技术部绩效考核与薪酬方案
钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。
2 范围1、公司的所属技术部人员。
2、本方案自2016年1月1日起执行。
二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人①根据公司签订的加工合同，编制生产任务书；②依据甲方提供的图纸编制采购计划；③审核放样图及采购计划单；③依据甲方提供的图纸详图深化；④审核深化详图；⑤过磅吨位汇总并审核编制决算单；⑥审核决算清单；⑦编制发货通知单；三、绩效考核方案：（一）、考核方案：1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。
并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元。
2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题：①对工作失误试情节一次罚款50~100元；②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题：①对工作失误试情节一次罚款100~200元；②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行）3、日常考核：按公司文件执行。
4、个人月度考核：1）月度考核的指标为月车间生产工作量的考核，其考核为月车间完成生产工作量*绩效（元/吨）等于月末绩效工资；2）绩效：①生产任务书、采购计划、决算单、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨1.5元；②详图深化绩效工资按月车间完成工作量每吨4.5元；.5、个人年度考核：1）年度考核由公司依据年末公司全年产值情况给予绩效工资；2）绩效办法为年末总产值*绩效百分比，绩效百分比暂定单人为0.02%；（二）、其他情况说明：1、本方案无保底吨位，仅设定基本工资暂定3000元/月及保险；2、考虑特殊情况，如人员配备不及时，技术部需自行解决相关工作事宜（必须保证车间正常生产），年度考核和月度考核按1.8系数结算；3、技术人员业务熟练度导致工作量不一致时，未完成工作量由他人代为完成的，由部门负责人根据实际完成情况按月绩效标准结算；技术部2016年1月24日。
技术部考核及奖惩管理办法
技术部考核及奖惩管理办法一、考核目的技术部作为公司的核心部门之一，承担着重要的技术研发和项目实施任务。
为了激励员工积极进取、提高工作效率，制定技术部考核及奖惩管理办法。
二、考核内容1. 项目进度和质量技术部的员工将根据各自参与的项目的进度和质量进行考核。
项目进度将根据预定计划完成情况进行评估，项目质量将根据项目交付结果和客户反馈进行评价。
2. 技术能力和知识分享技术部的员工需要持续提升自己的技术能力，并主动分享自己的知识和经验。
技术能力将根据员工在项目实施中的表现和解决问题的能力进行评估，知识分享将根据员工在内部技术交流会议和培训中的贡献进行评价。
3. 团队合作和沟通能力技术部的员工需要具备良好的团队合作和沟通能力，能够与其他部门密切配合，完成项目任务。
团队合作和沟通能力将根据员工在项目合作过程中的表现和团队协作能力进行评估。
三、考核周期和方式技术部的考核周期为半年，每年分为上半年和下半年两个考核周期。
具体考核方式如下：1. 考核指标制定每个考核周期开始前，技术部负责人将制定考核指标，并向全体员工进行说明和培训。
考核指标应具体明确，能够客观反映员工的工作表现和能力。
2. 考核评估考核周期结束后，技术部负责人将对每个员工的考核指标进行评估。
评估结果将包括项目进度和质量、技术能力和知识分享、团队合作和沟通能力等方面的综合评价。
3. 考核结果反馈考核结果将以面谈的形式向每个员工进行反馈，包括对优秀表现的肯定和对改进空间的指导。
员工可根据考核结果制定个人发展计划，提升自己的能力和工作质量。
四、奖惩管理1. 奖励制度对于在考核中表现出色的员工，技术部将给予相应的奖励。
奖励方式包括但不限于以下几种：•奖金：根据考核结果给予一定比例的奖金。
•物质奖励：例如礼品、旅游等。
•荣誉证书：对优秀员工进行表彰和颁发荣誉证书。
