绩效考核的指标及说明
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
员工绩效考核指标说明
员工绩效考核指标说明员工绩效考核指标说明在人力资源管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
通过科学合理的绩效考核指标，可以帮助企业实现员工的激励、提高工作效率和促进组织发展。
以下是常见的员工绩效考核指标及其说明：1. 工作目标达成率：衡量员工完成工作目标的能力和效率。
该指标可以根据岗位要求和个人能力制定，通过设定合理的目标，评估员工在工作中的实际成绩与预期目标的差距。
2. 工作质量：评估员工在工作中的专业水平和工作质量。
该指标可以通过客户满意度调查、错误率、工作报告等方式进行评估，以确保员工在工作中保持高质量的表现。
3. 工作态度：评估员工在工作中的积极性、主动性和合作性。
该指标可以通过员工自评、同事评价、上级评估等方式进行评估，以衡量员工在工作中是否具备良好的工作态度。
4. 学习与发展：评估员工在工作中的学习能力和个人发展。
该指标可以通过参加培训、学习新技能、自我提升等方式进行评估，以衡量员工是否具备不断学习和提升自我的能力。
5. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。
该指标可以通过团队成员评价、团队项目成果等方式进行评估，以衡量员工在团队合作中的表现和贡献。
6. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
该指标可以通过员工提出的创新点子、解决问题的方法等方式进行评估，以鼓励员工在工作中积极创新和改进。
7. 职业道德：评估员工在工作中的职业操守和道德品质。
该指标可以通过员工遵守公司规章制度、遵循职业道德准则等方式进行评估，以确保员工在工作中具备良好的职业道德。
8. 专业知识和技能：评估员工在工作中的专业知识和技能水平。
该指标可以通过员工的学历、资质证书、专业技能培训等方式进行评估，以确保员工具备完成工作所需的专业知识和技能。
以上是一些常见的员工绩效考核指标及其说明，企业可以根据自身的需求和特点，结合员工的具体岗位和职责，制定适合自己的绩效考核指标体系，以提高员工的工作表现和促进组织的发展。
绩效考核的指标及说明
绩效考核的指标及说明绩效考核是企业对员工工作表现的评价和激励机制。
通过建立科学合理的绩效考核指标体系，可以对员工的工作进行全面、公正的评估，帮助企业实现有效的人力资源管理。
下面将介绍一些常用的绩效考核指标及其说明。
1.工作质量工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出的准确性、规范性和效益性。
衡量工作质量的指标可以包括工作成果的准确率、整改率、反馈率等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够高效完成任务，并能够保证工作质量达到预期要求。
2.工作效率工作效率是指员工完成工作任务所消耗的时间和资源与工作成果之间的关系。
衡量工作效率的指标可以包括工作完成速度、工作量、工作效益等。
此指标主要关注员工在单位时间内完成工作任务的能力和工作效率的高低。
3.目标达成度目标达成度是指员工在一定时间内完成预设目标的能力。
衡量目标达成度的指标可以包括完成率、达成率、质量提升等。
此指标主要关注员工在工作中是否能够按照规定时间完成任务，并能够达到预期目标。
4.专业知识和技能专业知识和技能是指员工所具备的与工作内容相关的专业知识和技能。
衡量专业知识和技能的指标可以包括学历、培训和认证证书、技能等级评定等。
此指标主要关注员工在工作中是否具备所需的专业知识和技能，并能够不断提升自己的能力。
5.协作与沟通能力协作与沟通能力是指员工与他人合作、沟通交流的能力。
衡量协作与沟通能力的指标可以包括合作意愿、团队参与度、沟通效果等。
此指标主要关注员工在团队合作和沟通交流中的表现，并能够与他人有效合作、协调解决问题。
6.创新与改进创新与改进是指员工在工作中能够提出新的创意和改进方案，并能够将其付诸实践。
衡量创新与改进的指标可以包括创新数量、改进效果、创新贡献等。
此指标主要关注员工能否积极主动地思考和改进工作流程和方法，提高工作效率和质量。
7.客户满意度客户满意度是指员工在为客户提供服务时所得到的客户满意程度。
衡量客户满意度的指标可以包括客户评价、投诉率、客户维护等。
企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本
企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本一、岗位名称：销售经理岗位职责：1. 负责制定销售策略和年度销售计划，并确保销售目标的实现；2. 管理销售团队，进行销售工作的组织和协调，促进团队业绩的提升；3. 负责拓展新客户和维护现有客户关系，建立并维护客户数据库；4. 跟踪市场动态，了解竞争对手情况，并及时提供市场反馈；5. 协调内部资源，确保销售过程的顺利进行；6. 参与新产品的市场推广活动，并提供客户需求的反馈。
绩效考核指标：1. 销售额：完成年度销售目标，达到预期销售额；2. 客户拓展：拓展新客户数量，增加客户资源；3. 客户维护：与现有客户保持良好的关系，提高客户满意度；4. 团队业绩：团队销售额的增长和销售效益的提升；5. 市场反馈：及时了解市场动态，提供有效的市场反馈；6. 内部协作：与其他部门保持良好的沟通合作，确保销售流程的顺畅进行。
二、岗位名称：财务经理岗位职责：1. 负责企业财务管理，编制财务预算和财务报表；2. 协助制定财务政策和内部控制制度，确保财务风险的控制；3. 监督资金运营，合理配置资金，提高资金利用效率；4. 进行财务分析，为决策提供数据支持；5. 跟踪经营成本和费用支出，进行成本控制与降低；6. 协助处理财务纠纷和税务事务。
