企业招聘实例
企业招聘案例实例
企业招聘案例实例一、背景介绍某公司是一家大型IT企业，总部位于北京市中心。
该公司拥有多个业务部门，涵盖了软件开发、网络安全、云计算等领域。
随着业务的不断扩张，该公司需要大量招聘人才以支持其业务发展。
二、招聘需求分析1. 人员需求该公司需要招聘的人员主要包括软件开发工程师、网络安全工程师、云计算工程师等技术类岗位，以及市场营销、财务管理等非技术类岗位。
2. 招聘数量根据公司的发展计划和业务需求，该公司需要在短期内招聘约100名新员工。
3. 招聘渠道该公司采用多种渠道进行招聘，包括社交媒体广告投放、线上招聘平台发布岗位信息、校园宣讲会等。
三、社交媒体广告投放1. 广告策略该公司在社交媒体平台上投放了多款广告，覆盖了不同的人群和岗位需求。
例如，在微信朋友圈上发布了软件开发工程师的岗位招聘信息，定向投放给IT专业人士和相关行业人群；在新浪微博上发布了市场营销岗位的招聘信息，覆盖了广大的社交媒体用户。
2. 广告效果通过社交媒体广告投放，该公司获得了大量的简历投递和面试机会。
其中，软件开发工程师岗位的简历投递量最高，达到了200份以上。
四、线上招聘平台发布岗位信息1. 招聘平台选择该公司选择了几个知名的线上招聘平台进行岗位信息发布。
这些平台包括智联招聘、前程无忧等。
2. 岗位信息发布该公司在每个招聘平台上发布了详细的岗位信息，包括岗位名称、工作地点、薪资待遇、任职要求等内容。
同时，该公司还提供了在线简历投递通道。
3. 招聘效果通过线上招聘平台的发布，该公司获得了大量的简历投递和面试机会。
其中，在智联招聘上发布的软件开发工程师岗位获得了约150份简历投递。
五、校园宣讲会1. 宣讲会策略该公司在多所高校举办了校园宣讲会，向学生介绍公司的业务和文化，并向他们推荐该公司的招聘岗位。
2. 宣讲会效果通过校园宣讲会，该公司吸引了大量的应届毕业生和在校学生前来参加面试。
其中，软件开发工程师岗位获得了约80份简历投递。
六、招聘流程管理1. 简历筛选该公司采用人工+自动化筛选简历的方式进行初步筛选。
优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
企业招聘计划方案案例
企业招聘计划方案案例1. 招聘背景与需求分析：随着企业业务的扩张和发展，我们计划招聘一批优秀的人才加入我们的团队。
目前，我们急需招聘以下职位：销售经理、软件工程师、市场营销专员。
针对每个职位，对应的需求如下：- 销售经理：具备较强的销售技巧和团队管理经验，有客户关系管理、市场开拓、销售策略制定等经验者优先。
- 软件工程师：熟悉多种编程语言和开发工具，具备良好的逻辑思维能力和团队合作精神，有相关工作经验者优先。
- 市场营销专员：熟悉市场调研方法和市场推广策略，具备良好的沟通和协调能力，有相关市场营销工作经验者优先。
2. 招聘渠道与方式：我们将通过多种渠道进行招聘，包括但不限于以下方式：- 在知名招聘网站上发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
- 利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息和招聘广告。
- 聘请专业的猎头机构进行人才推荐和筛选。
- 组织校园招聘活动，与高校合作，吸引应届毕业生加入。
3. 招聘流程与筛选标准：我们将按照以下流程进行招聘和筛选：- 收集、筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，筛选标准包括符合岗位要求、工作经验与能力匹配等。
- 面试：通过电话面试和现场面试的方式，对符合要求的候选人进行面试，评估其专业能力、团队合作与沟通能力等。
- 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其教育背景、工作经验等真实性。
- 最终确认：根据面试与背景调查的结果，确定最终录用的人选。
4. 薪酬福利待遇：我们将根据职位的不同和候选人的实际情况，提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
薪酬福利方案将涵盖基本工资、绩效奖金、各项社会保险和福利待遇等。
5. 入职培训与发展：我们将为新员工提供全面的入职培训和发展机会，以帮助他们更快地适应工作，并提供晋升和职业发展的机会。
以上为我司的招聘计划方案，希望能吸引到一批优秀的人才加入我们的团队，并共同为企业的发展贡献力量。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
企业招聘案例
企业招聘案例某企业开展招聘活动，设计了以下招聘方案：一、确定招聘需求该企业需招聘20名市场推广人员，10名销售人员和5名行政人员。
二、制定招聘计划1. 时间安排：招聘活动将于10月开始，预计为期一个月。
2. 渠道选择：该企业将通过招聘网站、猎头公司和校园招聘等多种渠道进行招聘。
三、编制招聘广告和宣传材料1. 招聘广告：根据需求，编写市场推广、销售和行政等岗位的招聘广告，注重突出职位的吸引力和福利待遇。
2. 宣传材料：制作企业介绍宣传册和招聘海报，内容包括企业背景、发展前景、员工福利和工作环境等。
四、选拔招聘人员1. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，保留符合要求的候选人。
2. 面试环节：分为初面和复面，采取个人面试和集体面试相结合的方式，主要考察候选人的能力、经验、沟通能力和团队合作等。
