有效控制新员工流失率的10个方法PPT
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《人员流失防范培训》PPT课件
源自欧洲技术 德国品质保证
公司的目标和愿景是：
让我们一起努力，把公司做得更好， 让我们生活的更好！
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公司员工在职状态和数据分析
160 140 120 100 80 60 40 20 0
离职人数 入职仍在人数
2009年
2010年上半年
图表为2009年整年和2010年上半年员工在职数据，其中2009年总离职人数为146人，入职 仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2010年至6月为止离职人数56人，入 职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。（离职总额中，销售部员工占总离职人数 的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3 ）总而言之，员 工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的发展。
• •
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引起人才流失的原因
源自欧洲技术 德国品质保证
4，企业内部矛盾： 工资收入与理想的工资收入存在较大的差距和对公司未来发展的前景不看 好是影响着公司销售人员流失的主要因素。销售人员的工资收入由基本工资 和业务提成构成，业务提成主要表现在销售人员的销售业绩之上，08年后公 司产品线发生了巨大的变化，从以前服务于单一品牌的空压机发展到能够服 务于六大品牌。销售产品线的急速扩张，但并没有带来销售额的同比增长。 原因是后勤部门严重滞后于销售部门。主要表现在以下几个方面： 1，严重缺乏除Atlas以外的配件的技术参数，造成研发部的配件开发速度 无法满足销售部的需求。 2，缺乏五大品牌稳定的供货渠道。 3，工程师的严重缺乏，无法满足各片区的派工需求。 4，物控部对订单的管理比较混乱，造成延误客户订单的交货期。 5，缺乏保障客户利益的制度。 6，销售人员与后勤服务存在着沟通上的不顺畅。 由于以上原因，造成片区的管理者要花费大量的时间和精力去处理以上诸多 问题，无法把更多的精力投入到新员工的培训工作中去。所以也是造成新入 职员工流失率居高不下的另一个因素。
《人员流失防范培训》课件
流失因素分析
我们将分析导致人员流失的各种因素，包括个人原因、工作环境、领导力和 职业发展等。了解这些因素可以帮助我们找到解决流失问题的根本原因。
流失的影响
人员流失对组织的影响是不可忽视的。它可能导致生产力下降、员工士气低 落，甚至引发组织运营的连锁反应。我们将探讨这些影响并提供解决方案。
预措施
中断措施
1
快速处理意外流失
建立应对流失情况的快速处理机制和
流程和标准化操作
2
流程，并采取措施确保组织正常运营。
建立统一的流失处理流程和标准化操
作，以提高反应速度和处理效率。
3
统计与分析
统计人员流失情况，并进行深入分析， 制定相应的人才管理和留住措施。
培训
了解流失的影响和预防 措施
向员工阐述流失对组织的影响， 培训他们如何预防流失，并提 供相关案例和技巧。
激发员工的发展动力
通过激发员工的发展动力和激 情，提升他们的归属感和工作 积极性。
解决员工的困惑和不满
了解员工的困惑和不满，提供 解决方案，提高员工的工作认 知水平。
结束语
通过本次培训，您已了解人员流失的危害和预防措施。希望您能将所学应用到实际工作中，并提供反馈 意见以制定后续的流失防范措施。感谢您的参与！
有效的人力资源管理政策
制定一套科学合理的人力资源管理政策，以 提高员工满意度和工作稳定性。
员工培训和沟通
加强员工技能培训，提高沟通效果。良好的 沟通有助于解决问题和改善员工关系。
员工满意度
提供良好的待遇和福利，关注员工意见和需 求，以增强员工的归属感和忠诚度。
企业文化和氛围
营造积极向上、和谐稳定的企业文化和工作 氛围，以吸引和留住优秀人才。
应对人才流失的方法与技巧PPT
〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛 选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计 算机/
均月 收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平 工资水平 个人开展时机 公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介 绍
第三十三页，共一百二十四页。
一 员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二 量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为 流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二 人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性 任务统一性
任务重要性 自主权 反响度
角色冲突 角色模糊 工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素： 家庭责任 其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：
如何降低员工流失率PPT课件
发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
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完毕 谢谢！
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1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
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1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
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3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
