某某公司薪酬体系中存在的问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策
泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策泰事达公司作为一家知名企业，一直以来对员工的薪酬体系给予了重视。
然而，在实际运作中，我们发现了一些问题存在，这些问题可能会对员工的积极性和公司的发展造成一定的影响。
因此，为了更好地解决这些问题，我们需要对泰事达公司薪酬体系做出一些调整和改进。
问题一：薪酬水平不合理在公司的薪酬体系中，相同岗位的员工薪资存在较大差异。
这可能会导致一些员工感到不公平，从而产生不满情绪。
长期下来，这种不公平感可能会影响员工的工作积极性。
此外，一些关键岗位的薪资水平偏低，难以留住人才。
解决办法：首先，需要建立一个合理的薪酬档次划分，确保同岗位员工薪资差异不大，并与市场平均水平相符。
其次，应该定期进行薪酬调研，及时调整关键岗位的薪酬水平，以留住人才。
同时，可以考虑引入绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予额外的奖励，激发员工的积极性。
问题二：激励机制不完善目前，公司的薪酬体系主要依赖基础工资，并未设置明确的激励机制。
这样一来，员工的工作动力难以得到充分激发，对于个人和团队的贡献无法有效地奖励。
解决办法：为了建立完善的激励机制，可以引入绩效考核体系。
通过设立目标，对员工的完成情况进行评估，以绩效考核结果作为激励的依据。
此外，公司可以实行股权激励计划，让员工成为公司的利益相关者，激发他们的归属感和向心力。
问题三：缺乏公平公正的薪酬决策在薪酬决策过程中，公司存在一些不公正现象。
一些高层领导在薪酬分配中存在主观意愿，而非客观公正的原则。
这种现象容易导致组织内部的动荡，影响员工的积极性和团队的稳定性。
解决办法：为了确保薪酬决策的公平性和透明度，应建立科学的薪酬决策机制。
可以成立薪酬委员会，由多个部门的代表组成，根据员工的绩效和贡献，以及市场薪酬水平进行评估和决策。
同时，应制定明确的薪酬决策流程和标准，确保每位员工都能够在公平公正的环境中获得相应的薪酬。
问题四：缺乏薪酬与职业发展的结合目前，公司的薪酬体系与员工的职业发展缺乏有效的关联。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是人力资源管理中的重要内容，它直接关系到员工的工作积极性、士气和生活质量，也直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
在实际的工作中，薪酬福利管理也存在着一些问题，需要及时进行改进和完善。
本文将针对企业薪酬福利管理工作中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1、薪酬不合理在某些企业中，员工的薪酬可能存在不合理的情况，表现为相同岗位工作的员工薪酬相差过大，或者在同一岗位工作的员工薪酬存在很大的差异。
这种情况会导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
2、福利不完善在一些企业中，员工的福利待遇可能比较单一，只有基本的社会保险和住房公积金，而缺乏其他形式的福利待遇。
对于员工来说，这样的福利待遇并不能满足其多样化的需求，也无法起到激励员工的作用。
3、绩效考核与薪酬挂钩不明确在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的机制可能存在不清晰的情况，导致绩效考核结果与薪酬待遇之间的关系不够明确。
这样会让员工对于自己的绩效考核结果和相应的薪酬待遇产生疑虑，影响员工的工作积极性和士气。
4、员工福利浪费严重有些企业对于员工福利的使用并没有进行有效的管理和控制，导致福利资源的浪费严重。
这不仅会增加企业的成本，也将对员工的积极性产生负面影响。
5、薪酬福利管理体系不健全一些企业在薪酬福利管理方面缺乏系统性，没有建立完善的薪酬福利管理体系，导致管理工作不够规范化和专业化，难以满足企业和员工的需求。
二、改进建议1、建立公平合理的薪酬体系企业需要建立公平合理的薪酬体系，根据员工的工作岗位、工作经验和绩效水平等因素来确定薪酬水平，避免出现薪酬不合理的情况。
可以适当引入行业薪酬调研等方法，借鉴其他企业的做法，使薪酬水平更具市场竞争力。
2、多元化福利待遇企业可以在基本的社会保险和住房公积金之外，增加一些多元化的福利待遇，如员工旅游、健身房会员、员工节日福利、子女教育补贴等，让员工感受到企业的关爱，提高员工的满意度和归属感。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策在企业薪酬管理中，存在一些常见的问题。
了解这些问题以及可能的对策，能够帮助企业更好地管理薪酬，提高员工满意度和绩效。
问题一：不公平的薪酬分配。
薪酬不公平是一种常见的问题。
员工认为薪酬分配不公平会导致员工流失和对企业的不满意度增加。
对策一：建立公平的薪酬制度和激励机制。
企业需要确保薪酬制度公平合理，并根据员工的工作表现和贡献来分配奖金和晋升机会。
可以通过市场调研和薪酬调查来了解员工的期望和行业的薪酬水平，确保企业薪酬与市场相符。
问题二：缺乏透明度和沟通。
缺乏薪酬透明度和沟通会导致员工对薪酬的不满意度增加，员工可能会对自己的薪酬产生怀疑，并对企业的管理体系失去信心。
对策二：加强薪酬透明度和沟通。
企业应建立一个透明的薪酬管理制度和流程，让员工了解如何评估和计算他们的薪酬，以及企业对薪酬决策的依据。