绩效考核指标：1. 资金管理：合理运营资金，提高资金利用效率；2. 财务报表：按时准确地编制财务报表，确保财务数据的可靠性；3. 费用控制：控制经营成本和费用支出，降低企业运营风险；4. 内部控制：建立和完善内部控制制度，确保财务风险的控制；5. 财务分析：深入分析企业财务情况，为决策提供可靠的数据支持；6. 税务合规：确保企业税务事务的合规处理，避免税务纠纷。
三、岗位名称：市场专员岗位职责：1. 负责市场调研和竞争对手分析，为产品推广和市场定位提供支持；2. 策划和执行市场推广活动，提升品牌知名度和市场份额；3. 将市场需求转化为产品需求，并提供产品需求方案；4. 协助销售团队进行市场推广和销售活动，提供市场支持；5. 监测和分析市场动态，提供市场反馈和建议；6. 支持销售团队与客户之间的沟通和协调。
绩效考核指标说明
绩效考核指标说明绩效考核是一种用于评估员工或组织绩效的管理工具。
通过制定明确的指标和标准，可以帮助组织确定员工表现的好坏，并为员工提供成长和发展的机会。
本文将详细介绍绩效考核的指标说明，旨在帮助组织和员工了解绩效考核的内容。
一、销售业绩指标销售业绩是绩效考核中最常用的指标之一。
它可以衡量员工在销售方面的表现，并评估其对公司利润的贡献。
销售业绩指标可以包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等。
1. 个人销售额个人销售额是衡量员工个人销售能力的重要指标。
通过跟踪和记录每位员工的个人销售额，可以直观地评估他们的销售能力和业绩水平。
个人销售额的增长可以反映员工的销售技巧和客户开发能力。
2. 销售增长率销售增长率是衡量销售团队或个人在一段时间内销售额增长的指标。
通过对销售增长率进行测量和分析，可以评估销售策略的有效性，并鼓励员工追求更高的销售目标。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售过程中客户对产品或服务满意程度的指标。
销售人员应该注重与客户的良好沟通，及时解决客户问题，并积极收集客户反馈以提高客户满意度。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈进行评估。
二、质量和效率指标除了销售业绩指标，绩效考核还包括质量和效率指标。
这些指标可以衡量员工在工作中的表现和工作质量，并有助于提高工作效率和效果。
1. 产品质量产品质量是衡量员工在产品制造、维护或服务过程中质量水平的指标。
员工应该注重工作细节，确保产品符合质量标准，并及时处理质量问题。
2. 工作效率工作效率是衡量员工在单位时间内完成工作量的指标。
通过提高工作效率，员工可以提高工作产出和工作质量。
工作效率可以通过时间管理、任务分配和流程优化等手段进行改善。
三、团队合作指标团队合作是组织绩效考核中的重要方面。
员工在团队中的合作能力和贡献度对组织的绩效起着至关重要的作用。
1. 团队目标完成情况团队目标完成情况是评估团队绩效的重要指标。
通过评估团队目标的达成程度，可以判断团队协作能力和团队成员的工作状态。
员工绩效考核指标说明
员工绩效考核指标说明员工绩效考核指标说明绩效考核是评估员工工作表现的重要工具，它有助于提高员工的工作效率和工作质量，促进组织的发展。
为了确保绩效考核的公正性和客观性，需要明确的指标来评估员工的表现。
以下是一些常见的员工绩效考核指标说明：1. 完成目标和任务的能力：评估员工是否能够按时、按质完成分配的任务和目标。
这包括工作进度、工作质量以及解决问题的能力。
2. 工作态度和团队合作能力：评估员工对工作的积极态度和团队合作精神。
这包括员工是否能够主动参与团队活动、与同事合作良好、积极解决冲突等。
3. 专业知识和技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能。
这包括员工是否持续学习和提升自己的能力，是否能够适应工作的变化和挑战。
4. 创新和改进能力：评估员工对工作的创新思维和改进能力。
这包括员工是否能够提出新的想法、解决问题的能力以及改进工作流程的能力。
5. 客户服务和沟通能力：评估员工在与客户沟通和提供服务方面的能力。
这包括员工是否能够有效沟通、解决客户问题、提供满意的客户服务等。
6. 自我管理和自我激励能力：评估员工对自己工作的管理和激励能力。
这包括员工是否能够自我规划、自我激励、自我反思，以及能否主动寻求反馈和改进自己。
7. 领导和管理能力：评估员工在领导和管理他人方面的能力。
这包括员工是否能够有效地指导和管理下属，培养团队成员的能力以及解决团队问题的能力。
以上是一些常见的员工绩效考核指标说明，根据组织的具体情况，可以根据需要进行调整和补充。
绩效考核不仅是对员工的一种激励和奖励，也是对员工的一种指导和帮助，通过评估员工的表现，可以为员工提供成长和发展的机会，同时也有助于组织的持续改进和发展。
绩效考核的指标及说明
绩效考核的指标及说明Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定;必须从业务流程中把握..把握各职务间责任边界与关键环节;从而设定关键业绩指标..各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到..第六条：对办事处经理直属区域经理的考核指标：A．销售目标完成率;当月整个区域的销售任务完成情况;考核权重为60%..举例：此项得分=销售目标完成率×60%B．销售费用率;当月所负责区域的销售费用比例;考核权重为10%考评标准..C．客户管理;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%..出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..D．市场开拓;所在区域的客户开发情况;客户数量及规模的增长;考核权重为10%;由销售计划部经理负责评分..E．平台管理工作/信息反馈;所承担的平台管理责任的完成情况;考核权重为10%;销售部经理根据相关部门的意见;给予评分..