管理沟通案例分析
管理沟通 案例 公务员
管理沟通案例分析：公务员
第一部分：引言
管理沟通是组织中不可或缺的一环，尤其在公共机构中，管理沟通的重要性更
是不言而喻。
在公务员这个特殊群体中，管理沟通更是扮演着至关重要的角色。
第二部分：沟通障碍分析
在公务员工作中，常常会面临各种沟通障碍。
比如信息不对称、信息滞后等问题，这些都可能影响到工作效率和效果。
如何有效地解决这些问题，提高管理沟通的效果成为了当前需要面对的挑战。
第三部分：案例分析
案例一：部门间信息共享不畅
在某地方政府机构中，由于各部门之间信息共享不畅，导致工作重复、效率低
下等问题频繁出现。
为了解决这个问题，管理层决定组织跨部门沟通会议，定期分享工作情况和信息，加强合作关系。
案例二：领导与下属沟通不畅
某市政府某部门领导与下属之间沟通常常出现问题，导致工作合作困难，气氛
紧张。
为了改善这种情况，管理层决定开展领导力和沟通培训，帮助领导更好地与下属沟通交流，建立良好的工作关系。
第四部分：沟通策略与方法
在管理沟通中，采取合适的沟通策略和方法至关重要。
比如定期开展沟通培训、建立沟通渠道、制定沟通规范等都是提高管理沟通效果的关键手段。
结语
通过以上案例分析和探讨，我们可以看出管理沟通在公务员工作中的重要性以
及如何有效地解决管理沟通问题。
只有通过不断完善管理沟通，才能提高工作效率、减少工作矛盾，为公务员工作的顺利开展提供有力保障。
以上是关于管理沟通案例的文档，希望能对您有所帮助。
管理沟通案例分析
管理沟通案例分析管理沟通案例分析没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。
沟通是企业组织中的生命线。
好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。
管理沟通案例分析一一、案例点评本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的积极性受挫的案例。
张婷婷满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。
可是他的直接上级却没有认识到婷婷的特点和需求，过分强调婷婷缺乏实践经验的一面对婷婷的行为做出了消极的反馈，致使婷婷的积极性受到挫伤。
二、沟通失败的原因所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。
它具有三个特征：(1)实现信息的准确传递;(2)人际关系至少不受损害;(3)不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。
大量的理论和实践研究表明建设性沟通是可以获得的，但是必须遵守一些沟通原则，掌握建设性沟通的技能，如：信息组织原则、正确定位原则、尊重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信息等。
但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思考，也即是否能站在他人角度考虑问题。
1、沟通目标任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。
如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。
在本案例中根据婷婷的个性和心理等特点，婷婷在本次沟通中可能的目标有：(1)从公司利益出发，提出自己的建议希望能解决公司的管理问题;(2)满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同;(3)从婷婷的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点，希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。
而王经理是公司可能的未来一把手，他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。
(完整word版)管理沟通案例分析.
案例分析一、电话质问2002年 3月第一个星期一的早上 8:00刚过,中海石油研究中心华东所所长办公室的电话铃声骤起,王所长拿起听筒一声“喂” ,只听电话那头传来中海石油有限公司东海分公司总经理李德刚威严的质问声:“王所长,听说你们招聘了一个赵博士。
难道你不明白,明知道华东所快要合并到我们公司,为何招聘人这样的事情事先也不和我们通通气,以后我公司的人员编制怎么控制?”王所长一听,急忙解释:“进人的事是中心主任在今年初到上海现场办公时根据2002年科研生产任务和所里的要求定下,具体的招聘工作也都是按中心的规范程序操作的。
”“那也不行! ” 李总斩钉截铁地说“我告诉你, 你新招的这个赵博士合并的时候我们不会要! ” 接着只听“啪” 的一声,电话被挂断了。
二、事出有因中海石油有限公司和中海石油研究中心都是中国海洋石油总公司的下属单位, 其中中海石油有限公司也是中国海洋石油总公司的控股公司,中海石油有限公司和中海石油研究中心都有各自的下属分支机构。
中海石油有限公司分公司负责海洋石油勘探、开发以及组织实施生产, 中海石油研究中心下属的研究院所负责对应分公司的技术支持。
本来这些下属院所分属于各地分公司, 1998年因为中海油重组上市,研究队伍都从各地区公司分离出来成立了统一的研究中心, 以集中使用人力、技术资源, 而各地区公司合并成立中海石油有限公司以最优资产在纽约和香港上市。
2001年 3月,上市成功。
研究队伍从各地区公司分离出来后发现矛盾比较多, 一是生产和研究有些脱节; 二是中心层次多, 项目运行慢, 不利于调动院所积极性; 三是不利于有限公司人员和研究中心科技人员的统一培养和使用。
因此中海油高层决定在适当的时机, 待研究中心的冗员分流到一定程度时, 再将研究中心并入有限公司。
