企业人力资源管理绩效管理研究综述.
新时期企业人力资源绩效管理体系研究
新时期企业人力资源绩效管理体系研究摘要：本研究聚焦于新时期企业人力资源绩效管理体系，深入探讨其构建与优化。
分析现行绩效管理存在问题，提出制定明确绩效目标、引入技术手段、数据驱动评价、融合员工发展与激励等构建策略。
通过案例研究与实证分析，验证新体系的实施效果。
本研究旨在为企业提升绩效管理水平提供有益启示，为人力资源管理的创新和发展提供参考。
关键词：新时期；人力资源管理；企业人力资源1.人力资源绩效管理概述1.1 人力资源绩效管理的定义人力资源绩效管理是在新时期企业管理中至关重要的一项战略性工作，旨在通过系统化的方法，合理评估和优化员工的工作表现，以实现企业的战略目标。
它涵盖了从招聘、培训到员工激励和离职的全过程，力求在员工个体成长和企业整体发展之间达到平衡。
人力资源绩效管理的核心在于建立明确的绩效标准与评估体系，确保员工的工作目标与企业战略一致，进而提高工作效率与创造力。
1.2 新时期背景下的挑战在新时期，企业人力资源绩效管理体系面临着独特的挑战。
快速变化的市场环境和科技进步对员工技能需求提出了更高要求，而全球化使得团队跨地域协作成为常态。
此外，多样化的员工群体和价值观差异也给绩效评估带来了复杂性。
新兴的工作模式，如远程办公，进一步增加了绩效管理的复杂性。
1.3 绩效管理体系的构建要素构建有效的人力资源绩效管理体系在新时期显得尤为重要。
其要素包括明确的绩效目标与指标体系，确保与企业战略一致；明晰的角色职责，使各级管理者和员工了解其在绩效管理中的作用；公平公正的评估机制，避免主观偏见；定期的反馈和沟通，促进员工成长与改进；灵活的激励措施，奖励与员工贡献相匹配。
同时，采用现代技术手段，如数据分析和人工智能，可以提高评估的客观性和准确性。
2.现行绩效管理体系存在的问题2.1 传统绩效管理模式的局限性现行绩效管理体系在新时期面临一系列问题，其中包括传统绩效管理模式的局限性。
传统模式通常以定期的评估为核心，强调定量指标和排名，忽视了员工的全面发展和创造力。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。
本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。
1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。
人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。
其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。
招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。
通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。
企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。
2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。
通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。
2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。
合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
人力资源管理中的绩效管理策略研究
人力资源管理中的绩效管理策略研究绩效管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过设定明确的目标和持续跟踪员工的表现，绩效管理可以提高员工的工作质量和效率，有效推动组织的发展和成长。
本文将以探索人力资源管理中的绩效管理策略为主题，分析其重要性并提出相应的研究结论。
一、绩效管理的概念和作用绩效管理是指通过制定和实施一系列的管理手段和方法，对员工在组织中的工作表现进行度量、评估和奖惩，以实现组织目标的一种管理活动。
它旨在提高员工的工作绩效，使其能够最大限度地发挥潜力，对公司的经营业绩做出贡献。
有效的绩效管理策略可以帮助组织实现以下几个方面的目标：1. 确立明确的工作目标：通过设定明确的目标，激励员工朝着组织的战略目标努力奋斗。
2. 促进个人与组织目标的一致性：通过绩效管理，使员工的工作目标与组织目标相一致，增强员工对组织的归属感与使命感。
3. 提高员工工作动力：通过对员工的表现进行及时评估，提供有针对性的反馈和激励措施，进而激发员工的工作积极性。
4. 发现人才和优化组织资源：通过绩效管理的过程，可以发现并培养潜在的高绩效员工，合理配置和优化组织的人力资源。
5. 支持员工发展和成长：绩效管理不仅着眼于短期绩效，还应该关注员工的长期发展，为员工提供发展机会和培训资源。
二、绩效管理的策略探讨1. 设定明确的目标：绩效管理的开始是设定明确、具体、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的角色和职责紧密相关。
目标的制定需要参考SMART原则，即目标应当具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和限期性（Time-bound）。
2. 提供实时反馈：持续的反馈是绩效管理的关键环节之一。
与传统的年度绩效评估相比，实时反馈更有助于员工意识到自身表现的优劣，并及时进行调整。
实时反馈可以通过定期的面谈、项目进展会议等方式进行，帮助员工改进并保持高水平的工作动力。
