员工薪酬管理与员工福利待遇PPT课件
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
员工薪酬及福利管理课件_2
我国目前企业实行的6种工资制度。 1、能力工资制 能力工资制基于员工能力，发放的对象
是员工能力，能力工资占整个工资中 65%以上比例
典藏 PPT
优缺点
员工能力评估相当困难 基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用
于固定工资，哪些能力又与浮动工资有 关？哪些能力应用于短期激励和考核， 哪些能力与长期激励和考核有关？ 能力工资制的重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建 立
多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、 提薪的额度。
薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪 水是保密的。这一方面可以防止攀比心 理，但另一方面加深人们之间的猜疑， 是否决定保密，看企业的性质）
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2.4 政府相关法规的影响
《劳动法》
典藏 PPT
各城市最低工资标准
典藏 PPT
二 工资制度
缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机 会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工 工作的积极性、主动性和创造性。
典藏 PPT
可能出现的问题
职位的重要度很高，员工的能力也很高 职位的重要度很高，但员工的能力较低 职位的重要度较低，但员工的能力很高 职位的重要度较低，员工的能力也较低
典藏 PPT
2.1 薪酬目标
雇佣到人 留得住人 能把人激励到位
典藏 PPT
2.2 薪酬管理原则
合法原则 公平原则 效率原则 激励原则 相符原则：实际工资=货币工资*通货膨
胀率
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2.3 交易收益与关联收益
高
工资 交 易 收 益
低
高薪——低责任 雇佣军式 经纪人
激励 指导
激励 方案
薪酬管理体系 规划
是员工能力，能力工资占整个工资中 65%以上比例
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优缺点
员工能力评估相当困难 基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用
于固定工资，哪些能力又与浮动工资有 关？哪些能力应用于短期激励和考核， 哪些能力与长期激励和考核有关？ 能力工资制的重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建 立
多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、 提薪的额度。
薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪 水是保密的。这一方面可以防止攀比心 理，但另一方面加深人们之间的猜疑， 是否决定保密，看企业的性质）
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2.4 政府相关法规的影响
《劳动法》
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各城市最低工资标准
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二 工资制度
缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机 会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工 工作的积极性、主动性和创造性。
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可能出现的问题
职位的重要度很高，员工的能力也很高 职位的重要度很高，但员工的能力较低 职位的重要度较低，但员工的能力很高 职位的重要度较低，员工的能力也较低
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2.1 薪酬目标
雇佣到人 留得住人 能把人激励到位
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2.2 薪酬管理原则
合法原则 公平原则 效率原则 激励原则 相符原则：实际工资=货币工资*通货膨
胀率
典藏 PPT
2.3 交易收益与关联收益
高
工资 交 易 收 益
低
高薪——低责任 雇佣军式 经纪人
激励 指导
激励 方案
薪酬管理体系 规划
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
员工薪酬与福利培训课件ppt
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》中关 于薪酬与福利的相关规定，包括 最低工资标准、加班工资、法定
节假日休息等。
《中华人民共和国劳动合同法》 中关于薪酬与福利的相关规定， 如劳动合同的约定、试用期工资
等。
《中华人民共和国社会保险法》 中关于员工社保福利的规定，包 括养老保险、医疗保险、工伤保
企业应建立完善的内部纠纷处理机制，及时处理员工投诉和纠纷，维护企业稳定和 谐。
企业在处理薪酬与福利纠纷时应遵守法律法规和规章制度，维护企业和员工的合法 权益。
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方案内容
包括法定福利、企业自主福利、 员工个人福利等多个方面，如五 险一金、带薪年假、节日福利、
定期体检、职业培训等。
方案实施
制定详细的实施计划和预算，确 保福利体系能够顺利落地并得到 有效执行。同时，要建立相应的 监督机制，确保福利体系的公平
性和透明度。
04
员工薪酬与福利管理实 践
薪酬发放管理
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平。
绩效工资
根据员工的工作表现和业 绩，给予相应的绩效工资 奖励。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股 票期权等，激励员工提高 工作积极性和留任率。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场薪酬水平和公司 经营状况，定期调整员工 薪酬。
晋升调整
员工晋升时，相应调整其 薪酬水平。
险等。
企业规章制度制定
企业应制定薪酬福利制度，明 确员工的薪酬结构、福利待遇 、绩效评估等。
企业规章制度应经过民主程序 制定，确保员工的合法权益得 到保障。
员工薪酬与福利培训课件ppt
福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
员工薪酬与福利管理 (ppt 50页)
青白江、龙泉驿、温江、新都、都江堰、双 流、郫县、彭州、新津月最低工资标准为400 元，小时最低工资标准为每小时4.30元；
五城区和高新区月最低工资标准为每月450元 （每日21.51元），小时最低工资标准为4.90 元。
最长工作时间
国家实行劳动者每日工作时间不超 过八小时，平均每周工作时间不超过40 小时的工作制度。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第一条 为了规范违反和解除劳动合同 对劳动者的经济补偿标准，根据《中华 人民共和国劳动法》的规定，制定本办 法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用 人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳 动者工资的，以及拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的，除在规定的时间 内全额支付劳动者工资报酬外，还需加 发相当于工资报酬百分之二十五的经济 补偿金。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位 工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位按劳动者在本单位工作 的年限，工作时间每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿金。
贡献律：主张按贡献大小、成比例的分配薪 酬
平均律：主张人人均等 需要律：主张按需分配
（三）激励功能
短期激励功能：使员工们做好当前的工作， 实现优良的绩效
长期激励功能：培养员工对企业的认同与归 属感、忠诚与责任心
(四)薪酬的影响因素
外 国家或地方法规和政策
五城区和高新区月最低工资标准为每月450元 （每日21.51元），小时最低工资标准为4.90 元。
最长工作时间
国家实行劳动者每日工作时间不超 过八小时，平均每周工作时间不超过40 小时的工作制度。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第一条 为了规范违反和解除劳动合同 对劳动者的经济补偿标准，根据《中华 人民共和国劳动法》的规定，制定本办 法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用 人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳 动者工资的，以及拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的，除在规定的时间 内全额支付劳动者工资报酬外，还需加 发相当于工资报酬百分之二十五的经济 补偿金。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位 工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位按劳动者在本单位工作 的年限，工作时间每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿金。
贡献律：主张按贡献大小、成比例的分配薪 酬
平均律：主张人人均等 需要律：主张按需分配
（三）激励功能
短期激励功能：使员工们做好当前的工作， 实现优良的绩效
长期激励功能：培养员工对企业的认同与归 属感、忠诚与责任心
(四)薪酬的影响因素
外 国家或地方法规和政策
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
员工薪资与管理福利.pptx
❖ 3:享受有薪假者须提供相关证明到公司.
❖ 4:员工请假至少提前三天递交请假单(如遇到特殊情况,视具体 情况,具体处理).
❖ 5:请假须员工本人亲自办理,如特殊情况委托他人办理,须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可.
❖ 6:除必须一次用完的休假外,其他休假每次不得低于4小时.
假期调整
❖ 年假
评估类别
内容
公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员
积极参与公司组织培训（每课程/项目）
作为组织者参与公司举办地活动
主动积极，乐于助人 通报表扬（每次）
考勤管理
事假每次 病假每11小时
轻微违反宿舍规定或者其他行为
员工纪律/行为管理/ 较重违反宿舍规定,口头警告或其他行为
宿舍管理
严重违反宿舍规定,书面警告或其他行为
季度绩效奖
红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资7.5%
发放条件: 服务满整个评估季度， 在奖金发放当日仍在职， 整个评估季度内请无薪假不超过10个工作日 评议分数不得低于70
奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司 盈利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数/信鸿评估分所占比例分别为70%与30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系）+ 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90分以上含90分为季度工资的10%*奖金发放系数 80-89分含80分为季度工资的8%*奖金发放系数 70-79分含70分为季度工资的5%*奖金发放系数 低于70分无季度激励奖
工伤假
根据医院休假证明
以日历天计算
医生休假建议书
住院病假
❖ 4:员工请假至少提前三天递交请假单(如遇到特殊情况,视具体 情况,具体处理).
❖ 5:请假须员工本人亲自办理,如特殊情况委托他人办理,须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可.
❖ 6:除必须一次用完的休假外,其他休假每次不得低于4小时.
假期调整
❖ 年假
评估类别
内容
公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员
积极参与公司组织培训（每课程/项目）
作为组织者参与公司举办地活动
主动积极，乐于助人 通报表扬（每次）
考勤管理
事假每次 病假每11小时
轻微违反宿舍规定或者其他行为
员工纪律/行为管理/ 较重违反宿舍规定,口头警告或其他行为
宿舍管理
严重违反宿舍规定,书面警告或其他行为
季度绩效奖
红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资7.5%
发放条件: 服务满整个评估季度， 在奖金发放当日仍在职， 整个评估季度内请无薪假不超过10个工作日 评议分数不得低于70
奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司 盈利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数/信鸿评估分所占比例分别为70%与30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系）+ 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90分以上含90分为季度工资的10%*奖金发放系数 80-89分含80分为季度工资的8%*奖金发放系数 70-79分含70分为季度工资的5%*奖金发放系数 低于70分无季度激励奖
工伤假
根据医院休假证明
以日历天计算
医生休假建议书
住院病假
第九章 薪酬与福利管理精品PPT课件
新规定将民办非企业单位纳入最低工资的适用范围，明确规定：在 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和 与之形成劳动关系的劳动者均适用这一规定。国家机关、事业单位、社 会团体也依照执行。
与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就 业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人 缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业 状况等因素。
制
适当奖励标准福
利
2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点
年龄层次 青年 年
老年
员工特点和需求 报酬策略
报酬组合
有干劲、少经验、 鼓励开拓创新 向往物质利益和 职业前途
有经验、中坚力 量追求成就感和 自我实现
鼓励充分利用 经验和发挥技 能
中等薪酬与业 绩挂钩的高奖 低福利
高薪酬，一定 水平的奖金、 中等水平福利
一、什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
如何理解薪酬？
企业成本——经济性 员工生活费用的来源——保障性 劳动所得——公平性、激励性 劳动力市场价格——竞争性
薪酬的类型
外在薪酬与内在薪酬 不变薪酬与可变薪酬 长期薪酬与短期薪酬
近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最 低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于 非全日制就业劳动者。
“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说 是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它 可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业 水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。
与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就 业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人 缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业 状况等因素。
制
适当奖励标准福
利
2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点
年龄层次 青年 年
老年
员工特点和需求 报酬策略
报酬组合
有干劲、少经验、 鼓励开拓创新 向往物质利益和 职业前途
有经验、中坚力 量追求成就感和 自我实现
鼓励充分利用 经验和发挥技 能
中等薪酬与业 绩挂钩的高奖 低福利
高薪酬，一定 水平的奖金、 中等水平福利
一、什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
如何理解薪酬？
企业成本——经济性 员工生活费用的来源——保障性 劳动所得——公平性、激励性 劳动力市场价格——竞争性
薪酬的类型
外在薪酬与内在薪酬 不变薪酬与可变薪酬 长期薪酬与短期薪酬
近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最 低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于 非全日制就业劳动者。
“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说 是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它 可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业 水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。
薪酬与福利管理课件.ppt
薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势
3
第一节
薪酬概述
一、360°报酬体系中的薪酬 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬的职能 四、与薪酬相关的几个概念
4
一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所 有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360°报酬。 （二）360°报酬的分类 1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。
某人完成工作是为了得到领导和同事的 尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣 和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和 对集体的责任感，更加积极地工作，这 便是精神因素在激发他工作。
50
第四节 公平合理原则
所谓公平合理，从现象上看就是职工所担 任的工作和他对所在单位及社会的贡献是 否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例 同他人的工作与报酬比例是否相当；职工 受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度 等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是 否因性别、民族、出身等受到歧视等。
18
二、社会主义工资理论的形成
（二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展 在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。
19
第二节
西方经济学家的工资理论
一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
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1.工资决定机制
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为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
某学校发放特岗津贴
典藏PP（T 二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。
工资制度主要有：
人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PERFORMANCE） 市场（MARKET） 综合
3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差
别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。
典藏PPT
几种典型的薪酬制度剖析
1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制
典藏 月薪； 年薪；
典藏PPT
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
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薪酬支付形式
1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条
件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。
2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动
质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、 精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 主要指职务工资制（岗位工资制）。
典藏工P资PT制度
3P-M
职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
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基本工资制度
1、能力工资制 欧美国家为代表 以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。 2、资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资
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激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
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激励工资
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 具体形式