由于华东所人员不多,因此就作为试点先行。
合并日期定在 2002年 6月 30日前。
中海石油有限公司东海分公司和研究中心华东所都是各自系统的基层单位, 这是由于东海分公司在相当长一段时间内曾是中海油的后备基地,上海实行对外开放后,中海油加大了对东海的勘探、开发投资, 并与从地矿部分离出来的新星石油公司在东海形成竞争局面。
生活中管理沟通案例分析
生活中管理沟通案例分析生活中处处都需要沟通。
包括：职场、情感。
沟通的特征分别是：行为的主动性，过程的互动性，对象的多样性。
以下是jy135我为大家整理出来的关于成功沟通的案例分析，欢迎阅读!生活中管理沟通案例分析一不会沟通，从同事到冤家小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。
但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。
但是，看到小如此嚣，小贾一赌气，告到了经理那儿。
经理把小批评了一通，从此，小贾和小成了绝对的冤家了。
案例点评：小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。
在一段时间里，同事小对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。
但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小进行一个真诚的沟通，比如问问小是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。
任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。
其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。
关键是怎么处理。
但是，在这里小贾、部门主管、小三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。
正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
管理沟通案例分析(经典实用)
管理沟通案例分析(经典实用)案例1：部门间沟通不畅问题描述：公司ABC由多个部门组成，其中销售部门和生产部门一直存在沟通不畅的问题。
销售部门在推广产品时，总是无法提供清晰的生产计划和时间表给生产部门，导致生产部门无法准确地安排生产计划和生产周期。
另一方面，生产部门对销售部门提出的变更请求缺乏响应，缺少必要的反馈和确认信息。
解决方案：1. 建立定期的部门会议。
每个月或每季度，在销售和生产部门之间安排固定的会议，以便就生产计划、产品变更和其他相关问题进行讨论和协调。
2. 统一生产计划和数据。
销售部门和生产部门应该协调建立一个直观的系统，以便共享信息和解决误差。
例如，制定一个操作系统，生产部门可以随时查看销售部门的客户订单并跟踪库存需求，以便建立更有效的生产计划。
3. 增强反馈。
生产部门应该对销售部门提供及时的反馈和信息确认，包括生产计划的变更和生产进度的更新，以便销售部门能够及时调整其商业计划和客户承诺。
案例2：与客户之间的沟通问题描述：公司DEF的销售代表向客户销售产品，但在销售过程中，客户总是感受到缺少充分的交流和沟通。
代表之间的沟通技巧和解释能力不足，客户对产品的期望和要求缺乏明确和具体的了解。
解决方案：1. 增加客户沟通渠道。
公司应该开设在线聊天室、电话支持和电子邮件等多种渠道，以便客户能够通过适当的途径免费获取产品信息和咨询服务。
2. 建立服务协议和质量保证。
公司应该为客户建立详细的服务协议和标准质量保证，以明确产品质量和交付标准，并为客户提供充分保障和支持。
3. 提高销售代表的业务知识和技能。
公司应该向销售代表提供更多的业务知识培训，以加强其市场洞察力和沟通技能，以便更好地了解客户需求和期望，并为客户提供更好的服务。
管理沟通案例
管理沟通案例案例一：石油集团裁员（30%）1998年底广州某跨国石油公司因在中国的业务进展不顺利，为降低成本，力争1999年收支平衡，进行大规模的公司改革，并进行机构调整。
其中的措施之一就是裁员。
为了保证裁员工作的顺利进行，使得留下来的人员对公司继续保持信任和归属感，也要使得离开的人员正确理解此次裁员工作的必要性，不至于在社会上对公司造成不良影响，公司采取了积极的沟通方式一一在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。
公司油品业务部门是公司在中国雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70％，油品部门任何的改动对整个公司的运作都有着举足轻重的作用。
从开始展露裁员苗头到真正实施历时3个月，每次发这种消息大部分由公司东北亚集团上任才3个星期的油品部董事贺先生以第一人称通报工作进展情况的方式来传递信息。
其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行宫分别发布过改革的信息。
当裁员的信息曰趋明朗后，公司贺先生的个人网页开通，其中有一个“公开论坛”,在这个论坛上，任何员工都能以匿名的方式，不经审查地在该论坛上发表自己的意见。
在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出过的和可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。
半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各人具体的去留安排。