企业应制定一个沟通计划，以定期和及时的方式与员工分享薪酬信息，并解答员工的疑问和意见。
问题三：薪酬与绩效挂钩不明确。
如果薪酬和业绩之间没有明确的联系，员工可能会感到自己的努力没有得到认可和奖励，从而降低工作动力和积极性。
对策三：建立绩效管理制度和激励机制。
企业应建立一个有效的绩效管理系统，以评估和奖励员工的工作表现。
薪酬和绩效之间的联系应明确、公平，并与员工的目标和贡献相对应。
企业可以考虑引入激励机制，如绩效奖金、晋升机会和福利待遇，以激励员工提高绩效。
问题四：不合理的薪酬福利待遇。
企业薪酬福利待遇不合理会导致员工流失和不满意度增加。
如果薪酬水平过低或福利待遇不吸引人，企业可能会失去优秀的人才。
对策四：保持薪酬福利的竞争力和灵活性。
企业应根据行业和地区的薪酬标准，以及员工的期望和贡献，确保薪酬水平具有竞争力。
企业可以考虑提供有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间、培训机会和健康福利，以满足员工的需求和提高员工满意度。
企业薪酬管理中存在的问题有薪酬不公平、缺乏透明度和沟通、薪酬与绩效挂钩不明确以及不合理的薪酬福利待遇。
薪酬结构存在问题及解决方案
薪酬结构存在问题及解决方案薪酬结构是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励、满意度和留任意愿，进而影响到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，在实际操作中，不少企业的薪酬结构存在一些问题，这些问题可能会引发内部矛盾，降低员工的工作积极性，甚至导致人才流失。
因此，本文旨在分析薪酬结构存在的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、薪酬结构存在的问题1. 内部不公平性内部不公平性是指在同一企业内部，不同职位、不同级别或不同工作表现的员工之间，薪酬分配存在不合理差异。
这种不公平性可能是由于职位评估不准确、薪酬与市场脱节或人为因素导致的。
当员工感受到自己的付出与回报不成正比时，他们的工作满意度和忠诚度就会下降。
2. 缺乏激励性一些企业的薪酬结构过于僵化，无法有效激励员工。
例如，固定工资占比过高，而绩效工资、奖金等激励性薪酬占比过低。
这样的薪酬结构可能导致员工缺乏工作动力，因为他们无论工作表现如何，都能获得相对稳定的收入。
3. 与市场脱节部分企业的薪酬结构与外部市场脱节严重。
一方面，企业可能不了解同行业的薪酬水平和趋势，导致自身薪酬水平过低或过高；另一方面，企业可能未能及时调整薪酬结构以适应市场变化，从而导致员工的不满和离职。
4. 透明度不足薪酬结构的透明度不足也是一个常见问题。
员工往往不清楚自己的薪酬是如何构成的，也不了解企业薪酬制度的运行机制。
这种不透明性可能导致员工对薪酬的误解和不满，进而影响到他们的工作态度和绩效。
二、解决方案1. 建立公平的薪酬体系为解决内部不公平性问题，企业应建立一套公平、合理的薪酬体系。
首先，要对各个职位进行准确评估，确定其相对价值；其次，要根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定其薪酬水平；最后，要确保薪酬与市场水平保持同步，以吸引和留住优秀人才。
2. 增强薪酬的激励性为提高薪酬的激励性，企业应调整薪酬结构中的固定工资与浮动工资比例。
具体来说，可以适当降低固定工资的占比，提高绩效工资、奖金等激励性薪酬的占比。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策企业薪酬管理是指企业对员工的薪酬进行合理规划、设计和管理的过程。
合理的薪酬管理可以有效地激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
在实际操作过程中，企业薪酬管理存在一些问题。
本文将探讨企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：薪酬不公平和不透明在一些企业中，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致员工对薪酬分配产生不满和不信任。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，还会破坏企业的员工关系和团队合作。
对策一：建立公正、透明的薪酬体系企业应建立公正、透明的薪酬体系，确保薪酬分配的公平性和合理性。
可以通过制定明确的薪酬标准和评价机制，将薪酬与绩效挂钩，让员工能够清楚地知道自己的工作表现对薪酬的影响。
企业应定期向员工公开薪酬政策和分配原则，增强员工对薪酬体系的信任。
问题二：薪酬福利过于繁杂一些企业为了吸引和留住人才，不断增加各种薪酬福利，导致薪酬福利体系变得庞杂复杂，员工难以理解和管理。
这不仅增加了企业的薪酬成本，同时也增加了人力资源管理的难度。
对策二：优化薪酬福利体系企业应对薪酬福利进行合理规划和管理，避免无效的薪酬福利冗余。
可以通过调研员工需求和行业潮流，了解员工对哪些薪酬福利更为关注和重视，合理配置薪酬资源。
企业还可以采取差异化的薪酬福利策略，根据员工的不同需求和价值贡献，给予相应的薪酬福利。
问题三：薪酬与绩效挂钩不明显一些企业在薪酬管理中存在薪酬与绩效挂钩不明显的问题，导致员工对绩效的重视程度不高，影响了员工的工作积极性和创新能力的发挥。
对策三：建立明确的薪酬绩效评价体系企业应建立明确的薪酬绩效评价体系，将薪酬与绩效挂钩。