人力资源管理与企业绩效的关系研究
人力资源管理与企业绩效的关系研究引言：人力资源管理是指企业为了实现战略目标所采取的管理人力资源的活动，而企业绩效是企业达到经济目标的程度。
人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的关系，本文将对这一关系进行研究并探讨其影响因素。
一、人力资源管理对企业绩效的影响人力资源管理是企业的核心竞争力之一，它对企业绩效具有重要影响。
首先，优秀的人力资源管理将有效地提高员工的工作动力和积极性，进而提高员工的工作效率。
这将直接促进企业的生产效率和产品质量的提升，从而提高企业的综合绩效。
其次，人力资源管理还能够规范企业的员工招聘、培训、评价和激励制度，确保企业拥有一支高素质的员工队伍，提高企业的竞争力和创新能力。
因此，良好的人力资源管理将为企业的绩效创造良好的基础条件。
二、影响人力资源管理与企业绩效关系的因素1. 企业战略目标：企业的战略目标是人力资源管理与企业绩效关系的重要决定因素。
若企业战略目标偏向成本控制，人力资源管理可能偏向员工优化与减少，这可能降低员工的工作动力和积极性。
相反，若企业战略目标是市场占有率提升，人力资源管理可能偏向员工培训与激励，从而提高企业的核心竞争力。
2. 员工需求与期望：员工需求和期望也会影响人力资源管理与企业绩效关系。
员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等有不同的需求和期望。
若企业不能满足员工的需求和期望，可能导致员工流失率的增加，降低企业的绩效。
3. 组织文化和价值观：组织文化和价值观对于人力资源管理和企业绩效具有重要影响。
良好的组织文化和价值观能够塑造积极向上的工作氛围，激发员工的潜能。
相反，若企业的组织文化和价值观存在问题，可能导致员工士气低落，影响企业的绩效。
4. 法律法规和人力资源政策：法律法规和人力资源政策是人力资源管理的重要依据，也会对企业绩效产生重要影响。
合理的法律法规和人力资源政策能够为企业提供有利的环境，规范企业的人力资源管理行为，促进企业的正常运作和发展。
三、实践案例分析以某汽车制造企业为例，该企业实施了全面的人力资源管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。
人力资源部绩效管理综述
人力资源部绩效管理综述人力资源部绩效管理是企业管理中不可缺少的一部分，它是企业中考核员工表现和管理绩效的重要手段。
本文将对人力资源部绩效管理进行综述分析，探讨其重要性、流程和存在的问题，为企业提高绩效管理质量提供一些参考。
一、人力资源部绩效管理的重要性绩效管理是一种运用系统化的方法来衡量员工工作表现的手段，以便规划其未来发展和工作方向，为企业的长远发展提供支撑。
人力资源部绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 目标的实现。
人力资源部绩效管理是企业实现战略目标的必要手段之一。
它可以通过透明的、公正的、科学的方式来衡量员工的工作表现，使员工在工作中保持高度的热情和动力，从而推动企业向目标前进。
2. 管理质量的提高。
人力资源部绩效管理可以有效地帮助企业管理者了解员工的工作成果和绩效状况。
同时需要针对员工的业绩情况进行后续的培训、鼓励或指导，激励员工的积极性和创造性，从而提高企业的管理质量。
3. 关系优化。
人力资源部绩效管理的实施可以帮助管理者了解员工的工作情况，了解员工的需求和期望，为员工提供更好的工作环境和待遇。
这可以优化员工与企业之间的关系，增强员工的忠诚心和凝聚力。
二、人力资源部绩效管理的流程人力资源部绩效管理的流程主要包括以下几个方面：1. 目标设定。
人力资源部绩效管理需要根据企业战略目标和部门实际情况设定合理的目标和绩效指标来衡量员工的绩效水平。
2. 考核计划制定。
制定员工绩效考核计划，包括考核时间安排、考核周期、考核负责人及考核内容等，确保考核的公平性和客观性。
3. 数据收集。
收集员工的个人信息、工作任务、业绩成果等相关数据，定期评估员工的工作表现。
4. 结果分析。
对员工的评估结果进行定量分析，统计员工业绩水平、缺陷等信息，寻找业务差距及瓶颈，并利用数据分析工具对业绩表现进行挖掘。
5. 反馈和调整。
根据评估结果反馈员工绩效情况及改进意见，管理者应当及时调整绩效考核计划、调整目标、提供指导、机会或奖惩，以激发员工的积极性和潜力。
人力资源绩效管理研究报告
人力资源绩效管理研究报告引言："人力资源是企业最重要的资产。
"这是经典管理学家彼得·德鲁克提出的观点。
随着企业竞争的加剧，越来越多的企业开始重视人力资源的管理，特别是人力资源绩效管理。
本报告将对人力资源绩效管理的概念、重要性以及实施方法进行深入研究和分析，并结合实际案例进行探讨。
一、概念解析人力资源绩效管理，简称HRPM（Human Resource Performance Management），它是一种将绩效管理理念与人力资源管理相结合的管理方法，旨在通过合理的目标设定、绩效评估和激励措施，提高员工的绩效水平，并以此促进组织的整体发展。
二、人力资源绩效管理的重要性1. 提高工作效率：通过对员工进行有效的绩效管理，可以激励员工积极投入工作，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 优化薪酬分配：绩效管理是薪酬分配的重要依据，通过绩效管理可以辨别出业绩突出的员工，进行差异化薪酬激励，提高薪酬的公平性和竞争力。
3. 促进员工成长：通过不断的绩效评估和反馈，可以帮助员工认识自己的优势和劣势，指导其个人发展和职业规划，提高员工的职业素质。
