(完整word版)行政综合部绩效考核方案.doc
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
行政综合部绩效考核方案
行政综合部绩效考核方案一、考核目标1.提高行政综合部门的工作效率和质量，促进组织目标的实现。
2.确保行政综合部门的工作与企业发展战略相一致。
3.激励员工持续进取，增强工作积极性和创造力。
二、考核内容1.行政综合部门的遵守法律、规章和企业制度的情况。
2.行政综合部门的各项工作任务完成情况。
3.行政综合部门与其他部门的沟通协调情况。
4.行政综合部门的工作质量及工作效率。
5.行政综合部门员工的个人工作表现和职业素养。
三、考核指标1.遵守法律、规章和企业制度的情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门是否按时上报各类报告。
（2）行政综合部门的各项工作是否符合相关法律、规章和企业制度。
（3）行政综合部门是否能够及时处理各类突发事件。
2.各项工作任务完成情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门制定的各项工作计划是否具体、可行。
（2）行政综合部门所负责的各项工作是否按期完成。
（3）行政综合部门的工作进展情况和效果。
3.与其他部门的沟通协调情况。
考核指标包括：（1）行政综合部门与其他部门之间的沟通协调情况，包括沟通方式、频率等。
（2）行政综合部门是否能够及时提供有效的支持和协助。
4.工作质量及工作效率。
考核指标包括：（1）行政综合部门的工作质量，包括文件和报告的准确性、完整性等。
（2）行政综合部门的工作效率，包括工作计划的实施情况、工作时间的利用等。
5.员工的个人工作表现和职业素养。
考核指标包括：（1）员工的工作责任心和执行力。
（2）员工的工作态度和与同事之间的合作情况。
（3）员工的自我学习能力和专业知识更新情况。
四、考核方法1.自评与上级评定相结合，采用360度评估方式。
2.设立专门的考核小组，由多个部门的经理组成，对行政综合部门进行考核。
3.采用定期的考核周期，每年至少进行一次考核。
4.考核结果参与员工绩效考核和薪资晋升。
五、考核结果的应用1.对优秀表现的员工给予奖励和晋升机会。
2.对表现欠佳的员工进行培训和提升，督促其改进工作。
行政员工绩效考核方案
行政员工绩效考核方案绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
下面小编给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!行政员工绩效考核方案（篇1）为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
综合部绩效考核方案
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数×100%
3．核心员工:（定义）
考核等级
本次考核实行百分制，分为A、B、C、D、E等
A等：90-100分
B等：80—89分
C等：70—79分
D等：60-69分
7
薪酬调查方案 提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职转正率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于％
10
员工绩效考核达标率
5％
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
等级
考核指标说明
1。人力资源成本预算控制率
25％
严禁超速行驶、严禁疲劳驾车，车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车。
考评得分
等级
考核等级
本次考核实行百分制,分为A、B、C、D、E等
A等:90-100分
B等:80-89分
C等:70-79分
D等:60-69分
E等：60分以下
被考核人
考核人
复核人
签字：日期:
签字：日期:
10%
人力资源部（调查测评）
公章管理、文字把关和文件归档管理
非常满意□ 满意□ 不满意□
5％
人力资源部（调查测评)
服务态度（包括后勤保障）
很好□ 好□ 较好□ 一般□ 差□
20％
人力资源部（调查测评)
综合部绩效考核方案
综合部绩效考核方案一、引言随着公司业务的快速发展，综合部作为公司内部重要支持部门，承担着保障公司运营顺畅的重要职责。
为了进一步激发员工的工作积极性，提高部门整体绩效，特制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立公平、公正、科学的评价机制，以衡量员工的工作表现，为员工的职业发展提供有力支持。
二、考核目标1. 提高员工工作效率，确保工作任务按时完成；2. 提升员工综合素质，促进个人职业发展；3. 优化部门资源配置，提高部门整体绩效；4. 激发员工工作积极性，增强团队凝聚力。
三、考核原则1. 公平公正：考核标准统一，评价过程公开透明；2. 科学合理：考核指标与岗位职责紧密结合，权重分配合理；3. 可操作性：考核方法简便易行，便于操作和执行；4. 激励性：考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极进取。
四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量和质量，以及在项目中的贡献度；2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作、问题解决、创新能力等；3. 工作态度：工作责任心、工作主动性、职业精神等；4. 综合素质：包括学习能力、执行力、抗压能力等。
五、考核方法1. 目标管理法：根据部门和员工个人目标完成情况进行考核；2. 360度反馈法：通过上级、同事、下级等多维度评价员工表现；3. 关键绩效指标法：以量化的方式评价员工在关键工作领域的表现；4. 自我评价法：员工对自己的工作表现进行自我评价和反思。
六、考核周期与流程1. 考核周期：每季度进行一次考核，年终进行总评；2. 考核流程：a) 制定考核计划，明确考核目标、指标和权重；b) 公布考核标准和计划，让员工充分了解考核内容；c) 收集考核数据，包括工作业绩、能力、态度和综合素质等方面的信息；d) 进行考核评价，根据考核数据和标准进行评价打分；e) 进行反馈沟通，将考核结果与员工进行沟通，肯定成绩，指出不足，并制定改进计划；f) 结果应用，根据考核结果对员工的薪酬、晋升、培训等方面进行决策和应用。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
综合部绩效考核方案
综合部绩效考核方案为了进一步提高综合部的工作效率和质量，激励员工积极进取，制定了一套全面的绩效考核方案。
本方案旨在通过客观、公正的评估，对综合部员工的工作表现进行量化评价，以达到以下目标：1. 促进员工个人发展，提高工作积极性和创新能力；2. 优化部门工作流程，提高团队协作和沟通能力；3. 为公司战略目标的实现提供有力支持。
一、考核原则1. 公开透明：让员工了解考核标准和流程，确保公平、公正；2. 客观实际：以实际工作成果和表现为依据，避免主观臆断；3. 激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，约束不称职员工。
二、考核范围本绩效考核方案适用于综合部全体员工，包括部门经理、副经理、行政人员、文秘、后勤人员等。
三、考核周期及方式1. 考核周期：分为季度考核和年度考核，每季度进行一次阶段性评估，每年进行一次全面考核；2. 考核方式：采用360度反馈法，包括上级、同事、下级及本人评价，以综合评价员工工作表现。
四、考核内容及权重分配1. 工作质量（30%）：考核员工完成工作的准确性和效率，以及工作质量；2. 工作态度（25%）：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等；3. 工作创新能力（15%）：鼓励员工提出新思路、新方法，提高工作效率和创新能力；4. 沟通能力（15%）：评估员工与同事、上下级之间的沟通协作能力；5. 学习能力（15%）：考察员工学习新知识、适应新环境的能力。
五、绩效考核结果及应用1. 绩效反馈：向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，提出改进意见；2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整，激励优秀员工；3. 培训发展：根据员工个人特长及不足，制定个性化培训计划，提高员工综合素质；4. 职位晋升：结合绩效考核结果，对优秀员工给予晋升机会，激发工作动力。
六、绩效考核的组织与监督1. 成立绩效考核领导小组，负责制定绩效考核方案、监督执行及结果应用；2. 领导小组下设考核小组，负责具体实施绩效考核工作，确保考核过程公平、公正；3. 考核过程中，应充分听取员工意见和建议，不断完善绩效考核方案。
行政综合部绩效考核方案
行政综合部绩效考核方案1.1 综合部定性指标确定1.1.1综合部定性指标设计定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。
综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤服务及法务等工作。
综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来衡量，也需要部分定性指标予以配合。
1.1.2综合部定性指标的使用综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能力类定性指标等。
1.行政事务类定性指标行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。
表1.1.2-1行政事务类定性指标2.人力资源类定性指标人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日常管理等工作中使用的定性指标。
表1.1.2-2 人力资源类定性指标3.后勤保障类定性指标后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管理工作中使用的定性指标。
表1.1.2-3后勤保障类定性指标4.法务档案类定性指标综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法学习满意度、.............5.工作态度类定性指标综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识等。
6.工作能力类定性指标综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。
1.2综合部定量指标确定1.2.1综合部定量指标设计定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。
定量指标具有客观、公正、准确和易衡量的特性。
1.2.2综合部定量指标使用综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位人员业绩水平的考核，可在实施过程中进行适当改进。
完整word版季度绩效考核规定暂行word文档良心出品
3)季度考核管理办法、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发 的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核 评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门 及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的 7 个工作日内完成。