2. 惩罚制度对于在考核中表现不佳的员工，技术部将给予相应的惩罚。
惩罚方式包括但不限于以下几种：•薪资调整：根据考核结果对薪资进行调整。
技术部绩效工资方案
技术部绩效方案一技术部工作组成部分仓库拆装调试笔记本，台机，服务器，外出送货配件，笔记本，打印机，台机，服务器，上门维修，安装软件。
维修硬件方面故障，网络方面故障。
及其他业务投标等。
二收入组成部分:基本工资+考核工资+奖金保修外，每次收费利润的30%为提成。
三考核工资=拆装绩效+维修绩效+送货绩效+其他绩效+客户满意度绩效1拆装绩效以出库拆装单和入库拆装单为依据，周期为每月统计一次，要求每张出库单均要有对应技术员签名，以签名为依据计算对应绩效，拆装台机每台1.5元，调试台机每台1元。
拆装服务器每台2元/台，调试服务器，4元/台，拆装笔记本每台2元，调试笔记本每台1元。
如有机器拆装出错，调试不合格被当场发现或者接到客户投诉后发现，扣除对应绩效。
如有多报，假报双倍扣除绩效并给予相应惩罚。
2送货绩效外出基本绩效1单10元，点名外出加绩效10元。
以出库单为依据，外出送货配件，笔记本，台机每趟每台1元（安装增加1.5元），打印机每台1元（安装增加1.5元）。
如需进行硬盘对拷等其他软件方面的服务对应上门软件服务计算绩效。
送货服务器，复印件每台2元，服务器，复印件安装上架每台6元。
如送货技术员接到客户投诉，扣除对应单据绩效。
如送货技术员留有尾巴不能解决，扫尾技术员绩效占7成。
3.维修绩效以服务单为依据，将服务人员维修数量进行计算，周期为每月统计一次。
要求维修技术人员认真填写报修单，务必真实，定期抽查，如有不实双倍扣除，并给予相应惩罚。
一定要做到,有出必有单，有单必有结果。
如果同一单据因同一问题，重复外派技术员的，扫尾技术员的绩效为该绩效核定的1.5倍，之前上门技术员无绩效。
4以服务单为依据，1上门维修每单10元基本绩效，将服务人员外出维修故障分为3个等级，系统软件方面故障硬件方面故障，网络方面，台机，笔记本软件安装每次5元，服务器软件安装每次10元，硬件方面故障（当场判定出10元，拿回仓库判定1元），网络方面故障（当场解决15元，判定出故障原因10元）。
技术部绩效考核与薪酬方案
技术部绩效考核与薪酬方案
为了确保公司战略目标的实现,提高技术部部门及个人在开发新产品、改善产品品质等方面的工作效率，特进行绩效考核。
具体方案说明如下：
一、工资结构组成
总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
其中，基本工资、岗位工资、绩效工资分别占总工资的40%，30%，30％。
二、绩效工资与月度绩效考核结果挂钩
(以一位工程师的总工资为10000元为例，其基本工资为4000元，岗位工资为3000元，绩效工资为3000元，该工程师在3月份绩效考核中表现非常优秀得分为95分，其绩效工资为3000元*1.5=4500元.其总工资为11500.若其工作出现重大失误，得分为50分，其绩效工资为3000＊0=0元。
其总工资为7000元。
）
三、年终奖与月度绩效考核结果挂钩
年终奖=月总工资＊总工资浮动系数*公司目标达成系数
其中公司目标达成系数=公司市场实际完成额/公司市场年目标额
（当年公司市场目标额为1亿。
实际完成1.5亿.目标达成系数为1.5亿/1亿=1.5.以一位工程师的总工资为10000元为例，该工程师在过去一年中的月度绩效平均考核分数为95分.其年度资金为10000元＊5＊
1.5=7.50000元。
)
四、绩效奖金发放方式
每个月月初对上月绩效进行考核，当月绩效奖金在发工资时一起体现.年终奖在每年三月份公司财年时进行发放。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇），希望对大家有所帮助。
科技公司技术部绩效考核方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
技术部薪酬方案
技术部薪酬方案在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和激励员工的重要手段之一。
技术部作为企业创新和发展的核心部门，在薪酬方案中起着至关重要的作用。