第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：A．销售目标完成率;当月所负责的整个区域销售任务的完成情况;考核权重为60%..举例：此项得分=销售目标完成率×60%B．平时工作表现;按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等;考核权重为10%;出现错误扣1%/次;严重的扣2%/次..C．市场管理;市场秩序维护情况;考核权重为10%;出现乱价窜货扣1%/次;严重的扣2%/次..D．客户维护;所维护的客户的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..E．其他指标;由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条：对卖场导购员的考核指标：A．销售业绩;所负责的卖场的当月销售额完成情况;考核权重为30%;根据完成的百分比;给予评分..B．客户服务;所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..C．产品展示;所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D．信息反馈;按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况;考核权重为20%;出现问题扣2%/次;严重的扣4%/次..E．平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第八条：对办事处后台管理人员的考核指标：F．业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况;考核权重为60%;根据完成的进度、质量等;参照相关管理规范;给予评分..G．后台响应;按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..H．前台支持;按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况;考核权重为10%;出现错误或延误扣1%/次;严重的扣2%/次..I．客户服务;所维护的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为10%;出现问题扣1-2%/次;严重的扣3-5%..J．考勤纪律;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第九条：对办事处后台配送员的考核指标：A．帐目;所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况;考核权重为30%;参照相关管理规范;给予评分..B．服务;所配送的客户满意度;有无投诉和纠纷;考核权重为30%;出现问题扣3%/次;严重的扣5%/次..C．维修;应负责的产品维修工作和服务等完成情况;考核权重为20%;出现错误或延误扣2%/次;严重的扣4%/次..D．协助;由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..E．平时表现;本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况;考核权重为10%;由办事处经理根据其完成情况负责评分..第十条：季度考评指标说明A．绩效得分：占权重系数为70%;绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%..B．述职得分：占权重系数为30%;述职得分=每季度末述职得分×30%；仅限办事处经理/直属区域经理..C．评估得分：占权重系数为30%;由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分;评估得分=每季度综合评估得分×30%；除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员..D．工龄加分：属于额外加分;按进入的服务时间;每季度得一分..E．学历加分：属于额外加分;按以下标准加分：第十一条：季度考核等级确定：考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定;具体如下表所示：第三章考核方法及程序第十二条：考核规程“目标管理”导向的人事考核;原则上由管理者上司作为“执考”;对被管理者下属进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任;上级考下级;一级考一级..具体为：月度考核;每月底由行政部负责组织月度考评;销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核..季度述职;每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职;考核得分记入其季度考核得分..季度评估;每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估;销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分;并记入各人季度评估得分..第十三条：考核结果的确认各级主管领导的考评结果由行政部汇集;于下月10日前公布结果..凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述;并填写考评结果申述表;行政部进行调查;向其考评主管的上级领导汇报调查结果;由其做出最终裁定..第十四条：考核结果的应用A．月度考核结果用于每月的业绩工资的确定..B．季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整..C．指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理..第十五条：考核归档：每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案;为员工关怀和培训提供指导..。
