功力-世界500强企业的人力资源实践

✓2业务数据分析法
定义
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、 人力成本等等。根据企业的历史数据和短、 中期、长期战略目标，确定企业在未来一定 时期内的岗位人数
适用 能产生相关业务数据，并能进行统计分析的 企业 企业
定编人数=销售收入/人均销售效率 计算 定编人数=利润总额/人均利润 公式 定编人数=工资总额/人均工资总额
定编人数=客户总数/每人每天的客户服务数
✓ 业务数据分析法的步骤
✓ 业务数据分析法的步骤及说明
业务数据分析法步骤
解释说明
01估算人员总需求量
如某公司的历史数据是人均销售额为25万元，公司明年的销售预算为11.6 亿元，在人均销售额保持不变的情况下，人员定编就是11600/25=464人， 464人中要考虑业务人员和职能人员（非业务人员）的比例；如果公司去 年的人均利润为15万元，明年的利润目标为7990万元，则人员定编总数就 是7990/15=532人（其它业务数据分析以此类推）。
如某企业每年需生产某零件5658900只，年平均出勤率为96%，求车工定编人数，按照上 面公式可以有以下的计算。 A如果以产量定额计算，每个车工的产量定额为16只/天，计算方法就是： 定编人数 = 5658900只/ [16只/天ⅹ(365天- 2天休息/周ⅹ52周- 10天国定假) ⅹ 0. 96 ]= 1467人 B如果以时间定额计算，加工每个产品需要0.5小时，计算方法就是： 定编人数 = 5658900只 ⅹ单位产品的时间定额05小时/[8小时 ⅹ(365-2ⅹ52-10天)
功力
世界500强企业的人力资源实践
主讲：金剑峰
◎ 系统的人力资源管理模型
•定编定员的内涵 •定编定员的程序与方法 •定编定员的原则
如何进行定编定员
*** 人力资源系统培训教材之二 ***
主讲：金剑峰
◎ 案例分享：这些岗位需要多少人 ？
公司确定明年的战略目标是大力拓展北京、天 津、上海和成都四个新市场，同时还需要推进新产 品的研究开发。人力资源部根据公司的战略目标， 组织结构设计时将原来的大销售部细分成各个区域 销售部，并成立了研发中心。
✓ 1劳动效率定编法
定义
根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法
适用企业 大多数制造业，OEM企业和以手工操作为主的企业尤其适用
计算公式 01以产量定额计算：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工 劳动定额ⅹ出勤率)
02以时间定额计算：定编人数 = 生产任务ⅹ时间定额/(工作 时间ⅹ出勤率)
案例
理所当然，拓展市场和推进研发都需要人力。 公司也决定增加销售人员和研发人员，问题是：人 员增加过多无疑是公司的负担，人员如果不够，很 可能完不成公司的目标，那么这些岗位到底需要配 置多少人呢？
如果您是人力部经理，该做出怎样的选择？
1、为什么需要定编定员 • 工作“帕金森原则”--- 只要尽情做，事情永远做不完 • 细节决定成败 --- 缺乏人力如何做到完美 • 精细化管理趋势 --- 越管越细，个人心力不够 • 直线经理人心理 --- 人多好办事，工作量可减轻 • 适度从紧的管理成本 --- 对上述原则的限制
品检、品管 直接操作设备的一线人员
销售员、采购员、报关员等
培训师、ISO审核员、5S管理员、战略规划师等、 会计师、审计师、建筑师、设计师等
•选择定编的方法 --- 岗位种类不同，定编方法不同（吃东西的工具） ✓ 劳动效率定编法 ✓ 业务数据分析法 ✓ 本行业比例法 ✓ 预算控制法 ✓ 组织机构、职责定位法
02确定业务人员财务 指标
有两种财务指标，一是价值量指标：比如人均经营毛利（不含投资收益）、 经营利润（不含投资收益、利息等收入等，可定义为“经营利润＝经营毛 利－经营费用”）、人均利润、人均销售等，这些指标都能普遍适用，但 经营毛利只反映了业务人员所创造的价值，而经营利润不仅考虑业务人员 所创造的价值，同时还考虑了创造这些价值的直接经营费用，因此人均经 营利润作为衡量业务人员创造价值的指标更为全面、合理；二是工作量指 标：根据不同业务所对应工作量的具体评价指标，如合同数、交易数、项 目数等。一般采用价值量指标，如果业务类型比较特殊，可以同时结合工 作量指标运用。
ⅹ0.96]=1467人
说明
以上对工作时间的考虑，是在正常的情况下所做的估算。实际上，许许多多的公司是以员工提成来做计 算的（即工资采取计件制的方法），也就不会考虑周末及国定假的情况，有活就干没活就休息，所以工 作时间的计算还是要按照每个公司自身的实际操作来进行思考。此外，无论是手工作业还是机器化的生 产，产量定额与时间定额并非是一成不变的，在员工经过大量的训练以后，公司可以考虑员工以往的工 作数据，提高或者降低生产定额。如果要提高生产定额，不要以历史最高成绩来定，这样员工很少有超 过的机会，在以提成制作为薪酬制度的企业，员工反而缺乏工作积极性，一般以历史最高成绩的80%90%为宜，当某一天公司员工又有历史新高的时候，定额也可随之改变
✓ 例财务从算账统计到分析决策，每一次都是扩张，职位越来越多（经理/副经理/会计/成本核算…)
2、定编定员的定义 • 管理者根据企业发展的需要 • 采取一定的程序和科学的方法 • 对确定的各类岗位 • 进行人员数量及质量的配备
✓ 定编定员具有一定的时效性，先考虑数量再考虑质量
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◎ 定编定员的程序
1 明确企业战略
• 企业将来要做什么 • 董事长、总经理在想什么 • 工作重点在哪里 • 将要在哪里进行突破 • 了解人力资源的分配重点
2 考虑四种因素
•岗位进行分类 •选择定编方法 •参照岗位设计结果 •参照初步的职责说明
•岗位进行分类的方法 --- 好处：像科学研究，动物/植物/静物，根据不同类别工作更细
岗位类别
1、管理类
类别 行政管理类 财务管理类
人力资源管理 行政总务类
信息管理
2、技术类
研究开发
设备维护与管 理
品质保证
3、作业类
一线操作人员
4、营销/采购类 买、卖人员
5、专业类
需要专业技能 的人员
举例说明
各级班柜组长、工段长和各级经理人 包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、 收支账务管理、税费缴纳、固定资产管理等岗位 包括从事薪酬、绩效、培训、招聘、福利等岗位 包括从事行政、后勤、文秘、档案、保卫、食堂、 车队等岗位 包括对企业的数据库管理、系统维护、网络维护、 硬件（软件）管理等岗位 开发（工模、产品与服务）工程师、实验室 工模、维护工程师、备品备件管理