1)各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对 自己季度工作进行汇报总结， 部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部 自行撰写《绩效面谈记录》 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监 / 副总/ 董事进行绩效面谈，汇报 本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现2、 绩效评分。
每季度结束后的 9 个工作日之内。
1) 2) 考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；小数一律按四舍五入取整数值;4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式:绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）X绩效奖金发放比例X公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
综合部人员绩效考核
综合部人员绩效考核一、目的为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高品质、高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人体制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制度本方案。
二、考核周期及细节1、考核执行自然月度考核，次月兑现。
2、考核采取百分制的计分办法进行。
3、次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
4、工作计划编写分日常工作类、阶段工作及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；5、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
三、考核等级A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
四、评分标准负责人力资源资源的部门将员工绩效考核期间所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下（满分为100分）：1）凡是违反公司相关管理制度的，违反一次扣10分，以此类推；2）没有按期编写当月工作计划和填报绩效考核表，每逾期一天扣10分，以此类推；3）以公司管理制度为依据，奖励以此加20分，以此类推；4）公司考勤考核：a.迟到，15分钟内警告，15分钟以上，没迟到一次扣15分；b.早退,每早退一次扣15分；c.因私外出每超过20分钟一次扣15分；d.无姑缺席旷工按公司相关制度处罚人力资源部的评分=（总分+奖励分-惩罚分）×15%五、总体得分计算公式月度考核得分=工作业绩总得分×50%+岗位职责总得分×35%+人力资源部门的评分六、考核工资的设定公司额外拿出员工工资的10%作为考核的工资，员工最后的考核工资需根据月度考核得分的比率进行发放。
综合部人员绩效考核
综合部人员绩效考核一、目的为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高品质、高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人体制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制度本方案。
二、考核周期及细节1、考核执行自然月度考核，次月兑现。
2、考核采取百分制的计分办法进行。
3、次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
4、工作计划编写分日常工作类、阶段工作及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；5、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
三、考核等级A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
工作成果均达到目标任务要求标准。
分79—65级（合格级）C．D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
四、评分标准负责人力资源资源的部门将员工绩效考核期间所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下（满分为100分）：1）凡是违反公司相关管理制度的，违反一次扣10分，以此类推；2）没有按期编写当月工作计划和填报绩效考核表，每逾期一天扣10分，以此类推；3）以公司管理制度为依据，奖励以此加20分，以此类推；4）公司考勤考核：a.迟到，15分钟内警告，15分钟以上，没迟到一次扣15分；b.早退,每早退一次扣15分；c.因私外出每超过20分钟一次扣15分；d.无姑缺席旷工按公司相关制度处罚人力资源部的评分=（总分+奖励分-惩罚分）×15%五、总体得分计算公式人力35%+×岗位职责总得分50%+×工作业绩总得分=月度考核得分．资源部门的评分六、考核工资的设定公司额外拿出员工工资的10%作为考核的工资，员工最后的考核工资需根据月度考核得分的比率进行发放。
行政人员绩效考核方案(最新整理)
行政人员绩效考核管理制度一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（3）考评内容工作业绩（40%）1）工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
2）工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。
职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3）工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4）工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