4. 促进组织发展：优秀的绩效管理可以帮助企业发现和培养人才，提高组织的整体素质和竞争力，为企业创造可持续发展的竞争优势。
三、人力资源绩效管理的实施方法1. 目标设定：制定明确的绩效目标是绩效管理的首要任务。
目标设定应该既考虑企业的整体发展需要，又要兼顾员工的个人发展需求，确保目标的具体、明确和有挑战性。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节。
可以采用360度评估、考核表评估等多种方法，综合评估员工的工作表现和能力水平，提供客观的数据依据。
3. 绩效反馈：及时的绩效反馈对于员工的发展至关重要。
管理者应该与员工进行绩效面谈，详细讨论评估结果和改进措施，并为员工制定个人发展计划。
案例分析：以某公司为例，该公司实施了科学的人力资源绩效管理，取得了显著的效果。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
人力资源绩效管理问题综述
人力资源绩效管理问题综述在中国社会经济现代化步伐加快的情况下，企业发展也有了一定的完善。
先进企业管理系统也在各种行业中得到应用，并逐渐推进。
人力资源管理是最具代表性的管理系统之一。
人才管理体系的持续发展，已成为企业管理员工的有效途径，通过不断的应用与探索，逐步实现了健全。
在针对企业中的所有员工人力资源管理的同时，绩效管理也在不断推进。
持续改进绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高企业在行业发展的竞争力，促进今后企业在今后的道路上长期稳定发展。
一、企业实行绩效管理制度的内容企业中的绩效管理是指企业为了实现一定的目标而制定的计划，最终实现使企业的经济得到发展。
绩效管理不是单一的管理形式，而是一个循环的动态过程。
所以企业绩效管理分为：一是绩效计划。
绩效计划这是绩效管理流程的出发点。
实施绩效管理战略时，必须首先分割为特定的任务，根据目的进行管理，然后实施到各个职位。
接下来，管理人员将按照这个职位的职责目标和责任进行讨论，找出员工应该做什么、做什么到什么程度，随着工作的开展而不断调整。
二是绩效的实施，绩效计划制定后，企业工作人员将按计划工作。
在工作过程中，管理人员需要对工作人员进行监督，解决工作的问题，随时根据实际情况调整绩效实施。
在绩效实施期间，管理人员需要持续跟踪，给予员工反馈。
三是绩效考核。
绩效考核可根据具体条件和实际需要，按月、季度、半年、整年进行。
在绩效考核过程中，需要运用数据和事实评价员工是否达到绩效计划的要求。
四是绩效反馈与谈话。
绩效管理的过程并非以一个所谓的分数就结束，管理人员必须与员工进行一次或多次的谈话。
通过绩效反馈，员工可以了解管理人员的目标与要求，并向管理人员寻求指导和帮助。
另外，工作人员的不足可以通过谈话进行改善。
因此，提高员工工作的部门和企业的整体绩效，最终帮助企业有效管理员工，让员工在职场上充分发挥自己的价值，对企业有一定的归属感，制定与企业价值观相近的独特发展目标，帮助员工在实现自己的发展目标。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
国内人力资源管理研究综述
国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。
我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。
通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。
我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。
接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。
我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。
我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。
在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。
二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。
本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。
在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。
这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。
这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。
随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。
在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。
同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。
企业人力资源管理中的绩效管理研究
企业人力资源管理中的绩效管理研究随着全球经济不断发展，企业在市场中的竞争变得日益激烈，各种管理方法也随之不断涌现。
企业需要途径管理方式来提高员工的工作效率和竞争力，而人力资源管理中的绩效管理正是其中之一。
绩效管理是一种经过系统化的方法对员工的工作表现进行评估和管理，并为员工提供反馈和改进的过程。
绩效管理在企业的人力资源管理中非常重要，因为它可以帮助企业评估员工的表现并提供能力培训，同时也可以让员工了解工作目标，明确职责。
