能力素质模型构建

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能力素质建模

能力素质建模

能力素质建模
那肯定得有超强的沟通能力吧。

就像你去跟客户聊天,得能把黑的说成白的(当然是合理的夸张啦),把产品的好处说得让客户一听就心动,这沟通能力就是这个模型里的一大块。

还有抗压能力。

你想啊,销售被客户拒绝那是家常便饭,要是被拒绝个一两次就哭哭啼啼的,那可不行。

所以抗压能力就像这个超级销售英雄的铠甲,能让他在面对各种压力的时候还能勇往直前。

再来说说学习能力。

市场上的产品、客户的需求啥的都在变,要是不学习,就只能拿着老一套的东西去应对新问题,那肯定得被淘汰。

所以这个超级销售得像个海绵一样,不断吸收新的知识,这学习能力也是能力素质模型里很重要的一部分。

那怎么建立这个能力素质模型呢?咱们可以从几个方面入手。

一方面是观察那些已经很成功的人。

就像刚才说的销售公司,咱们就去看那些销售冠军,看看他们平时都是咋做事的,他们有啥特别的能力或者习惯。

比如说,发现某个销售冠军特别擅长在客户刚有点兴趣的时候就趁热打铁,约客户见面详谈,这可能就是一种很厉害的销售节奏感,那这个节奏感就可以放进咱们的能力素质模型里。

另一方面呢,就是根据公司或者这个岗位的目标来定。

如果公司想要拓展新市场,那这个能力素质模型里可能就得加上开拓能力,要勇于去探索未知的领域,找到新的客户群体。

建立能力素质模型还有个好处,就是可以用这个模型来招人、培训和评估员工。

招人就按照这个模型来找,看谁最符合这个超级销售英雄的画像。

培训的时候也可以根据这个模型来,看看员工哪方面能力还不够,就重点培训哪方面。

评估员工就更简单了,直接拿这个模型来对照,看看员工在每个能力素质方面做得怎么样,是个很好用的工具呢。

岗位能力素质模型实施方案

岗位能力素质模型实施方案

岗位能力素质模型实施方案制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案第一章总则第一条建立员工岗位能力素质模型的目的1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工;便于选拔、开发人才,建立能力发展阶梯;便于内部人员的合理配置;可以更加有效地组合人才,以实现管理目标和发展战略。

2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向,给员工一个自我认知的工具。

3、激励员工结合岗位需求,针对自己的差距,有计划有目标地学习与成长,帮助员工更好地提高个人绩效;帮助员工更好地提高个人绩效。

4、明确各岗位能力素质要求,为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。

第二条员工岗位能力素质模型建立原则1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。

2、关注行业特点和业务流程特点,体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异3、坚持对岗原则,从岗位对能力素质需求的实际出发,认真作好调查分析工作,为模型完整建立奠定扎实基础。

4、严格遵循“客观、科学”的原则,真实反映各岗位实际能力素质要求,尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。

第三条员工岗位能力素质模型实施对象制造二部所有在岗的正式员工。

第四条组织结构及职责1、部领导⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求;⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进;⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认;2、工作小组⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架,确定建模流程、方法,形成建模实施方案;⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证,设计调查使用表格;⑶形成能力素质模型,并进行评估、确认;3、各部门⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施;⑵对工作小组提交的初步模型进行评估,针对岗位的特殊性进行修订;⑶验证已修订模型的能力素质要求和岗位的匹配程度;⑷负责本部门各岗位能力素质的分级评价;⑸负责本部门岗位能力素质模型的试行,并及时反馈试行情况,提供改进建议;4、各岗位(1)理解岗位能力素质模型的要求,明确自己的工作职责;(2)配合调查、验证等各项工作的实施;(3)对本岗位能力素质模型提出个人意见和建议;(4)按照本岗位能力素质模型要求指导工作开展;第二章构建员工岗位能力素质模型的总体要求第五条员工岗位能力素质模型的构建步骤1、明确目标,定义标准由工作小组对企业战略和企业文化进行分析,明确企业关注的焦点和人力资源管理的核心问题,明确企业期望的最终结果是什么。

能力素质模型构建

能力素质模型构建

能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。

哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈(1.5:1、打散),最成功的3件事,最失败的3件事,对行为进行罗列,分出优秀、一般,然后对行为进行编码。

找出优秀的人员共同的行为特征,分析这些行为背后的深层次的原因,定义这些原因的特质(DNA),要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。

麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。

有这种DNA不一定产生高绩效,但没有这种DNA一定不能产生高绩效。

2、素质能力模型的作3、名词解释素质:素,元素,组成事物的基本单位。

质,质量,质量水平、生理、心理组成,结构极其质量水平。

知识:用于解决问题、指导实践的结构化的信息。

显性、隐性。

一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼,并认为正确、真实,可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。

技能:指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力;能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养:素质、涵养体现在职业上的行为表现。

3、名词解释任职资格(低起点、门槛、人岗匹配) 胜任力模型(高起点、产生高业绩的胜任特质) 能力素质模型(胜任力+任职资格)胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。

能力素质模型是由低到高。

4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程,不是淘汰人、坏人开除不完(人员流失是组织最大的成本)。

“一个伟大的人不是没有肮脏的思想,而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务(实现组织目标与任务) 进步与成长(促使员工成长与进步) 基本与持续(奠定持续发展的基础) 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型(冰山模型)素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型(洋葱模型)9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果(what)+行为(how) 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 (个性、知识、技能、经验)※个性特质要素:一个人的在本质特质。