◆工作能力（30%）1)计划性(5%):工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
3)改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
4)职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5)发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。
6)周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
◆工作态度（30%）1)合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
2)责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
3)工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
公司绩效考核方案(综合部)
**公司综合部绩效考核方案
一、综合部绩效考核总原则
为公正评定研发部的业绩，特制订本制度。
综合部下属部门：财务、人事、仓库
下属各部绩效基数：财务（主管500元/月、组员300元/月）、人事500元/月、市场专员300元/月、仓库（组长500元/月、组员300元/月、司机300元/月）
每月绩效金额=绩效总金额×本人绩效得分
二、财务绩效方案
1、关键绩效指标
2、财务主管绩效考核指标量化表
2、财务人员绩效考核指标量化表
三、人事绩效方案
1、关键绩效指标
2、人事绩效考核指标量化表
四、市场专员绩效方案（一）关键绩效指标
（二）市场专员绩效考核指标量化表
四、仓库绩效方案
（一）关键绩效指标
（二）仓库绩效考核量化表
1、仓库主管绩效考核指标量化表
2、仓库员工绩效考核指标量化表
3、仓库司机绩效考核指标量化表
本制度自**年**月起试行。
总经理审批：。
(完整word版)某公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
(完整)项目绩效考核方案
绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构,领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开.公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门:公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效,具体见下表：表1 公司绩效分类表,工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作,工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二(部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评,每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效.㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条 每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通,在启动项目前必须明确项目的考评内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行政综合部绩效考核方案1.1 综合部定性指标确定1.1.1 综合部定性指标设计定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。
综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤服务及法务等工作。
综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来衡量，也需要部分定性指标予以配合。
1.1.2 综合部定性指标的使用综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能力类定性指标等。
1.行政事务类定性指标行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。
表 1.1.2-1 行政事务类定性指标所属类别定性指标会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况印章管理印章使用流程执行力、安全性2.人力资源类定性指标人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日常管理等工作中使用的定性指标。
表 1.1.2-2 人力资源类定性指标所属类别定性指标招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价培训管理培训有效性、培训评估报告质量绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性3.后勤保障类定性指标后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管理工作中使用的定性指标。
表 1.1.2-3 后勤保障类定性指标所属类别定性指标车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价物资采购采购流程规范性、价格合理性4.法务档案类定性指标综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法学习满意度、 ....5.工作态度类定性指标综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识等。