在绩效管理的过程中，企业需要制定明确的绩效目标，并将其与员工的个人目标紧密相连。
这样可以让员工清晰地了解个人职责和目标，了解如何实现个人和企业的目标，并将其转化为实际行动计划。
此外，公司还应该对员工的表现进行评估，并制定相应的绩效评估体系。
企业可以采用不同的绩效评估方法，如360度反馈评估、目标管理等，以便给予员工更具体的反馈和支持。
由于绩效管理的重要性，在员工入职时或在工作期间，公司需要进行绩效管理的指导培训，帮助员工理解绩效管理的意义和操作方式。
同时，公司还应该建立积极的绩效激励机制，激发员工的积极性，提高工作质量。
在企业中，绩效管理需要通过软件工具、数据可以支持的信息系统等先进技术进行辅助。
例如，在绩效管理的自动化工具中，员工和管理人员可以实时共享信息，并对员工表现进行跟踪，以便公司做出适当的决策。
尽管绩效管理是一种重要的管理方式，但企业仍需面对一些挑战。
例如，开展绩效管理可能会导致员工之间的不公平竞争，因为有时候绩效管理可能会受到主观因素的影响。
因此，企业需要制定公开透明的绩效管理流程，避免出现员工之间的不平等和歧视等问题。
此外，企业还需要考虑管理人员的职业道德和素质，以便他们能够认真负责地开展绩效管理工作，并给予员工个性化的支持和解决方案。
总之，绩效管理是企业人力资源管理的重点和关键。
有了有效的绩效管理机制，可以帮助企业提高员工的竞争力和工作效率，加强团队合作和解决问题的能力，并为员工提供更好的个人职业发展机会，最终推动企业的增长和发展。
企业绩效人力资源管理研究.doc
企业绩效人力资源管理研究一、战略人力资源管理对企业绩效的影响分析（一）战略人力资源管理中实施绩效工资策略能够提高企业的绩效水平。
在企业的战略人力资源管理中，通过实施绩效工资策略，能够有效的提高企业的绩效水平，实现企业的良好发展。
在管理中，管理者将员工的个人利益与企业的长远利益进行有效的结合，使员工在努力的同时，提高了自身的工资水平，也实现了企业经济效益的提高。
管理者应将绩效工资融入到人力资源管理中，调动员工工作的积极性，培养员工积极的工作态度，使员工能够为了自己的发展而努力工作，进而实现企业与员工的共同发展。
（二）员工培训计划和职业发展能够促进企业绩效水平的提高。
在进行人力资源管理的过程中，应该制定员工培训计划和职业发展计划，通过对员工进行培训，能够提高员工的专业技能、专业素质以及工作责任心，进而能够提高员工的工作效率，使员工能够为企业创造更大的价值。
此外，还应该为员工制定职业发展计划，通过积极学习，获得工作职业上的晋升，进而使员工能够获得长远的发展。
具体企业应该做如下几个方面的努力：1、为员工提供多种交流和学习的机会，选派企业中优秀的员工出国深造，将先进的管理理念、专业技术带回到企业当中，以提高企业的运营质量，为企业带来更大的经济效益。
2、为优秀员工提供职业发展的机会，其主要包括薪资待遇上的提高、职位的晋升等等，进而员工的工作积极性会被充分的调动出来，进而也促进了企业的发展。
（三）加强对临时员工的管理能够确保企业绩效水平的提高。
实际上，企业在发展的过程中，会招聘很多的临时员工。
但是，很多企业常常忽视了临时员工的管理工作，影响到战略人力资源管理的质量，也影响到企业绩效水平的提高。
因此，在企业的实际发展中，应该加强对临时员工的管理工作。
具体应做如下几个方面的努力：1、针对于临时员工的实际聘用模式，制定对临时员工的管理方案。
联盟、临时雇佣合同是常用的两种临时员工管理模式，其中企业和员工在联盟管理模式中以一种伙伴关系存在，员工的知识、能力和职业技能得到充分的发挥；而临时雇佣合同中，企业通过雇佣临时员工的方式激励在职员工，降低雇佣高技能员工的人力成本，提高工作效率和业绩。
企业人力资源管理中的绩效考核研究
企业人力资源管理中的绩效考核研究绩效管理是激活人力资源效能、降低劳动力成本、提升组织效率的重要手段，本文针对绩效管理的五项基本流程进行分析，围绕重构绩效管理核心流程、树立新型绩效管理理念、推动绩效管理体系建设三个层面，探讨了将绩效管理高效运用于企业人力资源管理中的具体策略，以供参考。
标签：人力资源管理;绩效管理;绩效考核指标;绩效评估现代企业经营发展的首要前提是在内部建立一个完整的组织结构，员工不仅是组织结构上的关键节点，其职业态度、工作质量也将影响到组织结构的建设水平。
企业人力资源管理目标是实现组织目标、兼顾员工个体发展，通过运用绩效管理手段能够有效实现人力资源的优化配置，助推企业整体绩效水平的提升。
一、绩效管理的基本流程分析（一）制定绩效计划绩效计划的制定是绩效管理实施的前提与基础，绩效管理实施的主体对象是企业管理者与员工，需秉持目标导向、价值驱动、全员参与、重点突出原则完成绩效计划的制定，围绕前期准备、会议、审查与确认三个具体阶段实现绩效计划的逐步落实，完成绩效计划指标体系的建设，帮助员工更加直观、充分地了解企业的战略目标。
（二）确定绩效考核指标通过针对绩效目标实行量化分解，遵循战略相关性、全面均衡、SMAERT 等原则完成绩效考核指标的设定，运用关键成功因素指标分解法、鱼刺图战略分解法等具体方法实现对绩效考核指标的分解细化，建立适应企业发展的绩效考核指标库。
（三）绩效考核与评估以月度、季度、年度为单位推行绩效考核，围绕绩效目标针对员工工作过程、目标完成情况进行考核与评估，其中工作过程考核的主体内容包括员工的态度与行为，目标完成情况考核主要指员工在当下阶段针对绩效目标的完成进展。
二、将绩效管理高效运用于企业人力资源管理中的具体策略探讨（一）重构绩效管理核心流程，明确具体改进思路首先，结合企业实际情况与需求进行绩效管理核心流程的重构，基于绩效管理目标建立企业绩效管理的PDCA流程。