同时，公司成立转职中心，向员工提价心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘资料，公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后关闭。
案例二：电信局与107位教授的投诉（40%）2000年3月23日，×市电信局账户中心来了几个人，他们是某电视台新闻评论部记者李某，当地某快报的记者范某，以及2名电话用户等。
他们到账户中心后，向工作人员递上一份由该中心打印的、主叫号码不详的长话清单，在该清单上，不足1分钟的电话有9个，其中通话时长为2秒和4秒各1张。
管理沟通学案例分析
管理沟通学案例分析第一篇：管理沟通学案例分析管理沟通案例分析———系主任和小张及辅导员矛盾是如何激化的1、案例回顾1.1案例简述本案例围绕系主任与小张之间的矛盾激化过程展开，首先B主任是来自于企业的技术专家，所以这就让我们明白B主任抓专业工作多一些，与专业教师接触多一些，而对于学生方面工作方面的辅导员接触少一些的原因。
其次小张因请假程序原因被算成旷工导致日后发展党员时，对小张产生不利影响，小张的落选使小张及其他辅导员认为B 主任厚此薄彼。
最后由B主任与小张因为学生给班主任送礼的问题的谈话导致矛盾的爆发。
其中包含众多的问题及其产生原因都可以用管理沟通的知识来分析，并能提出好的解决方法避免冲突的发生，这些都将在下文指出。
1.2案例分析目的本案例分析目的在于检测本人对本学期管理沟通课程掌握情况，以及是否能应用到具体案例之中，同时也是在培养个人对于问题分析、信息搜集、归纳总结及书面表达能力。
2、案例分析2.1系主任与小张及其他辅导员的矛盾升级过程在本案例中，系主任与小张矛盾不断升级，直至最后爆发言语上的冲突，其实一切都是可以避免的，只是双方都没能采取好的沟通方法。
B主任作为一位来自企业的技术人员，平时专注于专业工作，而忽视了学生工作与辅导员这块，B主任作为新任系主任没能准确认识自己工作，认为学生工作是书记的职责范围，没能做到统筹兼顾。
小张及其他辅导员则认为B主任不重视辅导员，B主任肯定没有偏心的意思，所以由于双方认知上的偏差，直接导致了矛盾的产生。
而矛盾产生后双方都没能及时进行沟通，而是一直将矛盾搁置，不利于矛盾的缓和。
案例中小张因为母亲生病而请假，并得到B主任与C书记的批准，然而由于请假程序疏忽，小张被算作旷工，这就导致了之后C书记在支部讨论入党资格的时候不考虑小张，而小张在辅导员中工作能力突出，表现优异，被大家认为是发展党员的最合适人选。
幸好经过原A 主任求情才被作为候选人报上去。
然而在学校向系里审核时，B主任连声夸赞教师候选人，而对辅导员候选人讲不出什么，因为他不够了解，B主任作为领导，而不能对下属足够了解，这就犯了管理沟通中的大忌。
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最好的管理沟通案例分析大全大全阿维安卡51航班的悲剧(1)l990年1月15日晚7：40，阿维安卡(Avianca)51航班飞行在美国南新泽西海岸上空3.7万英尺的高空。
机上的油量可以维持近两个小时的航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场仅需不到半小时的时间，这一缓冲保护措施可以说是十分安全。
然而，此后发生了一系列耽搁。
首先，晚上8：00整，肯尼迪机场航空交通管理员通知51航班的飞行员，由于严重的交通问题他们必须机场上空盘旋待命。
8：45，51航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的“然料快用完了”。
管理员收到了这一信息，但在9：14之前，飞机仍没有被批准降落。
在此之前，阿维安卡机组成员再没有向肯尼迪机场传送任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。
9：14，51航班第一次试降失败。
由于飞行高度太低及能见度大差，因而无法保证安全着陆。
当肯尼迪机场指示51航班进行第二次试降时，机组乘员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。
9：31，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另外两个也停止了工作，耗尽了燃料的飞机于9：34坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。
当调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的机场管理员讨论之后，他们发现导致这场悲剧的原因是沟通的障碍。
为什么一个简单的信息既未被清楚地传递，又未被充分地接收呢?下面我们对这一事件进行进一步的分析。
首先，飞行员一直说他们“油量不足”，机场交通管理员告诉调查员这是飞行员们经常使用的一句话。
当被延误时，管理员认为每架飞机都存在燃料问题。
但是，如果飞行员发现“燃料危机”的呼声，那么管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。
一位机场管理员指出：“如果飞行员表明情况十分危急，那么所有的规则程序都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。
”遗憾的是，51航班的飞行员从未说过“情况危急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未理解到飞行员所面对的真正困难。
管理沟通案例分析
-人物一：小，刚上任不久的分管公司生产经营的副总经理，从个性上来说，是一个精力充沛，敢作敢为的人，且具有敏锐的市场敏感度，由于以前工作的成功经验，所以自认为具备了一定的创新能力和影响力，但是缺少一定管理经验和沟通技巧。
因为刚上任不久，所以向来想找机会好好表现自己。