3. 测评评估：招聘过程中引入面试测试、职业性格测评等评估工具，全面评估候选人的能力和匹配度。
五、安排试用期1. 定义工作内容：对招聘的市场推广人员、销售人员和行政人员明确工作内容和目标，制定试用期工作计划。
2. 设定试用期时间：试用期为三个月，期间对员工的工作表现进行评估。
3. 提供培训和指导：在试用期内为新员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应和融入工作环境。
六、招聘费用预算包括招聘平台费用、宣传材料制作费用、面试评估费用以及引进优秀人才的悬赏费用等。
七、跟踪和评估设有跟踪和评估机制，对招聘结果进行评估和总结，了解招聘效果，并对不足之处进行改进。
通过以上的招聘方案，该企业能够有效的满足组织的人力资源需求。
通过详细的计划和流程，可以确保招聘的高效和准确性，提高招聘的质量，从而为企业的发展提供有力的支持。
招聘策略成功案例
招聘策略成功案例近年来，随着市场竞争的加剧，招聘策略对于企业的发展变得越发重要。
一家企业能否吸引到合适的人才，直接关系到其未来的发展。
本文将介绍一些成功的招聘策略案例，以供参考。
案例一： xxx公司的创新招聘策略xxx公司是一家新兴的科技公司，面临着招聘高素质技术人才的挑战。
为了吸引到优秀人才，该公司采取了创新的招聘策略。
首先，xxx公司与多所知名高校建立了长期合作关系。
他们与这些高校的相关院系密切合作，开展技术交流、实习项目等活动，通过校园招聘推广自己的公司优势，并吸引学生前来了解和投递简历。
其次，xxx公司在招聘过程中注重候选人的综合素质评估。
他们不仅仅关注技术能力，还关注候选人的团队合作能力、创新能力以及适应能力。
通过考察候选人在大学期间的项目经验、实习经历以及个人项目等来全面评估候选人的能力。
最后，xxx公司注重给予员工良好的发展机会。
他们为员工提供培训、晋升机会，并设立了激励机制，让员工感受到他们的个人成长与公司的发展息息相关。
这样，员工在公司内部的稳定性和凝聚力得到提升，也有利于吸引更多优秀的人才加入。
这一系列创新的招聘策略，使得xxx公司成功吸引了一批高素质的技术人才，为公司未来的发展奠定了坚实的基础。
案例二： xxx酒店的品牌招聘策略作为一家高档酒店，xxx酒店注重打造专业团队，并通过品牌招聘策略吸引到了大量的人才。
首先，xxx酒店将品牌形象作为吸引人才的重要因素。
他们通过打造高端的品牌形象，在市场上树立了良好的声誉。
这样一来，对于人才来说，加入xxx酒店代表着一种认同和荣耀感。
其次，xxx酒店注重个人成长与职业发展的结合。
他们为员工提供全方位的培训和晋升机会，让员工感受到自己在酒店工作的成长和发展。
这不仅仅是工作上的培训，还包括个人素质的培养，比如领导力、沟通能力等。
这种关注员工成长的做法吸引了许多对职业发展有追求的人加入。
最后，xxx酒店重视员工的工作环境和福利待遇。
他们提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，让员工感受到被尊重和关怀。
关于招聘的小故事
关于招聘的小故事全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在一个小城镇的某个公司，一位头领正在犹豫不决地坐在办公室里。
公司最近扩大了规模，急需招募新员工来应对日益增长的业务需求，但是找不到合适的人选。
他疲倦地揉了揉太阳穴，思考着为什么在这么多求职者中，找不到一个合适的人选。
就在这时，一位亚洲女孩走了进来，面带微笑，亲切地向他问好。
她介绍自己是一名应届毕业生，对这家公司的业务很感兴趣，希望能有机会加入他们的团队。
虽然她没有任何工作经验，但头领却被她那份热情和对工作的热爱所吸引。
头领决定给她一个机会，让她参加面试。
在面试中，女孩展现出了自己的职业素养和学习能力，让头领赞叹不已。
她虽然缺乏经验，但却展现出了巨大的潜力和能力。
最终，女孩成功地通过了面试，成为了这家公司的一员。
她在新的工作岗位上表现突出，努力学习和提升自己，成为了团队中的一员。
她被同事们称为“闪亮的新星”，成为公司的骄傲。
从此之后，公司的业务蒸蒸日上，员工团队也壮大起来。
头领意识到，招聘并不只是看经验和学历，更要看人的潜力和热情。
这个小故事告诉我们，一个人的成功并不只是因为他拥有多少经验和学历，更重要的是他是否具备了学习和成长的潜力，是否能够全情投入到工作中去。
只要有潜力和热情，就会有无限可能。
第二篇示例：招聘季是每个企业都不容忽视的一段时间。
在这个季节里，人力资源部门忙碌地筛选简历、安排面试，而每一次面试，都有可能会给企业带来一名优秀的新员工。
今天，我们要讲述的是一家小公司进行招聘的故事。
这家公司叫做“创意无限”，是一家专注于创意设计的初创公司。
由于业务不断扩张，公司急需招聘一位优秀的设计师。
于是，人力资源部门开始了紧张的招聘工作。
第一步，公司发布了招聘广告。
很快，简历就像雪片一样飞进了公司的邮箱。
人力资源部门的小伙伴们开始了漫长的筛选工作。
在浩如烟海的简历中，一个名叫小明的应聘者的简历引起了他们的注意。
小明的简历上写着，他毕业于一所知名设计学院，曾在一家大型设计公司工作过三年，有丰富的设计经验和创意能力。
公司招聘启事范文10篇
公司招聘启事范文10篇公司招聘启事范文1岗位职责：1、负责前台接待管理及电话接转;2、收发邮件、信件，包裹的安排及与快递公司的联系;3、负责招聘、入职培训事宜的安排;4、负责人事事务管理，统计每月入职、离职的人员名单;5、协助人事部运作日常人事工作及分担部分人力资源相关工作。