在绩效计划方面，围绕企业发展战略目标完成绩效计划的编制，深入挖掘绩效管理的具体指标;在绩效实施方面，针对企业各部门、员工的工作过程进行严格督导，保障其在规定时段内完成绩效任务;在绩效考核层面，围绕绩效目标针对各阶段绩效完成情况进行查验，完善绩效评价;在绩效結果层面，对照预期目标与承诺判断其与实际效果间存在的差距，进行总结分析。
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最新资料，word 文档，可以自由编辑！ ！【本页是封面，下载后可以删除 ！】企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的 中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究， 提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一） 科学管理”与绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命 高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理 活动范畴。
19世纪末到20世纪 初形成了现代人事管理的基本职能。
科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳 动生产率以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二） •组织行为学理论”与绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究， 说明它们是如何影响个体、群 体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期 望强论等对人事管理有广泛影响。
（三） •人力资源管理早期理论与 绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐， 而且要是企 业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的 与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了 管理开始向人力资源管理转变。
（四）•人力资源管理理论发展中的 绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略 领域及重要程度三大类来分析。
建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核 体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。
20世纪50年代初至60年代初人事 现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954 年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。
此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。
但直到20 世纪70 年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。
彼得森和翠西在1979 年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。
随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。
国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20 世纪90 年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。
（赵曙明，1992 ）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。
（二）企业人力资源绩效管理的含义最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。
直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。
事实上，“绩效管理”和“绩效考核” 这两个术语的内涵并不相同。
近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000 年1 月出版）一书提出：要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。
绩效评价只是绩效管理的一部分。
如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。
”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：绩效管理绩效考核一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。
这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社2002.2 一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：观点相关界定作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）成功关键要素9）能力和标准作为行为的绩效1）具体工作任务熟练程度2）非具体工作任务熟练程度3）书面和口头交流任务的能力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/ 领导8）管理/行政管理并给出结论：绩效是行为和产出的综合。