可以通过设定明确的绩效目标和指标，设立奖励机制，激励员工积极工作和提高绩效。
企业还可以通过定期的绩效评估和薪酬调整，不断激发员工的工作动力和创新能力。
问题四：薪酬管理缺乏长远战略一些企业在薪酬管理中过于注重眼前利益，缺乏长远战略的考虑，导致薪酬管理无法与企业的战略目标相匹配。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会的发展，企业薪酬制度在员工激励和组织管理中扮演着重要的角色。
然而，当前很多企业在实施薪酬制度时存在一些问题，如不合理的薪酬结构、缺乏公平性、激励机制不完善等。
本文将对企业薪酬制度存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
二、问题分析1.不合理的薪酬结构在很多企业中，薪酬结构过于复杂，设置了众多的津贴、补贴、奖励等，导致员工难以理清自己的薪酬来源和计算方式。
这不仅给企业带来了额外的运营成本，也增加了薪酬管理的复杂性，降低了员工对薪酬制度的认可度。
2.缺乏公平性许多企业的薪酬制度存在公平性问题。
一方面，同一职位的员工薪酬差异过大，导致不同员工之间的薪酬压力和不满情绪逐渐增加。
另一方面，个别员工凭借权力或人际关系获得不公平的薪酬待遇，削弱了员工之间的公平竞争意识。
3.激励机制不完善现行的薪酬制度存在激励机制不完善的问题。
一些企业在设计薪酬激励方案时，过于注重业绩指标，忽略了员工发展和个人成长的需求。
这导致员工只关注眼前的利益，缺乏对未来的长远规划和发展动力。
三、解决对策1.合理简化薪酬结构企业应合理简化薪酬结构，消除过于复杂的薪酬要素，减少不必要的津贴和补贴项目。
同时，建立基本工资和绩效奖励相结合的薪酬体系，让员工更加清晰地了解自己的薪酬来源和计算方式。
2.建立公平公正的薪酬制度为了提高薪酬制度的公平性，企业应在确定薪酬标准时，充分考虑员工的工作职责、能力水平和绩效表现等因素，避免同一职位薪酬差异过大。
同时，建立公开透明的薪酬评估机制，让员工了解自己的评价和薪酬水平，并加强对薪酬决策的监督和公正性的评估。
3.综合考虑激励需求企业在设计薪酬激励方案时，应理顺目标导向和员工发展之间的关系。
除了考虑业绩指标外，还应关注员工的培训和发展需求，设计个人成长计划并提供相关培训和晋升机会。
此外，可以引入非经济激励措施，如员工奖励制度、岗位轮换等，满足员工的多元化激励需求。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，人力资源成为了组织获取竞争优势的关键因素之一。
而薪酬制度作为影响员工积极性和满意度的重要因素，也成为了企业管理者需要关注和解决的问题之一。
然而，在实践中，我们不难发现企业薪酬制度存在着许多问题，这对于员工稳定性、生产效率以及组织长远发展都带来了严重影响。
本文将从以下几个方面分析当前企业薪酬制度存在的问题，并提出相应对策。
二、核心问题1. 薪资结构不合理在许多企业中，薪资结构并没有兼顾到员工能力水平、岗位需求以及市场供求等因素。
通常情况下，只有少数高层管理人员才能享受较高水平的薪资待遇，其他职级则普遍低于市场水平。
这种不合理分配导致了内外部公正感缺失。
2. 缺乏灵活性传统上，在许多企业中，薪酬制度更倾向于采用固定工资的方式，而忽略了员工绩效的差异性。
这使得一些优秀高产的员工和平庸表现的员工被同等对待，无法激发出其最大潜力。
3. 缺乏透明度与公开性很多企业在设立薪酬政策时缺乏透明度和可操作性。
因此，在许多情况下，员工对自己的薪资水平了解不足，导致信息不对称问题、误解和不满情绪。
三、问题原因分析1. 价值观偏颇一些企业管理者过于追求财务利润，并将“减少成本”作为主要目标。
他们可能会出于以下原因导致不合理薪酬制度：没有正确理解薪酬对组织长期竞争力带来的重要影响；低估人力资源实际价值。
2. 绩效评估体系欠缺完善绩效考核是决定个人或团队奖励水平的关键环节。
如果绩效评估体系设计有缺陷，则难以客观公正地评估员工的工作表现，从而导致不公平和制度失灵。
3. 缺乏有效沟通很多企业在制定薪酬政策时缺少和员工充分的交流与沟通。
这样会导致管理者无法了解员工的诉求和期望，从而难以制定出符合员工期望的薪酬体系。
四、解决对策1. 优化薪资结构企业应当根据市场需求和公司实际情况设计更为合理且灵活的薪资结构。
要考虑到各个职能部门之间以及岗位内部之间存在的差异，并建立激励机制使员工积极主动地创造价值。
企业薪酬存在的问题及其对策
企业薪酬存在的问题及其对策薪酬是在现代企业中起到重要作用的一项管理工具，能够影响员工的激励和绩效。
然而，在实际运作中，我们也不可忽视企业薪酬存在的问题。
本文将探讨企业薪酬存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬存在的问题1. 薪酬与绩效评估不匹配在一些企业中，薪酬与绩效评估之间缺乏合理的匹配，导致员工情绪低落，甚至出现辞职潮。
例如，一些低绩效员工可能得到与高绩效员工相近甚至更高的薪资待遇，这使得优秀员工感到失望和压力增加。
2. 缺乏透明度和公正性在一些企业中，薪酬体系缺乏透明度和公正性。
有限信息的传递导致员工对自身待遇了解不足，难以判断是否与市场相符。
此外，在晋升和调整时往往存在主观偏见或人际关系等因素干扰，造成不公正的薪酬待遇。
3. 制度设计不合理一些企业在制定薪酬政策时缺乏科学性和系统性。
很多企业过于关注基本工资，而忽视了其他福利待遇，如奖金、股权激励等。
这导致员工对薪酬体系感到不满，影响其积极性和忠诚度。
4. 人力成本控制难题企业面临着人力成本的持续增长压力。