工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
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激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使 用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、 磨、钻以及模型、机修、保全等工种。
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工资制度——人（PEOPLE）
2、职能工资制
定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以 上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关 的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是 为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理 念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公 司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成 多少课程就是资质的体现
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工资制度——人（PEOPLE）
1、技术等级工资制
根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确 程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级， 按等级规定工资标准。
这种工资制度的优缺点是： （1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个 人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利 益受到影响的问题； （2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性； （3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现 同工同酬的原则。
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
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计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资
1.基本工资 2.激励工资 3.成就工资
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（一）工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
计件工资、销售提成
某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付 酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。
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激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
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成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
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员工薪酬管理
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内容
• 一、薪酬管理概述 • 二、员工工资与奖金 • 三、员工福利 • 四、薪酬设计
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二、员工工资与奖金
（一）工资的基本形式 （二）工资制度 （三）影响工资的因素 （四）奖金
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（一）工资的基本形式
按作用分，各种形式的职工工资，概 括起来，可以分为:
某学校发放特岗津贴
典藏PP（T 二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。
工资制度主要有：
人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PERFORMANCE） 市场（MARKET） 综合
3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差
别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。
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几种典型的薪酬制度剖析
1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制
典藏 月薪； 年薪；
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工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
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薪酬支付形式
1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条
件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。
2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动
质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、 精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 主要指职务工资制（岗位工资制）。
典藏工P资PT制度
3P-M
职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
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基本工资制度
1、能力工资制 欧美国家为代表 以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。 2、资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资
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激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
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激励工资
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 具体形式
工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
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激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使 用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、 磨、钻以及模型、机修、保全等工种。
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工资制度——人（PEOPLE）
2、职能工资制
定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以 上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关 的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是 为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理 念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公 司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成 多少课程就是资质的体现
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工资制度——人（PEOPLE）
1、技术等级工资制
根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确 程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级， 按等级规定工资标准。
这种工资制度的优缺点是： （1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个 人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利 益受到影响的问题； （2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性； （3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现 同工同酬的原则。
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
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计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资
1.基本工资 2.激励工资 3.成就工资
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（一）工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
计件工资、销售提成
某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付 酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。
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激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
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成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
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员工薪酬管理
典藏PPT
内容
• 一、薪酬管理概述 • 二、员工工资与奖金 • 三、员工福利 • 四、薪酬设计
典藏PPT
二、员工工资与奖金
（一）工资的基本形式 （二）工资制度 （三）影响工资的因素 （四）奖金
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（一）工资的基本形式
按作用分，各种形式的职工工资，概 括起来，可以分为: