医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院绩效考核与薪酬方案
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医院各科室绩效方案
****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任1.5副主任1.2普通医生1.02、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加0.2副主任医师增加0.3主任医师增加0.4助理医师-0.4无证人员-0.63、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加0.05个系数如:来院6年，应为(6÷2)×0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊科室中的重要职务，负责门诊科室的日常工作和管理，并承担着医疗服务、医疗管理和医疗教学等多方面的工作任务。
对于门诊科室副主任医师，如何进行绩效考核就成为了一个重要的问题。
绩效考核是一种对工作绩效进行定量评估的方法和手段，通过对工作目标的制定、完成情况的评估和反馈以及绩效目标的调整，来不断提高员工的工作绩效和工作质量。
对于医院门诊科室副主任医师来说，其绩效考核指标可以包括以下几个方面：一、医疗服务绩效医院门诊科室副主任医师是医院门诊的主要工作者之一，其医疗服务绩效是能否满足患者的医疗需求和提高医疗质量的重要标志。
医疗服务绩效的考核指标可以包括门诊就诊患者的数量、门诊费用收入、门诊患者满意度、门诊医疗质量等。
二、医疗管理绩效医院门诊科室副主任医师不仅要承担医疗服务工作，还要负责门诊科室的管理工作，包括日常工作安排、人员管理、服务质量监控等。
医疗管理绩效的考核指标可以包括门诊医务人员的绩效评估情况、门诊服务质量监控的情况、门诊工作效率的情况等。
三、医疗教学绩效医院门诊科室不仅是患者就诊的场所，还是医学教育的场所，医院门诊科室副主任医师要承担医学教育工作和培训工作。
医疗教学绩效的考核指标可以包括医学教育和培训工作的完成情况、医学研究成果的贡献情况、医学知识技能的提升情况等。
四、团队管理绩效医院门诊科室副主任医师是门诊科室的管理者和领导者，其团队管理绩效对门诊科室的整体工作效率和团队凝聚力很关键。
团队管理绩效的考核指标可以包括门诊科室团队建设和管理效果、人员协作和工作效率、团队凝聚力和团队成员的满意度等。
以上是医院门诊科室副主任医师绩效考核的一些指标，对于医院门诊科室副主任医师来说，要想在绩效考核中取得好成绩，需要关注以下几点：一、注重医疗服务的质量，充分考虑患者的医疗需求和服务满意度。
二、重视医疗管理和团队建设，关注门诊工作效率和团队凝聚力。
主任医师含副主任医师查房考核评分细则
3.建立长效激励机制，激发医师的工作积极性和创新能力，提升医疗服务质量。
十五、查房考核档案管理
1.建立查房考核档案，对每次考核的资料进行归档，以便于查阅和追踪。
2.考核档案应包括考核评分表、考核反馈表、改进计划等，确保档案的完整性。
c)健康教育有效，提高患者依从性（5分）
d)紧急情况处理得当，急救技能熟练（5分）
5.病历记录与总结
a)病历记录及时，内容完整（10分）
b)记录中体现医师思考和分析能力（5分）
c)对患者病情变化和治疗效果进行客观评价（5分）
十一、查房考核结果的反馈与改进
1.考核结束后，考核小组应及时向被考核医师反馈考核结果，指出优点和不足。
2.被考核医师应根据反馈意见，制定个人改进计划，提高查房质量。
3.科室应定期组织查房质量分析会，总结经验教训，推动查房质量的持续改进。
十二、查房考核监督与责任
1.医院质控部门应对查房考核进行监督，确保考核的公正性、客观性和有效性。
2.科室主任应加强对查房考核工作的管理，对考核中发现的问题及时整改。
3.被考核医师应积极配合考核工作，对考核结果有异议的，可向医院质控部门提出申诉。
3.考核结果作为医师业务水平、职称评定和绩效奖金发放的重要依据。
四、查房过程中的具体要求
1.查房时应着装规范，佩戴工作牌，保持专业形象。
2.查房期间，应保持手机静音，避免打扰患者及影响查房质量。
3.查房过程中，应注重团队合作，与护士、医技人员等密切配合，共同为患者提供优质服务。
五、查房评分标准
1.查房内容完整性（10分）
1.查房准备工作（10%）
临床医生绩效分配参考方案
**市**区人民医院绩效改革临床医生分配参考方案（一）一次分配方案绩效工资= （工作量总点数×点单价－直接成本）× KPI%工作量总点数=执行点数+协作点数+服务量点数执行点数为医生实际执行项目的RBRVS分值；协作点数是医生为其他核算单元开单项目（除材料、药品、床位费外）的RBRVS分值。
服务量点数包括占床日数与人次（出科人次、门急诊人次、手术人次等）。
（二）二次分配指导意见积分包括年资（行政职务、工龄和职称）、个人工作量、科内考核三个方面，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。
科室应当区分医师、技师等，依据岗位、工作难度、工作量、工作风险、取得执业资格的成本、过失责任、出勤班次等因素进行分配，建议医师、技师分配比例1:08~0.9。
医师个人绩效 = 年资绩效 + 个人工作量绩效 + 科内考核绩效医生个人分数（建议） = 年资岗位分数30%+工作量分数60%+科内管理10%（1）年资绩效工资= 科室总绩效工资 * 30% ÷科室年资总积分 * 个人年资积分*（个人实际出勤天数÷应出勤天数）表1 全职医师年资积分表-----工龄和职称（建议）备注：医师年资从取得医师执业资格证且被组织人事科聘用之日算起（根据政策要求以及医院实际情况修改）。
表2 返聘年资积分表（建议）表3 年资积分-科室行政管理职务积分表（建议）行政职务积分=科内所有医生工龄和职称总积分×积分率科室工龄和职称总积分通过“年资积分表—工龄和职称”计算，以上职务内容各科可以根据科室情况进行调整。
（2）工作量绩效工资=科室总绩效工资*60%÷科室总工作量（操作项目总点数）*个人工作量（操作项目总点数）表4 工作量积分表（示例）各科可以定义自己科室的工作量量表，建议定义简洁、客观的工作量指标，能满足科室管理的前提下，越少越好。
（3）科内考核绩效工资= 科室总绩效工资 * 10% ÷科室考核总分数 * 个人考核分数表5 科内考评评分表评分项目、标准值、标准分由科主任根据科室发展要求自行制定。
临床医生绩效考核细则
病房临床医生绩效考核细则（讨论稿）为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则。
