劳动案例分析(二)
法律保护劳动者案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动者权益保护问题日益凸显。
近年来，我国政府高度重视劳动者权益保护工作，出台了一系列法律法规，以保障劳动者的合法权益。
本案例以一起典型的劳动者权益争议案件为切入点，分析法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案情简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，于2010年成立。
该公司在发展过程中，因市场需求旺盛，不断扩大生产规模，员工人数也逐年增加。
然而，在员工权益保护方面，甲公司却存在诸多问题。
2019年，甲公司员工乙因工受伤，经鉴定为八级伤残。
乙在治疗期间，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付相关费用及赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，经审理认为，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用，侵犯了乙的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁决甲公司支付乙医疗费、护理费等费用及赔偿金。
甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，认为劳动仲裁委员会的裁决合法有效，驳回了甲公司的诉讼请求。
三、案例分析（一）甲公司违法行为分析1.未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用根据《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，支付医疗费、护理费等费用。
甲公司在乙受伤后，未按照法律规定支付相关费用，侵犯了乙的合法权益。
2.未按照法律规定签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了法律规定。
（二）法律保护劳动者权益分析1.劳动法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动法》是我国劳动者权益保护的基本法律，明确了劳动者的权利和义务。
在本案中，劳动法规定了用人单位应当依法支付医疗费、护理费等费用，为劳动者提供劳动安全保障等义务。
2.劳动合同法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动者权益保护的另一重要法律，对劳动合同的签订、履行、解除等方面进行了详细规定。
劳动关系学案例分析与答案
案例分析（一）：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签定了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签定劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签定了借聘协议，确信了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其治理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了解聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与张某解除了劳动合同，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
1. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
2. 张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1依照《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
本案例的处置决定有B商场做出，其主体不合法。
处置决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2.依照《劳动法》的规定：张某能够向A公司的劳动争议调剂委员会申请调解，调解不成，张某能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也能够向人民法院提起诉讼。
案例分析（二）：李哲与A化工公司经平等志愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。
工作职位为第一车间的操作工，两边在劳动合同中未约定试用期。
3月10日李哲自感躯体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。
一个礼拜后一样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中经常使用的一种原料的过敏症，若是不离开过敏源，该病症将会反复发生，阻碍患者的健康，同时准假7天休息。
公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。
劳动合同纠纷案例分析2篇