岗位要求：1. 熟练使用Office办公软件和办公自动化设备;2.工作认真、细致，性格开朗，为人诚实可靠、品行端正;3.较好的织协调及沟通表达能力，良好的待人接物能力;4.有较强的责任心，具有团队协作精神与服务意识;5.形象气质佳;6.有一年以上的人事工作经历者优先。
优厚的薪酬福利制度：在佰花方，公司将提供业内具有竞争力的全面薪酬结构及福利体系!1.基本薪酬：公司建立了与职务职称体系对应的薪酬体系，每年会进行一至两次薪酬调整确保薪酬在行业内富有竞争力;2.公司实行大小周工作制，每天上班8小时，朝九晚六点半;3.按国家规定享受法定节假日、公众假期;4.根据工作年限不同每年还可享受6-10天的带薪年休假;5.为公司每位员工购买五险;6.不定期的部门活动、员工活动;7.每年1次说走就走的旅行;发展：助理级-专员级-资深主管级-经理级。
(1)每个岗位，都有全面客观的能力发展体系和职级晋升机制;(2)每位员工具备均等的晋升机会;(3)公司支持内部岗位轮换，个人可根据能力、特长及规划申请岗位调整，确定合适的发展方向;(4)公司提供内部竞岗机制，给予每位员工公平、公正、公开的竞争平台。
公司招聘启事范文2公司相关情况：枫桥传媒业务板块囊括了当前影视娱乐相关领域，包括电视节目制作和经营业务、大型活动和颁奖礼业务、电视剧投资制作和发行业务、艺人经纪业务以及新媒体业务。
枫桥传媒是一个处在高速增长期的成长型传媒企业，加拿大、北京、山东三地广告部门同时运作，为客户提供创新性的广告套装、置入式广告和活动营销方案，以及资讯类栏目，节目吸引了最具商业价值的15-34岁观众群体——对广告主最有价值的观众群体，为其增长提供巨大空间。
十大名企的招聘案例分享
十大名企的招聘案例分享今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，索尼公司的内部招聘索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
雅诗兰黛“温和主义”招聘政策朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。
例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。
她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。
她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。
如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。
“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。
网上铺天盖地都是古怪的测试题。
经典招聘案例
经典招聘案例在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘一直是一个备受关注的话题。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其招聘策略和实施效果。
在这篇文章中，我们将分享一些经典的招聘案例，希望能够给各位招聘者带来一些启发和借鉴。
首先，让我们来看一个来自谷歌的经典招聘案例。
谷歌一直以其严格的招聘标准和优秀的员工队伍而闻名。
在谷歌的招聘过程中，他们非常重视候选人的综合素质和团队合作能力。
除了技术能力之外，谷歌更看重候选人是否能够融入团队，并且具有创新精神和解决问题的能力。
这种招聘策略使得谷歌拥有了一支高素质的团队，为公司的发展提供了有力支持。
另一个经典的招聘案例来自美国的在线零售巨头亚马逊。
亚马逊在招聘过程中非常重视候选人的领导能力和自我驱动力。
他们更倾向于招聘那些具有创新意识和自我激励能力的人才，而不是单纯看重候选人的工作经验和学历背景。
这种招聘策略使得亚马逊能够吸引到了许多优秀的人才，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。
除了谷歌和亚马逊，还有许多其他企业也有着自己独特的招聘案例。
比如，苹果公司非常重视候选人的创新能力和团队协作精神；Facebook则更看重候选人的社交能力和沟通技巧。
这些企业都通过自己独特的招聘策略，吸引到了大量优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。
总的来说，经典的招聘案例都有一个共同的特点，那就是他们更注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不是单纯看重工作经验和学历背景。
这种招聘策略能够吸引到更多有潜力的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。
因此，我们在招聘过程中也可以借鉴这些经典案例，注重候选人的综合素质和团队合作能力，从而吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
在竞争激烈的人才市场中，招聘不仅是一项挑战，更是一项机遇。
通过借鉴经典的招聘案例，我们可以更好地了解招聘的核心要点，提高招聘的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。
希望各位招聘者能够在招聘过程中灵活运用这些经典案例，吸引到更多优秀的人才，为企业的发展开创美好的未来。
酒店员工招聘案例
酒店员工招聘案例酒店员工招聘新招4例员工招聘工作，是酒店高素质员工团队建设和形成的第一道门槛。