一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。
二、绩效考核指标A、绩效计算指标1、实际占用床日;2、诊疗人次；3、出院病人总收入；B、绩效扣罚指标1、病历质量；2、医疗安全；3、服务满意率；4、医保、农合合格率5、平均床日费用控制。
三、绩效考核原则1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效；2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。
四、绩效计算公式医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额其中：x=不同阶段绩效比例五、绩效考核细则效果总收入2、扣罚内容1、病历质量每位医生分管病人病历环节质量、终末质量情况40%每个医生每月抽查2份在架病历，2份出院病历。
发现缺陷按《医疗质量奖惩办法》扣罚。
按实际扣罚计算医务科2、医疗安全每位医生分管病人医疗安全情况25%发生医疗纠纷扣5%；发生三级以上医疗事故扣罚10%并一票否决医务科3、服务满意率医生服务态度、工作对象满意度95%15% 1、.95%不扣罚；2、《95%每下降1%扣1%；3、病人向医院投诉、违反院纪院规等，每次降低2%。
办公室4、住院病人次均费用按医保、农合下达标准计算次均费用10% 1、按科室标准计算出院病人平均费用；2、超标费用按超过5%作为基数，按增加比例扣减；未达标的按减少比例扣减。
医保科5、医保农合合格率95%医保农合政策执行情况10% 医保农合违规处罚按文件办理。
医保科六、举例绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。
出院病人总收入82500元。
绩效核算：1/、实际占用床日;210x4=840元2、诊疗人次;30x25=750元3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元合计：2790元绩效扣罚;1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。
医院绩效考核参考标准
医院绩效考核参考标准 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT医疗绩效考核参考标准（试行）一、执证上岗奖惩1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。
2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。
3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。
4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。
二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。
2、主治医师享受绩效工资系数为；3、副主任医师享受绩效工资系数为；4、主任医师享受绩效工资系数为；5、科室主任享受绩效工资系数为。
（二）、考勤与绩效工资挂钩1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。
2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。
3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。
（三）、医生工作量与绩效工资挂钩1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。
2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。
3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减分。
外科医生二级绩效分配方案
外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的医生。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。
3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。
院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。
轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊部门中的重要职位，其承担着门诊医疗服务的管理和组织工作。
为了确保医院门诊科室副主任医师的工作能够得到有效的评价和优化，需要一个有效的绩效考核指标体系。
本文就医院门诊科室副主任医师绩效考核指标进行详细介绍。
一、医院门诊科室副主任医师的工作内容医院门诊科室副主任医师是门诊科重要职位之一，其工作内容主要包括以下几个方面：1.门诊医学服务管理：负责制定门诊医学服务管理计划、规章制度、工作流程以及相关标准等，确保门诊医疗服务的质量。
2.门诊医学服务组织：负责制定和组织门诊医学服务的各项工作，包括患者就诊、诊疗、转诊、出院等全过程。
3.门诊医学质量管理：负责制定门诊医学质量管理计划、负责组织、实施、监督和评价工作结果。
4.门诊医学人员管理：负责管理门诊医学服务人员，包括医生、护士、药师等，确保他们的工作能够得到有效的协调和管理。
5.门诊医学安全管理：负责制定门诊医学服务安全管理制度、规章制度和应急预案等，确保门诊医学服务过程中的安全。
二、医院门诊科室副主任医师绩效考核指标概述绩效考核指标是用来评价医院门诊科室副主任医师工作成果、工作效率和工作质量的标准和指标。
制定科学合理的绩效考核指标是帮助医院门诊科室副主任医师实现工作目标和促进科室良性发展的关键。
针对医院门诊科室副主任医师的绩效考核指标应当从以下几个方面展开：1.医疗服务质量：评估门诊医疗服务的质量情况，中心化评估和外部评估结合，包括专业技能、诊断精准程度、治疗效果和医患沟通等方面的细节。
2.医疗服务效率：评估门诊医学服务的效率，包括患者等候时间、就诊流程、治疗周期和出诊率等方面的细节。
3.医疗服务安全：评估门诊医疗服务的安全性，包括医院门诊科室副主任医师在门诊医疗服务全过程中的危机应对能力与处理技巧。
4.人员管理：评估医院门诊科室副主任医师领导力和管理能力，包括科室人员招聘、培训、激励和考核的（管理）工作等方面的细节。