特别是在经济下行周期中，为了降低成本，许多企业可能会削减员工薪酬或冻结增长，这引发了员工的不满情绪，并可能造成人才流失问题。
二、解决企业薪酬问题的对策1. 建立科学合理的薪酬体系企业需要建立一个科学合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效评估相匹配。
要通过制定明确的评价标准和衡量方法，并将其与薪资晋升直接挂钩。
这样可以激励员工付出更多努力，并提高整体绩效水平。
2. 提高透明度和公正性企业应该提高薪酬体系的透明度和公正性。
通过向员工解释薪资结构以及晋升和调整的标准，促进信息的对称流动，让员工了解自身待遇的依据。
此外，在晋升和调整过程中要坚持公正原则，避免主观偏见的干扰。
3. 设计多元化的激励措施企业薪酬不应仅仅局限于基本工资，而是应考虑到员工全面福利。
除了奖金外，还可以采取股权激励、培训机会、弹性工作制度等方式进行更全面的激励。
这样可以满足员工多样化需求，并提高其参与度和忠诚度。
公司薪酬分配中存在的问题及建议（精选5篇）
公司薪酬分配中存在的问题及建议（精选5篇）第一篇：公司薪酬分配中存在的问题及建议公司薪酬分配中存在的问题及建议 _ 人生指南成功励志网随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严峻的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的问题给予简要分析，并提出一些建议。
一、公司目前薪酬分配的现状2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。
经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也将进一步显现和突出。
二、存在的问题（一）资产经营责任制存在的问题1、年薪酬标准低、差距不大、平均主义的现象仍然十分严重。
目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。
2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。
每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。
薪酬制度存在的问题及对策建议
薪酬制度存在的问题及对策建议一、引言随着社会的发展，薪酬制度作为一种重要的管理工具，在企业中起着举足轻重的作用。
然而，虽然薪酬制度在激励员工和维持组织运转方面具有重要意义，但也存在许多问题。
本文将探讨现行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。
二、薪酬不公平带来的挑战1. 职位岗位评价不合理现行薪酬制度很容易导致职位岗位评价不合理，从而造成相同劳动量下收入差异较大。
这使得部分员工感到不满，并可能导致员工流失。
解决之道：建立客观公正的职位评估标准，根据职责与业绩等因素进行科学合理地确定各个岗位应有的待遇水平。
2. 绩效考核体系缺陷当前很多公司在进行绩效考核时并没有采用科学可靠、全面客观主义化考核体系，而是更倾向于主观判断和较简单粗暴的评估方式，这往往导致员工的绩效和薪酬不成正比。
解决之道：建立科学、公平、透明、可量化的绩效考核标准，引入多元化的评估方法，确保员工实际付出与获得之间能够得到合理匹配。
三、激励力度不足引发团队士气低迷1. 固定化薪酬体系限制了员工进步空间一些企业存在过于固定化的薪酬体系，无论员工表现如何卓越，都无法提高自身收入。
这种情况将使得优秀人才缺乏动力去超越自我。
解决之道：建立以绩效为导向的灵活性薪酬体系，在合理范围内给予员工提升机会，并注重奖励优秀人才，以激发他们更大潜力。
2. 缺少非金钱激励方式使得员工价值感下降现行薪酬制度很容易忽略非金钱方面对于员工激励的作用。
过多关注金钱上升余地而忽视其他方面带来轻松得到提高员工的价值感。
解决之道：除了薪酬外，公司可以考虑增加其他形式的奖励制度，如发放荣誉证书、组织培训和发展机会等。
四、薪酬管理不透明带来管理障碍1. 缺乏透明度容易引发怀疑和不满情绪在一些公司中，由于对薪酬的管理不够透明，员工对自己以及同事的薪资多少存在困惑。
这种情况容易形成内部猜测和谣言，破坏团队氛围。
解决之道：建立公开透明的薪酬管理制度，并向员工提供相应解释与沟通机制，确保信息流畅。
企业薪酬管理工作存在的问题及解决对策--以云南滇雪公司为例
企业薪酬管理工作存在的问题及解决对策--以云南滇雪公司
为例
问题：
1. 薪酬标准不公平：公司内部存在薪酬差距较大的情况，同样的工作、同样的表现却获得不同的薪酬待遇，这会影响员工工作积极性和士气。
2. 安全保障不到位：公司的薪酬管理系统存在安全隐患，容易被黑客攻击，导致员工薪酬信息泄露或遭受不必要的经济损失。
3. 薪酬结构不合理：公司的薪酬结构不够完善，缺乏灵活性和多样性，不能满足员工个性化需求，导致员工流失率较高。
对策：
1. 建立公正的薪酬管理制度：公司应该根据员工的工作表现、贡献、工龄等因素，建立起公正、合理、透明的薪酬管理制度，确保薪酬分配的公平性，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 加强薪酬管理系统的安全性：公司应该制定科学的安全管理方法，采用先进的安全技术保障薪酬信息的安全性，防止信息泄露和不必要的经济损失。