6.工作能力类定性指标综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。
1.2 综合部定量指标确定1.2.1 综合部定量指标设计定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。
定量指标具有客观、公正、准确和易衡量的特性。
1.2.2 综合部定量指标使用综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位人员业绩水平的考核，可在实施过程中进行适当改进。
1.定量指标使用范围主要业务包括：资产管理、客人来访接待、公文管理、资料管理、人事管理、环境卫生管理、食宿管理、法务档案管理、安全管理、出差管理等。
表 1.2.1-1 各项业务考核所涉及的定量指标所属类别定性指标资产管理办公用品采购及时率、采购物资合格率、办公用品发放及时率客人来访接待接待服务方案提交及时率、接待费用控制率、接待服务满意度评分、信息传递及时率公文管理行政公文起草及时率、准确率资料管理文书档案归档率人事管理招聘计划完成率、招聘人员适岗率、招聘空缺职务平均时间、招聘成本、培训参与率、培训计划完成率、人均培训成本车辆管理车辆完好率、车辆调度正确率法务档案管理法务纠纷次数、普法学习次数环境卫生管理环境卫生达标率、绿化完好率食宿管理宿舍卫生检查合格率、宿舍安全事故发生次数、食物中毒事件发生次数安全管理火灾事件发生次数、消防设备完好率、治安事件发生次数、突发事件处理及时率出差管理差旅成本降低率、差旅费超支额1.3 绩效考核方案1.3.1 行政管理考核方案制度名称综合部行政管理考核办法执行部门监督部门编修部门1.工作业绩（ 70%）：指标性质考核内容公文起草及时率公文起草及时率、准确率公文起草准确率证照年检及时率证照年检及时率证件年检准确率固定资产盘固定资产盘点偏差率点偏差率会议召开及会议召开及时率时率行政费用预行政费用预算控制率算控制率印章使用规印章使用规范性范性档案完整性档案完整性考核内容权重考核标准备注说明公文起草及时率100%，该项得满分；每出现 110% 次公文起草不及时，扣分，对公司经营管理造成重大影响的，该项得分为 0公文起草准确率100%，该项得满分；每出现 110% 次公文起草错误，扣分，对公司经营管理造成重大影响的，该项得分为0证照年检及时率100%，该项得满分；每降低5% 个百分点，扣分；证照年检及时率低于%，该项得分为 0证照年检准确率100%，该项得满分；出现一次5% 数据误差，扣分；对公司经营管理造成重大工商年报影响的，该项得分为0固定资产盘点偏差率控制在%以内，该项得10% 满分；每增加个百分点，扣分；固定资产盘点偏差率高于%，该项得分为 0会议召开及时率达%以上，该项得满分；每10% 降低百分点，扣分；会议召开及时率低于%，该项得分为 0费用预算控制率%以上，该项得满分；每10% 降低个百分点，扣分；费用预算控制率低于%，该项得分为 0印章使用规范，该项得满分；每出现 1 次规范使5% 用扣分；因规范使用造成恶劣影响的，该项得分为 0档案完整、保存完好、该项得满分；每出现 1 次5% 档案不完整，扣分，每发现一次档案遗失，信息传达及通知、信息传达及时准确率5% 时准确率接待服务接待服务满意度评分5% 法务普法培训计划完成率5% 扣分信息传达及时准确率达%以上，该项得满分，每出现 1 次不及时不准确，扣分，每低于%，该项得分为 0每低于分，扣分每比目标值低个百分点，扣分合同、法律咨询完成率5%每出现1次合同评审、法律咨询未处理扣分2.工作能力（ 15%）：考核项优秀（ 10 分）掌握丰富的商务文书专业词汇，并写作能力能够恰当地应用于写作中，能够将自己的写作经验与他人共享关注细节能够通过制定制度、改进审批流程能力等方式，最大限度降低细节问题发生的概率问题解决能够帮助他人对问题产生的原因进能力行分析，指导其做出问题的解决方案，并能够根据问题产生的影响因素，制定出问题预防的策略与办法3.工作态度（ 15%）：考核项目工作积极主动、热情一般（ 6 分）精通各类商务文书、信函、合同的写作，具备一定的写作功底，措辞优美而得当能够通过对行政工作细节中经营发生问题的分析，确定公司运营中存在的问题，并提出改进意见对经常性问题能够很快想出解决方案，对突然性问题，能够根据自己的经验和知识，第一时间做出判断评估标准差（ 3 分）熟悉各类文书、合同编写的格式和基本用语，行文比较流畅，能够遵守相关文案写作要求通过对行政工作细节的关注，对公司运营中可能存在的问题和改进工作有一定的认识能够对问题的产生做出一般性的分析和判断，对于一般性问题，能够找到有效的解决途径；对于突然性问题有时会感到无所适从分数主动性一般差很好团队表现一般差高严谨性一般差1.3.2 人力资源考核方案制度名称综合部人力资源考核办法执行部门监督部门编修部门考核内容指标性质考核内容权重考核标准备注说明员工结构员工结构比例10%招聘时间招聘空缺职务平均用时10% 每比目标值多天，扣分招聘计划完成率10% 每比目标值低个百分点，扣分招聘任务5%关键岗位人员储备率每比目标值低个百分点，扣分招聘人员适岗率5% 每比目标值低个百分点，扣分招聘质量5%试用期合格率每比目标值低个百分点，扣分招聘成本招聘费用5% 每比预算值高个百分点，扣分培训计划完成率10% 每比目标值低个百分点，扣分培训计划培训参与率10% 每比目标值低个百分点，扣分培训质量培训质量达标率10% 每比目标值低个百分点，扣按实习期离分职人员考核工资核算工资、提成核算准确率10% 每出现一次错误扣分考勤记录考勤记录完整性10%每出现一次记录不完整扣分，发现一次作假该项得分为01.3.3 后勤服务考核方案制度名称综合部后勤服务考核办法执行部门监督部门编修部门考核内容1.