无论是酒店开业集中招聘，还是常规性招聘新员工，酒店都将其视为重中之重的工作。
酒店人力资源部门除采用传统的招聘方法外，还常常出新招、出奇招。
笔者仅列举4例招聘新招，供参考和启发。
重视礼仪——“一句谢谢”应聘者被录取某市劳动力人才市场，正在举行大型人才招聘会。
旅游、酒店业专位人山人海。
某酒店专位来了两位女生应聘者和一位男生应聘者，介绍、询问、填表、沟通，通过了解和面试，两位女生已从事酒店业一年余，男生刚踏出校门，显然，两位女生被录用的可能性较大。
面试结束后，三位等待电梯，准备离开招聘现场。
电梯门开了，只见一位着西装的先生在电梯里帮助操作开关按钮，男生让两位女生进去后，也随后进了轿厢，并向帮助他们的先生道了一声“谢谢”。
出电梯后，着西装的先生请这位男生留下，通知他被录取了。
一个简单的礼让，一句简单的“谢谢”，却决定了三个同时应聘者的去与留。
学会感恩——记住父母的生日某酒店招聘新员工时，要求应聘者必须填写《××酒店应聘表》，表中醒目位置设置了一栏“父母的姓名和父母的出生年月日。
要求应聘者必须填写，否则，不予录用。
据该酒店人力资源部主管介绍，此举是教育和引导员工从入职起就要学会感恩，记住父母的出生年月日，员工到时送上一份问候和感谢，员工所在的酒店相关部门也会真诚地为他们的父母送去一份养育之恩的感谢与问候！几年来，酒店始终坚持以人为本，以员工为本的做法，对员工队伍的稳定和凝聚力起到了很好的作用。
爱国才会爱店——不会唱国歌者不录用某酒店开业招聘，所有初试合格的应聘者，在复试中每人必须完整无误地唱一遍《中华人民共和国国歌》，不会唱或唱不完整的不予录用。
较为优秀者，同意学会后再次复试唱国歌。
酒店招聘方认为，爱国才可能爱店、爱家，一个爱店、爱家的爱国者，自己国家的国歌都不会唱，谈何爱国？又怎能爱店？女军人门童——一道美丽的风景线某酒店高薪聘请一色的女复员军人做门童，成为这个酒店门面的一道风景线。
公开招聘典型案例
公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。
这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。
案例一：“简历达人”的滑铁卢。
有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。
从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。
他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。
面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。
面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。
你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。
”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。
这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。
案例二：“意外惊喜”的逆袭。
有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。
她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。
面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。
当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。
广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。
”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。
她成功逆袭，得到了这份工作。
这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。
案例三：“过于自信”的教训。
还有个男士，自称是创意界的天才。
他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。
面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。
”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。
面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。
招聘经典案例
招聘经典案例在招聘过程中，企业经常会遇到各种各样的挑战和问题。
有些企业能够通过精心设计的招聘流程和经典案例来成功吸引和留住优秀的人才，而有些企业则在招聘过程中屡屡碰壁，无法找到合适的人选。
下面我们就来看一些招聘经典案例，从中学习成功的经验，为企业的招聘工作提供一些借鉴和启示。
首先，让我们来看一个成功的招聘经典案例。
某公司在招聘销售人员时，为了吸引更多的优秀人才，他们采取了一种别具特色的招聘方式。
他们在招聘广告中注重突出公司文化和团队氛围，强调公司提供良好的培训机会和晋升空间，同时也展示了公司的业绩和发展前景。
在面试环节，公司注重考察应聘者的沟通能力和团队合作精神，而非仅仅看重个人的销售业绩。
这种招聘方式不仅吸引到了大量优秀的销售人才，也为公司注入了更多活力和创新力。