为了激励技术部门的员工，提高团队的凝聚力和工作效率，我们制定了以下技术部薪酬方案。
一、薪资结构技术部门的薪资结构分为基本工资与绩效奖金两部分。
1. 基本工资技术部门的基本工资根据员工的级别和工作职责来确定。
我们将技术岗位划分为初级、中级和高级三个级别，根据员工在技术能力、工作经验、职位层级等方面的综合评估，确定其对应的基本工资水平。
基本工资将按照公司内部的薪资调整政策进行调整。
2. 绩效奖金为了鼓励技术部门员工的卓越表现和创新能力，我们将引入绩效考核机制，设立相应的绩效奖金。
绩效考核将根据员工在项目完成情况、技术贡献、团队合作、专业发展等方面的综合表现来评估。
根据绩效评级的不同，员工可以获得不同等级的绩效奖金，以激励员工在工作中持续改进和追求卓越。
二、激励机制为了进一步激励技术部门员工的创新意识和工作积极性，我们将推出以下激励机制。
1. 技术创新奖励对于在技术研发、解决方案设计等方面取得突破性成果和重大贡献的员工，将设立技术创新奖励。
该奖励将以一定金额或奖金形式予以表彰，同时也将给予员工在技术专利申请、论文发表等方面的支持和鼓励。
2. 学术交流支持为了提高技术部门员工的专业水平和学习动力，公司将提供一定额度的学术交流支持。
员工可以申请参加相关学术研讨会、培训班等，以增强自身技术能力和专业素养。
3. 职业发展计划针对有长期职业发展意向的技术部门员工，公司将为其制定个性化的职业发展计划。
该计划将包括晋升路径、培训需求、技术岗位轮岗等内容，为员工提供多样化的晋升和发展机会。
三、工作条件和福利除了薪酬方面的激励，我们也重视为技术部门员工提供良好的工作条件和福利待遇。
1. 舒适的工作环境公司将提供舒适且相对独立的办公空间，为技术部员工打造良好的工作环境。
同时，我们也会配备所需的工作设备和软件工具，以提高员工的工作效率和舒适度。
技术部工资与绩效考核方案
一、目的：
为了规范本部门的内部管理，更大地发挥本部员工的工作积极性和主动性，以提高工作效率,严格检验、控制、管理和提升产品质量。
二、适用人员：
技术部人员
三、薪资方案：底薪+绩效+工龄+全勤
序号
职位
底薪（含加班）
工龄奖（满一年以上）
全勤奖
绩效工资
合计
1
主管
100
100
2
工程师
核
（20分）
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分数
一周
二周
三周
四周
评价小计
1.环境卫生
公司5S考核
符合5S规范
5%
2.安全
安全事故
安全事故0起
5%
3.行为规范
行政考核
无违规伟纪
5%
4.工作态度、责任意识
车间/部门评价
投诉0起
5%
评价分数小计：
100%
员工签名确认：
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分
员工确认：
签字：
部门负责人评价：
签字：
定量考核依据来源：表单数据记录、投诉
定性考核依据来源：车间评价、公司考勤
工程师绩效考核标准
部门：岗位：姓名时间：20年月日
类别
项目
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分
数
一周
二周
三周
四周
评价小计
定
量
考
核
（80分）
1.工作计划完成率
实际完成工作量/计划完成工作量*100%
完成率100%
技术部计件绩效考核与薪酬方案
技术部计件绩效考核与薪酬方案
1.制定计件标准：根据技术部门工作的特点，制定相应的计件标准，确保计件数量与质量相匹配，合理反映员工的工作量和工作水平。
2.建立考核机制：制定考核规则和流程，明确考核对象、考核周期、考核指标和权重等，确保考核公正、透明。
3.实施考核管理：通过考核数据分析、个人访谈等方式，及时发现问题和不足，对表现优秀的员工进行激励和奖励，对表现不佳的员工进行指导和培训。
二、薪酬方案
1.制定薪酬标准：根据技术部门的员工需求和市场行情，制定相应的薪酬标准，为员工提供有吸引力的薪酬待遇。
2.薪酬结构设计：根据员工职务、工作经验、绩效表现等因素，制定不同等级的薪酬结构，并制定相应的晋升和调整机制，激发员工的积极性和创造力。
3.实施薪酬管理：通过薪酬数据分析、员工反馈等方式，及时发现问题和调整方案，确保薪酬管理的公正和透明。