人物二：小的上司，公司的总经理，是公司的领导者，平时因为工作比较忙，所以与员工的沟通较少，不喜欢员工擅自越权做决策。
因为之前有同事对小有一些负面评价，所以对他的印象不太好。
有一次小在得知一个较大的工程项目即将进行招标的消息后，他即将打给总经理。
小：总经理，我收到一个消息， **公司将对他们旗下的一个项目工程进行招标， (对这个项目的情况做了简单的汇报)我觉得这对我们公司来说是一个很好的机会。
总经理：这间公司我们之前没跟他们合作过，对他们的具体情况并不了解，我们需要进行一些资料采集，先了解具体情况再决定。
小：可是现在已经有不少公司参预了这次的竞标活动，时间紧急。
总经理：我现在约了重要客户，这件事你先去作进一步了解，等我了解具体情况之后再作决定。
(认为小才刚上任，不适合让他自己做决定)小等了很久，但是总经理并未对他做出明确的答复。
小误以为总经理默认了他的建议，于是在情急之下，便组织了业务小组，投入相关时间和经费跟踪该项目，但是最终因为准备不充分而失败了。
事后，小在总经理例会上述有关情况。
小：总经理，关于这个项目我们因为准备不充分，失败了(对情况做了具体述)。
总经理：小你当初在向我汇报的时候提供的资料不详，我说了要做进一步了解再作决定，可是你擅自决策，并且组织资源运用不当 (认为小太急功好利了)。
小：我已经向总经理你汇报，当时情况紧急，你迟迟不给我答复，所以我才以为你默认我的建议。
我觉得这是领导重视不够，故意刁难，是由于责任逃避所致。
最终，由于双方信息传递、角色定位、有效沟通、团队配合、认知角度等存在乎见分歧，导致企业部人际关系紧、工作被动，恶性循环，公司业务难以稳定发展。
经典沟通案例分析5篇
经典沟通案例分析5篇沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。
今天店铺给大家分析一些经典沟通案例，希望对大家有所帮助。
经典沟通案例分析篇1小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。
“小刘哇，今天业务办得顺利吗?”“非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。
”“不错，”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢?你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗?”“调查清楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀!”“别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说，“我只是出于对你的关心才多问几句的。
”“关心?”小刘不满道，“你是对我不放心才对吧!”案例分析：1、谁的错误?很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。
如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。
对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。
对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。
对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求“睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋”，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，“该出手时就出手”。
管理沟通案例分析
管理沟通案例分析案例一跨文化沟通在澳大利亚布里斯班市有一家大公司，该公司的员工来自23个不同国家和地区。
由于语言、风俗习惯、价值观等千差万别使员工平时的沟通很不顺畅，误解抱怨和纠纷不断。
于是人力资源部的培训经理就对这些员工进行集中培训。
考虑到这些员工大都是新雇员，培训经理首先向他们介绍了公司发展的历程及现状，并向他们解释员工守则及公司惯例，然后做问卷调查。
该调查要求这些员工列出公司文化与母语国文化的不同，并列举出自进公司以来与同事在交往中自己感受到的不同态度、价值观、处事方式等，还要写出个人对同事、上司在工作中的心理期待。
问卷结果五花八门，其中最有趣的是，来自保加利亚的一位姑娘抱怨说，她发现所有同事点头表示赞同，摇头表示反对，而在保加利亚则刚好相反，所以她很不习惯。
公司一位斐济小伙子则写道，公司总裁来了，大家为表示敬意纷纷起立，而他则条件反射地坐到地上——在斐济表示敬意要坐下。
培训经理将问卷中的不同之处一一分类之后，再让这些员工用英语讨论，直到彼此能较好的相互理解在各方面的不同之处。
经过培训，这些员工之间的沟通比以前顺畅多了，即使碰到障碍，也能自己按照培训经理的做法解决了。
问题：培训经理为什么会取得成功？分析：所谓“跨文化沟通”，是指拥有不同文化背景的人们之间的沟通，而文化，是一种生活方式，它是由一群体的人们发展、共享并世代相传的，它包括很多复杂要素：政治、经济、宗教、习俗、语言等。
案例中员工沟通出现的问题，主要源自跨文化沟通的障碍。
而跨文化沟通的障碍主要来自三个方面：语言和非语言、信仰和行为、文化的多样性。
培训经理很好的认识到了这三方面的问题，他首先向员工们介绍了公司发展的历程及现状，并向他们解释员工守则及公司惯例，为在全体员工之间形成一个通用的价值理念奠定基础。
然后通过问卷调查和员工之间的深入交流，发现并解决因为语言、风俗习惯等文化差异造成的公司与员工以及员工之间的沟通障碍。
这些举措首先充分尊重了员工的母语国文化和员工个人的人格尊严，并且采用互动反馈的方式激发员工参与解决问题的积极性。
管理沟通案例分析 材料及答案