与此相反，也有一些招聘经典案例告诉我们，一些企业在招聘中犯下了一些常见的错误。
比如，有些企业在招聘广告中过分夸大公司的福利待遇和发展前景，却忽略了对应聘者实际工作内容和岗位要求的说明。
这样的招聘广告往往会吸引到一些并不符合岗位要求的应聘者，增加了企业的招聘成本和时间成本。
另外，有些企业在面试环节过于注重应聘者的学历和工作经验，而忽略了对其综合素质和潜力的考察，导致了一些优秀人才的流失。
因此，我们可以从这些招聘经典案例中总结出一些招聘的经验和教训。
首先，企业在招聘过程中应该真实地展示公司的文化和价值观，吸引那些真正认同公司理念的人才。
其次，企业在招聘广告中要注重突出岗位的实际工作内容和要求，避免吸引到不符合条件的应聘者。
最后，在面试环节，企业应该注重考察应聘者的综合素质和潜力，而非仅仅看重其学历和工作经验。
综上所述，招聘是企业发展中至关重要的一环，而经典的招聘案例可以为企业提供宝贵的经验和借鉴。
通过总结成功的招聘经典案例和避免常见的招聘错误，企业可以更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
希望各位企业在招聘过程中能够充分利用这些经典案例，提升招聘的效率和成功率。
招聘广告范例
招聘广告范例招聘广告范例招聘广告是企业招聘人才的有效工具之一，对于吸引优秀人才、提高企业形象和促进企业发展起着至关重要的作用。
因此，如何撰写一份高效、有吸引力的招聘广告成为了企业招聘工作中必须重视的问题。
下面就给大家介绍一些招聘广告范例，供大家参考和借鉴。
一、IT工程师招聘IT工程师：我们是一家致力于科技创新、投资于自主研发的互联网公司，现因业务发展需要，特别招聘一名全职IT 工程师。
要求：1.本科及以上学历，计算机专业优先；2.精通Java/C++/Python等至少一门编程语言；3.3年以上相关工作经验；4.有互联网从业经验的优先。
我们公司提供优良的工作环境和完善的福利待遇，欢迎有志之士加入我们，共同谱写互联网新篇章！二、销售经理招聘销售经理：我们是一家专业从事汽车用品销售的公司，现因业务拓展，急需招聘一名销售经理。
要求：1.具有良好的销售技能和服务意识；2.熟练掌握市场动态和销售策略；3.本科及以上学历，市场营销等相关专业优先；4.3年以上相关工作经验；5.具有一定的领导能力和团队协作精神。
本公司提供优厚的薪资待遇和良好的职业发展机会，欢迎您加入我们，并一起开拓汽车用品市场！三、财务主管招聘财务主管：我们是一家具有较高知名度和影响力的企业，现因业务发展，要求招聘一名财务主管。
要求：1.本科及以上学历，财务管理等相关专业；2.熟练掌握财务管控和风险控制等相关知识；3.5年以上财务主管工作经验，熟悉财务制度和财务法规；4.具有优秀的沟通协调能力和团队意识。
我们公司为员工提供完善的培训机制和良好的晋升空间，如果您有比较丰富的财务经验，并且能够在一个稳定的环境下工作，欢迎来加入我们！四、人力资源主管招聘人力资源主管：我们是一家发展迅速、特别注重人才发展和企业文化建设的公司，现招聘一名人力资源主管。
要求：1.本科及以上学历，人力资源管理等相关专业；2.3年以上人力资源管理工作经验；3.熟练掌握人力资源管理相关知识，包括招聘、员工关系、薪酬福利等；4.具有较强的沟通协调能力和团队意识。
招聘成功案例分享
招聘成功案例分享在现今竞争激烈的市场环境中，招聘成为企业获取人才的重要手段之一。
然而，很多企业在招聘过程中常常遇到各种挑战和困扰。
本文将分享一些成功的招聘案例，希望能为正在寻找解决方案的企业提供一些思路和启示。
案例一：企业A的创新招聘策略企业A是一家新兴的科技公司，急需招聘一批高素质的研发人员来推动产品创新和技术突破。
然而，传统的招聘方式无法满足企业的需求。
于是，企业A采取了一系列创新的招聘策略。
首先，企业A与高校合作，开展校园招聘活动。
通过与大学紧密合作，企业A可以更早地接触到优秀的毕业生，并在学生还未毕业之前就与他们建立联系。
这种方式不仅提高了企业的知名度，还为企业提供了一批年轻且具有创新思维的研发人才。
其次，企业A积极利用社交媒体和专业网站进行招聘。
在当今数字化时代，人们越来越倾向于在网上寻找工作机会。
企业A充分利用这一趋势，建立了专业的社交媒体账号和在线招聘平台，吸引了大量优秀的求职者。
最后，企业A注重内部员工的推荐。
企业A相信，员工是最好的招聘渠道，因为他们了解企业文化和岗位要求。
为了激励员工提供推荐，企业A设立了奖励计划，给予员工推荐成功的丰厚奖金。
这种方式不仅提高了员工的参与感，还减少了企业的招聘成本。
案例二：企业B的多元化招聘渠道企业B是一家知名的跨国企业，因为业务扩张需要招募大量各类人才。
为了满足多样化的需求，企业B采取了多元化的招聘渠道。
首先，企业B通过传统渠道招聘高级管理人才。
这包括与顶尖的猎头公司合作，通过他们的专业网络和资源寻找合适的候选人。
这种方式可以确保企业B获得经验丰富、具备领导才能的高级管理人员。
其次，企业B注重招聘基层员工。
为了吸引社会各界的人才，企业B在各大城市建立了招聘中心和服务站，提供便利的面试和申请流程。
此外，企业B与一些非营利组织合作，通过社会实践项目、志愿者活动等方式寻找潜在的优秀员工。
最后，企业B关注特殊人群的招聘。
例如，企业B与残疾人组织合作，提供适应他们需求的工作环境和培训机会。
招聘案例
பைடு நூலகம்
如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？