以上是技术部计件绩效考核与薪酬方案的主要内容，将有助于提升技术部门员工的工作积极性和工作效率，同时也可以提高企业的整体竞争力。
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技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
技术部工资与考核方案【模板范本】
技术部工资与考核方案【模板范本】1.背景和目的本文档旨在规范技术部的工资与考核方案，以提高员工的工作动力和工作效率。
2.工资组成技术部员工的工资组成如下：基本工资：根据员工的职位、工作经验和能力等级确定，每月固定支付；绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果支付，每季度进行评定；加班补贴：根据员工加班时长和项目要求支付，按小时计算；岗位津贴：根据员工在特定岗位的工作条件和职责支付，根据实际情况确定。
3.绩效考核方案技术部员工的绩效考核方案分为以下几个方面：3.1 个人贡献项目完成情况：评估员工的项目完成能力和质量，包括项目计划、执行和交付等方面；技术能力：评估员工的技术水平和专业能力，包括掌握的技术领域、技术知识的应用和创新等方面；解决问题能力：评估员工解决问题的能力和效率，包括对技术问题的分析和解决方案的设计等方面。
3.2 团队协作合作能力：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与他人的沟通合作和解决冲突的能力等方面；知识分享：评估员工对技术知识的分享和传授能力，包括在团队内部的培训和知识共享等方面。
3.3 自我发展学习能力：评估员工的学习能力和主动学习的态度，包括参与培训、自主学习和掌握新技术等方面；职业规划：评估员工的职业规划和发展目标，包括对个人职业发展的规划和追求的能力等方面。
4.工资与绩效考核周期工资发放周期：每月底发放上个月工资；绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核，分别在季度末进行评定和发放绩效奖金。
5.考核结果反馈和改进考核结果反馈：考核结果将以个人面谈的形式进行，向员工解释考核结果，给予肯定和建议；考核结果改进：根据员工反馈和考核结果，对考核方案进行持续改进，提高公平性和准确性。
6.其他事项本方案属于公司的内部制度，适用于技术部的员工，对于特殊岗位和特殊情况，可根据实际情况进行调整和执行。
以上是技术部工资与考核方案的模板范本，具体细节需要根据实际情况进行补充和调整。
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
技术总监的薪酬及绩效考核方案
技术总监的薪酬及绩效考核方案1. 引言技术总监作为企业中的关键职位，负责技术部门的管理和决策，对于企业的发展起着重要作用。
为了激励技术总监的工作积极性，合理设定薪酬福利，并进行有效的绩效考核是必要的。
本文将详细介绍技术总监的薪酬体系和绩效考核方案。
2. 薪酬体系2.1 薪资结构技术总监的薪酬应该包括固定工资和绩效奖金两部分。
其中，固定工资按照技术总监的岗位职责、资历、经验等因素来确定，具有一定的稳定性。
绩效奖金则根据技术总监的个人表现和团队绩效来衡量，具有一定的灵活性。
2.2 绩效奖金计算方式绩效奖金的计算方式可采用以下几个方面的考核指标：- 技术管理能力：评估技术总监在团队组织、项目管理、资源调度等方面的能力。
- 技术创新能力：评估技术总监在技术研发、创新应用等方面的能力。
- 团队协作能力：评估技术总监在团队建设、培训指导等方面的能力。
- 业务推动能力：评估技术总监在技术服务、业务发展等方面的能力。
以上指标根据具体岗位职责和企业需求进行权重分配，通过定期评估，按照绩效评级来确定绩效奖金的额度。
3. 绩效考核方案3.1 目标设定制定合理、明确的目标是绩效考核的基础。
技术总监的目标应与企业的战略目标相一致，并结合技术部门的实际情况，针对性地设定。
3.2 考核周期绩效考核周期一般为一年，但对于技术总监这样的高层管理者，考核周期也可以缩短至半年。
这样可以及时评估其工作表现，避免考核结果与实际情况脱节。
3.3 考核方法为了客观、公正地进行绩效考核，可以采用以下方法：- 360度评估：由技术总监的上级、下属、同事及用户等多方参与评估，全面了解其工作情况和影响力。
- 绩效目标达成度评估：根据目标设定，评估技术总监在考核周期内是否完成了既定目标。
- 绩效面谈：与技术总监面对面交流，了解其对工作的认识和心得，及时发现问题和解决方案。
3.4 绩效评级根据绩效考核结果，可以根据优秀、良好、一般、不达标等不同评级来确定技术总监的绩效。
技术开发部工资考核方案
技术开发部工资考核方案技术开发部工资考核方案为了激励技术开发部员工的创新与发展，提高他们的工作质量和效率，促进部门的整体发展，制定了以下的工资考核方案。
1. 考核方式技术开发部员工的工资考核以月度考核为一个周期，每个月底进行考核及评定。
考核方式分为定量考核和定性考核两个方面，并根据具体情况进行综合考核。
2. 定量考核定量考核主要针对员工的工作内容和完成情况，包括项目开发进度、效率、生产成本、错误率、客户满意度和任务完成情况等。
项目开发进度：要求员工按时完成项目阶段性任务和项目交付时间，未按时完成的将扣除一定的工资。
效率：通过工作时间、任务产出量和产出效果等指标考核员工的效率，效率高的员工可获取额外的补贴。
生产成本：要求员工在完成工作的同时，尽可能控制好生产成本，将消耗低的员工给予适当的奖励。
错误率：要求员工在工作中保证质量，避免错误率的发生，员工错误率高的将扣除工资。
客户满意度：针对客户的满意度进行考核，如能够获得客户的高度满意评价，员工将获得额外的奖励，否则将扣除一定工资。
任务完成情况：要求员工在规定的时间内完成所分配的任务，任务完成情况评估不合格的将扣除工资。
3. 定性考核定性考核主要针对员工的团队协作、创新思维、个人形象、学习及专业能力等，包括以下几个方面：团队协作：要求员工能够积极参与团队协作，共同完成项目开发及维护，表现优秀的将得到额外的奖金。
创新思维：鼓励员工开展创新能力，提出具有创新性的方案，公司实施成功后将给予一定的奖励。
个人形象：包括员工的形象、态度、言谈举止等，表现好的将得到奖励，并在公司的企业文化宣传中给予表彰。
学习及专业能力：要求员工在工作中积极学习，不断提高自己的专业能力，在内部技术论坛中发表有价值的文章或作出贡献的将得到奖励。
4. 综合考核综合考核将个人的定量考核结果和定性考核结果综合评定，根据个人成果和贡献向员工颁发奖励积分和荣誉称号，奖励积分可以换算成部门发放的现金奖励，荣誉称号则是对员工贡献的肯定和鼓励。
技术部薪酬办法
一、技术部薪酬办法一、目的：绩效是根本，薪酬是手段，通过绩效与薪酬之间的联动实现改善绩效的目的，实现企业和员工的共同利益。
二、薪酬构成个人薪酬=基本工资+考核工资+绩效提成+岗位津贴基本工资：按公司办法。
考核工资：根据靠情况而定。
绩效提成：根据项目完成情况提成。
岗位津贴：管理人员的管理津贴或提成，按公司办法。
三、考核工资1、考核程序：1）流程图2）考核流程说明办公室考核：在月初，先由办公室主管负责考核上月情况并填写《技术部员工考核表》；部门经理考核：办公室主管考核完成后，把《技术部员工考核表》交技术部经理考核并完成填写；核对：全部考核完交被考核人确认，如果情况属实，则交总经理审核；如果情况不属实，重新考核，有争议，请总经理评判。
审核：被考核人核对情况属实，交总经理审核。
存档备案：总经理审核完成后，交办公室主管存档备案，用于年度考核发奖金。
年度汇总：年度结束，办公室主管把考核表交财务汇总，填写《年度考核汇总表》。
确认：填写完的《年度考核汇总表》交技术部经理确认。
审核：确认后交总经理审核。
批准：总经理审核后由懂事长批准。
计发奖金：批准后，财务计发奖金。
2、考核项目与评分标准所有考核项目总分数为100分，各考核项目的评分标准如下：1）考勤情况:本项基本分20分；本月迟到、早退每人次扣1分；事假每人每天1分；旷工每人每天扣3分，可累计扣减，扣完20分从总分中扣。
此项由办公室主管负责考核并公布。
2）工作完成情况:本项满分40分，主要指领导安排的工作完成进度，工作推迟一天扣1分。
按完成进度比例给予评分，特殊情况特殊对待。
此项由技术部经理负责考核并公布。
3）技术规范情况: 技术资料要符合《图纸制图要求》、《图纸资料日常管理办法》、《项目外购外协件清单编制规范》等技术规范。
本项满分20分，未按标准编辑相关技术文档每次扣1分。
此项由技术部经理负责考核并公布。
4）加班情况:本项基本分10分，每加班1天1分，可超出10分。
技术经理的薪酬及绩效考核方案
技术经理的薪酬及绩效考核方案1. 引言本文档旨在制定一份全面且公正的技术经理薪酬及绩效考核方案。
该方案将侧重于评估技术经理在实现目标和推动创新方面的表现，以确保其工作的质量和有效性。
2. 薪酬制度2.1 基本工资：技术经理将获得一个固定的基本工资，该工资将根据其经验和资历的不同而有所差异。
2.2 绩效奖金：技术经理的薪酬还将包括一个与绩效表现相关的奖金。
绩效将按照以下标准进行评估。
3. 绩效评估标准在评估技术经理的绩效时，我们将考虑以下因素：3.1 项目管理能力：技术经理是否能够有效地规划、组织和监督技术项目，并按时完成；3.2 创新能力：技术经理是否能够提出和实施创新解决方案，以改进技术流程和提升业务效益；3.3 团队合作：技术经理是否能够与团队成员合作和协调，以实现共同的目标；3.4 技术专业知识：技术经理是否具备深入的技术专业知识，并能够将其应用到实际工作中；3.5 客户满意度：技术经理是否能够与客户保持良好的沟通，理解客户需求，并提供满足其期望的解决方案。
4. 绩效评估流程4.1 设定目标：每年初，技术经理将与上级领导一起设定一组明确的目标，这些目标将与公司的战略目标相一致。
4.2 目标评估：每个季度末，上级领导将评估技术经理在实现设定目标方面的表现，并提供反馈。
4.3 年度评估：在每年底，全年的绩效将由上级领导和相关评估人员进行评估，评估结果将被用于确定技术经理的绩效奖金。
5. 公正和透明我们将确保该薪酬及绩效考核方案的公正和透明。
所有评估将基于客观指标和可衡量的绩效，评估结果将与技术经理共享，并进行必要的讨论和解释。
以上是技术经理的薪酬及绩效考核方案的基本框架，希望能为公司内的技术经理提供一个公正、激励且可衡量的绩效考核机制。
如有需要，可根据特定情况进行适当的修改和调整。
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
公司技术部薪酬设计方案基于个人技术水平、工作能力、解决问题的能力、创新能力、工作态度、团队精神以及在公司工作年限和特殊贡献等因素进行综合考核，以确定技术人员的相应岗位。
薪酬分为十级十档，从实生到资深专家不等。
薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和附加工资四部分组成。
基本工资为所有人员定为1400元/月，
岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档。
绩效工资根据岗位和能力不同，以岗位工资的25%计算，并由技术部主管
在每月6日前将技术人员的绩效考核分报给人事部，由人事部核算绩效工资。
值得注意的是，每级之间的薪资差距为100元。
此外，明确删除了格式错误和明显有问题的段落，小幅度改写了每段话，使其更加清晰易懂。
附加工资包括工龄工资、满勤奖和通讯补贴等各种津贴。
工龄工资从员工入职满一年后开始计算，每年增加100元，上
限为1000元；满勤奖则是当员工当月出勤无迟到、早退或请假时，奖励100元/月。
试用期工资为员工定岗定级工资的80%。
项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后直接发放。
岗位级别为P1-P10，最低工资为2100元，最高为元。
不同级别的员工有不同的基本工资、岗位工资和绩效工资。
满勤工龄最高为3000元，备注为初级工程师P4和工程师P5的底薪为100元/月，工龄津贴为100元/年。
每年3月份，公司根据员工的绩效和奖惩情况进行自然调整。
绩效考核调薪是根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或薪级，对考核不合格员工给予降档降级。
岗位变动调薪是根据员工调动后的岗位确定薪级薪档。
技术部工程师薪酬绩效方案
工程师薪酬及绩效考核方案（项目及业务类）（讨论稿第二版）一．总则1．目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚为目的，而是为了提高每一位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。