如何建立组织中各岗位的能力素质模型

如何建立组织中各岗位的能力素质模型

如何建立组织中各岗位的能力素质模型1什么是能力素质能力素质也称之为“胜任力”,是将企业的组织能力与员工个人能力有机地联系在一起,在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系,可描述为:“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”,通过一定的管理方法,识别完成工作所必备的素质能力组合,并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述,形成某一层级的素质能力模型,称为能力素质模型.为什么企业各岗位要建立能力素质模型呢?因为它是在我们人才筛选和人才培养中必不可少的一个关键定义点,根据能力素质模型你可以选择合格的人才、对于培养的对象而言,他可以按照能力素质模型中所定义的进行学习,从而加快自己的成长,两者之间都会根据“能力素质模型”去定义“适合的人”,回想我们在企业中筛选某个岗位的负责人时,你是不是要考核他对这个岗位的胜任力如何,这个“胜任力”又如何衡量,也就是下面要讲到的如何构建能力素质模型.2如何构建组织所需的能力素质模型在构建之前我们先思考一个问题:"能力素质模型建设的目标"是什么,目的先行能够让我们清晰的知晓我们做什么,拿一家餐厅中店长这个岗位举例,店长是一家门店的主要岗位,要担任店长这个岗位他需要具备什么样的能力,也就是我们所需要构建的。

把企业的岗位和层级进行梳理,梳理后明确各层级岗位需要胜任的能力进行分类,根据所分的类梳理每个岗位和层级需要的模型,通常衡量岗位和层级之间的胜任力从三个维度进行衡量:核心能力、领导力和专业能力.1)核心能力:是组织中所有人员都要具备的行为表现,往往与公司价值观是一致或从价值观萃取提炼,比如客户第一、团结务实等;2)领导能力:组织中管理层人员所具备的领导素质,比如团队建设、培养人才等.3)专业能力:要完成具体型的工作所需具备的知识和技能,比如会服务流程操作、产品加工等.3能力素质模型操作步骤能力素质模型构建是人才管理的核心工作,上面我们提到过会从三个维度进行衡量,方向确定后也就是我们如何实施,根据以往的经验总结以下步骤:第一步:确定专项人员。

素质模型的构建方法

素质模型的构建方法

素质模型的构建方法素质模型是评价个体能力和发展潜力的一种工具,也是人力资源管理中重要的参考依据。

构建一个合理有效的素质模型对于人才选拔、培养和评估具有重要意义。

本文将介绍素质模型的构建方法,以供参考。

一、确定评估维度构建素质模型的第一步是确定评估维度。

评估维度是根据组织的需求和岗位的特点来确定的,旨在对个体的能力和潜力进行综合评价。

一般来说,评估维度可以包括以下几个方面:知识技能、专业素养、沟通能力、团队合作、领导力、创新能力等。

通过细致的分析和权衡,选择与岗位要求和组织文化相契合的评估维度。

二、明确维度指标确定评估维度后,需要进一步明确每个维度的指标。

维度指标是对应维度下评估个体素质的具体要素或能力要求。

以沟通能力为例,维度指标可能包括口头表达能力、书面表达能力、有效倾听能力等。

通过精确定义每个维度的指标,可以保证评估结果的客观性和准确性。

三、量化指标评分在确定了维度指标后,可以为每个指标制定量化的评分标准。

评分标准可以是定量的,如分数或等级,也可以是定性的,如描述性词语。

根据评估的目的和实际情况,选择适合的评分标准。

通过量化指标评分,可以使评估结果更加可比较和客观。

四、制定评估工具根据维度指标和评分标准,可以制定相应的评估工具。

评估工具可以包括问卷调查、面试、观察等。

在制定评估工具时,需要考虑到工具的有效性和可行性,同时兼顾评估的全面性和有效性。

五、数据分析和结果解读收集完评估数据后,需要进行数据分析和结果解读。

数据分析可以采用统计方法或其他分析技术,根据评估数据得出综合评价结果。

在结果解读中,需要考虑个体在各项指标上的表现,以及综合得分和排名情况,进一步评估个体的素质水平和发展潜力。

六、反馈和应用最后一步是将评估结果反馈给个体和相关决策者,并在人才管理和发展中应用。

通过与个体进行结果沟通和解释,可以帮助他们了解自己的优势和不足,指导其个人发展规划。

对于决策者来说,评估结果可以作为选拔、培养和晋升的参考依据,为组织发展提供支持。

某供电公司能力素质模型

某供电公司能力素质模型

某供电公司能力素质模型某供电公司能力素质模型一、引言随着电力行业的迅速发展,供电公司作为维护电网稳定运行、保障群众正常用电的重要力量,承担着重要的使命和责任。

为适应日益复杂的供电环境,提高供电公司的综合实力和服务质量,开展能力素质模型的研究对于提升供电公司的核心竞争力具有重要意义。

二、能力素质模型的构建1. 基本素质能力:供电公司的基本素质包括电力知识技能、安全生产意识、法律法规意识、服务意识等。

其中,电力知识技能是供电公司员工必备的专业知识和技能,包括对供电网络的认知、维护和运行;安全生产意识是指员工在工作中始终保持对安全的高度警觉和遵循相应的操作规程;法律法规意识是指员工对电力行业相关法律、法规和政策有充分了解,并能在工作中严格遵循;服务意识是指员工对用户的需求进行及时准确的判断和回应,能够主动为用户提供优质的服务。

2. 创新能力:供电公司需要具备创新能力,以适应电力行业快速变化的需求。

创新能力包括技术创新能力和管理创新能力。

技术创新能力指供电公司能够不断引进和应用新技术,提升设备和系统的运行效率和稳定性;管理创新能力指供电公司能够通过改进管理体制、提升管理效能,提高工作流程的效率和用户满意度。