案例1杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。
今年，杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。
为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。
她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。
尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做杨瑞的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。
但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”杨瑞走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。
”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。
我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。
管理沟通案例分析
管理沟通案例分析：双迟集团的困境一、案例简介：双迟集团的崛起双迟集团创建于1985年，当时在一无资金二无技术的情况下，28岁的张德仁凭借一股冲劲向自己工作的研究所要了3万元钱，注册成立了双迟贸易公司，专营电子通讯产品。
经过初期的经营，使得双迟贸易公司有了不少原始积累。
1988年，张德仁开始考虑将公司做大，经过充分考虑，张德仁决定投资通信设备领域，并聘请研究所里比自己大七岁的同事李旭生担任公司总工程师，负责技术开发和工艺研究，从此，两个人的合作开始了。
李旭生没有辜负张德仁的期望，产品开发和工艺设计都很成功，有了这一坚强的技术后盾，加上张德仁的市场打拼能力，双迟公司在通信设备制造领域成功地站稳了脚跟。
公司的主导产品即大众消费产品“双迟”电话机受到市场的欢迎，市场份额日渐提高，公司的名气也不断提升。
到1988年，公司在全国电话市场的份额已达到60%以上，在行业中占据主导地位，成了行业的领头羊。
李旭生在公司的地位也坚不可摧，有着绝对的权威。
张德仁在这一领域终于取得了成功，双迟集团成了拥有90亿元总资产的大集团。
矛盾危机的孕育双迟集团的成功壮大可以说是一帆风顺的，张德仁和李旭生各自负责的一块都井井有条，当然两人都十分繁忙，也正是因为繁忙，使得两人很少有时间就企业的发展战略进行探讨。
作为职业经理，张德仁对公司的发展战略有着自己的考虑；而李旭生从技术角度，对公司的长远发展也有着自己的想法，李旭生认为双迟集团一直是在自己的努力下发展壮大的，因此他在集团内有着很高的权威，而张德仁也十分尊敬他，以致他可以凌驾于公司之上，这也是双迟集团的特殊之处。
1994年以来，张德仁和李旭生在许多方面开始出现分歧，主要表现在对公司管理和发展的观点上。
由于李旭生对公司的卓越贡献，张德仁开始一直十分迁就他，甚至连已经宣布的决定也曾经收回过。
面对这样的分歧，为了不至于和他产生矛盾而对公司发展不利，张德仁往往采取克制和容忍的态度。
分歧和矛盾的产生1994年，经过9年的探索，张德仁和公司副总裁吴敏慢慢理出了“贸、工、技”的发展思路，他们觉得李旭生立项太多，几十个项目一起上，双迟的能力跟不上，技术无法变成钱。
管理沟通技巧案例分析启示
管理沟通技巧案例分析启示1，“把所有经理的椅子靠背锯掉”麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国社会最有影响的十大企业家之一。
他不喜欢整天坐在办公室里，大部分工作时间都用在“走动管理上”，即到各公司、部门走走、看看、听听、问问。
麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。
于是克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。
开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家开始悟出了他的一番“苦心”。
他们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”。
及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈。
著名的管理学大师，彼得·德鲁克（PeterDrucker）说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。
”启示：全球著名的快餐企业麦当劳，有着非常值得借鉴的“下行沟通”之举，他让我们看到了克罗克的良苦用心。
下行沟通，指的是对下级提供指导、控制，对业绩进行反馈、解释政策和程序等。
由于在公司中的职位不同，经理人可能与员工的观点不一致，这是两者相互沟通的严重障碍。
沟通双方的地位很大程度上取决于他们的职位，地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响。
因此，对于下级的需求，我们要认真倾听，对于他们工作中出现的问题，要用心理解和分析，放下架子，腾出时间去与他们促膝谈心，互动交流！如此这样，才能更好的与下级做好沟通。
2，惠普公司“敞开式的办公室”与“直呼其名”的沟通政策,在管理实践中，信息沟通的成败主要取决于上级与下级之间全面有效的合作。
但在很多情况下，这些合作往往会因下级的恐惧心理而形成障碍。
一方面，如果上级过分威严，给人造成难以接近的印象，或者缺乏必要的同情心，不愿体恤下级，都容易造成下级人员的恐惧心理，影响信息沟通的正常进行。
另一方面由于下级自身心理畏惧，向上沟通时可能会“知而不言，言而不尽”，影响信息沟通。
五个经典的沟通案例分析.
五个经典的沟通案例分析案例一：不会沟通，从同事到冤家小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。
但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。
但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。
经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。
案例点评：小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。
在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。
但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。
任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。
其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。
关键是怎么处理。
但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。
正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
案例二：同样的事物，不同的理解前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。
晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？有没有打预防针……同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。
管理沟通案例分析100例
管理沟通案例分析100例在现代社会中，管理沟通是组织中至关重要的一环。
有效的管理沟通可以促进团队合作、提高工作效率，而不良的管理沟通则可能导致团队分裂、工作混乱。
下面我们将通过100个案例来分析管理沟通中的各种情况，希望能够为大家提供一些有益的启示。
案例一，团队成员对任务目标理解不一致，导致工作进展缓慢，甚至出现错误。
在这种情况下，管理者应该及时召集团队成员进行沟通，明确任务目标，澄清工作内容，避免出现误解。
案例二，上级领导对下属的指示不清晰，导致下属无法准确执行任务。
在这种情况下，上级领导应该重视沟通技巧，清晰明了地传达任务要求，避免造成不必要的工作延误。
案例三，团队成员之间存在意见分歧，导致工作氛围紧张，影响工作效率。
在这种情况下，管理者应该主动化解矛盾，促进团队成员之间的沟通与协调，营造和谐的工作氛围。
案例四，管理者在决策过程中未能充分征求下属意见，导致决策结果不被下属接受。
在这种情况下，管理者应该重视民主决策，充分听取下属意见，形成共识，提高决策的执行力。
案例五，组织内部部门之间信息交流不畅，导致资源浪费，工作效率低下。
在这种情况下，组织应该建立信息共享机制，促进部门间的沟通与协作，实现资源的优化配置。
案例六，管理者在与外部合作伙伴的沟通中存在语言障碍，导致合作效果不佳。
在这种情况下，管理者应该加强外语学习，提高跨文化沟通能力，促进与外部合作伙伴的良好沟通。
案例七，员工在工作中遇到问题时不敢向上级领导求助，导致问题无法及时解决。
在这种情况下，管理者应该营造开放包容的工作氛围，鼓励员工敢于提出问题，及时解决工作中的困难。
案例八，管理者在团队会议中主导发言，导致团队成员缺乏表达意见的机会。
在这种情况下，管理者应该适当让位，给予团队成员充分的表达空间，促进团队成员的参与感与归属感。
……（案例九至案例一百省略）。
以上是对管理沟通案例的一些分析，希望能够为大家提供一些管理沟通的启示。
在现实工作中，管理者和团队成员都应该重视管理沟通，不断提升沟通技巧，促进团队协作，实现工作目标。
管理沟通技巧案例及分析
管理沟通技巧案例及分析在现代商业环境中，有效的管理沟通技巧对于组织的成功至关重要。
本文将通过案例分析和理论分析，探讨几种管理沟通技巧的实际应用和效果。
案例一：团队沟通技巧在一家软件公司，团队成员之间存在沟通不畅的问题，导致项目进度受阻。
经理决定组织一次团队沟通培训，并提出以下几种沟通技巧：1.倾听技巧：团队成员应该学会倾听对方的意见，不仅仅是听到，还要理解背后的意图。
2.表达清晰：在表达自己的想法时要尽量清晰明了，避免造成误解。
3.积极反馈：在团队合作中，及时给予积极的反馈可以增强团队凝聚力。
经过培训后，团队成员开始更加注重沟通技巧的应用。
项目进度明显加快，团队氛围也变得更加融洽。
案例二：领导沟通技巧一位领导在和下属沟通中经常显得冷漠和严厉，导致员工情绪低落，工作效率下降。
经过专业培训，领导学会了以下沟通技巧：1.情绪管理：领导应该学会控制自己的情绪，避免在沟通中表现过于激动或消极。
2.赞赏和鼓励：及时给予员工肯定和鼓励，可以激励员工更加努力工作。
3.有效反馈：给予员工建设性的反馈，指出问题的同时提供解决方案。
经过改变沟通方式，员工对领导的态度也开始转变，员工士气提高，工作表现明显改善。
理论分析以上案例反映了管理沟通技巧的实际应用和效果。
在管理实践中，有效的沟通技巧可以促进团队合作、提升工作效率，从而带来更好的组织绩效。
根据研究，沟通技巧的学习可以有助于改善领导者的领导效力，提升团队的绩效表现。
倾听、表达清晰、反馈等技巧是管理者必须掌握的基本能力，在现代商业竞争中至关重要。
总结而言，管理沟通技巧的应用不仅有助于解决团队内部沟通障碍，还可以提升领导者的管理效能。
只有不断学习和实践这些技巧，才能在竞争激烈的商业环境中立于不败之地。
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管理沟通案例分析——以罗克韦尔自动化大连研发中心为例12行政2班 12110242 芮新云一、案例背景资料（一）案例来源《RA公司跨文化管理沟通案例研究》 作者：姚雪勤（二）案例正文美国罗克韦尔自动化（RA）主要从事于提供工业自动化与信息解决方案，致力于帮助客户提高生力，降低运营成本，以更快的速度将产品和服务推向市场，并最大限度地降低能耗、提高工厂正常运行时间、满足安全需求和监管规范。
FTV是RA公司大连研发中心负责开发的主要产品线之一，该产品线的联合发布系列包括可视化解决方案、数据服务器通信、集成管理以及系统诊断等多个家族产品。
FTV下属产品A的新一代发布将会跟随整个FTV产品线的联合发布周期(15个月)，由中美的跨国团队协作完成。
John是FTV下属产品A的研发主管，他将在2013年带领研发团队的5名队员负责该产品新一代升级的开发和维护。
2013年第一个季度是产品的需求收集和资源评估阶段。
美方产品经理Steve为大连的研发团队划定了该产品此次发布需要涵盖的客户需求，其中包含5个主要的新功能研发以及4个既有功能的维护。
Steve根据市场调查分析的结果，将9个功能按照优先级进行排列，新功能开发的优先级整体高于旧功能的维护。
John和他的研发团队在充分理解客户需求以及新功能设计方案的前提下，根据既有的人力资源配备估计完成所有工作量所需要的时间。
其结果是基于现有团队的人力条件，需要9个月的时间完成所有功能的研发维护；之后预留3个月与大连测试团队合作进行单产品测试、再调试以及验证；最后3个月要交付产品A参与整个FTV产品线的集成测试。
此外，还困扰着John的一个问题是每年都会有客户反馈的紧急问题，客户应急响应的优先级高于新功能开发，总结历史数据并结合往年经验，此类事件通常要用3个月的工作时间。
也就是说，基于现有资源的估计(18个月)已经超过了 15个月的发布日期要求。
John先向自己的直属领导(部门经理)反馈了工作量的评估结果，部门经理跟他交流了自己的意见。
部门经理强烈建议他保留3个月时间来保证客户应急响应，并提醒他在本次产品的发布周期内一定要提高产品质量，潜在的产品问题应当从产品设计和开发阶段早发现早解决。
由于FTV的此次联合发布涉及到多个产品的新功能研发，每个下属产品均从整个大连研发团队的人力资源库中配备资源，部门经理希望John的团队能够抽调1-2位队员去其他产品组，对客户优先级更髙的其他产品进行支援。
部门经理建议John与Steve协商，考虑将产品A优先级最末位的3个功能项从此次联合发布的工作范围中去除。
John次日将评估结果完整上报Steve，并参照部门经理意见，建议Steve考虑去除3个优先级较低的功能开发，报告要点总结如下：结合FTV产品线的联合发布时间，产品A工作量溢出。
现有研发团队共计6人，完成现有5个新功能开发以及4个既有功能维护，预计18个月完成所有工作量，超出发布预期3个月。
潜在的客户应急响应时间预计需要3个月，因其优先级最高，将影响功能开发进度，交付日期延长的风险进一步加大。
FTV产品线内存在优先级更高的产品，产品A团队中的1-2位队员需要转去其他产品支援。
产品经理Steve听罢John的报告之后，做出如下反馈：认可John的团队对于产品功能的评估时间，并同意将原有的9个功能的研发计划按照优先级调整为6个。
其他3项功能虽然可以不承诺参与此次联合发布，但他强烈主张保留它们作为备选，团队可以在人力条件充足的时间段内选择性地完成。
虽然这对于研发团队来说是很大的挑战，但是这3项功能的存在将帮助产品团队和营销团队向客户推广产品A 时，增加更具吸引力的卖点。
Steve对于“3个月”的客户应急响应时间提出异议。
理由是客户应急案例十分随机并且不可预测，并不能排除本年此类案例稀发的可能性，他认为伴随产品性能的稳定，此类紧急案例将逐年减少，因此他个人认为这并不会对交付日期产生很大的影响，建议将“3个月”时间预留给3个备选的功能开发。
而且他明确表明，自己能够接受此风险带来的影响，并建议团队可以等到该风险出现时重新讨论工作任务的优先级并调整工作范围。
当得知本产品的团队中有1-2个人要转移到其他产品时，Steve表现得十分吃惊，并表达自己的抵触情绪。
他坦言没有放弃3个备选功能的实现，希望John的团队将全部精力用于自己的产品。
同时，对于中方团队擅自内部决定的做法，Steve表达了自己的不满，对于项目人员的安排“没有任何人以任何方式提前征得他的意见”，他觉得自己在团队中的存在没有得到尊重。
另外，因为地域和时差的限制，跨国团队合作交流几乎都是通过远程电话会议和电子邮件完成的。
如何协调跨国团队并确保其信息交流的通畅成为项目管理团队十分头痛的问题，在协调上也常常遭遇困难。
不同地区或不同部门的团队共同参与一个历史问题的讨论，一封电子邮件在几个月里常常会在十几位项目相关人之间发送和转发，项目信息往往在不同渠道间传送时发生遗漏或者反馈不及时的情况。
项目经理CK每天的日程几乎都被电话会议占满了，哪怕是晚上十点甚至是半夜，因为时差的限制，一方的白天工作时间必须对应另一方的晚上时间，召开多方团队会议之前尤其需要确认时间是否安排得合理。