2．制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正性原则；可操作性原则。
3．考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程师、电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。
4．负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。
二．工资体系1．工资构成工资=基本工资+绩效工资2．基本工资的确定（1）基本工资等级划分按照工程师每个月承接工作单最低额度（以下简称“门槛值”）的高低将工程师基本工资划分为4个等级：（2）基本工资等级的确定进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。
工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。
3.绩效工资计算方法绩效工资=完成的工作单额度×提成比例提成比例:月工作单额度小于100万部分，按4‰提成；月工作单额度大于100万超出部分按8‰提成。
三．绩效考核1．考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。
2.考核指标（1）考核期内完成的月平均工作单额度（2）工作质量3.指标分解（1）月平均工作单额度分解①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。
②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此将考核指标分解为拆图额度、核图额度。
（2）工作质量以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。
4.绩效考核方法（1）工作单额度计算方法①项目工程师工作单额度=合同额（不含运费、组装费、包装费等杂费）×工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度下发本图额度=工作单额度×30%发货额度=工作单额度×40%归档额度=工作单额度×30%②业务工程师完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额（不含运费、组装费、包装费等杂费）×工作单系数拆图额度=工作单额度×20%核图额度=工作单额度×80%以上工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。
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技术部绩效考核与薪酬方案
为了确保公司战略目标的实现，提高技术部部门及个人在开发新产品、改善产品品质等方面的工作效率，特进行绩效考核。
具体方案说明如下：
一、工资结构组成
总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
其中，基本工资、岗位工资、绩效工资分别占总工资的40%，30%，30%。
二、绩效工资与月度绩效考核结果挂钩
（以一位工程师的总工资为10000元为例，其基本工资为4000元，岗位工资为3000元，绩效工资为3000元，该工程师在3月份绩效考核中表现非常优秀得分为95分，其绩效工资为3000元*1.5=4500元。
其总工资为11500.若其工作出现重大失误，得分为50分，其绩效工资为3000*0=0元。
其总工资为7000元。
）
三、年终奖与月度绩效考核结果挂钩
年终奖=月总工资*总工资浮动系数*公司目标达成系数
其中公司目标达成系数=公司市场实际完成额/公司市场年目标额
（当年公司市场目标额为1亿。
实际完成1.5亿。
目标达成系数为1.5亿/1亿=1.5。
以一位工程师的总工资为10000元为例，该工程师在过去一年中的月度绩效平均考核分数为95分。
其年度资金为10000元*5*1.5=7.50000元。
）
四、绩效奖金发放方式
每个月月初对上月绩效进行考核，当月绩效奖金在发工资时一起体现。
年终奖在每年三月份公司财年时进行发放。