3. 风险应对能力:供电公司需要具备应对各种风险的能力,以保证电网的安全运行。

风险应对能力包括风险识别、风险评估、风险预警和风险防控等。

供电公司需要建立完善的风险评估机制,及时发现和评估可能存在的风险,并通过合理的防控措施来降低风险的发生和影响。

4. 团队协作能力:供电公司是一个复杂的组织体系,需要员工之间能够紧密合作,共同推动工作的进行。

团队协作能力包括有效沟通、合作共享、冲突管理等。

供电公司需要建立有效的沟通机制,保证信息的流通和共享;同时,建立和谐的工作环境,提高员工的工作效率和满意度。

5. 学习能力:供电公司需要适应日新月异的电力行业发展趋势,员工需要具备不断学习的能力,更新知识、掌握新技术。

干部胜任能力素质模型

干部胜任能力素质模型

干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。

为了提高干部素质水平,充分发挥他们的作用,我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。

本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。

一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备,了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。

他们应该具备深厚的理论功底,能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想,指导实际工作。

2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。

他们应该能够综合分析问题,掌握全局思维,合理制定并实施决策方案。

3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识,具备战略思维和全局观念。

他们应该有眺望未来、把握大势的能力,为党和国家的发展制定长远规划。

4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。

他们应该能够有效地激励团队成员,善于组织协调,推动工作的顺利进行。

5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。

他们应该能够与各方沟通合作,解决矛盾和问题,推动工作的良好开展。

6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。

他们应该能够破解困局,主动适应新的形势和任务,推动党和国家事业的创新发展。

7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。

他们应以身作则,廉洁奉公,始终保持清正廉洁的态度和行为。

二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。

通过对干部能力进行评估与测量,帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部,并参照模型中的各个要素进行培养与提升。

2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。

通过模型中的各项指标,对干部进行有针对性的培训与学习,全面提升他们的胜任能力。

3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。

能力素质模型矩阵图

能力素质模型矩阵图

集团总部中层
胜任级
权重
3
★★★★
3
★★★
3
★★★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★★
3
★★★★★
3
★★★★★
项目公司中层
胜任级
权重
4
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3
★★★★
3
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4
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3
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3
★★
3
★★★
项目公司高层
胜任级
权重
4
★★★★★
3
★★
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★★★★★
4
★★★
4
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3
★★★
3
★★
3
★★★★
素质模型矩阵图
3 ★★★★★ 3
3 ★★★★
3 ★★
3 ★★★★
3 ★★★
3
★★★★
3 ★★★ 4
3
★★★★
3
预审类 权重
财务类
胜任级
权重
运营类
胜任级
权重
4
★★★★★
★★★ ★★★★★ ★★★★
3
★★★★
★★★ ★★
3
★★★
4
★★★★★
3
★★★
3
★★
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3
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4
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3
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3
★★★★
设计类 胜任级 权重
工程类 胜任级 权重
市场推广类 胜任级 权重
销售类 胜任级 权重
预审类 胜任级
3
★★★★
4 ★★★★★

能力素质模型搭建流程

能力素质模型搭建流程

能力素质模型搭建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成,希望大家下载以后,能够帮助大家解决实际的问题。

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胜任力 能力素质 模型构建与运用

胜任力 能力素质 模型构建与运用

胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍:随着社会的发展和职场竞争的激烈化,人们对于能力素质的要求越来越高。

胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。

在职场中,如何提高胜任力,有效地运用自己的能力素质,成为了许多人关注的焦点。

本文将从胜任力的概念入手,探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。

一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念,它包含了多个方面的能力素质。

首先,胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。

在不同职业领域中,专业知识和技能的要求各不相同,因此,不同职位所需要的胜任力也会有所差异。

其次,胜任力还包括与工作相关的心理素质,例如情商、自我管理能力等。

这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。

此外,胜任力还与个体的态度和价值观有关,例如责任感、合作意识等。

二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。

通过系统的学习和培训,个体可以获得所需的专业知识和技能,并且提高自己的心理素质和态度。

在学校教育和职业培训中,应注重培养学生的实践能力和创新能力,使其能够适应社会的需求。

2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。

通过在实际工作中的不断尝试和实践,个体可以积累宝贵的经验,提高自己的能力素质。

同时,也需要学会总结和反思,及时调整和改进自己的工作方式,不断提高自己的胜任力。

3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展,不断提升自己的能力素质。

这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。

此外,个体还可以通过参与社区和职业组织的活动,与其他专业人士进行交流和合作,扩展自己的人脉资源。

三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。

在一个快速变化的社会中,个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。

适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。

在实际工作中,个体需要灵活应对各种复杂的情况,及时调整自己的工作方法和思维方式。

能力素质模型

能力素质模型

能力素质模型简介能力素质模型是指对一个人在特定领域内所需具备的能力和素质进行系统化、结构化的描述。

它通过区分不同的维度和层级,对个人的能力进行全面、系统地分析和评估,以便更好地衡量个人的综合素质和能力水平。

能力素质模型在各个行业和领域中都有广泛的应用,例如人力资源管理、教育、招聘等。

能力素质模型的构成要素一个完整的能力素质模型通常由多个要素组成,如下:1. 能力维度能力维度是能力素质模型的核心,它是对个人能力的不同方面进行分类和划分。

在每个能力维度中,可以有多个能力要素或者能力指标来具体描述该维度下所对应的能力。

例如,在销售行业的能力维度中,可以包括市场拓展能力、客户关系管理能力、谈判能力等等。

2. 能力要素/能力指标能力要素或者能力指标是对每个能力维度下的具体要求和描述,它可以细化和量化一个人在该能力维度上的表现和水平。

能力要素通常是由一系列关键词或短语组成,用于描述某个能力的不同方面。

例如,在市场拓展能力这个维度上,可以包括市场调研、竞争分析、销售策略等能力要素。

3. 能力评估标准能力评估标准是根据能力要素或者能力指标,对个人在该能力维度上的表现进行评估和衡量的一套标准或指南。

通过能力评估标准,可以对个人的能力进行客观而全面地评估,从而得出能力水平的结论。

评估标准可以是定量的,例如通过考试或测评工具来进行评估;也可以是定性的,例如通过面试或实际案例来评估。

4. 能力发展路径能力发展路径是指个人在不同阶段和水平上,如何继续提升和发展自身的能力。

它将能力素质模型中的各个维度和要素进行梳理和排序,形成一个发展的路径和目标。

通过能力发展路径,个人可以明确自己需要提升的能力和如何制定相应的发展计划。

能力素质模型在人力资源管理中的应用能力素质模型在人力资源管理中有着广泛的应用,主要包括招聘、绩效评估和职业发展等方面。

1. 招聘在招聘过程中,能力素质模型可以作为招聘标准和评估工具的参考,帮助企业和招聘人员更准确、客观地评估求职者的能力和素质。

华为能力素质模型

华为能力素质模型

华为能力素质模型华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案提供商,以其卓越的能力和创新性而闻名。

作为一个多元化的组织,华为高度重视员工的能力素质,并倡导建立一套完整的能力素质模型,以培养员工的综合能力。

本文将深入探讨华为能力素质模型,并分析其在员工发展和组织成功方面的作用。

一、华为能力素质模型的框架华为能力素质模型是根据公司战略定位和业务需求而设计的。

该模型包括三个主要维度:专业能力、实践能力和领导力。

这些维度是相互关联且相互促进的,共同构成了员工能力的全面体系。

1. 专业能力专业能力是指员工在特定领域内所具备的知识和技能。

华为鼓励员工不断提升自己的专业素养,通过知识分享和培训课程等方式来加强员工的专业能力。

华为的专业能力要求既包括技术方面的知识和技能,也包括行业洞察力和商业敏感度。

通过提升专业能力,员工能够更好地应对市场变化和技术挑战,为公司创造更大的价值。

2. 实践能力实践能力是指员工在实际工作中所展现出的能力和表现。

华为强调员工的实践能力,鼓励他们积极主动地解决问题、学习与成长。

实践能力包括解决问题的能力、团队协作的能力、创新思维和执行力等。

通过实际工作的积累和项目经验的积累,员工可以提升自己的实践能力,为公司的发展做出更大的贡献。

3. 领导力领导力是指员工在工作中展现的领导才能和能力。

华为认为每个人都可以成为一名领导者,无论是团队领导还是个人领导。

华为鼓励员工培养自己的领导力,通过内外部的培训和指导来提升员工的领导素质。

领导力包括团队管理能力、决策能力、人际沟通和影响力等。

领导力的发展不仅可以提升个人的职业发展,还可以帮助华为构建一个高效的团队和组织。

二、华为能力素质模型的应用华为能力素质模型在员工发展和组织成功方面发挥着重要的作用。

以下是一些具体应用场景:1. 员工招聘与选拔华为能力素质模型为招聘和选拔员工提供了明确的评判标准。

公司可以根据岗位要求和组织需求来评估候选人在专业能力、实践能力和领导力方面的表现,并选择最合适的人选加入华为。

能力素质模型

能力素质模型

能力素质模型在现代社会中,人们对于职业能力和个人素质的要求愈发严格,企业和组织也越来越注重人才的选拔与培养。

为了更科学地评估个人的能力和素质,许多学者提出了各种不同的能力素质模型。

一、综合能力模型综合能力模型是对个人的综合能力进行全面评估的一种模型。

它将技术能力、团队合作能力、沟通能力、领导能力等方面综合考虑,以全面展现一个人的整体素质。

二、领导力能力模型领导力能力模型是针对领导者而设计的评估模型。

它注重领导者在领导思维、沟通能力、团队激励、决策能力等方面的表现,以描绘一个优秀领导者的素质特征。

三、创新能力模型创新能力模型关注个人在创新领域的能力表现。

除了创造力和想象力之外,还包括解决问题的能力、跨界思维能力、团队协作等方面的素质,以评估一个人在创新领域的综合表现。

四、学习能力模型学习能力模型评估个人在学习和适应新知识新技能方面的能力。

这包括快速学习能力、自主学习能力、知识整合能力等素质,以评价一个人在不断学习和适应变化中的表现。

五、适应力模型适应力模型专注于评估个人在快速变化环境下的适应能力。

这包括对不确定性的接受度、应变能力、团队协作等方面的素质,以评估一个人在动荡、多变环境下的适应性表现。

六、沟通协调能力模型沟通协调能力模型注重评估个人在沟通能力、协调能力、人际关系处理等方面的表现。

这些素质对于一个人在团队合作、领导管理中的表现至关重要。

七、责任担当能力模型责任担当能力模型评估个人在承担责任、解决问题、承压处理等方面的表现。

这些素质展现了一个人在困难和挑战面前的处理能力和责任感。

在现代社会的激烈竞争环境下,各种能力素质模型的提出为人才选拔和培养提供了更科学、更系统的评估分析工具,帮助企业和组织更好地理解和发展人才。

通过建立合适的能力素质模型,个人也能更好地了解自己的优势和劣势,有针对性地提升自身素质能力,适应社会的快速发展和变化。

员工能力素质模型[HR必备]

员工能力素质模型[HR必备]