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新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
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3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
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激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
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“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
《员工流失及对策》课件
员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经 验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和 培训新员工，这需要耗费大量 的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的 士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公 司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心 力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认 同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作 氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降 低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就 业机会减少，员工为了生 计可能会选择跳槽到其他 公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的 职业发展，当行业处于衰 退期时，员工可能会选择 转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好 的职业发展机会等手段吸 引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主 动离职或被解雇，从而离开公司
企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)
留才锦囊九
企业员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有 较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作 用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使 命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追 求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工 的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的 美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据 自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但 无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有 真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人 才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且，增加企业人力重置 成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展 的潜力和竞争力。
如何降低关键员工的流失率ppt课件
1、制定公平合理的薪酬体系；
并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
位空缺的成本
直接成本
间接成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本
获得员工 的成本
培训和学习 成本
离职成本
职位更替 成本
员工流出过程模型
企业 对工作的感觉
个人 个人价值观
市场 对劳动力市场的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
工作满足
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
如何降低新进员工的流失率
入职引导，尊重、关心； 岗前培训； 举行欢迎介绍仪式； 宽容； 为新进人员配导师； 说明能学到什么、成长路径； 建立一个良好的工作气氛。
番外篇----空降兵如何应对员工大范围离职
离职的真正原因
给新人下马威
另有高处挖墙角
勇敢面对下马威
1、放掉他们认为最重要的核心人 物 2、制定恰当的考核与绩效管理， 针对优秀者，不要吝啬你的赞许 与提升及奖励。 3、拿出足够的勇气与诚意及行动， 应该很就会得到下属的接纳与理 解 4你是否给这些部属造就了一些失 望：如价值实现通道与权利、还 有工作氛围及文化等等，这需要 你真正能火眼金睛看到症结，才 能对症下药.....
如果您是主管王民，您会如何处理此事？
如何降低技术性员工的流失率
让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态； 向他们提供最前沿的技术和工具； 提供技术成长机会； 技术创新奖励； 技术升迁； 主管一方面要懂技术，更要善于管理； 认可成绩
并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
位空缺的成本
直接成本
间接成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本