劳动合同纠纷案例分析2篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方就一起劳动合同纠纷进行友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景1. 乙方于______年______月______日与甲方签订为期三年的劳动合同，担任市场营销部门主管。
2. 在合同履行期间，乙方因个人原因提出辞职，双方在解除劳动关系时发生争议。
二、争议焦点1. 劳动合同解除时间：乙方认为其已提前一个月通知甲方并提出离职申请，甲方则认为乙方未履行完合同规定的期限。
2. 经济补偿问题：乙方要求甲方支付未休年假的补偿及合同解除的经济补偿金，甲方则认为乙方在职期间并未完全达到绩效要求，不同意支付补偿。
三、双方陈述及证据1. 甲方提交证据：劳动合同、乙方在职期间的绩效评估报告。
2. 乙方提交证据：劳动合同、离职申请书、未休年假记录。
四、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前通知解除劳动合同的，应当提前三十日书面通知用人单位。
在此案例中，乙方已提前一个月通知甲方并提出离职申请，符合法律要求。
因此，甲方不能以乙方未履行完合同期限为由拒绝支付补偿或拒绝办理离职手续。
2. 关于经济补偿问题，《劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
此外，对于未休年假的补偿，依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应当支付未休年假的补偿费用。
因此，甲方应当根据乙方的未休年假天数支付相应的补偿金。
同时，甲方应按照合同和法律规定支付合同解除的经济补偿金。
甲方以乙方未完全达到绩效要求为由拒绝支付补偿不符合法律规定。
五、调解方案1. 双方确认劳动合同解除时间为乙方提交离职申请后的一个月。
2. 甲方应支付乙方未休年假的补偿费用，具体金额按照《职工带薪年休假条例》计算。
篇2甲方（用人单位）：______________________地址：______________________法定代表人：______________________联系方式：______________________乙方（员工）：______________________联系方式：______________________家庭住址：______________________身份证号码：______________________鉴于甲乙双方因劳动合同产生纠纷，为妥善解决争议，达成和解，双方特此签订本协议。
劳动违规行为案例分析
劳动违规行为案例分析案例一：工时违规案例在某家工厂中，有一个员工名叫小李。
小李的工作岗位需要进行夜班加班，但是公司规定夜班加班的时长不得超过每周10个小时。
然而，小李为了赚取更多的加班费，经常超过规定的工时限制。
他每周加班15个小时，严重违反了公司的规定。
小李的违规行为引起了公司的注意，人力资源部门对此进行了调查。
经过核实，小李的加班时间确实超过了规定，并且已经持续了一段时间。
为此，公司决定对小李进行严肃处理，给予他警告处分，并要求他立即停止违规行为。
该案例反映了员工利用加班制度违规行为的现象。
公司应该加强对员工工时的监管，确保员工的工作时间符合法律和规定的要求，维护员工的合法权益。
案例二：薪资违规案例在一家餐厅里，有一位厨师名叫小王。
小王是这家餐厅的中层管理人员，负责制定员工的工作计划和工资标准。
然而，小王利用职务之便，违反公司规定，擅自降低员工的工资标准，并将降低的差额私自转移到了自己的银行账户上。
这种薪资违规行为不仅损害了员工的权益，也违反了公司的规定和法律。
当公司发现不正当的资金流转时，立即对该情况进行调查。
调查结果证实了小王的违规行为，并披露了他挪用公司资金的行为。
为了维护公司的利益和员工的权益，公司决定解除小王的职务，并向他追究刑事责任。
以上案例展示了一位中层管理人员利用职务之便对员工进行薪资违规的行为。
公司应该建立健全的薪酬管理制度，加强对薪资发放的监管，防止类似违规行为的发生。
案例三：安全违规案例在某建筑工地上，有一个工人名叫小张。
小张擅自违反了工地的安全规定，没有佩戴安全帽就进入了施工区域，并且没有使用必要的防护措施。
该案例中，小张的违规行为严重违反了工地的安全规定，给自己的生命安全带来了很大的风险。
为了维护工人的安全权益，工地管理人员立即对小张进行安全教育，并停止了他的工作，直到他能够遵守工地的安全规定。
这个案例提醒我们，员工的安全意识和安全行为是非常重要的。
公司应该加强对员工的安全培训，确保员工具备必要的安全意识和技能，同时加强对违反安全规定的行为的管理。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
劳动案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本案例选取了一起典型的劳动争议案件，通过对案件的分析，旨在探讨劳动法律法规在实际操作中的运用，以及劳动者和用人单位在维护自身权益时需要注意的问题。
二、案例描述（一）案情简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任销售部经理一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为人民币2万元，年终奖根据公司业绩进行分配。
2013年，由于市场环境变化，甲公司经营状况不佳，决定裁员以降低成本。
乙被列入裁员名单。