我认为工会主席的方案最好。内部招聘可以了解全面， 我认为工会主席的方案最好。内部招聘可以了解全面， 了解全面 准确性高，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作， 准确性高，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作，使 组织培训投资得到回报，选择费用低。 组织培训投资得到回报，选择费用低。由于该公司需要的 技术工人人数为30到 人 人数较多， 技术工人人数为 到50人，人数较多，所以可以通过培 训的方式增加技术工人的数量，由于是公司内部培训人员， 训的方式增加技术工人的数量，由于是公司内部培训人员， 这些人员对公司的运作有一定的了解，可以节约招聘成本， 这些人员对公司的运作有一定的了解，可以节约招聘成本， 同时员工更易于适应工作。 同时员工更易于适应工作。 而外部招聘，来源广，余地大，利于召到一流人才， 而外部招聘，来源广，余地大，利于召到一流人才， 带来新思想、新方法， 带来新思想、新方法，可平息或缓和内部竞争者之间的矛 人才现成，节省培训投资， 盾，人才现成，节省培训投资，所以销售科科长和公关部 经理，可以向社会招聘，这样可以增加人才的选择性， 经理，可以向社会招聘，这样可以增加人才的选择性，招 聘到合适的人到合适的岗位。 聘到合适的人到合适的岗位。
机器制造厂的人事决策 某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。 最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的: 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销 售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名 销售科长。 同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公 关部的经理又是急需的。 还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术 工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都 有了不同看法。 人事科长认为：全部由厂领导圈定。 厂长认为：全部向社会公开招聘。 副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。 工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人 可以依靠培训。这样共有了四个方案。
企业招聘启事范文
企业招聘启事范文企业要招人，必须写通知。
招聘广告怎么写？以下是第一模联编的企业招聘启事实例。
请参考！企业招聘公告范本第1条我们公司现在急需工作：客服部门有x名员工，要求未婚女性中专/高中以上学历，计算机知识，年龄183，335，422，身高158以上，五官端正。
相关工作优先，工资在XXXX元左右，周六-七月放假，特殊情况除外；工程部有x名电工，要求有x年以上水电安装经验，有电工证，有30岁左右的健康男性。
治疗是关于XXXX，除了特殊情况；以上人员能自己解决吃住问题，普通话说的也不错。
联系人：XXXQQ:xxxxXx公司Xxxx年xx月xx日企业招聘启事范文二经北京市人才交流服务中心批准，本报需要招聘一名夜班编辑。
条件如下：1.男，35岁以下，本科学历，有编辑经验者优先。
2.国家干部，在北京有户口，不需要住房。
在这一点上，他们比裸体更美！3、身体健康，至少连续从事夜班工作三年以上。
有意者请于1999年2月25日前将自荐信、学历、简历、发表作品发送至《日报》经济部(邮编1000),并写下联系地址和电话。
收到材料后，报社会在一周内通知面签时间。
联系人：王XXXx日报Xxxx年xx月xx日企业招聘公告范本第3条xx公司成立于xx年，主要从事房地产开发管理、物业管理、建材购销、房地产咨询等业务。
现在，由于公司业务发展的需要，我们正在为社会寻找销售经理。
希望您的加入给我们带来新的活力，我们也将为您提供广阔的发展空间！1.招聘要求：正规本科以上学历，工作认真扎实，沟通协调能力强，团队意识和责任心强；专业，男女不限，学生会或班干部优先。
2.招聘人数：4-5。
3.招聘职位：销售经理。
4.主要职责：销售案件管理，联系房管局和银行，为客户办理按揭贷款，签订购房合同，办理房产证等业务。
5.工资：试用期基本工资为xxx元/月，试用期3-6个月。
试用期满考核合格后，缴纳三险一金，实行基本工资加奖金的工资制度。
6.报名方式：电话报名，通过邮件发送简历或直接在xxx营业部报名，按报名顺序组织面试。
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（四）选择测评工具
序号
1
2 3 4 5
6
7 8
测评工具 战略管理能力 文件筐 团队管理能力 文件筐 自我意识 无领导小组讨论 领导技能 无领导小组讨论 分析式思考 文件筐 自我管理能力 结构化面试 成就需求 心理测验 市场意识、营销知 笔试
识
测评指标
（五）具体实施方案
1小时
0.5小时 0.5小时 2小时 1小时
测评指标 团队管理 能力 指标等级 D级 C级 B级 A级 指标等级定义 不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较 差 分析团队成员不同的心态，可以组织开展 一些团队活动 能够树立团队目标，制定规章制度，并监 控执行过程 分析团队成员差异，帮助他们树立目标， 制定规章制度，在团队营造积极向上的工 作氛围，强化团队的沟通与协作 等级分数 1 2 3 4