员工能力素质模型[HR必备] 员工能力素质模型是人力资源管理中的重要工具,它可以帮助企业更好地了解员工的能力素质,从而更好地进行人才选拔和培养。

本文将从理论和实践两个方面对员工能力素质模型进行探讨。

一、1.1 员工能力素质模型的概念和意义员工能力素质模型是指企业通过对员工的能力素质进行系统化的分析和评估,建立起一套完整的员工能力素质模型。

这个模型可以帮助企业更好地了解员工的能力素质,从而更好地进行人才选拔和培养。

在实际应用中,员工能力素质模型可以帮助企业发现员工的优势和不足之处,为企业制定更加科学合理的人才发展战略提供依据。

二、2.1 员工能力素质模型的构建方法员工能力素质模型的构建方法有很多种,其中比较常用的有问卷调查法、访谈法、测试法等。

这些方法都可以有效地帮助企业了解员工的能力素质,但不同的方法适用于不同的情况。

在实际应用中,企业可以根据自己的需求选择合适的方法进行构建。

三、3.1 员工能力素质模型的应用案例下面以一家制造企业为例,介绍一下如何运用员工能力素质模型进行人才选拔和培养。

该企业在招聘新员工时,首先会通过问卷调查法了解应聘者的基本情况和能力素质;然后通过面试等方式进一步了解应聘者的能力和潜力;最后通过测试法对应聘者的专业技能进行评估。

通过这种方式,该企业可以更加准确地筛选出适合自己企业的优秀人才。

另外,该企业还会根据员工能力素质模型对现有员工进行培训和发展计划的制定。

具体来说,就是根据员工的能力素质和职业发展方向,制定相应的培训计划和晋升通道,帮助员工提升自己的能力和实现个人价值。

四、4.1 总结与展望员工能力素质模型是人力资源管理中不可或缺的一部分。

通过建立和完善员工能力素质模型,企业可以更好地了解员工的能力素质,从而更好地进行人才选拔和培养。

未来随着技术的不断发展和应用场景的不断拓展,相信员工能力素质模型也会不断地得到完善和发展。

高校学生能力素质模型构建及其应用研究

高校学生能力素质模型构建及其应用研究

高校学生能力素质模型构建及其应用研究一、本文概述随着社会的快速发展和高等教育的普及,高校学生能力素质的培养和提升已成为教育领域的核心议题。

本文旨在探讨高校学生能力素质模型的构建及其应用研究,旨在为高校教育改革提供理论支撑和实践指导。

通过对能力素质模型的深入研究,可以更加清晰地认识到学生能力素质的内涵与外延,以及它们在学生成长和社会发展中的作用。

本文首先对能力素质模型的理论基础进行梳理,分析模型构建的基本框架和方法。

接着,结合高校教育的实际情况,探讨能力素质模型在高校教育中的应用,包括课程设计、教学方法改革、学生评价等方面。

本文还将对能力素质模型的应用效果进行评估,以期为高校教育改革提供有益的参考和借鉴。

通过本文的研究,希望能够促进高校学生能力素质模型的完善和发展,推动高等教育质量的提升和人才培养的创新。

二、高校学生能力素质模型的构建在构建高校学生能力素质模型的过程中,我们采用了多维度、多层次的分析框架,旨在全面、准确地反映学生的能力素质状况。

整个构建过程主要包括以下几个步骤:我们通过文献研究和实地调研,确定了高校学生能力素质的核心要素。

这些要素包括但不限于学术能力、实践能力、创新能力、团队协作能力、沟通能力、领导力、自我管理能力等。

我们深入分析了这些要素的内涵和外延,以及它们在学生个人成长和社会发展中的重要作用。

我们运用定性和定量相结合的研究方法,对核心要素进行了细化和量化。

我们设计了详细的能力素质指标体系,包括各项能力的定义、评价标准、权重分配等,使评价过程更加科学、客观、公正。

同时,我们还考虑到了不同学科、不同专业学生的特点,对指标体系进行了适当的调整和优化。

接着,我们采用了多种数据采集和处理方法,如问卷调查、访谈、观察、测试等,收集了大量关于学生能力素质的数据。

我们对这些数据进行了清洗、整理、分析,提取出了有关学生能力素质的关键信息。

我们运用统计分析、数据挖掘等技术手段,对学生能力素质数据进行了深入的分析和挖掘。

能力素质模型设计(共7张PPT)

能力素质模型设计(共7张PPT)

能力:分为组织能力和个人能
1、项目准愿备,与它前表期调明研企业员工对完成工作期望

任能职力资 :格分的与为能组强力织烈素能质力程模和度型个人。能
◎能力素质模型管理制度
组织能力是指组织内部所具有
◎战◎公了略解司执企原行业有力的能=1如目整力、标体素何开与运质构展责作模任,型建薪+熟管酬员愿悉理体力各资工+个料系的能职(的“力能重变领要愿革域资力的料,现)”建状;设?员
◎公司发展 及当前基本情况简介(含设备、生产能力和人员等基本状况);
◎公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名、联系方式;
◎以往撰写的《岗位说明书》(重要资料); ◎公司技术职称管理制度和文件(重要资料); ◎公司发展战略规划及相关支持性资料(重要资料); ◎公司生产工艺流程资料; ◎公司技术文件;
3、能力素质模型强调深层次特征,以上九种定义认为:决定一个人能否获得良好工作表现的决定性因 素,不是那些表层次知识和技能,而是最深的动机和特质,即职业素养。
第2页,共7页。
战略执行力=目标与责任+愿力+能力
任职资格与能力素质模型
愿,它表明企业员工对完成工作期望
的 ◎岗凝位聚专力业,任从愿职而要提力求升:推员导工是战指略执员行工的 主动做事的意
◎ 动员大会 ◎网站宣传
◎见下页
◎◎◎了本能解年力企度素业领质的导模与 ◎整的型基体业管层运绩理作合表的,同单理熟;解悉各个职计织能所权领域需力的要现状的组
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能力素质模型设计
第1页,共7页。
什么是能力素质模型?