绩效考核指标说明范文
绩效考核指标说明范文1、关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。
2、根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的KPI。
3、KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
4、在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI 指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程。
5、KPI评价的基准分数是100分。
6、KPI主要评价标准是质量、时间、成本、数量。
7、对KPI进行定量计算的考核标准有：（1）＝目标值,得100分；比目标值每提高%，加分，最高分；＜目标值的％，不得分；介于其中按线性关系计算（2）＝目标值,得100分；比目标值每降低%，加分，最高分；>目标值的％，不得分；介于其中按线性关系计算（3）＝目标值,得100分；比目标值每提高百分点，加分，最高分；低于于目标值的百分点，不得分；介于其中按线性关系计算（4）＝目标值,得100分；比目标值每提高万元，加分，最高分；低于于目标值的万元，不得分；介于其中按线性关系计算（5）＝目标值,得100分；比目标值每提高分，加分，最高分；低于于目标值的分，不得分；介于其中按线性关系计算（6）=目标值,得100分；比目标值每降低百分点，减分，低于目标值的百分点，不得分（7）=目标值,得100分；每超出目标值天，减分；超出目标值天，不得分（8）=目标值,得100分；比目标值每增加个，加分，最高分；＜目标值的个，不得分；介于其中按线性关系计算（9）=目标值,得100分；比目标值每提高或降低%，减分；比目标值每提高或降低% ，不得分（10）=目标值,得100分；比目标值每提高或降低百分点，减分；比目标值每提高或降低百分点，不得分（11）=目标值,得100分；每超出目标值次，减分；超出目标值次，不得分；重大设备事故不得分（12）=目标值,得100分；发现一次，减分，超出目标值次，不得分（13）=目标值,得100分；每超出目标值小时，减分；超出目标值小时，不得分（14）A,（）分；B（）分；C（）分；D（）分；（15）经查实属于个人责任的，得分为0（16）=目标值,得100分；每延迟天，减分；累计延迟天，不得分（17）达到目标满分，达不到目标0分（18）认证通过为满分，通不过为0（19）发生一次，得分为0=目标值,得100分；＜目标值，不得分；。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明
XX银行分行XX年支行绩效考核指标及说明、经营效益类指标（一）指标设置（180分）（二）指标说明1、考核利润计划完成率。
〔计算公式〕考核利润计划完成率=实际完成经济利润+考核利润计划〔评分标准〕本指标由分行计划财务部负责考核。
完成年度经济利润计划得标准分，支行每超额完成60万元加10分；未完成经济利润计划的按照实际完成率得分。
最高得分不超过标准分的150%，最低得分为0分。
2、人均利润。
〔计算公式〕人均利润=考核期经济利润+考核期平均人数经济利润的计算方法与“经济利润计划完成率”指标中经济利润的计算方法一致。
平均人数为年度考核期月平均人数，含劳务派遣人员，不含内退职工（下同）。
〔评分标准〕根据分行类别，采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
3、净利差。
〔计算公式〕净利差=贷款平均利率一存款平均利率〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
二、发展转型类指标发展转型类指标用于评价各考核单位根据总行的有关政策及自身需要，推动业务发展转型的情况。
（一）指标设置（410分）零售专营支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：20%、70%、10%。
小微特色支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：40%、30%、30%。
（二）指标说明1、收入结构优化指标。
（1）非利息收入占比。
〔计算公式〕非利息收入占比=非利息收入-营业收入非利息收入=营业收入－利息收入营业收入指未扣除利息支出、手续费级佣金支出等营业成本的总收入。
计算口径同经济利润计划完成率指标。
〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
（2）小微贷款上浮加权比例（24分）〔计算公式〕按考核期末支行小微贷款平均上浮加权比例计算。
绩效考核指标设定说明
绩效考核指标设定说明背景为了更好地评估员工的工作表现，我们需要设定有效的绩效考核指标。
本文旨在说明如何设定绩效考核指标，以及如何确保这些指标具有可衡量性和量化性。
设定绩效考核指标的原则- 明确性：指标要明确、清晰，以便员工理解和评估自己的表现。
- 可衡量性：指标要能够量化或衡量，以便进行准确的评估。
- 公正性：指标要公平、客观，避免主观因素的影响。
- 实用性：指标要与工作职责相关，具有实际应用价值。
- 动态性：指标要能够随着时间和环境的变化而调整。
绩效考核指标的分类我们可以将绩效考核指标分为以下几类：- 定量指标：例如销售额、完成任务数等。
这些指标可以被量化和衡量，评估员工的绩效表现。
- 定性指标：例如工作质量、工作态度等。
这些指标不能被量化，但可以通过评估员工的表现来确定。