工作业绩（ 70%）：指标性质考核内容权重考核标准备注说明固定资产完好率达到%以上，得满分；每比目标值低个资产设备10%百分点，扣分管理设备维修及时率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分百分点，扣办公用品采购及时率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分物资采购百分点，扣达到%以上，得满分；每比目标值低个采购物资合格率10%分百分点，扣物资发放办公用品及时率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分百分点，扣车辆管理车辆调度正确率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分百分点，扣安全事故发生次数无安全事故发生，得满分，每发生 1 次事故，10%；造成重大经济损失的，不得分食堂宿舍扣达到%以上，得满分；每比目标值低个卫生抽查合格率10%分百分点，扣环境卫生环境卫生达标率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分百分点，扣后勤费用维修费用降低率达到%以上，得满分；每比目标值低个10%分百分点，扣2.工作能力（ 15%）：考核指标权重指标说明得分资产管理35% 能够通过固定资产申购、使用、保管以及报废等环节的控制，最少限能力度的发挥固定资产的使用价值关注细节35% 能够通过对后勤工作各个环节细节中的掌控，最大限度地减少误差和能力可能出现的失误应变能力30% 当外界环境发生变化时，通过运用自身掌握的知识、技能，主动地采取适应性措施的能力3.工作态度（ 15%）：具体包括以下几个方面3.1 能够为完成后勤工作计划付出额外的努力3.2 能够严格遵守公司的各项管理制度3.3 能够帮助下属员工有效完成工作任务1.3.4 工作能力考核方案考核内容工作能力考核，对于综合部人员工作能力主要从写作能力、关注细节能力、问题解决能力 3 各方面进行划分，工作能力考核标准如下所示：考核项优秀（ 10 分）掌握丰富的商务文书专业词汇，并写作能力能够恰当地应用于写作中，能够将自己的写作经验与他人共享关注细节能够通过制定制度、改进审批流程能力等方式，最大限度降低细节问题发一般（ 6 分）精通各类商务文书、信函、合同的写作，具备一定的写作功底，措辞优美而得当能够通过对行政工作细节中经营发生问题的分析，确定公司运营中存在的问题，并提出改差（ 3 分）熟悉各类文书、合同编写的格式和基本用语，行文比较流畅，能够遵守相关文案写作要求通过对行政工作细节的关注，对公司运营中可能存在的问题和改生的概率问题解决能够帮助他人对问题产生的原因进能力行分析，指导其做出问题的解决方案，并能够根据问题产生的影响因素，制定出问题预防的策略与办法进意见对经常性问题能够很快想出解决方案，对突然性问题，能够根据自己的经验和知识，第一时间做出判断进工作有一定的认识能够对问题的产生做出一般性的分析和判断，对于一般性问题，能够找到有效的解决途径；对于突然性问题有时会感到无所适从1.3.5 工作态度考核方案考核内容工作态度考核，工作态度主要考核综合部人员工作主动性、团队表现、严谨性等，根据岗位需求进行针对性考核考核项目评估标准分数工作积极主动、热情主动性一般差很好团队表现一般差高严谨性一般差1.4 综合部定量指标总表指标名称指标内容或定义指标目标值公文起草及时率 =公文起草及时的次数 / 公文起草总数 *100% 达%以上公文起草及时公文起草准确率 =出错次数 / 公文起草总数 *100% %以上率、准确率达证照年检及时证照年检及时率 =在规定时间内完成的数量 / 应完成年检的证照总数量 *100% 达%以上率证照年检准确率：资料、经营数据、财务部数据填报出现错误达%以上固定资产盘点固定资产盘点偏差率：盘点差错金额/ 固定资产账面价值 *100% 达%以上偏差率会议召开及时率行政费用预算控制率印章使用规范性档案完整性信息传达及时准确率接待服务法务员工结构招聘时间招聘任务招聘质量招聘成本培训计划培训质量工资核算考勤记录资产设备管理物资采购物资发放车辆管理食堂宿舍会议召开及时率 =（会议召开总次数—延迟会议次数）/ 会议召开总次数 *100% 达%以上行政费用预算控制率 =行政费用开支数额 / 行政费用预算 *100% 达%以上印章使用规范：审批流程不完善、档案不完整档案完整性：纸质与电子文档完整、保存完好、归档完整性信息传达及时准确率：各类通知、信息传达及时、准确达%以上接待服务：包括内部人员与外部人员对综合部接待工作满意度评分的算术平均分达分以上普法培训计划完成率 =完成的普法培训次数 / 计划次数 *100% 达%以上咨询完成率：处理完成次数 /咨询总次数 *100% 达%以上员工结构比例：公司各层次员工的比例分配状况：招聘空缺职务的平均时间：季度 / 年度内有空缺职务招聘的平均时间控制天以内招聘计划完成率 =实际招聘到岗人数 / 计划招聘人数 *100% 达%以上关键岗位人员储备率 =实际储备岗位人数 /计划人数 *100% 达%以上招聘人员适岗率：招聘人员适合本岗位工作的人员数与所有招聘人员数量之比达%以上试用期合格率 =转正人数 / 试用期人员总数 *100% 达%以上招聘成本 =总成本 /录用人数 *100% 控制元内培训计划完成率 =实际完成的培训次数 / 计划次数 *100% 达%以上培训参与率 =实际参加培训员工数 / 规定应参加培训的总人数 *100% 达%以上培训质量达标率 =完成转正员工人数 / 试用期员工总人数 *100% 达%以上工资、提成核算准确率：原则上零错误控制次内考勤记录完整性：各类假别假条、外出登记等固定资产完好率 =损坏数量 / 完好总数量 *100% 达%以上设备维修及时率 =完成维修次数 /维修总次数 *100% 达%以上办公用品采购及时率 =及时采购办公用品次数 / 采购总次数 *100% 达%以上采购物资合格率 =采购物资合格数量 / 采购物资总数 *100% 达%以上办公用品及时率 =及时发放办公用品次数 /发放总次数 *100% 达%以上车辆调度正确率 =正确调度次数 /出车总次数 *100% 达%以上安全事故发生次数：宿舍内部发生安全事故的总次数0 次卫生抽查合格率 =合格次数 / 检查次数 *100%（食堂、宿舍）达%以上环境卫生环境卫生达标率 =达标次数 / 检查次数 *100%（包含绿化）达%以上后勤费用维修费用降低率 =实际产生费用 /计划费用 *100% 控制以内1.5 考核程序1.5.1 每月（季、年）底由综合部组织考核工作1.5.2 考核步骤图综合部组织自评（年度）分管副总考核绩效沟通综合部处理、归档年度考核成绩计算季度考核成绩计算1.6 考核结果应用绩效考核结果主要应用于绩效工资及工作整改两个大的方面，其中工作整改包括员工成长管理、员工培训、淘汰机制、目标管理等。