3. 调整薪酬结构，提高薪酬灵活性：公司应该建立起灵活的薪酬管理制度，可根据员工的需求、贡献和工作成效等因素作出相应的调整和提高，增强员工的自主性和创造性，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬制度中存在的问题及对策
薪酬制度中存在的问题及对策一、引言现代企业中，薪酬制度被广泛应用，旨在激励员工的积极性和创造力，并确保公司的长期发展。
然而，在实际操作过程中，我们也不可避免地面临着一些与薪酬制度相关的问题。
本文将分析当前薪酬制度中存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题综述1. 薪资差距过大：在某些公司或行业中，由于不合理的薪资设计或者个别招聘策略导致部分员工之间出现了夸张而无法接受的差距。
2. 处理团队贡献：传统上，绩效考核和奖惩机制更倾向于关注个人表现与成果，而忽视了团队共同努力所带来的成果影响。
3. 透明度不足：缺乏对员工有关他们自身和整体组织情况做出决定所需要信息真相清楚公开透明。
4. 滞后性反馈：以年为周期进行评估、调整会使得员工不能及时意识到自己当前应具备的技能和贡献，从而导致薪酬体系无法快速适应变化。
三、解决方案1. 调整薪资结构：合理设定各个层级的基本工资水平，并根据职务、工作内容和绩效进行差异化奖励。
建立互联网公开透明官方平台，可以查看相同职位同等岗位不同员工标准收入范围。
2. 强调团队成果：除了对个体贡献的考核外，还应当注重评估团队在完成项目或实现目标时所发挥的协同作用。
3. 建立信息透明机制：通过提供全面且及时反馈信息，尤其是涉及业务表现以及组织目标与战略相关的信息，公司可以促使员工更加理性地参与到薪酬讨论中来。
4. 薪酬动态化管理：将传统年度回顾与调整转变为跟进沟通期间有效货币价值因正常晋升和市场行情需求形容所产生（年度不必限定）。
那些达到一定总分并有可能接近某一高度会回收初衷再次纳入评估系统重新界定得分优劣者，最后取整数顺序的10%供获奖者进入下一轮全球评估加上保存错误回收第二届，为确保关注员工个人发展。
四、对策的效果预期通过调整薪资结构和建立团队共同成果体现机制，可以减少员工间薪资差距不平等问题，并提高团队合作意识。
增强信息透明度也有助于让员工更好地了解自身情况和公司情况，并能够给予更具针对性的建议。
企业薪酬管理存在的问题与对策
企业薪酬管理存在的问题与对策引言：企业薪酬是激励员工和维持组织稳定运行的重要因素之一。
然而，随着经济发展和竞争加剧，企业薪酬管理面临诸多问题。
本文将探讨目前企业薪酬管理存在的问题，以及提出相应对策，以帮助企业更好地进行薪酬管理并提高员工的积极性和创造力。
一、问题分析：1. 薪酬体系缺乏公平性在某些企业中，由于缺乏透明度和公开的薪酬规则，导致员工普遍感觉到薪资分配不公平。
这种不公平会导致员工士气下降，甚至流失。
2. 职务与薪资不匹配有些企业在招聘时过于注重职位等级而忽略了实际能力和贡献度。
结果是无论员工表现如何，他们都无法得到应有的奖励，这对于优秀员工来说是一种打击。
3. 缺乏差异化激励措施部分企业往往只依赖基本工资以及固定的绩效奖金来激励员工，忽视了个体差异和多元化需求。
这限制了员工的积极性和创造力，并可能导致高绩效员工离职。
4. 绩效评估缺乏科学性有些企业在绩效评估中过度依赖主观评价或过于简单的指标体系。
这种方式容易出现偏见和不公正，降低了激励的有效性。
二、对策探讨：1. 建立公平透明的薪酬体系为了确保员工对薪酬分配的公正性，企业应建立透明的薪酬规则，并与员工进行沟通和解释。
在制定薪酬体系时，需要考虑职位级别、能力等因素，确保相同水平的员工能够得到相对公平的报酬。
2. 引入综合评价机制除了按职务设置薪资范围外，还应引入综合评价机制，将员工表现、贡献度、技能程度等因素纳入考虑范畴。
例如，通过360度评估、项目完成情况等方式，全面客观地评估每个员工的工作表现，从而更加准确地为其制定薪酬待遇。
3. 设计差异化激励方案企业应根据员工需求和贡献度设计差异化的激励方案。
这可以包括提供个人发展机会、弹性工作安排、奖励旅游等多种方式，满足不同员工的激励需求，并进一步提高员工的参与度和忠诚度。
4. 建立科学严谨的绩效评估体系绩效评估应建立在明确的指标体系上，并结合主观和客观因素进行评估。
同时，在绩效考核过程中应注重及时反馈和沟通，为员工提供改进和成长的机会。
薪酬管理制度存在的问题及建议
薪酬管理制度存在的问题及建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工对待工作的态度以及绩效的提升。
然而，在现实中，很多企业的薪酬管理制度存在着各种问题，影响了员工的积极性和工作动力。
本文将就当前薪酬管理制度存在的问题进行分析，并提出相关建议。
二、问题一：缺乏透明度和公平性目前许多企业在薪酬发放方面缺乏透明度，员工难以清晰地知道自己与同岗位其他人之间的差距。
这会导致员工心理不平衡，影响团队合作与凝聚力。
另外，在薪酬分配上还存在公平性问题，有些员工可能因为个人关系或其他因素而得到过高的奖励，而其他努力认真工作却没有得到相应回报。
针对这一问题，企业应该建立起透明、公正的薪酬体系。
首先，制定明确的薪酬政策和标准，并向员工公布。
其次，在确定薪资水平时要注重能力和绩效的公平评估，避免个人偏袒。
同时，建立薪资差距调整机制，根据员工能力与贡献度的差异进行合理分配。
三、问题二：缺乏灵活性与激励措施某些企业薪酬管理制度过于僵化，无法适应快速变化的市场环境和员工需求。
此外，在激励机制上也存在不足，很多员工缺乏动力去拓展自己的能力和水平。
为解决这一问题，企业可以采取以下措施。
首先，在薪酬福利方面增加一定的灵活性，给予员工更多选择权。