- 岗位胜任力指标：例如专业知识、技能水平等。
这些指标评估员工在岗位上的能力和表现。
设定绩效考核指标的步骤1. 明确业务目标和职责：根据公司的业务目标和员工的职责，确定需要考核的指标。
2. 确定指标类型：根据业务目标和职责，确定采用哪种类型的指标进行考核。
3. 设定指标标准：根据业务目标和职责，确定采用哪种指标标准。
例如，销售额可以设定为月度指标，目标为10万元。
4. 参考其他公司和行业标准：可以参考其他公司和行业的标准，确定具有可比性的指标和标准。
5. 与员工协商和沟通：与员工协商和沟通，确保员工对指标设定有理解和认同，提高员工的工作积极性。
结论通过以上的步骤和原则，我们可以设定有效的绩效考核指标，提高员工的工作积极性和工作表现，从而达到公司的业务目标。
同时，我们也要不断优化指标的设置，确保其与时间和环境的变化相适应。
各部门绩效考核指标及细则
一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。
财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。
办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。
员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明-范本
员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明一、员工工作业绩评估表、Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：（ ）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 分制。
非常重要 —较重要 —重要 —一般重要 —（ ）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。
超过工作计划完成的时间 — 分正好在工作计划的时间内完成 — 分基本在工作计划的时间内完成 — 分没有在工作计划的时间内完成 分以下（ ）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。
超过工作任务要求，有创新 — 分完全达到工作要求 — 分基本达到工作计划要求 — 分未能达到工作要求 分以下（ ）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：各项得分 （及时性× 工作质量× ）×重要性基数÷（ ）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×、Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：（ ）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。
（ ）重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。
（ ）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：超过工作要求 — 分完全达到要求 — 分基本达到要求 — 分未能达到要求 分以下各项实际得分 评价得分×重要性基数÷总得分 ∑（各项得分）／∑重要性基数×二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（ ）知识和技能（ ）逻辑思维能力（ ）创新能力（ ）表达能力（ ）人际沟通能力．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。
超过工作要求 — 分完全达到要求 — 分基本达到要求 — 分未能达到要求 分以下．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。
某医院各个岗位绩效考核指标
某医院各个岗位绩效考核指标在医院中，不同的岗位拥有不同的绩效考核指标。
以下是医院各个岗位绩效考核指标的详细说明：1.医生：-看诊量：衡量医生在一定时间内看诊的病人数量。
医生应该根据门诊排班的安排，合理安排看诊时间，合理分配看诊时长，提高看诊效率。
-诊断准确性：衡量医生诊断的准确程度。
医生应该充分了解病人的病史，进行必要的体检、实验室检查和影像学检查，提高对疾病的诊断准确性。
-术后并发症率：衡量医生在手术操作时是否严格遵守操作规范，术后是否能有效避免并发症的发生。
-患者满意度：衡量医生在治疗过程中是否与患者保持良好的沟通和互动，能够给予患者足够的关心和关注。
2.护士：-技术操作熟练度：衡量护士在操作各种医疗设备时的熟练程度。
护士应该经过专业的培训和考核，熟悉各种设备的操作流程，能够独立完成必要的护理操作。
-患者照顾质量：衡量护士在护理过程中对患者的关心和照顾程度。
护士应该注意病情观察，及时给予患者所需的护理，保证患者的舒适和安全。
-急救能力：衡量护士在紧急情况下进行急救的能力。
护士应该具备基本的急救知识和技能，能够在紧急情况下快速反应，采取正确的急救措施。
3.医技人员：-检查仪器操作熟练度：衡量医技人员在操作各种检查仪器时的熟练程度。
医技人员应该经过专业的培训和考核，了解各种检查仪器的原理和使用方法，能够独立完成各种常规和特殊检查。
-检查结果准确性：衡量医技人员对检查结果的准确性。
医技人员应该严格按照操作规范进行检查，确保结果的准确性，并能够及时与医生沟通和解释检查结果。
-患者服务质量：衡量医技人员对患者的照顾和关心程度。
医技人员应该与患者保持良好的沟通，解答患者的疑问，提高患者对医技检查的满意度。
4.行政人员：-工作效率和效果：衡量行政人员在工作中的效率和效果。
行政人员应该合理安排工作时间，高效完成各项行政工作，提高工作效率和效果。
-团队合作和沟通：衡量行政人员与团队成员之间的合作和沟通能力。