笔试
市场意识 麦克里兰需求动机测验
心理测验 结构化面试 文件筐 无领导小组讨论
成就导向 自我管理能力
战略管理能力、团队管 理能力、分析式思考 自我意识、领导技能
结构化面试问话提纲及面试评价表
评价要素 应变能力 问题 1.您为何要离开目前服务的这家公司？ 2.您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工 作经历中有哪些方面做得不足？ 3.讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经 历。 4.讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本 职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成 自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 1.请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周） 的。 2.在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的 东西是什么？ 3.若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限， 为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么？
的基础上编写工作描述和工 作说明书 •制定出雇员晋升人事计划 •开发潜在合格求职者来源并 开展招聘活动，力争为组织 聚集到一批高质量的求职者 •对候选人进行初步面试、筛 选，然后将可用者推荐给部 门主管人员去考虑
• 合格招聘人员的基本要求
–良好的个性品质和修养 –具备相关的专业知识 –丰富的实践经验 –良好的自我认识能力 –善于把握人际关系 –熟练运用各种面试技巧和人员测评方法 –有效控制招聘各个过程环节 –公正客观评价应聘人员
提问 观察 倾听 记录
面试的流程
对面试对 象评价考 察。 介绍公司 情况及职 位需求。 建立良好 的面试氛 围。
回答问题， 解决分歧。
结束阶段
给应征者留下自 由提问时间，结 束要自然。
扫尾阶段
正题阶段
面试尾声阶段，主考官可以提 一些更尖锐、敏感的问题，以 更深入了解应聘人，但要尊重
引入阶段
面试过程中最重要的一环。通过不同的话题 从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动 机、能力、素质等。这部分主要包括：（1） 确认对象背景资料；（2）评估对象的教育 专长和工作成就；（3）考察对象的个性行 为特征（如面部表情、身体动作）（4）推 断与职位的相符程度 围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正 题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。
确定测评权重 规定测评指标的计量方法 试测并完善测评指标体系
工作分析 胜 性向：一般能力测验
根 据 测 评 的 内 容
特殊能力测验
品性
兴趣（霍兰德职业兴趣测验） 性格（卡特尔16因素测验）
面试
• 面试的准备？ • 面试的实施？ • 面试官的技巧？
• 面试资料的准备： 面试维度、面试提 纲、面试评价表 • 面试环境的布置
预备阶段
多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒 备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。
评价中心的主要形式
比较复杂的 测评方法 角色游戏 文件筐 小组任务 小组讨论 分配角色 未分配角色 演讲 案例分析 搜寻事实 模拟面谈 使用比例 25% 81% 未调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%
时间管理
（六）分析测评结果
候选 人 1 2 3 4 5 权重 1 4 4 4 3 3 15 2 4 3 4 4 4 15 3 4 4 3 3 4 10 4 4 3 3 3 4 10 5 4 4 3 3 3 10 6 3 4 3 3 3 10 7 4 3 4 4 4 15 8 4 3 4 4 3 15 得分 390 345 360 345 350 —— 名次 1 4 2 4 3 ——
企业人员素质测评实例
想一想
1.企业招聘的流程是什么？ 2.人员素质测评在招聘中处于什么位置？ 3.谁来做招聘？谁来做人员素质测评？ 4.人员素质测评的一般步骤？
招 聘 流 程
人力资源规划 人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
招聘计划
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘活动
•渠道 •发布信息 •接受申请
素质测评的过程
确定测评的目的和内容 确定测评的基本形式和测量工具 测评的实施与数据采集 分析测评结果 根据分析作出决策或对决策的建议 跟踪检验和反馈
目的：选拔，配 置，开发，诊断 内容：素质测评 指标体系
初步筛选 心理测验 面试 评价中心
明确测评的客体与目的
确定测评的项目
测评指标从哪儿来？
