行政级别及岗位级别管理制度
岗位级别制度
岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：3.2任职资格评定任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：3.2.1 行为能力评定行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
公司员工职级管理制度(范本)
xxx有限公司员工职级管理制度一、总则（一）为规范员工管理，完善员工职级管理机制，完善各岗位晋升机制，夯实人力资源管理基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，根据集团员工职级管理的有关原则和规定，特制定本制度。
（二）职级管理的内涵1、职级是一定岗位层次所对应的级别，是根据每个岗位在专业知识、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定的不同等级，是体现员工综合能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献与价值等的综合指标。
2、职级管理是对公司职级体系设计、职级评定、职级调整以及职级应用的全过程管理。
3、职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据。
（三）公司员工职级由人力行政部归口管理，人力行政部在集团人力资源主管部门的指导和监督下实施本制度。
（四）本制度适用于明光广大物流城有限公司全体正式员工。
二、职级体系（一）公司实行职级分类体系：职级分为32个等级，按照工作分工设置各部门的岗位序列，满足不同岗位序列员工的职业生涯发展需要。
（二）公司岗位职级体系表（暂略）三、职级的管理权限各部门按照下表所列职级管理权限进行职级管理：四、职级的评定（一）员工初次评级1、员工初次评级，由职级提名权限部门会同人力资源管理部门根据对员工的了解和判断，提出确定职级的意见，报职级审批权限部门审批。
2、新聘用员工在试用期满后应及时确定职级，遇特殊情况可经主管领导批准后，适当延长评级时间。
3、员工初次评级的主要依据（1）能力与绩效：评估员工学历、职称、工作能力与经验、专业能力、业务专长以及以往工作表现等。
（2）职责与责任：评估员工所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范围、性质、程度），工作复杂程度、工作强度以及是否承担团队管理的责任等。
（3）贡献与价值：评估员工对公司的贡献大小、员工在人力资源市场的稀缺程度、在公司内部的可替代程度等。
（二）员工年度评级1、员工每年度进行一次职级评定，并根据评定结果确定职级调整方案。
职等职级制度
第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。
其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条职等表第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。
上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。
可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。
各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。
第四章附则第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。
逐步完善。
岗位等级制度
岗位行政等级结构图岗位等级标准一．普工级1.试用级（1）满足岗位的基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）通过了该岗位的试用期考核，签订转正合同，能够基本完成该岗位的工作（2）符合公司的用人标准，正式签订劳动合同的员工。
3.中级（1）在本职岗位工作至少二年以上，熟知岗位操作流程及要求（2）能够独立完成本职工作，实际工作中得心应手（3）对于涉及本职岗位的机器设备能够独立完成调试和基本的维护（4）对于涉及本职岗位的图纸或者工具能够熟练使用4.高级（1）在本职岗位工作至少三年，必须达到普工中级（2）熟知班组所有工序的流程及要求，能够顶替班组中所有工序的工作（3）对班组所涉及的机器设备能够精准调试和维护（4）懂得图纸和会使用所有班组的生产工具（5）能够对试用级员工进行技能上的指导，能够带徒。