行政人员应该能够与团队成员保持良好的合作关系，通过有效的沟通和协作，提高工作效率和质量。
员工绩效考核指标说明模板
员工绩效考核指标说明模板员工绩效考核指标说明模板1. 目标达成率- 描述：衡量员工在设定的目标和指标上的达成情况。
- 考核标准：根据设定的目标和指标，评估员工的实际完成情况。
- 考核方法：通过定期的目标评估和绩效评定，记录员工的目标达成情况。
2. 工作质量- 描述：评估员工完成工作的质量和准确性。
- 考核标准：根据工作成果的准确性、完整性和符合要求程度评估。
- 考核方法：通过检查工作成果、客户满意度调查和同事反馈等方式进行评估。
3. 工作效率- 描述：评估员工完成工作所花费的时间和资源。
- 考核标准：根据工作完成的时间、资源利用情况和效率评估。
- 考核方法：通过记录工作时间、工作量和资源利用情况进行评估。
4. 团队合作- 描述：评估员工在团队合作和协作方面的表现。
- 考核标准：根据员工与团队成员的合作情况、互助精神和团队目标达成评估。
- 考核方法：通过同事反馈、团队评估和项目成果等方式进行评估。
5. 个人发展- 描述：评估员工在个人发展方面的努力和成果。
- 考核标准：根据员工参加培训、学习新知识和技能、职业规划等方面评估。
- 考核方法：通过员工自评、上级评估和培训记录等方式进行评估。
6. 专业知识和技能- 描述：评估员工在相关领域的专业知识和技能水平。
- 考核标准：根据员工在工作中展现的专业知识和技能评估。
- 考核方法：通过工作表现、项目成果和培训记录等方式进行评估。
7. 创新能力- 描述：评估员工在工作中提出新想法和解决问题的能力。
- 考核标准：根据员工在工作中的创新表现和解决问题的能力评估。
- 考核方法：通过工作成果、同事反馈和创新项目等方式进行评估。
以上是员工绩效考核的主要指标，根据具体岗位和公司的需求，可以进行适当调整和补充。
绩效考核是评估员工工作表现和个人发展的重要工具，对于激励员工、提升团队效能和推动组织发展具有重要意义。
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明绩效考核是对员工工作表现的评价和总结，是员工个人发展和企业发展的重要工具，评分标准直接影响员工的晋升与薪酬待遇。
下面是对绩效考核评分标准的说明，希望能对大家有所帮助。
一、工作目标达成情况对工作目标的完成情况是绩效考核的关键点，根据工作目标的重要性和难易度进行评分。
评分标准如下：1. 常规工作目标完成情况：90%以上为优，80%-90%为良，70%-80%为中，低于70%为差。
2. 重点工作目标完成情况：95%以上为优，90%-95%为良，80%-90%为中，低于80%为差。
二、工作质量工作质量是绩效考核的重要指标之一，评分标准如下：1. 全面准确完成工作任务的，可评为优。
2. 在完成任务的过程中出现一些小错误或者疏漏，但对整体工作没有太大影响的，可评为良。
3. 在完成任务的过程中出现较大错误或者疏漏，对整体工作产生了一定负面影响的，可评为中。
4. 在完成任务的过程中出现严重错误或者疏漏，对整体工作造成了重大负面影响的，可评为差。
三、工作责任心和团队合作工作责任心和团队合作是评价员工价值观和团队意识的重要指标，评分标准如下：1. 对工作认真负责、积极主动，为团队发展做出了重要贡献的，可评为优。
2. 在工作中存在一定的责任心和团队合作意识，但还有一些需要改进的地方的，可评为良。
3. 对工作缺乏责任心和团队合作意识，对团队发展没有太大贡献的，可评为中。
4. 对工作缺乏责任心和团队合作意识，对团队发展产生了一定负面影响的，可评为差。
四、创新能力和学习能力创新能力和学习能力是评价员工综合素质和发展潜力的重要指标，评分标准如下：1. 在工作中表现出优秀的创新能力和学习能力，能够提出创新性的解决方案和建议的，可评为优。
2. 在工作中具备一定的创新能力和学习能力，能够积极学习和运用新知识的，可评为良。
3. 在工作中缺乏创新能力和学习能力，对新事物接受能力较低的，可评为中。
4. 在工作中缺乏创新能力和学习能力，对新事物接受能力较低，并且不愿意学习和改进的，可评为差。
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明绩效考核评分标准是企业对员工工作表现进行评价的重要依据，也是激励和约束员工的有效手段。
通过科学合理的评分标准，可以客观公正地评价员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向，同时也可以激励员工不断提升自身能力，为企业的发展贡献力量。
下面将详细说明绩效考核评分标准的相关内容。
一、工作目标达成情况。
工作目标达成情况是评价员工工作表现的重要指标之一。
在评定工作目标达成情况时，需要考虑目标的设定是否合理、员工是否全力以赴地去完成目标、最终的完成情况如何等因素。
对于工作目标的评定，可以根据目标的重要性和紧急程度进行权重分配，以客观公正地评价员工的工作表现。
二、工作质量和效率。
工作质量和效率是衡量员工工作表现的重要指标之一。
工作质量包括工作成果的完整性、准确性、创新性等方面，而工作效率则包括工作完成的时间、资源消耗等方面。
在评定工作质量和效率时，需要综合考虑工作的复杂程度、员工的专业能力和个人努力程度等因素，以客观公正地评价员工的工作表现。
三、团队合作和沟通能力。
团队合作和沟通能力是评价员工工作表现的重要指标之一。
在现代企业中，团队合作和沟通能力是非常重要的能力，对于员工的个人发展和企业的发展都具有重要意义。
在评定团队合作和沟通能力时，需要考虑员工在团队中的角色定位、与他人的协作能力、解决问题的能力等方面，以客观公正地评价员工的工作表现。
四、自我学习和发展能力。
自我学习和发展能力是评价员工工作表现的重要指标之一。
在快速变化的社会环境下，员工需要不断提升自身能力，适应新的工作要求。
在评定自我学习和发展能力时，需要考虑员工的学习态度、学习方法、学习成果等方面，以客观公正地评价员工的工作表现。