本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002 南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。
（三）绩效管理的主要理论方法与实践关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。
比如杨东龙在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。
该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。
最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500 强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360 度考核法。
另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩效考核之中。
（四）绩效管理与组织战略关系研究1982 年，狄凯（Tichy ）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。
随后，布兰克在1985 年，戴勒在1984 年和1993 年都相继提出了这一理论。
他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。
绩效管理是人力资源管理的核心。
通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。
绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。
美国的两个机构RenaissanceWorldwide 和CFO 期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。
分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业年度预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽[FS:PAGE] 视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。
正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。
4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
（五）绩效管理与企业制度研究绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。
相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。
林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002 ，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
黄勋敬在《E 时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。
当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。
（六）绩效管理与企业文化研究改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。
人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素。
美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里?德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和PrenticeHall 出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。
”国内孟凡驰在 《 企业文化 ：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化 》2000 年第 10 期一文中指出： 企业文化 理论本质特征是倡导以人为中心的人本 管理哲学， 反对 “见物不见人 ”的理性主义管理思想。
它主张将培育进步的 企业文化 和发挥人 的主体作用作为管理的主导环节。
即使是积极的体制和制度， 也不是维系企业组织的惟一手 段。
最根本的任务还在于培养共有的文化， 同时建立为实践这一文化的上下级关系。
不论一 位老板多么聪明能干， 如果不能同职工同心协力一起干， 而是手持权力与制度的魔杖， 与工 人对着干，那么等待他的只能是失败。
张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制 药（网上） 一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化， 进而用这种文化来 促进企业管理、企业经营和发展的话， 那么这个企业是难以成为一个知名企业的。