（6）在工作中没有违反厂规，近三年没有收到任何厂内部通报批评（7）具有良好的品德。
二．班组级1.试用级（1）满足岗位基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束，并且通过试用期考核转正，签订转正劳动合同或具有普工高级资质（2）了解班组的安全隐患及防护意识，工作责任心强，细心认真，良好的组织纪律性（3）具备团队意识和领导能力，能够协调班组生产任务和人际关系，（4）具有良好的人格魅力和处事原则，有威信，受班组员工的拥护3.中级(1)具备班组初级资质(2)在班组级岗位工作至少二年(3)能够对班组内的生产工艺提出合理性改造建议4.高级(1)具备班组级中级资质(2)在班组级岗位工作至少三年(3)熟知车间所有班组的生产工序和工艺，对车间所有工序和工艺有深刻的理解，并能提出合理化的建议(4)熟练使用所有车间设备和生产工具，能够简单维护和维修部分设备(5)近三年没有收到厂内通报批评，没有违反厂规等。
三．主管级1.试用级（1）满足岗位基本要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束后，通过转正考核，签订转正劳动合同或具备班组高级资质。
员工行政级别及工资定级标准
员工行政级别及工资定级标准
一、员工行政级别等级
二、行政级别定级及相应的工资定级说明
1----操作员级（产线操作工----包括多能工和全能工，维修工）（当地方政府出台新的最低工资标准时，此级人员综合工资随之上调，下述所有职级中标准工资或基本工资如有低于最低工资标准时也随之上调）
2----普通文职/办事员级（普通文职文员、各生产单位小组组长/助拉/物料员、交接员、仓管员、一般系统单据录入员/打单员、品质控制站点品管员、维修技工、司机、保安、辅助机械水电工）
3----技术员级（包括分布在各个部门直接以技术员名称定级的岗位和职位，各生产和管理单位小组拉长，仓库组长、品管组长、高级文员、人事文员、一般采购人员、财务普通文职人员、电工、保安队长、车队队长）
4----助理级（包括直接以助理、助理工程师、主管助理的名称定岗的岗位和职位，机电组长、财务挂职人员、一般业务销售人员、报关人员）
5----副主管级（直接以副主管名称定岗的岗位和职位，工程师与副主管同级）
6----主管级（包括直接以主管名称定岗的岗位和职位，高级工程师与主管同级）
8----经理级（各部门经理）
9----副总监级（各部门模块副总监）
10---总监级（各部门模块总监）
11---副总级（包括副总经理、总经理助理）
12-- -总经理级（总经理）。
岗位管理制度内容
岗位管理制度内容一、岗位设立与职责1.岗位设立（1）确定岗位的人员编制和岗位序列，明确岗位的名称和级别。
（2）根据企业的需要，结合职能部门的要求，确定各个岗位的数量及职责范围。
（3）对于需求大的岗位，可以设置岗位编内和编外的员工，以应对业务变动的需要。
2.岗位职责（1）明确每个岗位的职责和工作内容，包括工作目标、工作流程、工作标准等。
（2）对于较为复杂的岗位，可以编制岗位职责手册，详细描述岗位职责和工作流程，以提高员工的工作效率。
二、岗位权限和责任1.岗位权限（1）根据岗位职责，明确每个岗位的权限范围，包括资金和物资使用、行政权力等。
（2）对于涉及敏感信息和机密文件的岗位，必须进行权限设置，避免信息泄露和滥用。
2.岗位责任（1）明确每个岗位的责任和义务，对于岗位责任模糊的情况，应及时进行修订和明确。
（2）对于重要岗位和管理岗位，需要设置职位考核和绩效评估机制，对岗位责任与否进行评估。
三、岗位培训与发展1.岗位培训（1）为每个岗位确定培训计划，包括基础培训和岗位相关培训。
（2）通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的岗位能力和综合素质。
2.岗位发展（1）为每个岗位制定发展路径和晋升机制，鼓励员工在岗位上不断学习和进步。
（2）对于有潜力的员工，可以设置岗位轮岗和岗位交流机制，提供发展的机会和平台。
四、岗位沟通与协作1.岗位沟通（1）明确各个岗位之间的沟通方式和频率，确保信息的及时传递和沟通渠道的畅通。
（2）建立常规沟通机制，如例会、汇报等，促进各个岗位之间的沟通和合作。
2.岗位协作（1）对于需要协同工作的岗位，明确各个岗位之间的协作关系和责任分工。
（2）鼓励各个岗位之间的相互支持和协作，提高工作效率和团队凝聚力。