五、综合评价。
综合评价是对员工工作表现进行综合评定的重要环节。
在综合评价时，需要将以上各项指标进行权衡，综合考虑员工的整体工作表现，客观公正地评定员工的绩效水平。
综上所述，绩效考核评分标准是企业对员工工作表现进行评价的重要依据，通过科学合理的评分标准，可以客观公正地评价员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向，同时也可以激励员工不断提升自身能力，为企业的发展贡献力量。
员工绩效考核指标说明
员工绩效考核指标说明员工绩效考核指标说明绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展机会，并为企业制定激励政策提供依据。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要明确员工绩效考核的指标和标准。
以下是一些常见的员工绩效考核指标说明。
1. 工作目标达成情况员工的工作目标是绩效考核的核心内容之一。
在设定工作目标时，应该具体、明确、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
绩效考核时，可以根据工作目标的完成情况评估员工的绩效水平。
2. 工作质量和效率员工的工作质量和效率直接影响到企业的运营效果。
在绩效考核中，可以评估员工的工作质量，包括准确性、完整性和专业性等方面。
同时，也可以评估员工的工作效率，如完成任务的时间、资源利用率等。
3. 团队合作能力团队合作是企业中不可或缺的一部分。
员工的团队合作能力对于整个团队的效能有着重要的影响。
在绩效考核中，可以评估员工在团队中的表现，包括协作能力、沟通能力、分享知识和经验等。
4. 创新能力和问题解决能力创新能力和问题解决能力是员工在工作中展现出的重要素质。
在绩效考核中，可以评估员工的创新能力，如提出新的想法、解决问题的能力等。
同时，也可以评估员工的问题解决能力，如分析问题、制定解决方案和执行能力等。
5. 自我学习和发展员工的自我学习和发展能力对于个人职业生涯和企业的长远发展都至关重要。
在绩效考核中，可以评估员工的学习能力和发展潜力，如主动学习的态度、参与培训的积极性、职业规划和目标等。
绩效考核指标的设定应该根据企业的具体情况和岗位要求进行调整。
同时，应该确保指标的公正性和客观性，避免主观评价和歧视行为的出现。
绩效考核的结果应该及时反馈给员工，并与员工进行有效的沟通和交流，以促进员工的成长和发展。
员工绩效考核指标说明
员工绩效考核指标说明员工绩效考核指标说明绩效考核是评估员工工作表现和业绩的重要工具，能够帮助企业识别和奖励优秀员工，同时也能够指导员工改进工作表现。
为了确保绩效考核的公平性和准确性，制定明确的绩效考核指标是至关重要的。
1. 工作目标的完成情况：- 完成工作目标是评估员工绩效的重要指标之一。
员工应根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标，并在规定的时间内完成。
2. 工作质量：- 员工的工作质量直接影响到企业的业务表现。
评估员工的工作质量可以从以下几个方面考虑：- 准确性：员工完成的工作是否准确无误，是否符合要求。
- 创新性：员工能否提出新的想法和解决方案，推动工作流程的改进。
- 效率：员工完成工作的速度和效率是否高。
3. 团队合作能力：- 在现代企业中，团队合作能力是至关重要的。
员工应能够积极参与团队活动，与团队成员合作，共同完成团队目标。
4. 自我发展：- 员工应不断提升自己的专业知识和技能，以适应不断变化的工作环境。
评估员工的自我发展可以从以下几个方面考虑：- 学习能力：员工是否能够积极主动地学习新知识和技能。
- 自我反思：员工是否能够对自己的工作进行反思和总结，找到改进的方向。
- 发展计划：员工是否有明确的发展计划，并且在实施过程中取得了进展。
5. 专业素养：- 员工的专业素养是评估其绩效的重要指标之一。
评估员工的专业素养可以从以下几个方面考虑：- 专业知识：员工是否具备所需的专业知识和技能。
- 职业道德：员工是否能够遵守职业道德规范，保持良好的职业操守。
- 沟通能力：员工是否能够清晰地表达自己的想法和观点，有效地与他人沟通。
以上是一些常见的员工绩效考核指标说明。
企业在制定绩效考核指标时，应根据具体岗位和工作要求进行调整和衡量，以确保评估的准确性和公平性。
同时，应定期对绩效考核指标进行评估和调整，以适应企业发展和员工变化的需求。
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绩效考核的指标及说明集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
考核指标及说明
第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标：
A．销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）
B．销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。
C．客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。
出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
D．市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售计划部经理负责评分。
E．平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。
第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：
A．销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）