筛选和表述测评指标，制定适当的 标志和标度
• 筛选出20人
初步面试
• 筛选出10名候选人员，进行素质测评
（三）设计测评标准
• 营销经理选拔性素质测评模型
序号 1
素质测 评模型 如何建 立？
测评权重（%） 15
测评内容 战略管理能 力 团队管理能 力 自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能 力 成就需求 市场意识
测评要素
战略思考能力、人际洞察力、决策能力、 风险意识、全局观念、规划能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导 他人、激励下树、绩效导向 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信 领导动机、影响力、授权、展示能力 系统思维、概括力、判断能力 内省、应变能力、时间管理、创新 成就导向、坚韧性 市场拓展能力、市场导向
• 招聘团队组建的原则：
– 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整 体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。 – 能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团 队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作， 各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的 员工。 – 气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气 质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型 员工的心理偏差或者成见而造成的误差。 – 性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘 过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。 – 年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方 式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一 起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招 聘的工作完成得更好。
选择得分较高的前5名，参加最后一轮的选拔。
（六）做出最终决策
• 以公司文化和发展战略为出发点，由营销总监分别和各位 候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中的表现作出最终 决策。
• （七）发放录用通知
• 其他人员的信息存入后备员工信息库
评估
•思路/程序/方法 •效率/效益等
录用
•做出决策 •发出通知
甄选/选拔
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 部门主管人员（直线 人员）的活动 招 聘 与 选 拔 职 责
• 列出特定工作岗位的职责要
人力资源管理专业人 员的活动
• 在部门主管人员所提供资料
求，以便协助进行工作分析 •向人力资源管理解释对未来 雇员的要求以及所要雇佣的 人员类型 •描述出工作对人员素质的要 求，以便人力资源管理人员 能够设计出适当的甄选和测 试方案 •同候选人进行面谈，作出最 后的甄选决策
2
3 4 5
权重 15 如何 得来？ 10
10 10
6
10
7 8
15 15
素质测评模型建立
• 工作分析 岗位说明书 • 胜任素质模型 • 招聘小组通过访谈、问卷调查及查阅历史资料等方法收集 资料，由人力资源部和测评专家整理而成。
建立分级评分标准
• 如：团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员 不同的心态和需求，帮助并激励下属达成团队目标，完善制 度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造气氛，实施有效 监控的能力。
公司背景
• 某公司是国内知名的医药广告代理公司，由于其 业务的不断扩展，现需要招聘3名营销经理。
（一）组建招聘团队
• 成员：公司营销总监、资深营销经理、优秀营销 员工2名、人力资源管理人员2名、外部测评专家 共7人组成。 • 对小组成员进行了培训。
（二）初步筛选
• 应聘者40余人
筛选简历和应聘申请表
比较简单的
人员素质测评工具与方法的选择
能力倾向测 验 人格与个性 测验 评价中心等
根据不同管理目的的方法选择 劣汰：初步筛选，一般能力测验、 知识考试，简历筛选 用于招聘甄选的方法选择 择优：结构化面试、评价中心等 用于晋升选拔的方法选择 用于培训的方法选择 用于考核的方法选择 从一般工作技能出发，考察 针对岗位职责的测评方法选择 基本知识和技能 用于一般员工的测评方法选择 能力、个性、人格 用于中层管理人员的测评方法选择 个性动机测验，领导能力、 用于高层管理人员的测评方法选择 管理能力测验，公文筐、 无领导小组讨论等 用于不同岗位系列的测评方法选择 针对被测组织特征的测评方法选择 P228人员素 针对企业行业的测评方法选择 质测评系统 针对企业文化特征的测评方法选择 工具汇总表