例如提供弹性薪酬方案、股票期权等福利，并允许员工自主选择福利形式。
其次，在激励机制上加强对绩效、创新和团队合作等方面的奖励，搭建起完善的激励体系，使员工积极参与到企业发展中。
四、问题三：未能充分发挥激励作用有时候企业在设计薪酬管理制度时过于注重经济回报，而忽视了其激励作用。
这导致员工只关注薪资待遇，而缺乏对工作本身的热情和动力。
为解决这一问题，企业可以通过以下几方面进行改进。
首先，加强对薪酬与绩效之间的关联性评估，并将绩效指标纳入薪酬管理体系中。
其次，提供职业发展规划和培训机会，让员工能够看到个人成长与晋升的机会，并将其作为一项激励手段。
最后，在企业文化建设中注重价值观的塑造，使员工在追求利益的同时也能找到价值认同和成就感。
薪酬管理存在的问题及对策分析
薪酬管理存在的问题及对策分析随着社会经济的发展，薪酬管理成为企业运营中一个重要的方面。
然而，在实际操作中，许多企业仍然面临一系列与薪酬相关的问题。
本文将探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、薪酬不公平带来的问题1. 工资差距过大在某些企业中，高层管理人员和基层员工之间存在巨大的工资差距。
这种不公平分配会导致员工士气低落，尤其是那些为公司做出了重大贡献却得到较低报酬的人。
这可能影响员工之间的合作关系以及整体工作环境。
2. 缺乏绩效考核体系许多企业没有健全完善的绩效考核体系，导致员工难以准确衡量自己的价值和努力所带来的回报。
这种情况下，一些员工可能会感到无法被认可和激励，进而影响他们对工作的积极性和动力。
针对以上问题，企业可以采取以下对策。
二、解决薪酬不公平的对策1. 实行绩效薪酬管理建立科学合理的绩效考核体系并将其与薪酬挂钩，可以激励员工更加努力地工作。
通过明确的绩效目标和奖惩机制来评估员工的表现，实现业绩与薪酬之间的衔接。
这样的系统将提高员工的积极性和主动性，促进整体业务发展。
2. 实现透明公正的分配制定一套公平、透明、可信任的薪酬分配政策是企业实现薪酬公平的关键。
应该根据员工个人能力、贡献、市场价值等因素来确定合理的薪资水平。
注重内部公告和沟通，让员工了解薪酬政策，并给予他们机会参与决策过程。
三、解决缺乏绩效考核体系问题1. 建立完善的目标管理体系设定明确具体的年度目标，并将其分解到个人或团队层面上。
随后进行定期跟踪与回顾，反馈每个人或团队的绩效水平。
这样的目标管理体系可以帮助员工明确自己的职责和业绩指标，实现积极主动地追求个人和团队目标。
2. 提供有竞争力的薪酬激励依据绩效评估结果，给予与之相匹配的报酬，包括基本工资、奖金、股权激励等形式。
这将激发员工为了更高的回报而付出更多努力，并为企业创造出更大价值。
四、优化薪酬管理流程1. 引入科技手段提高效率借助薪酬管理软件或系统可以简化薪酬计算和发放流程，避免繁琐的手工操作以及可能引起的错误。
某公司薪酬管理常见问题及应对策略
某公司薪酬管理常见问题及应对策略薪酬管理是每个公司都需要面对的一个重要问题。
通过合理的薪酬管理，可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，保持公司的竞争力。
然而，在实践中，往往会出现一些常见的问题。
本文将针对这些常见问题进行分析，并提出应对策略。
一、薪酬差距过大薪酬差距过大是一个常见问题。
一方面，高薪酬可能导致公司成本过高，影响公司的盈利能力。
另一方面，低薪酬则容易导致员工流失，影响公司的稳定运作。
应对策略：1. 定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 建立薪酬制度，根据员工的岗位、能力和贡献程度进行分类设置薪酬水平，保持内部的薪酬公平性。
3. 鼓励员工进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
二、薪酬激励效果不佳有时候，公司的薪酬激励措施可能无法有效激励员工，达不到预期的效果。
应对策略：1. 设定明确的激励目标和标准，让员工明确工作目标和奖励条件，提高员工参与度和积极性。
2. 建立完善的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和科学性，将薪酬与绩效挂钩。
3. 提供多元化的激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，满足员工多样化的激励需求。
三、薪酬体系不透明公司的薪酬体系如果不透明，会导致员工的不满和猜测，影响公司的内部和谐。
应对策略：1. 建立透明的薪酬体系，明确薪酬构成和计算方法，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。
2. 定期与员工沟通，解释薪酬体系的设计理念和目的，增强员工对薪酬体系的理解和认同。
3. 建立员工反馈机制，及时收集员工对薪酬体系的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
四、员工薪酬滞后有时候，员工的工作表现优秀，但薪酬却没有相应提升，导致员工的积极性下降。
应对策略：1. 建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化及时进行薪酬调整。
2. 进行激励措施的差异化设计，根据员工的能力和贡献程度提供相应的薪酬激励，给予高绩效员工更多的奖励。
某某公司薪酬体系中存在的问题及对策
某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。
因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。
某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。
然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。
在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。
随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。
要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。
结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。
一、在薪酬管理体系中存在的主要问题(一)薪酬的不均衡，对内缺乏公平公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某某公司薪酬体系中存在的问题及解决途径摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反, 一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。
因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。
某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。
然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。
在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。
随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。
要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。
结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。
一、在薪酬管理体系中存在的主要问题（一）薪酬的不均衡，对内缺乏公平公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。
同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。
部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。
（二）薪酬体系结构设计的不合理公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度, 员工收入包括“本薪和奖金”两部分。
首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮动的奖金只占有很少的一部分，无法真正拉开工资差距。
其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮动奖金比例偏低，造成薪酬制度缺少弹性的问题。
再就是，所有的员工薪酬结构模式都一样，缺乏针对性，尤其对中高层管理人员及部分技术岗位缺失了激励。
（三）绩效薪酬与业绩脱钩这是公司目前较为突出且极需解决的问题。
主要表现为以下两方面：1、绩效薪酬差距过小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义, 失去其设立的意义，没有充分发挥奖金的激励功能，致使员工态度比较消极、工作缺乏热情，长期效益的受损也就理所当然。
（四）考核制度不合理公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。
考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核职位的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。
主要表现在：（1）考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量等。
（2）考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。
考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
（3）考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（4）考核指标和权重设计也不科学，各项考核指标所占的权重基本相同，工作绩效考核指标所占权得太小，没有突出重点，失去了以考核促进目标实现的意义。
（5）定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，往往是“雷声大，雨点小” ，考核起不到应有的激励和促进作用。
二、根据存在的问题，采取以下途径解决薪酬问题根据现代企业制度的要求，为适应市场经济和现代企业制度要求，本着高效科学原则，结合企业特点，进行人力资源管理制度健全和机制创新。
（一）结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。
要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查，收集最新的数据。
公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。
根据公司目前的情况，薪资采取中档水平标准比较合适。
（二）建立并规范职位评价系统，确保薪酬内部公平企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。
只有公平合理的差距，使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，才会保障公司持续快速发展。
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
岗位评价过程的需要注意的问题：（1）职位评价应立足于岗位，职位评估的是岗位而不是岗位中的员工。
应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。
（2）要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，增强员工接受薪酬差距的心理承受力。
(3)应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，便更好地反映员工利益，保证员工权利。
(4)岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。
( 三) 建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。
建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。
公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。
如果公司未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：(1) 能精确的测量业绩；(2) 工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；(3) 清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；(4) 存在改进业绩的机会；(5) 部门经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理与下属之间存在相互信任。
此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。
在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。
指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。
需要注意以下几点：(1)要根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后细分出子因素，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。
指标确定要尽可能的予以量化，不能量化的要细化或标准化。
对可量化的指标我们可以用数值来表示，对非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。
(2)在考核过程中应注意避3）应免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，注意沟通和反馈，可采用“ PDCA循环模式，及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。
（4）注意将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。
（四）引入监督机制和沟通机制，保证薪酬管理系统有效实施引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。
核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
（2）发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
（3）建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，及时处理员工投诉。
（五）分层次进行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。
按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。
薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。
追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，应及时的发放工资和奖金。
适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。
通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励, 让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。