乙认为，自己的岗位是公司核心岗位，且自己工作表现优秀，公司不应将其辞退。
于是，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）争议焦点1. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？2. 若甲公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、法律分析（一）关于劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司并未提供证据证明乙不能胜任工作，也未证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
因此，甲公司无权解除与乙的劳动合同。
（二）关于违法解除劳动合同的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，甲公司违法解除与乙的劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条的规定，向乙支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动法律关系案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。
二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。
李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。
本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。
2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。
3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。
4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
劳动案例分析详解
劳动案例分析详解劳动案例是指在劳动关系中所产生的具体的争议或纠纷，通常涉及劳动者与用人单位之间的权益关系。
通过分析劳动案例，我们可以深入了解劳动法律的具体应用和适用情况，进一步加深对劳动法律的理解与认识。
本文将以实际案例为基础，通过对案例的详细解析，探讨其中涉及的劳动法律原则和规定，旨在帮助读者更好地理解劳动法律的实际应用。
案例一：加班费问题小李是某公司的一名普通员工，由于工作实际情况需要，经常加班工作，但公司并未为他支付相应的加班费。
小李认为公司的做法违反了劳动法，并向劳动监察部门投诉。
根据劳动法的相关规定，员工工作超过正常工时的部分应当支付加班费。
劳动监察部门经过调查核实后，认定公司确实存在未支付加班费的问题，并责令公司支付相应的加班费。
该案例涉及到了劳动法中关于加班费的规定。
根据《劳动法》第四十一条的规定，劳动者在法定工作时间内工作的，用人单位应当按照劳动合同约定支付工资；劳动者超过法定工作时间工作的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资的150%至300%的报酬。
根据劳动法律的规定，员工的加班工作应当得到合理的报酬，用人单位不得以任何理由拒绝支付加班费。
案例二：劳动合同解除小张是某餐厅的一名服务员，由于工作态度不端正，多次违反公司规定，公司决定解除与他的劳动合同。
小张对公司的解除决定表示不满，认为公司没有充分听取他的解释和辩解，并要求劳动仲裁机构对此事进行仲裁。
在仲裁过程中，仲裁机构经过听证、调查等程序，最终作出了支持公司解除劳动合同的决定。
该案例涉及到了劳动法中关于劳动合同解除的规定。
根据《劳动法》第三十九条的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付赔偿金。
当劳动者受到解除劳动合同的侵害时，劳动仲裁机构可以对此进行仲裁，以保护劳动者的合法权益。
案例三：工资拖欠问题小王是某建筑公司的一名建筑工人，由于公司经营困难，多次拖欠他的工资。
小王通过合法途径向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
劳动法律事实案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。
2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。
张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。
2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。
公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。
经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。
张某于2014年1月1日正式离职。
然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。
公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。
双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。