能力素质模型构建

能力素质模型构建

能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人的能力进行系统化的分类和描述,以便更好地理解和评估其能力水平。

在这个模型中,人的能力被分为多个维度,每个维度又包含多个具体的能力要素。

下面将从认知能力、情感能力和社交能力三个方面来构建能力素质模型。

一、认知能力1. 知识储备:指个体所掌握的各种知识,包括专业知识、常识等。

2. 逻辑思维:指个体进行推理、分析和判断的能力,包括逻辑推理、问题解决等。

3. 创造力:指个体进行新颖和有创意思维的能力,包括创新、想象力等。

4. 学习能力:指个体获取新知识和技能的能力,包括学习方法、学习动力等。

5. 记忆力:指个体记住和回忆信息的能力,包括记忆力、注意力等。

二、情感能力1. 自我认知:指个体对自身情感和需求的认识和理解,包括自我意识、情绪管理等。

2. 情绪表达:指个体表达和传递情感的能力,包括情感表达、情感调节等。

3. 同理心:指个体理解和分享他人情感的能力,包括共情、关怀他人等。

4. 自我激励:指个体激励自己并保持积极心态的能力,包括目标设定、自我激励等。

5. 应对压力:指个体处理各种压力和挫折的能力,包括心理调适、抗压能力等。

三、社交能力1. 沟通能力:指个体与他人有效交流和表达的能力,包括口头表达、非语言沟通等。

2. 团队合作:指个体与他人合作完成任务的能力,包括团队协作、合作意识等。

3. 领导能力:指个体在组织中激励和引导他人的能力,包括领导风格、决策能力等。

4. 人际关系:指个体与他人建立和维护良好关系的能力,包括人际交往、人际影响力等。

5. 文化适应:指个体适应不同文化环境的能力,包括跨文化交流、文化敏感度等。

能力素质模型从认知能力、情感能力和社交能力三个方面对个体的能力进行了分析和划分。

这个模型可以帮助我们更好地理解和评估个体的能力水平,同时也为个体的能力提升提供了指导和方向。

通过针对不同维度的训练和培养,个体可以全面提升自身的能力素质,更好地适应和应对各种挑战和需求。

能力素质模型GOOD(能力框架素质3分法)

能力素质模型GOOD(能力框架素质3分法)

诚信守时
定义
诚信守时是指个人在言行中表现出诚实守信、遵守时间约 定的品质。
表现
在工作中,诚信守时的员工会遵守公司的规章制度、诚实 守信、不欺诈、不隐瞒,同时也会严格遵守约定的时间, 不迟到、不早退,保证工作进度和质量。
培养方法
通过加强员工职业道德教育、建立诚信管理制度、加强监 督和奖惩等方式,可以逐步培养和提高员工的诚信守时意 识。
关注心理健康,学会调节压力和焦虑 ,保持心理平衡。
02
能力素质模型概述
定义与概念
能力素质模型
指组织或个人为实现特定目标所需具备的一系列能 力、素质和行为的组合。
能力框架
指根据组织战略和岗位职责,将能力素质划分为不 同层次和类别,形成一套完整的能力体系。
素质3分法
将能力素质分为三类,即通用素质、专业素质和领 导素质,每种素质下又包含多个具体的能力要求。
能力素质模型good(能力框架 素质3分法)

CONTENCT

• 引言 • 能力素质模型概述 • 知识素质 • 素质素质 • 能力素质模型的应用
01
引言
背景介绍
随着市场竞争的日益激烈,企业对于员工的能力素质要求也越来 越高。为了更好地评估和培养员工的能力,能力素质模型应运而 生。
能力素质模型是一种将员工能力划分为不同层次和类别的框架, 它可以帮助企业明确员工需要具备的能力和素质,从而制定相应 的培训和发展计划。
了解行业知识有助于个人在该行业内进行有效的职业 规划和决策。
行业知识的学习需要关注行业动态,及时了解行业变 化,并能够根据行业变化调整自己的职业规划。
技能知识
技能知识是指个人在特定技能 领域内的掌握程度和应用能力 。

企业员工能力素质模型

企业员工能力素质模型

企业员工能力素质模型企业员工能力素质模型一、引言企业员工作为企业人力资源的重要组成部分,其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。

随着经济全球化的推进和市场竞争的加剧,企业对员工的能力要求越来越高,因此建立一个适应企业发展需求的员工能力素质模型变得至关重要。

二、企业员工能力素质模型的定义企业员工能力素质模型是指根据企业发展需求和岗位职责,对员工所需具备的知识、技能、态度、行为进行分类,从而形成一套完整、系统和可衡量的员工能力素质体系。

三、企业员工能力素质模型的关键要素1. 知识:员工需要具备与岗位职责相关的专业知识,包括行业知识、产品知识、技术知识等。

只有掌握了必要的知识,才能更好地完成工作任务。

2. 技能:员工需要具备一定的技能,包括沟通技能、团队合作技能、问题解决技能、创新能力等。

这些技能对于员工个人的发展和企业的创新能力至关重要。

3. 态度:员工的态度直接影响着工作效果和工作氛围。

良好的工作态度包括积极主动、责任心强、团队合作等。

只有具备正确的态度,才能更好地融入团队并提升绩效。

4. 行为:员工的行为表现是评估员工能力素质的重要指标。

良好的行为表现包括遵守规章制度、诚实守信、尊重他人等。

只有做到正确的行为,才能树立良好的企业形象。

四、企业员工能力素质模型的构建方法1. 提需求:企业需要明确员工所需具备的能力素质,包括基础知识、专业知识和技能需求等。

这一步需要与各部门负责人进行充分沟通和深入了解各个岗位的具体需求。

2. 梳理关键要素:在明确了员工能力素质需求的基础上,将其进行分类整理,明确知识、技能、态度和行为等关键要素,并组合形成一个完整的能力素质模型。

3. 制定评估标准:对于每个关键要素,制定相应的评估标准,以便对员工进行能力素质的评估和衡量。

评估标准需要具体明确,能够量化和可操作。

4. 进行能力培训:根据企业员工能力素质模型,制定培训计划,对员工进行针对性的能力培训。

通过培训,提升员工的知识水平和技能水平,使其更好地适应企业发展需求。

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能力素质模型构建㈠解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。

哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈(1.5:1、打散),最成功的3件事,最失败的3件事,对行为进行罗列,分出优秀、一般,然后对行为进行编码。

找出优秀的人员共同的行为特征,分析这些行为背后的深层次的原因,定义这些原因的特质(DNA),要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。

麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。

有这种DNA不一定产生高绩效,但没有这种DNA一定不能产生高绩效。

2、素质能力模型的作3、名词解释素质:素,元素,组成事物的基本单位。

质,质量,质量水平、生理、心理组成,结构极其质量水平。

知识:用于解决问题、指导实践的结构化的信息。

显性、隐性。

一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼,并认为正确、真实,可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。

技能:指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力;能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养:素质、涵养体现在职业上的行为表现。

3、名词解释任职资格(低起点、门槛、人岗匹配)胜任力模型(高起点、产生高业绩的胜任特质)能力素质模型(胜任力+任职资格)胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。

能力素质模型是由低到高。

4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效※绩效=绩+效绩=目标+职能效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程,不是淘汰人、坏人开除不完(人员流失是组织最大的成本)。

“一个伟大的人不是没有肮脏的思想,而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质●目标与任务(实现组织目标与任务)●进步与成长(促使员工成长与进步)基本与持续(奠定持续发展的基础) 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型(冰山模型)素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型(洋葱模型)素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要该做做好驱动特质有、不一定优秀9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果(what)+行为(how)潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素(个性、知识、技能、经验)※个性特质要素:一个人的内在本质特质。

(内向与外向、遵守与违规、无好坏)骏马行千里、耕田不如牛;辕车能载重、过河不如舟;好牛耕百亩、看家不如狗。

匹配原理(产生高效的根源)性格与岗位兴趣与岗位匹配特殊技能与岗位匹配(特长)价值观念与岗位匹配(8种价值倾向)※个性特质指标库乐群性、敏感性、稳定性、影响性、活泼性、范围性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、事业性、服务性、支配性、责任心、自制性、自信心、严谨性、原则性、合作性、条理性、承受力、动机性※必备知识要素理论知识:专业知识:核心专业、相关专业环境知识:国家法律、法规、国家国际标准、竞争对手、行业组织知识:组织与本岗位有关的制度、政策、产品与服务、业务流程、架构、职责、文化※工作技能与综合技能要素工作技能:工作所必须的能力、指操作技能综合能力:能胜任该岗位的3项核心技能综合能力指标库分析能力、可信赖性、解决问题、前瞻思维、多样性导向、质量导向、关注细节、内驱动力、结果导向、应变能力、情商能力、安全导向、指导导向、移情导向、自我发展、商业导向、授权导向、制定战略、沟通能力、反馈能力、压力管理、成本意识、领导能力、主动能力、创新能力、倾听能力、团队建设、顾客导向、判断直觉、技术运用、决策能力、坚韧持续、时间管理、委托任务、计划组织、书面沟通1、能力素质模型的构成要素 ※工作经历与经验要素 工作经历 工作经验工作成果:专业、标准、论文、技术攻关、产品研发开发 2、能力素质模型的构建的依据 ※组织发展战略(未来)※岗位工作职责(现实) 主要依据 ※岗位工资标准(程度) ※组织文化背景※经济环境变化 次要依据、适应变化 ※社会环境变化3、构建高绩效的能力素质模型3、构建高绩效的能力素质模型外在行为4、素质能力模型的构建流程(基本步骤)5、素质能力模型的构建流程(操作流程)内在特质6、素质模型的建构方法①中层管理者认同、高层支持②成立小组、分工负责●专家系列分析小组●综合审定小组●领导小组●工作小组③设计模型工具、明确控制内容④开展培训,掌握方法●建立模型的方法与步骤●有关能力要素的定义●每个要素的行为特征●模型表格填写方法⑤收集资料、准备信息●组织发展战略●岗位职位要求●组织文化资料⑥分析讨论,初建模型专家系列小组,分析讨论的基础上提出本系列有关岗位的基本模型⑦技术审定,建立模型⑧领导审定,确定模型6、素质模型库的构建方法※从上到下:源于战略、来自文化、出自岗位(不成熟的企业)。

※从下到上:优秀成员的具体个性特质、行为表现、实际绩效提炼、加工、整理。

(成熟企业)※两种方法结合使用。

从组织整体出发提炼出个性、知识、技能、经验素质,从优秀成员的具体行为表现、实际绩效、行为特征,提炼、加工、整理6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+4”素质能力量化技术●影响力●业绩导向⊙系统思维●主动性●服务导向⊙程序思维●质量意识●团队意识⊙激励能力⊙培养能力基本素质能力管理能力6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+4”素质能力量化技术(素质模型的核心)有6种基本能力和4种管理能力能够将组织中绝大部分职位中的绩效顶尖者和普通员工区分出来,于是,兼具理论性和实用的“6+4”能力量化技术就浮出了水面。

六种基本能力:影响力、业绩导向、主动性、服务导向、关注质量、团队精神三种管理能力:系统思维、程序思维、激励能力、培养能力6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术影响力:人都是通过影响力来影响周围世界的,在现代社会中如果你无法影响他人,使其依照你的知识和判断改变事务的进程,无论你的只是多渊博、判断再准确都将无济于事。