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标医院门诊科室副主任医师是医院门诊部的领导核心力量之一，他们在门诊科室工作中所表现出的绩效直接影响到整个科室的运作效率和医疗质量。
为了能够准确评估门诊科室副主任医师的绩效，需要制定一套科学合理的考核指标。
1.门诊科室工作量：作为门诊科室副主任，应该具备较高的门诊患者接诊能力。
因此，门诊科室副主任医师的门诊工作量是重要的考核指标之一、包括门诊接诊量、门诊患者平均就诊时间等方面，通过对患者就诊时间的评估，可以了解到门诊副主任医师的工作效率和时间管理能力。
2.门诊患者满意度：门诊副主任医师的工作不仅仅是医疗技术的应用，还包括患者的沟通能力和服务意识。
因此，患者的满意度是评价门诊副主任医师绩效的重要指标之一、可以通过定期的患者满意度调查、患者反馈意见等方式进行评估。
3.门诊诊断准确率：作为门诊科室的副主任医师，诊断准确性是非常重要的。
通过分析门诊副主任医师的诊断准确率，可以了解到其临床经验和专业水平。
可以通过与其他医生相互交流、病例讨论、专家评审等方式进行评估。
4.门诊患者转诊率：门诊科室副主任医师在患者就诊过程中，应该能够合理的判断患者的病情并及时进行转诊。
门诊患者的转诊率可以反映副主任医师的临床判断能力和专业经验。
5.科研成果：门诊科室副主任医师不仅要承担临床工作，还要积极参与科研工作，为医务人员提供先进的诊疗方案和新的进展。
因此，副主任医师的科研成果也是重要的考核指标之一、包括发表的SCI论文、参与的科研项目、科研成果的转化等方面。
6.业务培训和管理能力：门诊科室副主任医师还应具备良好的业务培训和管理能力。
包括对科室人员的指导和培训，组织开展各类业务会议和讲座，以及科室的内部管理和协调能力等。
以上仅是对门诊科室副主任医师绩效考核指标的一些建议，实际的考核指标可以根据不同医院和科室的实际情况进行具体确定。
同时，考核指标的制定应该符合科学合理、客观公正、全面准确的原则，以确保评估的公正和科学性。
医院最新绩效分配方案(全)
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院门诊医疗科室质量考核标准及考核方法
医院门诊医疗科室质量考核标准及考核方法
1.有抓医疗质量措施，有医疗质量总结分析。
2.差错事故如实登记，及时上报，并有处理和整改措施。
3.挂牌门诊名副其实，不得用下级医生顶替，诊室不得随意停诊。
4.正、副主任医师每周上门诊不少于二次。
5.进修实习医师有专人负责，认真带教，并做好考评鉴定。
6.门诊病案书写合格。
7.处方书写合格。
8,门诊服务满意。
凡违反上述规定及时发现未造成后果者，批评教育；如再犯或造成不良后果者扣当事人10〜50元，造成严重后果者扣发当月奖金直至待岗。
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医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
15
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
3
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
7
单病种治愈率
（单病种治愈病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
8
单病种好转率
（单病种好转病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
16
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评判
不能够定期开展教学工作，人员无评判，发生一次，
减分，累计最低至50分
教学记录、评判记录
17
被指导人员的论文数量
被指导人员有篇联名论文发表
1）=目标值,得100分
医院门诊科室副主任医师绩效考核指标
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
4
每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
5
临床确诊与病理诊断符合率
（临床确诊与病理诊断符合的病例数量／总诊断病例数量）×100%
1）=目标值,得100分
门诊科室绩效考核指标
门诊科室
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
每季度接诊人数
每季度接诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
2
每季度复诊人数
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
6
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
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3
医疗质控文件符合规
范
遵照医疗质控规定设有交接班记录、差错登记等各类记录本、并登记完整
直接领导
4
月计划、周女排兀备
有月计划、周女排表，并且记录兀整
直接领导
5
院内感染统计表填与 规范性、及时性
按规定组织填写院内感染统计表，并且做到按时上交
直接领导
6
公共卫生事件
发生公共卫生事件时，积极主动、有效地配合医院实施处理方案
门诊科室绩效考核指标门诊科ຫໍສະໝຸດ 副主任医师绩效考核指标序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
每季度接诊人数
每季度接诊人数
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提咼人，力口分，累计最咼至120分
3） 比目标值每降低人，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
2
每季度复诊人数
每季度复诊人数
11
丙级病历比率
（丙级病历数量/总病历数量）x100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高_%，减_分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案至统计报表
12
医保政策执行情况
无被医保办审核发现违反医保政策规定的情况
1）未发现违反，得100分
2） 每发现次，减 分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