五、岗位补充与调整1.岗位补充（1）根据企业的发展需要和业务变化，及时对岗位进行调整和补充。
（2）通过岗位需求分析和人力资源规划，确定岗位的数量和要求，保证岗位的完整性。
2.岗位调整（1）对于岗位职责的调整和变动，需要经过相关部门的审批和人力资源部门的备案。
公务员的“职务”、“职务层次”和“级别”
公务员的“职务”、“职务层次”和“级别”1.《公务员法》第十四条公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
综合管理类公务员，是指在机关中履行决策、组织、指挥、协调、监督等综合管理的公务员。
如省级人民政府的省长。
专业技术类公务员，是指在机关中履行专业技术职责的公务员。
如公安机关中的法医。
行政执法类公务员，是指在工商、税务、质检等机关，履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政检察等执法职责的公务员。
其他类公务员，是指国家根据实际需要在综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员以外单独设立的特殊职务类别的公务员。
如法官、检察官、警察。
2.《公务员法》第十六条公务员职务分为领导职务和非领导职务。
职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
[考公务员考进去的一般都是非领导职务，但是在中国领导职务和非领导职务的划分不是绝对的，一个公务员在非领导职务上干得非常出色的话，是有可能转变成领导职务的]这一条写的不是公务员的具体“职务”，而是“职务层次”。
大家（包括我在内）经常把公务员的“职务层次”混同成“级别”，其实在《公务员法》中“职务”、“职务层次”、“级别”三者是分开的，各有所指。
上面的第十六条实际上省略了非领导职务层次的列举，如果将其补充完整，就是：第十六条公务员职务分为领导职务和非领导职务。
职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
正职、乡科级副职。
这样一来就可以清楚地看到：仅就“职务层次”而言，领导职务分10级，非领导职务分6级。
3.《公务员法》第十七条机构规格设置确定。
士毕业进去]、副主任科员[硕士毕业进去]、科员[本科毕业进去]、办事员。
[但是硕士在读期间拿本科证去考公务员，进去之后还是科员的编制，硕士毕业之后理论上应该晋级，但如果没有编制就只能等着]这一条写的才是公务员的“职务”。
巡视员、调研员等等说的都是“职务”，而“职务”对应的是16条的“职务层次”，比如巡视员对应的是厅局级正职、副巡视员对应的是厅局级副职，等等以此类推。
企业行政级别划分
竭诚为您提供优质文档/双击可除企业行政级别划分篇一：行政级别及岗位级别管理制度1目的1.1明确并规范集团总部及各事业部行政级别及岗位级别。
2范围2.1集团总部及各事业部。
3术语3.1行政级别：将集团总部及各事业部所有岗位纳入统一岗位等级体系，并将其划分为不同级别，称为“行政级别”；3.2岗位级别：在集团总部及各事业部内根据岗位责任大小，工作难度以及对任职者的能力要求，将岗位划分为不同级别，称为“岗位级别”。
4管理职责4.1人力资源部：负责集团总部及各事业部行政等级及岗位等级明细的建立，并根据集团发展对其进行修订。
5制度说明5.1集团总部及各类别事业部等级5.1.1等级明细(由高至低)详见表1；表1：集团总部及事业部类别等级5.1.2a.事业部成立第一年由董事会直接核定事业部类别；后期每财年根据以下条件进行类别核定；核定标准详见表2；表2：事业部类别核定标准5.25.2.1“行政级别”分为九级，每个级别再细分为不同等级，详见表3；表3：行政级别明细表5.3岗位级别5.3.1“岗位级别”明细a.集团总部“岗位级别”由低至高：员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→副总裁→总裁；b.事业部“岗位级别”由低至高：员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→总经理；5.4行政级别与岗位级别对应关系5.4.1集团总部及各事业部内“岗位级别”对应于不同的“行政级别”，其对应关系详见表4；表4：行政级别与岗位级别对应关系4.1集团总部：4.2一类事业部：4.3二类事业部：4.4三类事业部：6相关文件6.1无。
7相关记录7.1无。
篇二：企业职位等级表企业职位等级表注：一、职位等级a-F：职位等级分为七个等级；二、职位级别：18级职位级别划分；三、公司岗位分三类：决策管理类、支持管理类、营运类类。
企业薪资等级表篇三：央企、国企及行政区分央企、国企及级别区分一、国企和央企的区别这两个概念是相互交叉的，首先说国企，国企就是国家作为投资主体成立的企业，过去是按系统划分的，属于中央部委的，叫央企，例如中国南方航空、中国东方航空，还有兵器工业部的如飞机制造公司等。
岗位等级评定管理制度
技师
二级
高级工
三级
中级工
四级
初级技工
五级
技能测试：对实际技能进行测试，可以采用笔试和实际操作。（40%）
工作绩效：评定前12个月度考核成绩平均分按权重折算（40%）
工作态度：（劳动纪律、责任心、主动性、服从性）（20%）
3、在公司从事技能型工作；
4、公司组织技能竞赛前三名。
初级技工
五级
1、中专或高中以上学历（学历不达标或无资格证书的须通过公司组织的文化考试）；
2、通过公司组织的技能测试。
1、至少有1次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；
2、获得本岗位或其他岗位初级级工职业资格证书；
3、在公司从事技能型工作；
4、公司组织技能竞赛前三名。
公司工龄
社会工龄
公司工龄
社会工龄
公司工龄
社会工龄
公司工龄
社会工龄
公司工龄
大专以上
10
8
8
6
5
3
2
转正以后
无
无
中专
12
10
10
8
7
5
5
3
高中
13
11
11
9
8
6
6
4
初中以下
10
8
8
6
备注：1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间，公司工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；
2、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；
2、本岗位如国家有资格认证的须获得国聘本岗位高级职4、至少培养1名以上高级工；
5、在公司工作经历中至少有1项小改革奖。
行政级别及专业技术职务系列名称和分级一览表
行政级别国家级正职:中共中央总书记，国家主席,中央军委主席，全国人大常委会委员长，国务院总理，全国政协主席,国家副主席，中共中央政治局常委。
国家级副职：中共中央政治局委员，候补委员，中央纪委书记，中央书记处书记，全国人大常委会副委员长，国务院副总理，国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长, 全国政协副主席。
省部级正职:中共中央纪委副书记，中共中央，全国人大常委会，国务院,全国政协下属部委行署室和事业单位（党组）正职领导人（特殊规定的副职）各人民团体（党组）正职各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）, 国家正部级企业正职领导.省部级副职：中共中央纪委常委，中共中央，全国人大常委会，国务院，全国政协下属部委行署室和事业单位副职领导人(党组成员)和副部级机关（党组）正职, 各人民团体（党组）副职各省、自治区、直辖市党委(副书记、常委）人大、政府、政协的副职领导人，省纪委书记，副省级城市党委、人大、政府、政协的正职领导人(特殊规定的副职)，国家正部级企业副职领导，国家副部级企业正职领导，副部级高校党政正职.厅局（地）正职：中共中央，全国人大常委会，国务院，全国政协直属部委行署室和事业单位的下属司局室正职中共中央，全国人大常委会，国务院，全国政协副部级机关（党组）副职。
各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的直属机关和事业单位的正职, 副省级城市党委（副书记，常委）、人大、政府、政协的副职领导人，纪委书记. 各地市（设区）党委、人大、政府、政协的正职，国有副部级企业的副职和正厅级企业正职领导，省署高校党政正职。
厅局(地)副职:中共中央，全国人大常委会，国务院,全国政协直属部委行署室和事业单位的下属司局室副职，各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的直属机关和事业单位的副职，副厅级正职。
副省级城市党委、人大、政府、政协的下属机关正职，各地市(设区）党委、人大、政府、政协的副职,纪委书记国有副厅级企业的正职和正厅级企业副职领导，省署高校党政副职，大专正职。
行政级别及岗位级别管理制度
1 目的1.1 明确并规范集团总部及各事业部行政级别及岗位级别。
2 范围2.1 集团总部及各事业部。
3 术语3.1 行政级别：将集团总部及各事业部所有岗位纳入统一岗位等级体系，并将其划分为不同级别，称为“行政级别”；3.2 岗位级别：在集团总部及各事业部内根据岗位责任大小，工作难度以及对任职者的能力要求，将岗位划分为不同级别，称为“岗位级别”。
4 管理职责4.1 人力资源部：负责集团总部及各事业部行政等级及岗位等级明细的建立，并根据集团发展对其进行修订。
5 制度说明5.1 集团总部及各类别事业部等级5.1.1 等级明细(由高至低)详见表1；表1：集团总部及事业部类别等级5.1.2A. 事业部成立第一年由董事会直接核定事业部类别；后期每财年根据以下条件进行类别核定；核定标准详见表2；表2：事业部类别核定标准5.25.2.1 “行政级别”分为九级，每个级别再细分为不同等级，详见表3；表3：行政级别明细表5.3 岗位级别5.3.1 “岗位级别”明细A. 集团总部“岗位级别”由低至高：员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→副总裁→总裁；B. 事业部“岗位级别”由低至高：员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→总经理；5.4 行政级别与岗位级别对应关系5.4.1 集团总部及各事业部内“岗位级别”对应于不同的“行政级别”，其对应关系详见表4；表4：行政级别与岗位级别对应关系4.1集团总部：4.2一类事业部：4.3二类事业部：4.4三类事业部：6 相关文件6.1 无。
7 相关记录7.1 无。
体制内职位等级表
体制内职位等级表一、总则体制内职位等级表是根据国家有关规定和制度，结合实际情况，对体制内各职位进行分类和定级的基准。
该表旨在为体制内人员提供一个参考，便于他们了解自身职位在体制内的等级和定位。
二、等级分类体制内职位等级表按照职能和岗位要求，将职位划分为不同等级。
具体等级分类如下：1. 高级管理职位该类职位主要负责体制内的重要管理工作，包括领导、决策、规划和协调等。
如总经理、副总经理、部门主任等。
2. 中级管理职位该类职位主要负责体制内的部门管理和运营工作，包括人员管理、资源调配、业务拓展等。
如部门经理、项目经理、科室主任等。
3. 专业技术职位该类职位主要从事体制内的专业技术工作，包括研究、设计、开发和实施等。
如工程师、设计师、技术员等。
4. 行政辅助职位该类职位主要为体制内的高级管理和中级管理提供行政及助理支持工作，包括文件处理、会议安排、信息整理等。
如行政助理、秘书、文员等。
5. 基层服务职位该类职位主要从事体制内的基层服务工作，包括接待、服务、保障等。
如接待员、服务员、保安等。
三、等级标准体制内职位等级表根据职位的要求和绩效表现，将每个等级划分为若干级别。
具体等级标准如下：1. 高级管理职位高级管理职位分为A级、B级、C级等级，每个等级根据职位的复杂性、责任性和绩效表现进行细分。
2. 中级管理职位中级管理职位分为I级、II级、III级等级，每个等级根据职位的要求和绩效表现进行细分。
3. 专业技术职位专业技术职位分为一级、二级、三级等级，每个等级根据职位的专业要求和绩效表现进行细分。
4. 行政辅助职位行政辅助职位分为一级、二级、三级等级，每个等级根据职位的要求和绩效表现进行细分。
5. 基层服务职位基层服务职位分为一级、二级、三级等级，每个等级根据职位的要求和绩效表现进行细分。
四、评定与晋升体制内职位等级表是对职位进行分类和定级的基准，对于个人的评定和晋升具有参考价值。
个人在工作中，应根据职位等级要求，不断提升自身素质和能力，以便获得更高的职位等级和发展机会。
机构设置与职位等级规管理办法
机构设置与职务等级规范管理办法1.0 目的1。
1明确公司组织架构和管理层级，清晰部门工作范围和隶属关系.1。
2明晰公司岗位和职级的设置,清晰员工的成长方向。
1.3明晰岗位上下级关系和工作流程，保证信息的快速、准确的传递.2。
0公司组织机构层级和职务设置(1)根据企业发展需求灵活应对现存情况。
（2）体现部门组织管理的协同性和集中性.(3）体现岗位间的分工和合作及管理路径。
（4)避免构架过分细化(机构臃肿、人员编制浪费并且工作效率低下）和过于扁平化（缺乏管理层次、部门管理人员需要处理大量繁杂事物，管理者的创造性价值体现较弱）（5)平衡岗位管理幅宽、避免管理幅度宽窄不一而导致的工作强度不一.2.1公司机构分五个层级:职员层、科（组）层、部门层、中心（事业部）层、公司层。
2.2管理职务设置和管理级别2.3专业职务设置和技术级别2。
5管理行政级别和管理岗位对应参照表3.0 部门组织规模与岗位设置标准根据公司现有组织规模及各部门人员配置将公司部门划分为3类：（1）小规模组织（员工配置人数:20名以内）(2）中等规模组织（员工配置人数：21名~50名）（3）大规模组织（员工配置人数：51名~)销售终端管理部门，可根据业务发展划分部门下属区域组织，下属区域组织岗位设置参照上述标准.3.1根据部门规模设定岗位配置标准：小规模组织(1）部门负责人为正职的（原则上：经理级）,不再下设同一级别副职岗位。
(2) 根据管理需求、业务分工及员工梯队建设需求可划分下一级别管理岗位.（3）管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。
即:不能同时设置主任/副主任岗位。
（4) 管理2个以上工作组的，可设置业务（专业)线管理正(副）职岗位。
中等规模组织（1)根据管理需求、业务分工及梯队建设需求，部门负责人为正职的，可下设同一级别副职岗位.但,岗位管理分工要求清晰明确、避免交叉管理及管理空白.（2)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。
岗位级别制度
为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人材竞争机制及人材梯队建设，促进人力资源的合理开辟与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、合用范围本制度合用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄(员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄(与公司岗位相关的工龄)，但以员工实际累计社保年限为基准)、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历(学历及工龄)、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
专业岗位任职资格体系任职资格基准学历 晋升标准及角色定位(全日制)■精通公司所需的多个专业领域P5 级 资P5-10 3 年及以上低一职级工龄 知识和技能，在行业中具有一定深专员的影响力或者知名度■精通公司所需多个专业领域的 知识与技能 ■能够洞悉公司所需的多个领域的发展方向，指 导公司体系运作，指导公司所需专业领域内重大、复杂问题的解 决，并提出具有战略性的指导思 想■精通岗位所需专业领域的知识 与技能 ■能独立主持公司所需专业领域的专题工作规划、组 织、执行与实施，对于本领域内 复杂的、重大问题，能够通过改 革现有的流程及方法来解决■具有岗位所需专业领域良好的绩效名列部门前 20%，或者全公司前P3 级 高级专员P4 级 资深专员2 年及以上低一职级工龄2 年及以上低一职级工龄3 年及以上低一职级工龄1 年及以上低一职级工龄1 年及以上低一职级工龄 角色定位描述职层 职级 前 2 年绩效P2 级 高 职级晋升绩效标准本科P3-6P3-7 P2-5P4-9 P4-8知识和技能 ■能独立、 熟练、1 年及以上低一职级工龄成功得完成专业性强的工作1 年及以上低一职级工龄 ■具有岗位所需专业领域的基础知识和基本技能 ■能独立本科应届毕业生或者 1 年及完成基础工作或者在他人指导下完 以上相关工作经验成部份专业性强的工作大专 大专应届毕业生试用期合格大专以下应届毕业生/同P1-0 大专以下 等学历 1 年以内相关工作经验行政管理岗位任职资格体系任职资格晋升标准及角色定位职层 职级 基准学历职级晋升 角色定位描述■具有M3-6级别的岗位能力■属于公司最高的决策者，实现 总经理 M3-7 本科 5 年及以上低一职级工龄 公司各项业绩目标，对公司赢亏 负责绩效名列部门前 20%，或者全公司前40%P1 级 初级专员前 2 年绩效绩效标准级专员P1-3P1-2P2-4P1-1■在公司人材配备、战略制定、 团队带领方面具有出色的能力■具有 M2-5 级别的岗位能5 年及以上低一职级工龄 力，对创新、绩效管理、激励下属、计划执行、培养人材、资源 整合、公司制度构建方面有突出 的才干■具有 P4-8 级别的岗位专业技 能，具有 M2-4 级别的岗位能力3 年及以上低一职级工龄 ■带领部门解决疑难杂症，作为部门或者相关部门的代表及发 言人■具有 P3-7 级别的岗位专业技能，具有 M1-3 级别的岗位能力3 年及以上低一职级工龄■有较强的决策和创新能 力，解决部门各种难题■具有 P3-6 级别的岗位专业技 能，具有 M1-2 级别的岗位能力2 年及以上低一职级工龄 ■具有突出的领导和团队带领能力，能及时有效得带领本部 门攻克各种技术难题部门经理 M1-3副总经理 M3-6副经理 M2-4经理 M2-5■具有 P2-5 级别的岗位专业技 能，具有 M1-1 级别的岗位能力■带领整个部门高质高效完2 年及以上低一职级工龄成各项任务指标，能够处理部门 各种事故及危机，具有较丰富的 管理经验和能力■具有 P2-4级别的岗位专业技能■协助、催促、激励部门各大专 1 年及以上 P2-24 级工龄 个员工及时完成任务，指导员工处理各种工作难题，保障员工良 好的工作状态和团队氛围■接近具有 P2-4级别的岗位专业大专 1 年及以上 P1-3 级工龄 技能，具有带领团队或者项目分组的能力或者经验说明： 学历必须以毕业并获得学历证书为准， 在读学历不能计入申报资格， 工龄以取整 方式计算：如 2 年半，以 2 年计。
中国公务员等级制度和职称关系
中国公务员等级制度和职称关系中国公务员的行政级别按《国家公务员暂行条例》(1993年8月14日国务院颁布）规定分为十五级，下面就是引用的资料：第三章职位分类第八条国家行政机关实行职位分类制度。
各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置；制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。
国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。
第九条国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
非领导职务是指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。
第十条国家公务员的级别分为十五级。
职务与级别的对应关系是：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；（十一）科员：九至十四级；（十二）办事员：十至十五级。
国家级：国务院总理（一级）国务院副总理（二级）国务院常委（三级）正省级干部（正部级干部）：国务院各部委正职干部（如教育部部长、国家发改委主任）各省、自治区、直辖市政府正职干部（如江苏省省长、天津市市长）部队正军职干部（如江苏省军区司令员、12军军长）副省级干部（副部级干部）：国务院各部委副职干部（如公安部副部长、国家体育总局副局长）国务院部委管理的国家局正职干部（如国家文物总局局长）各省、自治区、直辖市政府副职干部（如安徽省副省长、重庆市副市长）各副省级市政府正职干部（如南京市市长）部队副军职干部（如浙江省警备司令部副司令、31军副军长）正厅级干部（地市级干部）：国务院部委各司正职干部（如教育部社会科学研究与思想政治工作司司长）各省、自治区、直辖市厅局正职干部（如河北省交通厅厅长，北京市财政局局长）各副省级市政府副职干部（如宁波市副市长）各地级市政府正职干部（如无锡市市长）部队正师职干部（如1军后勤部部长、34师政委）注：以上为高级干部副厅级干部：国务院部委各司副职干部（如人事部人才流动开发司副司长）各省、自治区、直辖市厅局副职干部（如黑龙江省建设厅副厅长、上海市文化局副局长）副省级市所属各局及各区县政府正职干部（如南京市教育局局长、江宁区区长）各地级市政府副职干部（如苏州市副市长）部队副师职干部（如35师副政委、179旅旅长）正处级干部（县团级干部）：国务院部委各司所属处室正职干部（如农业部种植业管理司经济作物处处长）各省、自治区、直辖市厅局所属处室正职干部（如江苏省科技厅农村科技处处长）副省级市所属各局及各区县政府副职干部（如沈阳市卫生局副局长、浦口区副区长）地级市所属各局及各区县政府正职干部（如扬州市劳动局局长、滨海县县长）部队正团职干部（如105团政委）副处级干部：国务院部委各司所属处室副职干部（如农业部兽医局防疫处副处长）各省、自治区、直辖市厅局所属处室副职干部（如江苏省教育厅人事处副处长）副省级市所属各局处室及区县各局正职干部（如南京市科技局科技成果处处长、玄武区卫生局局长）地级市所属各局及各区县政府副职干部（如镇江市民政局副局长、张家港市副市长）部队副团职干部（如105团参谋长）正科级、副科级干部略注：各高等院校、科研院所、医院等事业单位，其各级干部参照政府各级干部待遇，但不具有行政级别，不属于公务员编制政府各级干部如为上一级党委常委，则其行政级别升一级。
hr21职员级别管理条例
职员级别管理条例1.目的1.1规范职员职务系列和专业系列管理明确职员在公司的行政级别、专业级别，规范职员职务系列和专业系列的管理。
1.2明确福利与补贴标准所有职员按照行政级别、专业级别享受按公司规定的福利与补贴，福利与补贴有关规定见《福利与补贴管理制度》。
1.3规划职员职业发展通道明确不同专业、不同岗位的级别，以便职员了解本岗位的职业发展通道。
2.级别划分办法2.1行政级别：A层：决策层；B层：高级管理层；C层：中级管理层；D层：主管经理层；E层：基础层；每个层级中依据岗位特性和岗位研判分为若干行政级别。
2.2专业级别专业人员分为：助理专业师、专业师、高级专业师、高级主任专业师。
专业系列详细规定见《专业系列管理规定》。
专业人员依据其专业级别，享受该级别的福利与补贴。
3.定级和调级3.1总部3.1.1定级总部职员在入职一个月后，由所在部门负责人拟订其行政或专业级别，D级（含）及以下职员报总部人力资本经营部审核，C级职员由分管执行总裁拟订，人力资本经营部审核，报总裁批准后定级，B级由人力资本经营部报总裁批准。
3.1.2调级总部职员转正后或职员职务晋升（降级），职员所在部门负责人拟订职员级别调整的方案，D级（含）及以下职员报总部人力资源部审核，C级职员由人力资本经营部、分管执总审核，报总裁批准后调级，B级由人力资本经营部审核，总裁批准。
3.2地区3.2.1定级地区职员在入职一个月后，由所在部门负责人拟订其行政或专业级别，D级（含）及以下职员报地区人力资源部审核，地区总经理批准后定级；C级职员由地区人力资源部报地总审核，总部人力资本经营部与总裁沟通后批准定级，B级由地区人力资源部报集团人力资本经营部审核，总裁批准。
3.2.2调级地区职员转正后或职员职务晋升（降级），职员所在部门负责人拟订职员级别调整的方案，D级（含）及以下职员报地区人力资源部审核，地区总经理批准后调级；C级职员由地区人力资源部报地总审核，总部人力资本经营部与总裁沟通后批准定级，B级由地区人力资源部报集团人力资本经营部审核，总裁批准。
公司行政职位级别
竭诚为您提供优质文档/双击可除公司行政职位级别篇一：公司行政架构及薪资等级结构表最高决策行政层1级决策管理层2级监督管理层3级执行管理层4级执行传达层5级执行层6级非正式员工层7级销售1组长销售主管销售2组长营销部营销经理销售主管销售3组长销售4组长行政主管人事主管财务会计财务部财务经理销售员销售员销售员销售员行政专员实习销售实习销售实习销售实习销售行政助理董事长副总经理综合管理部hR行政人事经理人事专员人事助理现金出纳图表1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
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行政级别及岗位级别管理制
度
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
1目的
1.1明确并规范集团总部及各事业部行政级别及岗位级别。
2范围
2.1集团总部及各事业部。
3术语
3.1行政级别：将集团总部及各事业部所有岗位纳入统一岗位等级体系，并将其划分
为不同级别，称为“行政级别”；
3.2岗位级别：在集团总部及各事业部内根据岗位责任大小，工作难度以及对任职者
的能力要求，将岗位划分为不同级别，称为“岗位级别”。
4管理职责
4.1人力资源部：负责集团总部及各事业部行政等级及岗位等级明细的建立，并根据
集团发展对其进行修订。
5制度说明
5.1集团总部及各类别事业部等级
5.1.1等级明细(由高至低)详见表1；
表1：集团总部及事业部类别等级
5.1.2
A.事业部成立第一年由董事会直接核定事业部类别；后期每财年根据以下条件
进行类别核定；核定标准详见表2；
表2：事业部类别核定标准
5.2
5.2.1“行政级别”分为九级，每个级别再细分为不同等级，详见表3；
表3：行政级别明细表
5.3岗位级别
5.3.1“岗位级别”明细
A.集团总部“岗位级别”由低至高：
B.员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→副总裁→总裁；
C.事业部“岗位级别”由低至高：
D.员工→主管→高级主管→副部长→部长→总监→副总经理→总经理；
5.4行政级别与岗位级别对应关系
5.4.1集团总部及各事业部内“岗位级别”对应于不同的“行政级别”，其对应关
系详见表4；
表4：行政级别与岗位级别对应关系
集团总部：
一类事业部：
二类事业部：
三类事业部：
6相关文件
6.1无。
7相关记录
7.1无。