获得员工 的成本
培训和学习 成本
离职成本
职位更替 成本
员工流出过程模型
企业 对工作的感觉
个人 个人价值观
市场 对劳动力市场的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
工作满足
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
如何降低新进员工的流失率
入职引导，尊重、关心； 岗前培训； 举行欢迎介绍仪式； 宽容； 为新进人员配导师； 说明能学到什么、成长路径； 建立一个良好的工作气氛。
番外篇----空降兵如何应对员工大范围离职
离职的真正原因
给新人下马威
另有高处挖墙角
勇敢面对下马威
1、放掉他们认为最重要的核心人 物 2、制定恰当的考核与绩效管理， 针对优秀者，不要吝啬你的赞许 与提升及奖励。 3、拿出足够的勇气与诚意及行动， 应该很就会得到下属的接纳与理 解 4你是否给这些部属造就了一些失 望：如价值实现通道与权利、还 有工作氛围及文化等等，这需要 你真正能火眼金睛看到症结，才 能对症下药.....
如果您是主管王民，您会如何处理此事？
如何降低技术性员工的流失率
让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态； 向他们提供最前沿的技术和工具； 提供技术成长机会； 技术创新奖励； 技术升迁； 主管一方面要懂技术，更要善于管理； 认可成绩
《员工流失率控制》PPT课件
天津市某餐饮管理有限公司
三．如何有效控制员工流失率
天津市某餐饮管理有限公司
从上面的分析可以看出，员工的流失对饭店的 经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况 下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于 利。员工流失率高是员工不满的客观反映，是 管理水平不高的重要表现，也是缺乏稳定性的 信号，因而，员工流失率过高是任何一家酒店 都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍， 才能为客人提供稳定的高质量的效劳。
天津市某餐饮管理有限公司
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的 一面。首先，假设饭店流出的是低素质员工， 而能够引入高素质员工的话，这种员工流动那 么无疑有利于饭店的更好地开展。其次，由于 新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液， 带来新知识，新观念，新的工作方法和技能， 从而能够改进和提高饭店的1、确立以人为本的管理思想。 所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人
性化管理。它要求把员工看做是企业最珍贵的 财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重 每一名员工。酒店向客人出售的是效劳产品， 效劳产我们的必然选择。
天津市某餐饮管理有限公司
天津市某餐饮管理有限公司
第二，员工的流失会影响店面的效劳质量 。
首先，员工在决定离开而尚未离开的 那一段时间里，他们对待自己手头的工作 不会像以往一样认真负责，有些员工甚至 由于对店里的不满，出于报复心理而成心 将事情做砸。假设员工在这样的心态下工 作，效劳水平显然会大打折扣。
天津市某餐饮管理有限公司
天津市某餐饮管理有限公司
员工流失总会给我们带来一定的影响。这种影 响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员 工流动将会给饭店带来许多不利的影响：
第一，员工的流失会给公司带来一定的本钱损 失。从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随 着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中； 在原来的员工流失后，需要重新找适宜的人选来顶 替暂时空缺的职位，这时，又要为招收新员工而支 付一定的更替本钱。
如何进行员工流失率的有效控制
如何进行员工流失率的有效控制员工流失率对于企业来说是一个重要的指标，高流失率可能会造成人才损失、产能下降以及成本增加等一系列负面影响。
因此，企业需要采取措施来有效控制员工流失率，以确保员工的稳定性和企业的可持续发展。
本文将探讨一些有效的控制员工流失率的方法。
一、提供良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
首先，企业应该提供舒适的办公场所，为员工创造一个宜人的工作环境。
其次，企业应该重视员工的工作生活平衡，合理安排工作时间和休息时间，提供灵活的工作制度。
另外，企业应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和职业素养。
二、建立有竞争力的薪酬体系员工薪酬是员工对企业的认同感和忠诚度的重要体现。
因此，建立有竞争力的薪酬体系可以有效地吸引和留住优秀的员工。
企业可以参考同行业企业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献进行公正的薪酬调整。
此外，企业还可以实施一些激励机制，如年终奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和创造力。
三、强化内部沟通与反馈良好的内部沟通与反馈机制可以帮助企业及时了解员工的需求和问题，并及时采取措施进行解决。
企业可以定期组织员工交流会议或培训，让员工有机会表达自己的想法和意见。
此外，企业还可以实行定期的绩效评估和面谈制度，与员工进行沟通并给予及时的反馈，帮助员工改进自身不足，增强归属感和认同感。
四、提供职业发展机会员工希望能够在企业得到良好的职业发展机会，如果企业无法提供足够的晋升和发展空间，员工可能会寻找其他机会。
因此，企业应该制定明确的晋升渠道和职业发展路径，为员工提供良好的发展机会和前景。
同时，企业还可以开展内部培训计划，提供员工职业发展的培训和支持，帮助员工提升能力和专业素养。
五、加强员工关怀和福利待遇员工关怀是提高员工满意度和留存率的重要因素之一。
企业可以通过关注员工的生活和健康状况，提供一些福利待遇，如健康保险、体检服务、员工活动等。
此外，企业还可以提供一些灵活的福利政策，如带薪年假、弹性工作制度等，以提高员工的福利感和对企业的归属感。
降低员工流失率改善案例ppt课件
新人 问题