因此，张某的行为构成违约。
2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。
劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。
因此，公司有权要求张某支付违约金。
四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。
劳动仲裁案例分析2
劳动仲裁案例分析2案情：梁某诉称其于2007年6⽉6⽇进⼊珠海市某机械有限公司从事会计⼯作。
2009年7⽉13⽇下午，梁某多次登录地税⽹站想查看所报的税⽬是否申报及扣款成功，发现电脑桌⾯总是显⽰“系统繁忙”或“验证码过期”后。
⽴即告诉经理相关情况。
但是，经理突然藉此对梁某破⼝⼤骂，并说要出通告炒掉梁某。
⾯对经理辱骂，梁某不作理睬，并⾛到⼚门⼝散步。
当天下班前，梁某发现在卡钟旁多了⼀张通告，内容是梁某严重违反⼚规，已经被开除⼚籍。
对此，梁某没作声，继续上班。
第⼆天，梁某被经理告知，⾃⼰因严重违反⼚规已被开除。
为此，梁某要求该公司⽀付违法解除劳动合同的经济赔偿⾦。
该公司辩称：申请⼈梁某因严重违反本公司劳动纪律、严重失职、营私舞弊，根据《劳动合同法》第三⼗九条第(⼆)、(三)项的规定，公司与其解除合同、开除⼚籍，并根据《劳动合同法》第四⼗六的规定，认为⽆需⽀付经济补偿⾦。
问题：⽤⼈单位以劳动者严重违纪为由将劳动者辞退是否需要依据?分析：经仲裁庭庭审查明：某机械有限公司与梁某签订劳动合同。
该公司认为梁某在职期间徇私舞弊，上班打了卡就回家，在⼯作时间每天打电话处理⾃⼰的私⼈事务，造成公司的正常电话⽆法打进，公司以梁某严重违反劳动纪律为由将其开除，属于法律规定的合法解除劳动合同，⽆需⽀付经济赔偿⾦。
仲裁庭审理认为，该公司指出梁某在职期间多次违反公司制度，违反劳动纪律，但没有对梁某的违纪⾏为作出处理，也没有书⾯的证据可以证明梁某存在违纪⾏为。
结论：仲裁庭认为：某机械有限公司以梁某严重违反公司规章制度为由将其开除⼚籍，解除劳动关系，单⽅解除劳动合同的⾏为依据不⾜，不符合《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗九条第(⼆)、(三)项的规定，属于违法解除劳动合同，应当⽀付申请⼈的经济赔偿⾦。
点评：《劳动合同法》虽然规定⽤⼈单位具有法定解除权，但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。
⽤⼈单位应当完善⾃⼰的规章制度，对于什么情形属于⼀般违纪，什么⾏为属于严重违纪要做出明确的界定，同时要把该规章制度的内容告知劳动者，让劳动者签名确认。
劳动违规案例分析
劳动违规案例分析劳动违规案例一：工时超标、加班费未支付某公司B部门员工小王，在一个月内连续加班超过合法工时，达到了每周超过48小时的情况。
根据劳动法规定，公司应该支付加班费给员工。
然而，小王所在的公司B部门存在管理混乱，工时记录不完整且未能支付相应的加班费。
经过小王的投诉后，劳动监察部门进行了调查。
调查结果显示，公司B部门长期以来没有建立完善的工时制度，因此导致工时记录不准确。
此外，公司B部门的管理人员没有及时核对员工的加班情况，忽视了加班费的支付。
劳动监察部门根据调查结果，责令公司B部门立即整改并补发小王的加班费。
此外，监察部门还对公司B部门进行了额外的处罚，要求其进行加强管理的培训，并定期向劳动监察部门报告工时情况。
通过这个案例，我们可以看到公司B部门在劳动违规方面存在着管理漏洞。
一个合法、规范的工时制度对于雇主和员工都非常重要，可以保护员工的权益，也可以规范企业的经营行为。
劳动违规案例二：拖欠工资、非法解雇员工某公司C在经营困难时，为了节省成本，开始拖欠员工的工资，并且随意解雇员工。
这些行为严重违反了劳动法的相关规定。
一位受影响的员工小李在发现自己的工资被拖欠后向劳动部门投诉。
劳动部门展开了调查，并发现公司C拖欠员工工资的情况属实。
此外，公司C频繁进行非法解雇员工的行为，导致员工的劳动权益受到侵害。
劳动部门根据调查结果，责令公司C立即支付员工的拖欠工资，并赔偿相关经济损失。
同时，公司C还被处以高额罚款，并接受严格的监督检查。
这个案例说明了一个企业在面临困难时，应当通过合法途径来化解问题，而不是侵害员工的权益。
雇主应该意识到员工的劳动力价值，合理支付工资，同时遵循合同约定与法律规定的程序进行解雇。
劳动违规案例三：职业安全问题严重一家煤矿企业D，由于追求利益最大化，忽视了职业安全问题。
在一次重大事故中，多名矿工因为缺乏安全设备和违规操作而丧生。
此事引起社会广泛关注。
相关部门进行了全面调查，发现煤矿企业D存在严重的职业安全违规问题。
劳动关系管理法律实务案例分析合集(二)2024
劳动关系管理法律实务案例分析合集（二）第一案例：劳动合同解除纠纷背景：某公司与一名员工签订了劳动合同，约定试用期为三个月。
试用期结束后，公司决定解除与该员工的劳动合同，由于解除事由与合同约定不符，引发了劳动合同解除纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，雇主与劳动者解除劳动合同应当有事实依据，并在提前三日书面通知对方。
如果劳动合同约定了试用期，试用期结束后解除劳动合同，则应当提前三日书面通知对方。
根据案例描述，公司在解除劳动合同时未提前三日书面通知员工，且解除事由与合同约定不符。
