劳动案例分析(二)

劳动案例分析（二）

案例1：受金融危机影响，A所在的公司为了节约成本，决定从要从大城市S搬到小城市N，同时在这个过程中公司宣称要“结构优化”，但承诺不降薪。A听其他员工私下说搬迁后公司要降大家的级，还要“优化”掉一部分人。并且，公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴；至于饭贴，不再根据大城市的标准，而是“入乡随俗”。A和同事们都觉得这其实就是减少饭贴，扣大家的福利。公司还表明，地方远了，不希望大家加班，但该完成的工作任务一定得完成。A的客户有些离公司很远，出勤再回公司一次，肯定就超出正常上班时间，即使公司有误餐补贴，却不能算加班，自然也没有加班打车报销一说。至于“优化”掉的人，公司愿意给予经济补偿金，标准是到合同解除日为止的工作年限×本人工资＋0.5个月的工资，那0.5个月的工资公司明确表示是额外多给的。

解析：劳动人事专家苗其巍先生指出：公司搬迁，是应对成本压力的一个好方法。但公司搬迁会给员工带去很大的不便，劳动合同的履行很成问题，因此《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”从一个城市搬迁到另一个城市，不愿意跟随前往的员工，公司应该支付给他经济补偿金。支付的标准是按本单位工作年限，每满一年，支付一个月的工资，零头另算。所以A所在的公司支付的经济补偿金标准没有错。但是还需要注意第四十条中有提前三十日书面形式通知的要求，如果不能提前三十天通知，要另外支付一个月工资。“优化”掉的人容易解决，可是留下的人，却似乎更加痛苦。路程远不说，还没有车贴，降低了饭贴，加班也不被允许。紧缩的人员成本是否合法呢？法律当然没有规定过，搬迁后公司必须支付车贴；饭贴一般不会再劳动合同中约定，其变化的理由看上去也很有道理，这点同样很难硬性要求什么；至于加班，公司更有道理，因为国家原本就不鼓励公司加班，所以为加班设立了诸多限制，A所在公司都这样表了态，正是合了立法者的心意。至于出去办事回来晚，倒可以与

公司协商看看，是否现在搬远了，出去后就不要再回办公室了。假设必须回来，那只好暗自准备好加班考勤记录，等以后一起算账。

案例2：2007年10月5日起，屈先生由劳务公司派遣至南汇区某居民小区担任保安。不久，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2007年11月1日至2009年10月30日止。2008年8月1日上午，用人单位通知屈先生被抽调到其他小区保安岗位就岗，因屈先生不愿意至新岗位就岗，故劳务公司于当日下午通知其退工。事后，劳务公司即以屈先生严重违反公司规章制度为由，与屈先生解除劳动合同。后屈先生申请仲裁，请求撤销辞退通知书，恢复双方劳动关系，并以每月960元为标准支付自2008年8月1日起至恢复劳动关系之日的工资。仲裁委员会审理后认为，用人单位如确需调动员工的工作，应当先进行协商，说明调动工作的合理性。而劳务公司未协商，即在当日上午通知屈先生调岗未果的情况下，下午即予退工，确实欠妥，故劳务公司以此理由与屈先生解除劳动关系缺乏依据。根据劳动合同法的相关规定，劳务公司应当与屈先生恢复劳动关系，且应当按规定，支付屈先生至恢复劳动关系之日的工资额。据此，仲裁委员会作出判决：劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并支付给屈先生2008年8月1日至裁决之日的工资4418.2元。

解析：本案是用人单位单方变更劳动合同，劳动者不接受，用人单位是否能够单方解除劳动合同的问题。

首先,用人单位要求屈先生到其他小区保安岗位就岗，实质是变更劳动合同中工作地点的行为。依照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，屈先生并不愿意到新的地方任职，说明其本人并不愿意变更劳动合同，双方应当按照原劳动合同的约定继续履行。其次，劳动者不接受用人单位的工作变更，并不是违反公司规章制度的行为，而是劳动者正常行使权利的表行。因此，用人单位以劳动者不能和用人单位就变更劳动合同达成一致，以此作为劳动者严重违反用人单位的规章制度为由明显违反劳动合同法的规定。用人单位应当恢复与劳动者的劳动关系，并承担由此给劳动者造成的工资损失。

案例3：张某是某外企服务公司派遣到一家外资企业工作的员工，同该外企服务公司签订了为期两年的劳动合同。2006年，该外资企业单方面以公司结构发生重大变化为由向张某发出了解除劳动合同的通知，并让张某当天离开了公司。张某比较纳闷，自己明明是与外企服务公司签订的劳动合同，怎么该外资企业向自己发出了解除劳动合同的通知?于是张某找到了该外企服务公司，被告知会给他书面答复。一个月过去了，该外企服务公司没有给张某任何消息。张某想把该外企服务公司告到仲裁委，但又有点顾虑，不知道是否有胜诉的可能。那么在该案中，被派遣单位向张某发出的解除劳动合同的通知是否有效?该外企服务公司应当承担什么责任呢?

解析：被派遣单位向张某发出解除劳动合同的通知无效，因为被派遣单位与张某之间没有劳动合同关系，与张某签订劳动合同的是派遣单位外企服务公司。该外企服务公司应承担违约解除劳动合同的法律责任。本案中张某劳动争议的内容会涉及到该外资企业，张某也可以将该外资企业作为共同被告，要求其承担连带责任，以保护自己的合法权益。劳务派遣是近年来许多企业采取的用工方式，其方式是劳务派遣单位将本单位员工派遣到要派单位工作。在派遣单位与要派单位之间存在劳务派遣关系，要派单位向派遣单位支付管理费、被派遣员工的工资、社会保险等费用，派遣单位负责向要派单位派遣劳动者。为了解决劳务派遣而引发的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”根据这一规定，张某可以将该外企服务公司诉诸仲裁，同时由于该外资企业向张某发出的解除劳动合同的通知是无效的，该外资企业也应承担法律责任，张某可以将其作为共同被告。

案例4：A是某公司职工，2007年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，2009年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以A不适合工作为由，要求与A解除劳动合同，A不同意。公司便采取了增加A劳动强度，减少A奖金收入等办法予以刁难。A在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让A自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。A坚决不