新员工入职不足5 1、招聘时带领新员工进入车间实地了解。 天离职
2、做好入职上岗培训。
3、管理人员多关注新员工。
4、新员工5天之内尽量不安排加班，下班后管 理者组织交流。
担当 日程
确认
总务 8月31日 许鑫
部
石显峰
总务 9月30日 石显峰 课
总务
总务 制造
8月15日
长期执 行
吴延娴 石显峰
1
在现目前珠三角的用工环境下，公司员工 流失率一直高居不下（8％～13％），新的员工 又不能准时有效的补充到位，因而严重影响了生 产的正常进行。故公司领导要求采取一系列有效 措施，提高员工稳定性，保证生产正常进行。总
务课受公司领导委托成立跨部门小组改善员工流
失问题。
2
小组成员
组长：石显峰
节约成本 82，000 210，000 2,880,000 3,172,000
35
无形成果
管理人员对员工的关注提升 管理人员的管理技能提升 员工对公司的认同感加强
36
新员工招聘标准化
员工满意度管理标准化 公司文化活动标准化
标准化
37
遗留问题点
通过此次活动，达成了预定目标，但是 也表现一些不足：
二、培训成本： 360，000元 300元×100人×12个月＝360，000元
三、员工紧缺对生产的损失成本：3，600，000元 1、机器稼动率偏低损失：100，000×12个月=1，200,000元 2、产品外发增加成本： 200，000×12个月=2，400,000元
合计年损失成本：4，092，000元
吴延娴 姚元樟 阎军 石显峰
17
半自动车间环境改善案例
员工流失的控制与管理PPT课件
变成了现在的“工人”，实现了由“被动的工作”向
“主动的工作”的转变。
2020/1/11
16
10.5 留住优秀人才的方法
②企业思想政治工作激励
③干部任用制激励
④劳动竞赛活动激励
①工资—奖金激励
旧金字塔式激励机制示意图
2020/1/11
17
10.5 留住优秀人才的方法
③考核激励
②危机激励 ④企业文化激励
成果型：成就感、胜任感、发展机会、影响力等；
过程型：提供有挑战的工作机会、弹性工作时间、电子通勤、 学习性组织，获得相应的授权等。
2020/1/11
20
10.6 中小企业的留人方法
没有规矩不成方圆——制度留人 工作就是快乐——事业留人 家的感觉真好——企业文化留人 得人心者得天下——感情留人 有钱用在刀刃上——薪酬、福利留人
尊重需求 归属需求 安全需求
2020/1/11
生理需求
2
10.1 激励的五种理论
二、赫茨伯格的“双因素理论” 能够实现工作满意度的两个因素：
1、激励因素： 包括工作的成就感、认同感、提拔与晋升等，能够 使员工在工作中产生“满意”的因素；
2、保健因素 包括工作状况、公司政策、领导的管理作风等，是 容易导致“不满意”的因素。
2020/1/11
5
10.1 激励的五种理论
五、亚当斯的“公平理论”—“社会公平理论”
员工不仅会关心自己得到的实际报酬量，而且还会 关心相对的报酬量：自己的付出/自己的所得大于或 小于别人的付出/别人的所得，希望通过比较以确定 自己是否获得了一个“社会公平待遇”。如果感到 自己的贡献比别人大，但是回报相对较少时，员工 可能会下意识地相应减少工作量，或者要求得到更 高的待遇，如增加工资等。
有效降低员工流失率(流失控制)课件PPT
.
5
常用员工流失管理对策
管理过于随意，不是“制度”管人 工作职责不合理或不明确 处罚严重、工作压力大 缺乏诚信 企业文化建设的偏差 缺乏给予关键人才信任和发展空间 非规范性用人制度 内部沟通不足 薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 鼓励员工正当竞争 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 塑造团队领导的人格魅力 提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， . 确认等级和工资
人事部调查工作 经历，保安部调 查是否有前9 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未 来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会 为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。 而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最 佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织 员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正 式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和 员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管 理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法， 拉近管理人员和员工的距离。
奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准
.
16
榜样的力量是无穷的
如何降低员工流失率(精选PPT)
11
员工流失相关因素分析
主因素
子因素
公司政策与 环境 领导风格与 能力
个人感受与 期望
1.公司缺乏紧密的团队合作, 个人主义成为主流; 2.公司缺乏明确的战略, 方向和前景不明; 3.公司有明显不公平的薪酬制度。
1.领导总是把自己的利益放在第一位，公司和员工利益 放在第二位；
2.领导被庸才簇拥，优秀人才遭到冷落；
3.领导没有兑现承诺，经常给员工开空头支票；
4.领导没有给我明确的工作标准，也无法学习到有价值 的技能。
1.我得不到职业发展的支持，职业发展的空间也受到限 制；
2.我对自己的工资待遇不满意；
3.我的工作缺乏趣味性，很单调。
12
东莞企业最突出的问题
❖ 薪酬的公平性不足 ❖ 制度的执行力不足 ❖ 主管对员工关心不足 ❖ 员工受至肯定和表扬不足 ❖ 对员工的业绩反馈不足
19
降低员工离职方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才结构的延续性 (IBM---长板凳计划) 3.人才预警机制 4.人才制衡机制 5.层层留人机制
20
降低员工离职方法
七.情感留人 1.赞美---投资---回报 2.企业的关怀 3.挽留---沟通---需求----针对性解决
欢迎参加
降低员工流失率的分享课程
主讲：尹老师
1
2
课程内容
☺ 数据显示 ☺ 降低员工离职获得竞争优势 ☺ 员工流失直接影响的几大方面 ☺ 员工离职原因分析 ☺ 降低员工离职方法 ☺ 沟通的重要性 ☺ 沟通技巧 ☺ 管理人员如何预防冲突 ☺ 总结
3
06年的数据显示
❖ 正式员工：年流失率在20%以上的企业占75%, 而 年流失率达到50%以上的企业,竟然占到了45%。
员工流失相关因素分析
主因素
子因素
公司政策与 环境 领导风格与 能力
个人感受与 期望
1.公司缺乏紧密的团队合作, 个人主义成为主流; 2.公司缺乏明确的战略, 方向和前景不明; 3.公司有明显不公平的薪酬制度。
1.领导总是把自己的利益放在第一位，公司和员工利益 放在第二位；
2.领导被庸才簇拥，优秀人才遭到冷落；
3.领导没有兑现承诺，经常给员工开空头支票；
4.领导没有给我明确的工作标准，也无法学习到有价值 的技能。
1.我得不到职业发展的支持，职业发展的空间也受到限 制；
2.我对自己的工资待遇不满意；
3.我的工作缺乏趣味性，很单调。
12
东莞企业最突出的问题
❖ 薪酬的公平性不足 ❖ 制度的执行力不足 ❖ 主管对员工关心不足 ❖ 员工受至肯定和表扬不足 ❖ 对员工的业绩反馈不足
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降低员工离职方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才结构的延续性 (IBM---长板凳计划) 3.人才预警机制 4.人才制衡机制 5.层层留人机制
20
降低员工离职方法
七.情感留人 1.赞美---投资---回报 2.企业的关怀 3.挽留---沟通---需求----针对性解决
欢迎参加
降低员工流失率的分享课程
主讲：尹老师
1
2
课程内容
☺ 数据显示 ☺ 降低员工离职获得竞争优势 ☺ 员工流失直接影响的几大方面 ☺ 员工离职原因分析 ☺ 降低员工离职方法 ☺ 沟通的重要性 ☺ 沟通技巧 ☺ 管理人员如何预防冲突 ☺ 总结
3
06年的数据显示
❖ 正式员工：年流失率在20%以上的企业占75%, 而 年流失率达到50%以上的企业,竟然占到了45%。
如何降低人员流失率20页PPT
找到离职的行为特征
➢什么样的员工比较容易离职 ➢离职员工工作行为分析 ➢离职员工的工作动机
员工流失解决的方法
▪ 根据胜任力模型对比分析
• 优秀员工的胜任力分析 • 离职员工的胜任力模型分析 • 优秀员工的职业素质分析 •匹配
• 优秀员工满意的企业环境因素 • 离职员工不满意的环境因素 • 离职员工满意的环境因素 • 优秀员工不满意的环境因素 • 分析汇总企业使员工快乐工作的因素 • 分析汇总企业使员工不快乐的因素
如何降低人员流失率
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
让员工稳定下来 ------HR仁
员工流失问题的解决有效途径
▪ 内部分析挖掘，对症下药 ▪ 改善员工工作环境，提高员工满
员工流失解决的措施
▪ 培训——洗脑
• 日常培训 • 公司发展政策培训 • 员工态度激励培训 • 员工技能提升培训 • 新知识培训 • 部门沟通管理培训 • 员工工具、模版培训 • 其他激发员工潜能的培训
员工流失解决的措施
员工敬业度调查
• 盖洛普12因素法
员工流失解决的措施
方案推动及措施
收集各环节的实施数据 对比实施前后的数据、材料 研究实施措施的优劣点 调整已实施政策及方法 验证调整后的实施效果 各项有效措施政策（形成制度文件）
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
员工流失解决的措施
▪ 培训——洗脑
• 新员工入职培训
• 入职培训的目的 ➢给与员工希望：
➢什么样的员工比较容易离职 ➢离职员工工作行为分析 ➢离职员工的工作动机
员工流失解决的方法
▪ 根据胜任力模型对比分析
• 优秀员工的胜任力分析 • 离职员工的胜任力模型分析 • 优秀员工的职业素质分析 •匹配
• 优秀员工满意的企业环境因素 • 离职员工不满意的环境因素 • 离职员工满意的环境因素 • 优秀员工不满意的环境因素 • 分析汇总企业使员工快乐工作的因素 • 分析汇总企业使员工不快乐的因素
如何降低人员流失率
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
让员工稳定下来 ------HR仁
员工流失问题的解决有效途径
▪ 内部分析挖掘，对症下药 ▪ 改善员工工作环境，提高员工满
员工流失解决的措施
▪ 培训——洗脑
• 日常培训 • 公司发展政策培训 • 员工态度激励培训 • 员工技能提升培训 • 新知识培训 • 部门沟通管理培训 • 员工工具、模版培训 • 其他激发员工潜能的培训
员工流失解决的措施
员工敬业度调查
• 盖洛普12因素法
员工流失解决的措施
方案推动及措施
收集各环节的实施数据 对比实施前后的数据、材料 研究实施措施的优劣点 调整已实施政策及方法 验证调整后的实施效果 各项有效措施政策（形成制度文件）
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
员工流失解决的措施
▪ 培训——洗脑
• 新员工入职培训
• 入职培训的目的 ➢给与员工希望：
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Hale Waihona Puke 当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上 的担子也会轻松很多。
结束语
——“其实留住那些人才并不困难， 而这种努力还会带来企业团队整体素 质的不断提升”
通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我 们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、 成就感、新奇感、知遇感、归属感，形成内在的持久的凝聚力。
---韦尔奇
新员工流失因素
流失因素
新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的 人流失了。
所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板， 而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越 高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。
即员工进入公司的二个星期、三 个月、二年这三个时间段通常是