因此，公司的解除劳动合同行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，劳动者可以通过以下途径解决劳动合同解除纠纷：1. 协商解决：劳动者可与公司进行协商，要求公司恢复劳动合同并支付相应的经济补偿。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司恢复劳动合同并支付相应的赔偿。
第二案例：加班费赔偿纠纷背景：某公司规定员工每天工作9小时，超过9小时的工作算加班，应支付加班费。
一名员工认为自己经常加班，但公司未支付加班费，引发了加班费赔偿纠纷。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，加班劳动应当按劳动者劳动报酬的150%支付加班工资。
同时，根据劳动合同、工时制度等相关规定，公司不得违法扣除或延误支付员工的加班费。
根据案例描述，员工明确表达了自己经常加班的情况，但公司未支付加班费。
因此，公司的行为违反了劳动法的规定。
解决方案：在此种情况下，员工可以通过以下途径解决加班费赔偿纠纷：1. 向公司提出申诉：员工可以书面或口头向公司提出加班费赔偿的要求，并提供相应的加班证明材料。
2. 劳动仲裁：员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司支付相应的加班费。
以上是两个劳动关系管理领域的法律实务案例分析，展示了在劳动关系中可能出现的纠纷情况及相应的解决方案。
理解并遵守相关法律法规，可以避免或解决劳动关系中的纠纷，维护双方的权益。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动法律的案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某工厂（以下简称“工厂”）成立于2000年，主要从事电子产品制造。
近年来，随着市场竞争的加剧，工厂为了降低成本，提高生产效率，不断调整生产计划和员工工资。
然而，在2018年，工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。
李某于2015年入职工厂，担任生产线操作员。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为5000元。
2018年，工厂为了提高生产效率，决定调整工资结构，将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。
新规定下，李某的基本工资降低至4000元，绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。
李某对工资调整表示不满，认为此举降低了其收入水平，违反了劳动合同约定。
随后，李某向工厂提出抗议，要求恢复原工资待遇。
工厂则认为，调整工资结构是为了提高生产效率，且已提前通知了李某，不存在违反劳动合同的情况。
双方协商未果，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法？2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇？三、案例分析（一）工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”同时，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位单方变更劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并征求劳动者同意。
”在本案中，工厂在调整工资结构前，已提前通知了李某，并征求了其意见。
然而，李某对调整后的工资待遇表示不满，认为此举降低了其收入水平。
因此，需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。
1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规？根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定，保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。
”在本案中，工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准，因此，工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。
2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则？根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
劳动违法行为案例分析
劳动违法行为案例分析近年来，随着劳动力市场的竞争加剧，劳动违法行为已成为一个严重的社会问题。
在此背景下，我们有必要深入分析一些典型的劳动违法行为案例，以期从中吸取教训，加强法律意识，维护劳动者的权益。
案例一：工资拖欠在某化工企业，员工小李发现自己连续多个月的工资均未按时发放。
小李按照合同规定的工资标准，向企业提出申诉，但企业总是以各种理由推脱，并且对此态度漠不关心。
小李因工资拖欠面临生活困境，不得不寻求法律途径进行维权。
对于这种典型的劳动违法行为，劳动法明确规定，用人单位应当按照约定的时间、地点和支付方式支付劳动者工资，不得拖欠或者未支付、少支付劳动者的工资。