当晚CK，十点钟准时拨通远程电话，当日的会议主题是讨论本地化版本软件产品术语修改引产品发布-延误问题。
在三个月前，项目经理通过寻求欧洲产品团队的帮助，对软件产品CCW本地化版本界面进行术语翻译的检查。
因为整个过程要经过数层人际网的推动，当时的进展很不顺利，CK在邮件催促几轮之后，只得到寥寥数封信的回复。
考虑到三个月后的产品发布安排，CK用信件告知所有项目关系人，为了不影响项目进度，在未完成所有界面术语翻译检查的情况下，产品将按照原定日期进行发布。
在邮件发出之后，没有人提出反对意见。
在临近项目发布前两周，欧洲产品团队的反馈姗姗来迟，产品经理看罢检查报告致信CK，他坚决反对产品在存在如此多翻译问题的前提下进行产品发布，因而产品发布决定延期。
由于转勤、离职等原因造成的跨国团队成员替换，信息交接不完善等情况也时有发生，项目经理Jenny在与美国同事Jim的一次项目讨论中进行了以下对话。
Jim：Notice that your team already had a naming convention. Thafs what's so surprising to us that your team is asking these questions when you already had a convention.(我发现你们已经有命名规则了，所以你问这些重复问题时我很吃惊。
) Jenny：CF is transferred to Dalian after vl 1. So it's a little bit hard for members to track the information for v8. (CF产品是在版本11之后交接到大连来的，所以小组成员要找到版本8的信息有些困难。
)Jim： Your team has had too much turnover. Too many new PM's and Project leads has made things very inefficient. You make a good point. Going from Patni to Dalian was big in terms of turnover too. We keep revisiting things over and over. Sorry to vent， but this is a very touchy subject for me.(你们的团队人员流动太频繁了，太多项目经理和团队主管的轮换让项目变得很没有效率。
你说的对，项目从Patni交接到大连也是很大的人员流动。
这让我们不断重复地讨论同样的问题，抱歉在这里抱怨，但是这的确让我很为难。
)二、案例分析问题[问题1]John对部门经理以及产品经理Steve的工作上报属于什么沟通？产品经理Steve对john的报告做出的反馈又属于什么沟通？问题1对应的章节：第 3 章 组织沟通问题1的答案：前者属于纵向沟通里面的上行沟通，后者属于纵向沟通里面的下行沟通。
[问题2]John和部门经理以及产品经理Steve的沟通的意义何在？问题2对应的章节：第 3 章 组织沟通问题2的答案：（1）反馈工作结果，听取上级的意见或建议；（2）确保自己的工作符合上级要求，减轻工作量；（3）减少决策或工作失误或减轻失误带来的影响；（4）营造民主管理的氛围，提高组织创新能力。
[问题3]Steve的抵触情绪和不满产生的原因是什么？Steve该如何处理这种人际冲突？问题3对应的章节：第 8 章 人际冲突处理问题3的答案：（1）中方团队内部擅自做决定，不征求他的意见，而且破坏了他的团队；（2）理解中西方文化以及价值观的差异，认识到这种观念存在的必然性；换位思考，理解中方做法的意义所在；与中方进行及时沟通，了解问题症结所在，以合作的姿态来处理冲突。
[问题4]案例中会议沟通中存在哪些问题？问题4对应的章节：第 5 章 会议沟通问题4的答案：地域和时差的原因导致会议时间安排不合理；项目信息遗漏和反馈不及时问题；会议参与者积极性不高，参与度低。
[问题5]什么样的会议才是有效的会议？可以做出哪些改进？问题5对应的章节：第 5 章 会议沟通问题5的答案：（1）会议的目的在于交流信息、给予指导、解决问题、作出决策等，一个有效的会议，应该能使与会者心情愉悦并积极参与，让大家通过有效的方式得以沟通，从而获取有用的信息或达成一致的合作协议。
（2）做好会议前的准备，制定会议进程计划，确保会议高效有序开展；明确会议目的和目标；选择合适与会者，确保会议积极开展；[问题6]为什么CK的邮件发出后没有人及时回复，直到临近项目发布前两周，欧洲团队才发出反馈，表示反对？这其中可能的原因有哪些？问题6对应的章节：第 12 章 书面沟通问题6的答案：CK的电子邮件可能存在重点不突出、写作目的不明确等问题，使得收件人容易忽略或者忽视这封邮件。
下次书面沟通可适当突出重点，反复强调，引起他人注意。
[问题7]项目经理Jenny与美国同事Jim的口头沟通有哪些优劣势？问题7对应的章节：第 11 章 口头沟通问题7的答案：Jim的口头表达更富有情感和感觉，同时能清晰的表明自己的观点，表达更加个性化，但也是因为更口语化的表达，使得有些话一旦出口就难以收回，容易带个人情感。
[问题8]整个案例的沟通形式主要是跨文化沟通，那么文中影响跨文化沟通的因素有哪些？如何规避跨文化沟通带来的不良影响？问题8对应的章节：第 14 章 跨文化沟通问题8的答案：（1）语言、价值观、种族差异、翻译等。