IPE岗位评价方法

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美世国际职位评估法IEP四因素维度法

什么是美世国际职位评估法？IPE 系统实行四因素打分制。

这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。

每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。

这些因素是：1、影响4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。

评估结果共能够分成48个级别。

简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。

48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。

IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具介绍引言：在现代全球化的时代背景下，越来越多的人选择跨国公司或国际组织工作。

然而，不同国家的职位评估标准和薪资水平差异巨大，这给求职者和雇主带来了一系列挑战。

为了解决这个问题，国际职位评估工具（IPE）应运而生。

本文将详细介绍IPE国际职位评估工具，包括其定义、功能、使用方法以及优势。

一、定义IPE国际职位评估工具是一种用于比较不同国家或地区职位的工具，以确定其相对价值和薪资水平的方法。

它基于一系列因素，如技能要求、工作责任、工作条件和地理因素等，来评估和比较职位。

二、功能1. 职位评估：IPE工具通过对职位的各个方面进行评估，包括技能要求、工作责任、工作条件等，来确定职位的相对价值和薪资水平。

2. 薪资比较：通过对不同国家或地区的职位进行评估，IPE工具可以帮助雇主比较不同职位的薪资水平，从而制定合理的薪酬政策。

3. 招聘和人才管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地招聘和管理人才，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