对于遇到工资拖欠的情况，劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等方式进行维权。
对于用人单位，应当及时支付劳动者的工资，并承担相应的法律责任。
案例二：无合同雇佣某家餐厅招聘了一位服务员小王，但雇佣期间从未与小王签订劳动合同。
餐厅以此为由，以随时辞退为威胁，对小王进行恶劣待遇和不合理调动。
小王憋屈地忍受了长时间的非正式雇佣状态，但因为没有合同，无法找到法律依据进行维权。
根据《劳动法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同，并应当在劳动者开始工作前15日与其签订劳动合同。
同时，劳动合同应明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等关键事项。
对于这种不签订劳动合同的违法行为，劳动者可以通过相关法律途径进行申诉，维护自身合法权益。
案例三：加班超过法定时限在某互联网公司，员工小张经常被要求加班，且每月加班时间长达100小时以上。
虽然公司会支付加班工资，但小张由于长时间过量的加班，身心俱疲，无暇休息，甚至出现工作倦怠等问题。
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得安排超过法定的工作时间，即每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过44小时。
对于超过法定工作时间的加班，应当按照国家有关规定加付加班工资。
如果用人单位违法加班超时，劳动者可以向劳动保障监察机构投诉或通过司法途径维护自己的权益。
劳动法案例分析：劳动标准与工时管理
劳动法案例分析：劳动标准与工时管理引言：劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律法规之一。
劳动标准与工时管理是劳动法中的重要内容，其合理与否直接影响着劳动者的权益和雇主的经营效益。
本文将通过分析一些实际案例，探讨劳动标准与工时管理在劳动法实践中的运用和意义。
案例一：超时加班与法定工时某公司雇员小张在某月工作了220个小时，并按照公司的规定报销了加班费。
但是，小张发现自己每天的工作时间明显超出了法定工时标准。
他对此提出了疑问，并要求公司正式设定工作时间。
劳动法规定了每日工作时间和每周工作时间的上限，并规定加班工资的支付标准。
根据相关规定，公司应当对员工的工作时间进行合理安排，确保其不超过法定工时。
这一规定的目的是为了保护劳动者的身体和心理健康，防止过度劳累。
在本案例中，小张的工作时间明显超出了法定工时，公司应当依法对其进行调整。
同时，公司应当设立明确的工作时间安排制度，以避免类似情况的再次出现，并确保员工享有正当的休息时间和工作生活平衡。
案例二：计件工资与最低工资标准某工厂对员工实行计件工资制度，员工根据完成的工作量获得相应的工资。
然而，有员工发现自己的工资低于最低工资标准，对此提出了抗议。
根据劳动法规定，雇主支付给劳动者的工资应当不低于最低工资标准。
计件工资制度作为一种特殊的工资支付方式，只有在确保工人得到不低于最低工资标准的情况下才能实行。
在本案例中，员工的工资明显低于最低工资标准，违反了劳动法的相关规定。
工厂应当调整计件工资政策，确保员工的工资不低于最低工资标准，并及时支付相应的工资差额。
案例三：强制加班与劳动者权益某公司因生产任务紧急，对部分员工实行强制加班，要求他们在晚上加班工作。
员工对于强制加班的做法感到不满，认为公司侵犯了他们的合法权益。
劳动法对强制加班有明确的规定，规定了雇主与雇员之间应当通过协商一致的方式确定加班工作的时间和加班工资。
雇主不得强迫员工加班，否则将违反劳动法的规定。
劳动法律学案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
随着公司业务的不断扩大，员工人数也逐年增加。
2018年，公司因经营策略调整，决定裁员以降低成本。
在这一过程中，公司员工王某因劳动合同纠纷与公司产生矛盾，进而引发了劳动仲裁和诉讼。
二、案情简介王某于2010年7月1日入职XX公司，担任研发工程师。
双方签订的劳动合同期限为三年，自2010年7月1日起至2013年6月30日止。
合同约定，王某的月工资为8000元，试用期工资为7000元，试用期三个月。
此外，合同中还约定了社会保险、福利待遇等相关事项。
2018年4月，公司因经营困难，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字赫然在列。
王某不服，认为公司未与其进行协商，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司是否应支付王某经济补偿金？3. 王某的工资待遇是否符合法律规定？四、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，XX公司并未提供王某患病或非因工负伤、不能胜任工作等符合上述情形的证据。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
2. 公司是否应支付王某经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
案例分析劳动法
案例分析劳动法劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。
下面是店铺为你整理的案例分析劳动法，希望你喜欢。
案例分析劳动法篇1案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同;补发两个月工资，给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决?分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
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劳动案例分析（二）案例1：受金融危机影响，A所在的公司为了节约成本，决定从要从大城市S搬到小城市N，同时在这个过程中公司宣称要“结构优化”，但承诺不降薪。
A听其他员工私下说搬迁后公司要降大家的级，还要“优化”掉一部分人。
并且，公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴；至于饭贴，不再根据大城市的标准，而是“入乡随俗”。
A和同事们都觉得这其实就是减少饭贴，扣大家的福利。
公司还表明，地方远了，不希望大家加班，但该完成的工作任务一定得完成。
A的客户有些离公司很远，出勤再回公司一次，肯定就超出正常上班时间，即使公司有误餐补贴，却不能算加班，自然也没有加班打车报销一说。
至于“优化”掉的人，公司愿意给予经济补偿金，标准是到合同解除日为止的工作年限×本人工资＋0.5个月的工资，那0.5个月的工资公司明确表示是额外多给的。
解析：劳动人事专家苗其巍先生指出：公司搬迁，是应对成本压力的一个好方法。
但公司搬迁会给员工带去很大的不便，劳动合同的履行很成问题，因此《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”从一个城市搬迁到另一个城市，不愿意跟随前往的员工，公司应该支付给他经济补偿金。
支付的标准是按本单位工作年限，每满一年，支付一个月的工资，零头另算。
所以A所在的公司支付的经济补偿金标准没有错。
但是还需要注意第四十条中有提前三十日书面形式通知的要求，如果不能提前三十天通知，要另外支付一个月工资。
“优化”掉的人容易解决，可是留下的人，却似乎更加痛苦。
路程远不说，还没有车贴，降低了饭贴，加班也不被允许。
紧缩的人员成本是否合法呢？法律当然没有规定过，搬迁后公司必须支付车贴；饭贴一般不会再劳动合同中约定，其变化的理由看上去也很有道理，这点同样很难硬性要求什么；至于加班，公司更有道理，因为国家原本就不鼓励公司加班，所以为加班设立了诸多限制，A所在公司都这样表了态，正是合了立法者的心意。
至于出去办事回来晚，倒可以与公司协商看看，是否现在搬远了，出去后就不要再回办公室了。
假设必须回来，那只好暗自准备好加班考勤记录，等以后一起算账。
案例2：2007年10月5日起，屈先生由劳务公司派遣至南汇区某居民小区担任保安。
不久，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2007年11月1日至2009年10月30日止。
2008年8月1日上午，用人单位通知屈先生被抽调到其他小区保安岗位就岗，因屈先生不愿意至新岗位就岗，故劳务公司于当日下午通知其退工。
事后，劳务公司即以屈先生严重违反公司规章制度为由，与屈先生解除劳动合同。
后屈先生申请仲裁，请求撤销辞退通知书，恢复双方劳动关系，并以每月960元为标准支付自2008年8月1日起至恢复劳动关系之日的工资。
仲裁委员会审理后认为，用人单位如确需调动员工的工作，应当先进行协商，说明调动工作的合理性。
而劳务公司未协商，即在当日上午通知屈先生调岗未果的情况下，下午即予退工，确实欠妥，故劳务公司以此理由与屈先生解除劳动关系缺乏依据。
根据劳动合同法的相关规定，劳务公司应当与屈先生恢复劳动关系，且应当按规定，支付屈先生至恢复劳动关系之日的工资额。
据此，仲裁委员会作出判决：劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并支付给屈先生2008年8月1日至裁决之日的工资4418.2元。
解析：本案是用人单位单方变更劳动合同，劳动者不接受，用人单位是否能够单方解除劳动合同的问题。
首先,用人单位要求屈先生到其他小区保安岗位就岗，实质是变更劳动合同中工作地点的行为。
依照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”本案中，屈先生并不愿意到新的地方任职，说明其本人并不愿意变更劳动合同，双方应当按照原劳动合同的约定继续履行。
其次，劳动者不接受用人单位的工作变更，并不是违反公司规章制度的行为，而是劳动者正常行使权利的表行。
因此，用人单位以劳动者不能和用人单位就变更劳动合同达成一致，以此作为劳动者严重违反用人单位的规章制度为由明显违反劳动合同法的规定。
用人单位应当恢复与劳动者的劳动关系，并承担由此给劳动者造成的工资损失。
案例3：张某是某外企服务公司派遣到一家外资企业工作的员工，同该外企服务公司签订了为期两年的劳动合同。
2006年，该外资企业单方面以公司结构发生重大变化为由向张某发出了解除劳动合同的通知，并让张某当天离开了公司。
张某比较纳闷，自己明明是与外企服务公司签订的劳动合同，怎么该外资企业向自己发出了解除劳动合同的通知?于是张某找到了该外企服务公司，被告知会给他书面答复。
一个月过去了，该外企服务公司没有给张某任何消息。
张某想把该外企服务公司告到仲裁委，但又有点顾虑，不知道是否有胜诉的可能。
那么在该案中，被派遣单位向张某发出的解除劳动合同的通知是否有效?该外企服务公司应当承担什么责任呢?解析：被派遣单位向张某发出解除劳动合同的通知无效，因为被派遣单位与张某之间没有劳动合同关系，与张某签订劳动合同的是派遣单位外企服务公司。
该外企服务公司应承担违约解除劳动合同的法律责任。
本案中张某劳动争议的内容会涉及到该外资企业，张某也可以将该外资企业作为共同被告，要求其承担连带责任，以保护自己的合法权益。
劳务派遣是近年来许多企业采取的用工方式，其方式是劳务派遣单位将本单位员工派遣到要派单位工作。
在派遣单位与要派单位之间存在劳务派遣关系，要派单位向派遣单位支付管理费、被派遣员工的工资、社会保险等费用，派遣单位负责向要派单位派遣劳动者。
为了解决劳务派遣而引发的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
”根据这一规定，张某可以将该外企服务公司诉诸仲裁，同时由于该外资企业向张某发出的解除劳动合同的通知是无效的，该外资企业也应承担法律责任，张某可以将其作为共同被告。
案例4：A是某公司职工，2007年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，2009年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以A不适合工作为由，要求与A解除劳动合同，A不同意。
公司便采取了增加A劳动强度，减少A奖金收入等办法予以刁难。
A在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。
但公司坚持让A自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。
A坚决不同意这样做，但公司许诺：如A照办，公司可以给予A一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。
在这样的情况下，A于2009年5月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。
A找公司索要，公司拿出A的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，A是自动辞职，没有上述两项待遇。
A非常气愤，提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。
劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付A两个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。
解析：本案关键是A提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的。
本案的A掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。
2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。
本案中，本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免支付经济补偿金的责任。
但是由于A掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。
在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。
案例5：原告徐某系一名退休工人，一生忙碌惯了的徐某不想就这样闲下来。
2003年3月，徐某就到某材料厂打工。
材料厂雇佣徐某在其制砖车间运煤砂，负责输送带的正常运转。
2004年6月27日，徐某违反操作规程，用手清理运行中的对滚障碍物，被轧伤左臂，经南通医学院附属医院住院治疗，诊断为左手毁损伤并行截肢术，材料厂支付了徐某住院期间的医疗费14889元。
事发后，当地镇人民调解委员会组织双方当事人进行过多次调解，但双方未能达成一致。
2004年8月29日，调解委员会再次召集双方当事人调解，徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损标准处理”。
后经协商，双方当事人同意按工伤五级标准赔偿。
同年11月2日，双方当事人订立了《职工伤残补助协议书》，约定：一、对照《中华人民共和国工伤与职业病致残鉴定标准》（即GB/T16180- 1996标准），材料厂承认徐某为工伤，徐某不再要求职能部门重新评残；二、材料厂除已支付的医疗费外，再一次性给予徐某伤残补助费、就业补偿费、照顾费用和今后的医药费总计4.2万元，于2004年11月12日前付清；三、本协议为一次性伤残补助的终结协议，徐某放弃其它要求，材料厂今后不再承担任何责任；四、协议经双方签字生效。
协议签订后不久，材料厂按约备齐补偿款，但徐某反悔未领取该款。
2004年12月20日，徐某经过司法鉴定，伤残程度被评定五级。
其后，徐某以赔偿计算标准不符合法律规定为由，向法院提出诉讼。
原告徐某诉称，事故发生后，被告材料厂与有关人员恶意串通，对我欺诈误导，致我产生重大误解，与被告订立了显失公平的《职工伤残补助协议书》；根据协议被告只一次性赔偿我各项损失4.2万元，赔偿额明显偏低，故该协议侵犯了我的合法权益，请求法院判决撤销该协议。
被告材料厂辩称，我单位与原告达成的《职工伤残补助协议书》，是在镇人民调解委员会调解下，参照工伤五级残的标准，经过双方多次协商自愿达成的；该协议并不违反法律法规的强制性规定，故原告所诉缺乏法律和事实依据，法院应判决驳回原告的诉讼请求。