3）比目标值每提高_%，减_分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
10
甲级病历比率
（甲级病历数量/总病历数量）x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案至统计报表
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提咼 _人，加—分，累计最咼至120分
3）比目标值每降低 _人，减_分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
每门诊人次业务总收
入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2） 比目标值每提咼兀，加 分，累计最咼至120分
3）比目标值每降低_元，减_分，累计最低至50分
2） 比目标值每提高篇，加 分，累计最高至120分
3）比目标值每降低 _篇，减—分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
论文发表记录
序号
GS
指标解释
考核主体、信息 来源
1
病危病重治疗符合标
准
病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准
直接领导
2
处方、医嘱编写符合规
范要求
处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，并严格遵照执行
直接领导
7
见习医生教学
见习医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
8
进修医生教学
进修医生教学工作有序开展，效果良好
直接领导
9
培训讲课工作完善性
培训讲课准备充分，有教案，并且有系统的总结
直接领导
10
临床药物验证
组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求
科教办
11
科研论文著作得以发 表、宣读
科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣 读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高』，加_分，累计最高至120分
3） 比目标值母降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
6
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量/总门诊病人数量）
x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
8
单病种好转率
（单病种好转病例/总病例）x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3） 比目标值母降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
9
单病种病死率
（单病种病死病例/总病例）x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每降低%，加 分，累计最高至120分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
4
每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提咼兀，加 分，累计最咼至120分
3） 比目标值每降低元，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科统计报表
5
临床确诊与病理诊断 符合率
（临床确诊与病理诊断符合的病例数量/总诊 断病例数量）x100%
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
16
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培 养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人 员有定期的评价
不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，
减一分，累计最低至50分
教学记录、评价记
录
17
被指导人员的论文数
量
被指导人员有_篇联名论文发表
1）=目标值，得100分
直接领导
12
外出按规疋请假 （备 案）
外出到医务科请假（备案）
医务科
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息 来源
1
医疗事故（一票否决）
由于非客观原因发生医疗事故
直接领导
2
医德医风建设（一票否 决）
出现收受红包、回扣、开单提成等违反医德医风行为
相关的投诉、处罚
记录
医保办相关记录
13
病人满意度比率
（科室病人满意度调查结果良好数量/总调查
数量）x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3）比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
14
培训质量评价良好比
率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评 价数量）x100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3） 比目标值母降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
15
核心期刊发表文早数
量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高篇，加 分，累计最高至120分
3） 比目标值每降低篇，减 分，累计最低至50分
3）比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
7
单病种治愈率
（单病种治愈病例/总病例）X100%
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高%，加 分，累计最高至120分
3） 比目标值母降低%，减 分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表