B．平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。
C．市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。
D．客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
E．其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条：对卖场导购员的考核指标：
A．销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%，根据完成的百分比，给予评分。
B．客户服务，所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
C．产品展示，所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
D．信息反馈，按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况，考核权重为20%，出现问题扣2%/次，严重的扣4%/次。
E．平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条：对办事处后台管理人员的考核指标：
F．业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况，考核权重为60%，根据完成的进度、质量等，参照相关管理规范，给予评分。
G．后台响应，按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重的扣2%/次。
H．前台支持，按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重的扣2%/次。
I．客户服务，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
J．考勤纪律，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第九条：对办事处后台配送员的考核指标：
A．帐目，所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况，考核权重为30%，参照相关管理规范，给予评分。
B．服务，所配送的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为30%，出现问题扣3%/次，严重的扣5%/次。
C．维修，应负责的产品维修工作和服务等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
D．协助，由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
E．平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第十条：季度考评指标说明
A．绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%。
B．述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每季度末述职得分×30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）。
C．评估得分：占权重系数为30%，由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分，评估得分=每季度综合评估得分×30%；（除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员）。
D．工龄加分：属于额外加分，按进入的服务时间，每季度得一分。
E．学历加分：属于额外加分，按以下标准加分：
第十一条：季度考核等级确定：
考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示：
第三章考核方法及程序
第十二条：考核规程
“目标管理”导向的人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任，上级考下级，一级考一级。
具体为：
月度考核，每月底由行政部负责组织月度考评，销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核。
季度述职，每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职，考核得分记入其季度考核得分。
季度评估，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估，销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分，并记入各人季度评估得分。
第十三条：考核结果的确认
各级主管领导的考评结果由行政部汇集，于下月10日前公布结果。
凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述，并填写《考评结果申述表》，行政部进行调查，向其考评主管的上级领导汇报调查结果，由其做出最终裁定。
第十四条：考核结果的应用
A．月度考核结果用于每月的业绩工资的确定。
B．季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。
C．指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。
第十五条：考核归档：每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案，为员工关怀和培训提供指导。