关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头;
方
法
圆桌会议机制
七
圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。也只 有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。
建议部门在每1-2个月，组织一次新员工的圆桌会议，充分地聆听新员工的心 声和建议，并为下一步的员工关怀工作找到改善的方向。
九
里程碑
当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术 难关……在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个 鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。
方
法
一场正式的转正面谈
十
试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一 次好好的总结了。过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工 作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等 等。
六
现在谈及新员工培养时，言语之间必会提到导师制。导师制确实对新员工 会有帮助，但要想导师制真正发挥作用，却并不容易。那应该怎么做呢?
导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。只有那些经验 丰富，而且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选;
设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至是背负员工流失的考核 压力;
如何留住优秀的新员工
回顾“二三二原则”
即员工进入公司的二个星期、 三个月、二年这三个时间段通 常是员工流失率最高的时期。
方
做好新员工关怀工作
法
的规划与分工
一
很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识， 其实这个工作，HR和业务部门都应该承担责任。
方
法
为新人准备难忘的第一天
二
在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的 办公桌; 带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点; 所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员; 安排专人与新人共进第一顿午餐; 第一天，让新人准时下班。
有
效流
控失
制率
新的
员 10
工个
方
法
李鹏
目 录
壹 新员工流失因素 贰 企业哪些方面影响着新员工产生现实冲击 叁 如何留住优秀的新员工
前言
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质员 工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱的靠的只能是“员 工第一”理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
方
法
系统的新员工培训
三
新人之间相互认识，快速找到归属感; 快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化; 获得与管理层交流的机会，提高认同感;
方
法
提供工作指南
四
也许大家会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她? 事实上，即便是工作 多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。
而如果你招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没 法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。
方
法
就试用期目标达成一致
五
也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员 工，仍然会觉得难以实现。所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分 地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。当新员工对试用期目标充 满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。
方
法
让导师制真正发挥作用
企业哪些方面影响着新员工 产生现实冲击
企业哪些方面影响着新员工产生现实冲击
分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性
主要表现为以下9个方面
对新员工缺少要求
随意的变更新员工的工种或工作内容
错误的欢迎新员工
对新员工不够重视
企业的文化和价值观冲突 人际关系复杂
忽新员工的第一感受
对工作岗位描述不清，新员工工作压力大
方
法
坚持进行人员盘点
八
现在的企业都开始使用人员盘点的工具，同样对于新员工，我们也可以通过持续 的人员盘点，及时地发现问题，并介入改善。
通常我们会每个月针对新人做一次集中的盘点，盘点维度不同于老员工，主要涉 及的维度包括：团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、问题点等。
方
与新人一同庆祝
法
员工流失率最高的时期。
1-2个星期内离职通常是公司在某些 方面与员工期望的不符合，或上级辅导不 够；
3个月离职的通常是薪资、福利、机 会、职务等没有达到自己期望的水平。
1-2年离职的原因通常是希望有发展 的平台，但是没有相应的机会。
企业哪些方面影响着新员工产生现实冲击
何谓现实冲击
是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试 官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀 有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实 际情形之间的差异而产生的一种心理感受。