影响力是区分绩效出众者的最重要的能力,也是美容院院长最需要的一种能力。

业绩导向:实现业绩是组织对员工的终极要求,业绩导向意识强的人会认为每一项任务的完成都是一个限定的过程,对完成的时间、任务的大小都有适当的限制要求。

业绩一般的人可能容易出卖“苦力和耐力”,但不一定有结果,而绩效优秀者却总能完成业绩目标。

这种能力区分度也非常高,仅次于影响力。

主动性:如果美容院管理者希望上帝能答应他一个能改变员工性格的心愿,最受欢迎的一定是改变员工的主动性。

美容院管理者的心理负担之一就是他们必须完全承担肩上的责任、亲力亲为,否则工作就无法完成。

如果员工任何时候都能做到主动发现问题,解决问题,必然能够极大地提高本院的整体效率。

因此,此种能力较难培养,它和业绩向导一样,具有较高的能力区分度。

6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术系统思维:是管理者基于对美容院的自身资源、环境、服务、监督、业绩、顾客满意全方位的管理能力。

程序思维:内容、排序、方法、标准激励能力:激励能力是管理者用以提高他人对工作投入程度的能力。

美容院常要活力,员工需要活力,激励能力正是院长被追随和下属自愿提高工作效率的有效途径。

培养能力:调研发现美容院管理者的此项能力表现最弱,因此对于美容院来说,创建一个支持员工充分发挥潜能的学习型美容院,包括氛围是必不可少的。

6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术评估表7、组织应建立、激励的三种人才素质模型特点对策特点对策美容院院长:关键人才+生存源头人才8、素质模型板块A备注:用“———”表示程度 低 中 高 9、美容院院长的行为指标库、行为指标、举例领导力(权利):①人民权②薪酬权③奖惩权④专家权⑤影响权 ● 任命员工合理(1分)● 能真确评估员工的付出与回报、协调性(2分)特点 对策●对员工业绩与态度进行客观评价(3分)●掌握岗位精确的工作技术及全面的专家技术,并组织实施产生良好的效果,培训员工为胜任者(4分)●影响力大,员工自愿追随并作出贡献(5分)④专家全三个特点,自己是转嫁、产生专家的结果、会培养高手一、主动性、积极性定义:驱使个人很好地工作,努力实现优秀工作业绩的动力,采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。

●等候指示(1分)●询问有何工作指示(2分)●提出建议,而后行动(3分)●行动,但例外情况征求意见(5分)●单独行动,定期汇报结果(5分)关键词:等候、咨询、建议、征求意见、汇报注:对照过去的行为、写出关键事件二、学习力定义:发展自己的专业/职业知识,与他人分享专业经验的能力与动机●有学习意识,但无行动(1分)●主动学习,有规划、计划、有心得、感悟、分享、报告(2分)●自费学习并获得技能(3分)●学习后用于实践(4分)●学习后实践,产生良好的效果(5分)三、团队协作定义:是一组人为实现共同目标而达成共识、相互配合、相互支持●尊重他人、同理心倾听、接纳不同意见、合理、包容(1分)●直言,分享观点和信息,使团队进步(2分)●支持团队领导者、管理者的决定,即使自己有不同意见(3分)●愿意提供及是不属于自己工作职责范围的帮助(4分)●跨边界建立关系,以发展正式或非正式工作网络(5分)四、客观公正(定义)●对事不对人,不对除下属外的人员进行品格指责(1分)●对下属与同事进行正态评定(2分)●根据制度、规定对工作做出正确评价(3分)●主动提出他人有建设性的工作改进方案(4分)●对他人提供支持,并产生积极效果(5分)五、工作服从(定义)●服从上级,并能工作、不抱怨(1分)●服从上级,并能做好工作(2分)●服从上级,并能对上级不妥的指令提出合理化的建议(3分)●服从上级,绝对忠诚(规律)态度,并产生良好的效果(4分)●积极主动、不需指令就产生良好的工作结果(5分)六、财务明磊(定义)●不违反财务制度(1分)●无任何财务问题,并主动接受监督(2分)●不因自身利益而破坏游戏规则(3分)●主动节约费用,并不影响工作质量(4分)●因为财务明磊,对其他成员产生影响力与威慑力(5分)七、真诚、真实(定义)●不对他人指责与挑起事端(1分)●对工作事实进行真实公布,不欺骗员工(2分)●承认与尊重事实,对缺点与失误坦诚公开并改善(3分)●对认知失误总结经验教训,并能吸取教训得到有效提升(4分)●对他人帮助产生极大的效果,并因为真实性产生重要的人格魅力(5分)八、忠诚企业(定义)●不散播组织信息、技术、组织的不足之处(1分)●不在组织需要本人时、组织处于危机时主动离去(2分)●生涯规划与组织发展一致,并合理谈判回报过程(3分)●危机关键时刻体现本职工作的价值(4分)●通过本职工作扭转局势,创造新局面(5分)九、以客户为中心(定义)●提供必要的服务(1分)●迅速而无可分解解决顾客的合理需求(2分)●找出顾客深层次需求,并提供相应的产品与服务(3分)●成为顾客信赖的对象,并维护组织利益的情况下影响顾客决策(4分)●维护顾客利益,而促进组织长远利益(5分)十、独立工作(定义)●工作时不做与工作无关的事情,迫不得已才突破标准(1分)●按制度、规范、标准达成结果(2分)●无因为工作质量与业绩处罚的记录(3分)●以工作质量为操守,上级是否在场并不重要(4分)●认同工作,热爱本职工作,超出上级期望(5分)十一、自信定义:一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰●坚定而有建设性提出观点和想法(1分)●没有明确指示也能独立工作并承担后果(2分)●接受困难的工作分配(3分)●主动对待困境和形势,稳定、沉重(4分)●建设性挑战决策、决定,弥补不足,效果良好(5分)十二、人际关系定义:指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。

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