三、使用方法1. 收集职位信息：首先，需要收集各个职位的详细信息，包括技能要求、工作责任、工作条件等。

这些信息可以通过职位描述、面试记录和员工反馈等途径获取。

2. 评估职位：根据收集到的信息，使用IPE工具对职位进行评估。

IPE工具通常包括一系列的评分标准和权重，根据这些标准和权重对职位进行评估，得出职位的相对价值。

3. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，可以得出不同职位的相对价值和薪资水平。

这有助于雇主制定合理的薪酬政策和招聘策略。

4. 更新和维护：由于职位和市场条件的变化，需要定期更新和维护IPE工具，以确保其准确性和可靠性。

四、优势1. 提供客观依据：IPE工具基于一系列评估标准和权重，提供客观的职位评估结果，避免了主观因素的干扰。

2. 降低信息不对称：通过比较不同职位的薪酬水平，IPE工具可以帮助雇主和求职者更好地了解市场行情，降低信息不对称的问题。

IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。

它基于一系列标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。

本文将详细介绍IPE国际职位评估工具的原理、使用方法和优势。

一、原理IPE国际职位评估工具基于一套国际通用的职位评估标准，通过对不同职位的要求进行评估，得出相应的评分。

这些评分可以用于比较不同职位之间的差异，并提供有关薪酬水平和福利待遇的参考。

评估标准通常包括以下几个方面：1. 工作内容：评估职位所需的技能、知识和经验，以及工作的复杂性和难度等。

2. 职位责任：评估职位对组织的重要性和影响力，以及职位的决策权和管理职责等。

3. 效果和成果：评估职位的绩效要求和工作成果，以及对组织目标的贡献程度等。

4. 管理和人际关系：评估职位与其他职位和团队的合作和协调需求，以及对他人的管理和指导等。

二、使用方法使用IPE国际职位评估工具的步骤如下：1. 收集职位信息：首先，收集每个要评估的职位的详细信息，包括职位名称、职位描述、工作要求和绩效指标等。

2. 进行评估：根据评估标准，对每个职位进行评估，将不同职位的要求与标准进行对比，给予相应的评分。

3. 比较职位：将不同职位的评分进行比较，了解不同职位之间的差异和相似之处。

4. 分析结果：根据评估结果，分析不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素的差异和影响。

5. 提供建议：根据分析结果，为组织或个人提供相应的建议和改进措施，以优化职位的薪酬和福利待遇。

三、优势IPE国际职位评估工具具有以下几个优势：1. 客观性：评估过程基于一套国际通用的标准和指标，具有客观性和公正性，避免了主观因素的干扰。

2. 可比性：通过对不同职位的评估和比较，可以了解不同国家和地区的职位之间的差异和相似之处，为组织和个人提供参考。

3. 决策支持：评估结果可以为组织制定薪酬政策和福利待遇提供决策支持，确保职位的薪酬公平和合理性。

人力资源IPE海氏和美世国际职位评估法

人力资源IPE海氏和美世国际职位评估法人力资源是企业最为重要的资源之一，在企业的经营中占据了极其重要的地位。

人力资源管理的好坏直接关系到企业的发展和经营成果。

职位评估是人力资源管理中的一个非常重要的过程，对确定各个岗位的薪酬、晋升和挽留等方面都有着至关重要的影响。

在职位评估的过程中，IPE海氏和美世国际职位评估法是值得推荐的两种方法。

IPE海氏指的是以工作内容、能力要求、责任与职等作为评估依据的一种评估方法。

这种评估方法首先要对各个岗位进行调查和了解，在了解了各个岗位的实际情况后，再根据工作内容、能力要求、责任与职等等方面，对各个岗位进行评估，最终确定岗位的金额等级。

在IPE海氏评估方法中，要尽可能的做到客观公正，考虑到各个因素的权重，以准确地评估工作和工作价值。

而美世国际职位评估法则是以工作技能、工作知识等因素以及所处的行业和地区背景作为评估依据的一种方法。

这种方法主要是通过根据其所处的行业和地区背景，将各个岗位分成不同的段，每个段都对应着特定的工作技能和工作知识。

随后根据评估的各项因素，比较出该岗位所处的段与其他段之间的差别以及其测量的价值，最终确定该岗位的金额等级。

这两种评估方法虽然有所不同，但都是在工作内容、职责和要求等方面进行综合评估，以确定各个岗位的薪酬和价值。

值得注意的是，在进行职位评估的时候，还需要考虑到外部环境对该岗位的影响，比如市场上该类型的工作的需求和情况等等。

职位评估是一项非常复杂和重要的工作，它直接影响到企业的效益和利益。

在进行评估的过程中，需尽可能避免主观性或不可说服性，否则就会导致评估结果远离实际情况。

此外，在两种评估法中，最主要的是要在评估过程中注意细节和数据，以便能够找到和解决问题，从而使评估结论更加准确和可靠。

总之，职位评估是企业人力资源管理中不可或缺的一环，其影响到企业的长远发展和经营成果。

而IPE海氏和美世国际职位评估法是两种值得推荐的方法。

在进行评估时，需要结合公司实际情况、工作内容、能力要求、责任等因素，进行客观公正的评估，从而为企业发展提供更有力的支持。

国际岗位评估体系(IPE3.1)岗位评估手册

科学的/技术的突破 6
在知识和技术方面形成并带来新的革命性的变革
综合考虑多种概念，在一具体的产品/服务范围内，为产品或服务定义一个新方向或一个显著的变革
跨工作范围地综合考虑多种概念，为产品或服务定义一个新方向或一个显著的变革
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创新要求
确定、开发和改进新的概念、技术、程序步骤、服务或产品跟从 1
和既定的原则、流程或技术对比，不要求变化
明确的
需要解决的问题属于单一的工作领域；问题的范围已被清楚的界定
依从程序，做重复的工作或活动
核查 2
基于既定的原则、流程、技术解决个别问题
核查在现有系统或流程中存在的问题
基于现有系统或流程，检查和纠正不清晰的问题
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2
IPE 四因素
2.沟通沟通性质
1.影响影响层次
贡献度组织规模 3.创新创新要求 4.知识知识层次
沟通情境
复杂性应用宽度
团队角色
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基于一个较长周期的目标，例如年度目标，独立交付工作成果，工作结果对本工作单元或所处的特定领域有决定性影响基于经营策略，在开发新产品、流程、标准或操作计划时起决定性权威作用，工作结果对所处工作单元的整体结果有首要的中期影响在定义集团业务单元或组织的经营策略时起决定性权威作用，主要受组织远景的制约和影响领导一个有多个独立组织或事业部的集团。创建、沟通并实施企业的使命、远景和价值观。定义远景和方向的自由度仅受董事会意见的影响

IPE岗位评价方法

IPE岗位评价方法随着经济的全球化和国际竞争的加剧，国际政治经济学(IPE)领域的岗位也变得越来越重要。

为了评估和提高IPE岗位的绩效，需要开发一套合适的评价方法。

本文将讨论一种可行的IPE岗位评价方法，旨在全面评估岗位绩效，并为岗位持有人提供改进的机会。

1.目标设置与绩效管理首先，IPE岗位评价方法应包括明确的岗位目标和绩效要求。

通过与岗位持有人讨论和设定具体目标，可以确保双方对绩效期望具有共识。

绩效管理过程应包括定期的进展检查和反馈，以评估岗位持有人的绩效和发现改进的机会。

2.工作内容评估评估IPE岗位的绩效需要考虑工作内容的性质和复杂性。

这包括分析岗位持有人的工作任务、责任和权力范围：他们的工作是否需要具备深入了解国际政治经济环境的能力，是否需要与国际组织和政府机构合作等。

这一评估可以通过面谈或问卷调查等方式进行，以获取相关信息。

3.技能要求评估-分析能力：评估其在国际政治经济领域的理论和实践知识，包括相关政策和法规。

-沟通能力：评估其在协调和沟通国际政治经济事务方面的能力，包括口头和书面表达能力。

-领导能力：评估其是否具备领导团队和协调多个利益相关者的能力。

-项目管理能力：评估其在规划、监督和实施国际政治经济项目方面的能力。

4.绩效表现评估评估IPE岗位绩效的一个重要方面是评估岗位持有人的实际表现。

-工作成果评估：评估岗位持有人的工作成果，如项目完成情况、政策建议质量等。

-反馈评估：对岗位持有人的客户和同事进行匿名的反馈，了解其工作方式和效率。

-发展评估：评估岗位持有人对其个人和职业发展的投入程度，如是否参加相关培训和学术研究等。

5.评价结果和改进机会IPE岗位评价方法的最终目标是提供准确的评估结果，并为岗位持有人提供改进的机会。

根据评估结果，可以针对被评估人的绩效强项和改进点制定发展计划。

评价结果还可以为组织提供改进岗位和培训计划的机会，以提高IPE岗位的整体绩效水平。

综上所述，IPE岗位评价方法应包括目标设置与绩效管理、工作内容评估、技能要求评估、绩效表现评估以及评价结果和改进机会。

人力资源IPE岗位评价方法[1]

因素4：人际交往
工作复杂程度1－知识技能（任职资格）
•因素 5 •知识技能
•知识/技能经验
•知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平
•教育水平
• 学历：公司要求的最低学历，接受最少九至十年的义务教育 • 经验：相关的实际经验，不按工作年数评估, 而依据按职位所需的知识和技巧程度 • 不应考虑任职者个人的学历和经验,因为这些通常不等于工作所需（对岗不对人）
•一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强
岗位评价四种方法比较
方法
是否量化评估的对象比较的方法
优点
缺点
工作排序法工作分类法因素比较法
评分法
非量化非量化
量化量化
对职位整体进行是在职位与职位
评估
之间进行比较
简单、容易操作、省时省力
主观性强、无法准确确定相对价值、适用于小型企业
岗位评价的总体工作程序
•清岗，列岗位清
单
•组建专家组统计
组
•完成标准岗位说明书
•评价前准备工作
•准备阶段
•确定评价方法和因素表
•专家组培训统计组培训
•确定标杆岗位
•培训阶段
•总结、撰写报告
•不合理的岗位重新打分
•全部岗位分值排序
•总结阶段
•正式打分
•试打分
•数据处理、反馈
•评价阶段
因素5：知识技能
工作复杂程度2－解决问题的能力
•因素 6 •解决问题能力
•考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求

海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)

海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法0></a>人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。

此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

②“平路”型。

知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

③“下山”型。

此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

IPE标杆岗位评价-IPE岗位评价因素表

BH集团公司岗位评价文件IPE岗位评价因素表IPE评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对BH集团公司的标杆岗位进行评价。

这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体如表1－1。

操作步骤如下：1)在进行评估之前，请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息，可以岗位说明书为参照；2)理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述；3)按照因素的顺序进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素，即在每一张打分表上纵向评价；4)打分的时候，注意是横向区间取值，每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值，请勿超越。

注意事项：1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。

请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格及教育水平因素上，要查阅岗位说明书中的标注；2)在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平；3)若讨论中出现某一因素的水平相邻，却争执不下的情况，采取就低不就高的原则；4)若有不清楚的问题，请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。

- 1 -- 2 -因素一：职位影响- 3 -因素二：监督管理- 4 -因素三：工作责任- 5 -- 6 -因素五：知识技能- 7 -因素六：问题解决- 8 -因素七：工作环境因素解释：工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。

从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察（环境危害是噪音、污备注：首先根据出差频率和加班频率来匹配该岗位在这个矩阵中的区域，然后再判断这个岗位的工作环境危害情况处在低1－中2－高3哪三个级别中最终来确定该岗位的最终评价分值。

- 9 -。

美世国际职位评估法

美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。

该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。

本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。

评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。

内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。

通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。

评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。

2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。

3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。

4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。

5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。

6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。

应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。

具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。

2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。

3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。

国际职位评估系统

国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。

IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。

在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。

一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。

它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。

IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。

二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。

IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。

评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。

2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。

IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。

点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。

法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。

3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。

4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。

三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。

2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。

3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。

IPE岗位评价方法

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排序法旳问题及合用范围
➢ 主观性强。尤其当某一岗位受特殊原因旳影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒旳环境下工作时），常会将岗位旳相对价值估计过高；
➢ 岗位序数差不能反应出岗位相对价值旳差值大小； ➢ 评价成果旳精确程度不高且不稳定。
排序法主要合用于生产单一、岗位较少旳中小企业
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岗位评价方法二：分类法
Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
关键环节
➢ 拟定岗位评价旳主要原因。三个方面：职责大小、职责范围以及工作复杂程度
➢ 根据岗位旳性质和特征，拟定各类岗位评价旳详细项目
➢ 对各评价原因区别出不同级别，并赋予一定旳点数（分值）
➢ 将全部评价项目合并成一种总体，根据各个项目在总体中旳地位和主要性，分别给定权数。权数旳大小应根据企业旳实际情况，以及各类岗位旳性质和特征来加以拟定。然后计算出各岗位旳总点数
➢ 还未进行评估旳其他各岗位与既有旳已评估完毕旳主要岗位对比，就按相近条件旳岗位工资分配计算工资
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原因比较法举例
价值元/天
100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 0
智力条件
系统分析员程序分析员程序设计员
控制台操作员数据录入员
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岗位评价旳原则
对岗原则
岗位评价针正确是工作旳岗位而不是目前在这个岗位上工作旳人，讨论旳是该岗位旳等档分数，而不是该岗位旳最终工资数，从岗位评价成果到工资还有很长旳路要走
完备性原则岗位评价原因应该全方面而且彼此间没有重叠
针对性原则评价原因应尽量切合企业实际情况

IPE评分手册(第三版)

IPE 系统的评分手册(第三版)IPE简介IPE系统〔International Position Evaluation System 〕是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。

通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。

它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

IPE 系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响〔Impact〕、沟通〔munication〕、创新〔Innovation〕和知识〔Knowledge〕。

IPE系统实行四因素打分制。

这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。

由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。

这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。

职位级别也作为薪酬调查比较的基础。

IPE的作用：1.明确分出职位的级别2.作为一个公平的工资结构可靠依据-------解决工资无结构、工资随机性、内部无公平三个问题3.宏观的了解职位的相互关系4.建立职业发展和晋升的数据库----提升的标准由职位等级而定、标准工资随等级变化而变化、提升由技能决定而非绩效决定5.确定职称问题的客观参考---人事总监、人事经理、招聘经理、高级人事代表、人事代表IPE评分项目：因素１：影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。

并以贡献作为修正。

该因素主要考虑以下三个维度：－－组织规模－－职位在组织内部的影响－－职位的贡献大小商业服务20投资银行20装配和销售8保险8销售 5零售 5贸易 4根据成本/预算制造业20研究和开发20政府服务20根据资产零售或商业银行 1地产/物业 1 机构规模表因素2：沟通沟通因素评估沟通的本质与框架〔范围与难度特征〕。

IPE岗位评价系统操作全指导

IPE岗位评价系统操作全指导IPE（Individual Performance Evaluation）岗位评价系统是一种用于评估员工工作表现的工具。

它可以帮助企业对员工的工作能力和绩效进行客观评估，从而为员工的职业发展规划和薪酬调整提供依据。

下面是一份IPE岗位评价系统的操作全指导。

1.确定评估指标在使用IPE岗位评价系统之前，首先要确定评估指标。

这些指标应该与岗位职责和业务目标相关，并且能够客观地衡量员工的工作表现。

常见的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作能力、领导能力等。

2.设定评估周期评估周期是指员工的工作表现将会被评估的时间段。

一般来说，评估周期可以分为季度、半年度或年度。

根据企业的需要和实际情况，确定适合的评估周期。

3.收集评估数据在评估周期结束后，收集与员工工作表现相关的数据。

这些数据可以通过多种方式获取，例如员工的工作日志、业绩报告、客户反馈、同事评价等。

4.进行评估将收集到的评估数据与预先确定的评估指标进行比对，评估员工的工作表现。

可以使用1-5分的评分标准，1代表不达标，5代表优秀。

根据不同的岗位和指标，可以有不同的评分方式和标准。

5.编写评估报告根据评估结果，编写员工的评估报告。

评估报告应该包括员工的工作表现得分、优点和改进的建议。

评估报告可以是定期的或即时的，取决于企业的评估流程。

6.反馈和讨论将评估报告反馈给员工，与员工进行评估结果的讨论。

讨论时应该重点强调员工的优点，并提供改进的建议。

同时，也要倾听员工对于评估结果的意见和反馈，鼓励员工提出自己的想法和建议。

7.制定改进计划根据评估结果和讨论的内容，制定员工的改进计划。

改进计划应该具体、可行，并且有明确的目标和时间表。

同时，要确保员工对改进计划的理解和接受，并提供必要的支持和资源。

8.跟踪和评估在改进计划实施后，跟踪员工的进展，并进行周期性的评估。

根据评估结果，及时进行调整和反馈，确保改进计划的有效性和员工的进步。

岗位评估-职位评估(IPE系统)指导手册(全)

职位评估〔IPE系统〕指导手册为何要进展职位评估？随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，终究哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。

那么，终究如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的奉献价值如何进展衡量比拟呢？这就需要进展职位评估.职位评估的意义：职位评估〔Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评〕是一种职位价值的评价方法。

它是在职位描述〔Job Description〕的根底上，对职位本身所具胡的特性〔比方职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等〕进展评价，以确定职位相对价值的过程。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人〞原那么。

而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值〔职位的绝对价值是无法衡量的〕。

职位评估的具体作用：1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估那么是确定职位等级的最正确手段。

有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。

举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不一样，所以职位等级理应不同。

同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽一样，所以职位级别也不一样，待遇自然也不同。

2、薪酬分配的根底在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。

当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。

国际化的职位评估体系〔如HAY系统、IPE系统〕，由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比拟提供了方便。

职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的奉献，它使员工认识和确认职位的差异。

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？一、职级体系的必要性：美世的职级体系，叫IPE，全称就是国际岗位的评估法。

这套评估体系从上个世纪中期诞生以来，已经在全球范围内得到了较为广泛的应用。

是公司薪酬体系设计中设计与级别相联的薪资结构的常用工具。

二、美世职位评估系统概述：大家有可能平时在工作当中也会接触到各种各样的岗位的级别。

比如说在我们中国的话比较有特色就是职称，这是一个职称体系。

在有些国家或者是有些类型公司里面还有一些级别的岗位的级别体系。

这些体系都是我们所谓的职级体系。

企业和咨询公司通过对一个岗位的具体工作的要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终的分值。

大家应该也会接触过职位评估，比如说大家可以试想一下如果我们的公司是一比较小型的公司，我们一般会觉得我们公司有这十个职位，有可能我们会人为给这些职位进行一个评分，评估一个优先次序。

比如按照重要性的先后次序来进行一个评定。

这种评定的方式就是我们一般所称做主观评估法，也就是说我们通过人为的一些判断，对这个岗位进行一些评估。

美世的IPE评估方法就是我们所谓客观评估法也叫因素评分系统。

因素评分系统指的是什么？也就是说我把一个职位从各个方面来进行分别看待，比如说这个岗位他的他需要有什么样的能力和真实水平，他在决策和管理方面有什么样的要求。

我们把一个职位通过不同的方面进行分别考察。

美世的IPE对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这四个因素和十个纬度它的测量标准各个企业里面都是一样的。

换句话说我们同样的尺子测量不同的岗位，测量的标准是一样的，最后的结果就有可比性。

美世职位体系通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位。

就这十个纬度和这些方面对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。

考察完所有的方面之后，每个方面我分别进行打分，最后把这个分数进行加总。

最后这个总分就会对应到这个岗位的级别。

这种处理的方式它的好是在哪里？第一点也就是说它是一个非常客观的评定系统。

IPE岗位评价方法

IPE岗位评价方法早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。

调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。

IPE系统（InternationalPoitionEvaluationSytem）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。

通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。

它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

目前美世公司正在使用的是第三版IPE系统，但是在实际工作中，其第二版的七因素方法以其操作便易、便于理解等优点仍在被广泛使用。

IPE系统第二版主要通过对7类因素的评分确定职位的相对价值：1.对企业的影响：主要通过某职位在企业影响范围和影响大小两个纬度来反映出该职位对企业的影响程度。

2.监督管理：通过某职位下属工作人员的工作种类和下属人员数量反映该职位肩负监督管理工作方面所承担的责任。

3.责任范围：由工作的责任范围和独立性两个角度描述出某职位所承担的工作责任。

4.沟通技巧：通过沟通目的、范围和频率三个纬度来反映该职位工作所从事的沟通工作。

5.知识技能：通过知识/技能经验和教育水平对该职位的任职资格提出相应要求。

6.解决问题：通过某职位工作的复杂性和所需的创新性来反映该职位所要求的实际解决工作问题的能力。

7.环境条件：通过对某职位出差频率、加班频率和环境危害三个纬度考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。

IPE第二版七因素职位评价方法实际操作步骤：第一步：结合企业的的具体情况，对IPE第二版中所涉及到的七个因素进行适当的调整，包括七个因素中不同纬度的定义以及权重；第二步：针对参与岗位评价的评分者进行详细培训，使参评者学会使用该测评方法，并且统一大家对于评价因素的理解认识；第三步：选择个别标杆岗位进行试评价，解决是评价过程中出现的问题，总结试评价工作中的经验；第四步：组织全部评分者针对全部岗位进行评价；第五步：根据全部岗位的评价分值，完成最终的岗位评价报告。