通用公司360度绩效考核表
公司管理层360环评考核表
的目标、标准以及行动计划
能正确理解为完成目标所必需的各种资源，包括政府关系、组织、人员、经费以及设备
等，并合理调动上述资源，让有限的资源完成工作，在必要时对他们的工作进行协调
预见到实施过程中的困难，消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作
回到正常的轨道上来
被考核人： 编号 考核类别 考核项目
1
职业操守
2
事业心
3 工作态度 勇担责任
4
遵章守纪
5
激情进取
6
行业把握
7 战略思考 着眼大局
8
资源整合
9
分析问题
分析判断
10
有效决断
11
拟订计划
12 计划执行 调动资源
13
合理授权
14
及时督导
360环评考核表
评判人：
日期：
项目描述
工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护
25
主动分享
主动与他人分析工作进展和成果，并主动提供必要的支持和配合，帮助他人解决问题和困 难
1分 2分 3分 4分 5分
小计
26
团队导向
明确本部门或团队的整体目标和使命, 并明确各成员的职责，以团队整体任务的出色完成 作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体的行为
1分 2分 3分 4分 5分
27
科学授权
小计
评分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分
1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分
公司各个岗位360度考核表
360度绩效考核表一、目的：1、为了更好的引导职工行为，加强职工的自我管理，提高工作绩效，开掘职工潜能，同时实现职工与上级更好的沟通，创立一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解职工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等根本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一〕、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：方案控制能力、分析决策能力、授权与鼓励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、开展潜力。
二〕、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份总分值为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大工程下的打分子工程情况不清楚，可选择对于该子工程放弃打分权。
如果出现未打分子工程，那么按照其他工程平均得分计算该工程得分〔每个大工程下至少需要给一个子工程进行评分〕。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的那么按照销售工程师考核者组成进行选择。
IQC检验员(来料检验员)绩效考核表
5
反馈不准确一次扣2分（主要指反馈的质量信息 的完整性以及准确性），扣完为止。
5
严格按照品质管理部门管理制度与流程执行工 作。
品质管理相关资料与文件（包括各类质量管理
3
相关信息与数据）提交准确性及及时性；保存 的完整性。包括来料质量检验标准表、质量检
验报告、材料异常处理单，等等。
2
公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成 岗。位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
日至
自评人签名：
他评人签名：
日期：
日期：
年
月
日
检验员）绩效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
10
来料检验及时率=及时检验批次÷检验总批次× 100％
出现一次不规范扣1分，最多扣完本项配分，出 10 现一次检验样品丢失，扣5分，出现一次虚假检
验记录，扣10分，扣分不封顶。
20
来料检验准确率=生产合格批次÷使用总批次× 100％（数据来自生产部门）
20 来料合格率=合格批次÷来料总批次×100％
不及时每次扣2分，最多扣10分。（不及时是指
10 未对生产部门投诉的来料异常问题进行现场处
理，而影响生产的正常运转） 反馈不及时一次扣2分（及时是指：及时向上级
【实例】某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10％)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度（10％）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质(10％）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
5份360度绩效评价表格模板13
绩效评估表（上级）被评估者：
绩效评估表（同级）被评估者：
绩效评估表（下级）被评估者：
企业营销类岗位360度评价要素表
使用说明：
1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。
2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
3.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建议
贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
4.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
企业基层管理岗位360度评价要素表
使用说明：
5.该表所罗列的评价要素是以企业内基层管理岗位为基础设定的。
6.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
7.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于基层管理者来说是尤为重要的部分，换言之，建
议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
8.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
管理人员360度考核评价表
精通岗位所需要的专业知识，掌握相关基础知识和法 规政策，了解其他部门/岗位的相关业务知识，与专业 知识保持同步发展并思考在职能管理上的运用；积极 向其他同事和部门寻求更好的工作方法，建立互利、 互补的合作关系，以达成更好的工作目标和更有效的 资源利用。
在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以 应对意外事件；主动评估工作中可能存在的风险，随 时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案， 以确保工作任务总是按时、保质地完成。
具有使命感，热爱工作，认可自己的工作 职责，可以全身心投入到工作中去，尽心 尽力采取行动去完成工作任务。
对工作充满激情，甘于奉献，宁愿放弃休息时间也要 按时保质保量地完成任务；在工作中遇到困难时不放 弃，会努力克服困难完成任务。
优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差 5432543254325432
※ 评价前，请先认真阅读并领会评价说明（表背面下）
自我评分 （权重10%）
上级评分 （权重40%）
同级评分 （权重30%）
下级评分 （权重20%）
评分合计 备注
优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差 优秀 良好 合格 较差
5432543254325432
专业素质 （15分）
个人特质 （30分）
学习能力 （6分）
沟通能力 （6分）
解决问题 （6分）
通过个人有计划的学习和实践，增加学识 、提高技能，并把它应用到日常工作中， 以提高个人和组织绩效。
与客户、上级领导、同事或下级能够进行 清晰交流和公开反馈，并能从交流反馈中 把握各自表达或暗示的要点的能力。
能找到合适方式或方法分析问题，并提供 解决问题措施的能力。
360度员工绩效考核表Excel模板
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗位
入司日期
考核区间
年 月至 年 月
考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
考核项目
考核得分 考核分数 权重 备注
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
8%
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持 良好的人际关系 工 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 作 能 6、主动改进和创新的意识、效果 力 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 8、工作认真、细致，考虑问题深入
10% 10% 9%
8%
8% 8% 10% 10%
9、对问题认识全面，有系统性
1、专业业务知识
30%
专 2、相关专业知识 业 3、外语知识
知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
15% 15% 20% 20%
合计
0.0 ### ——
1、能保质保量完成工作任务 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动 各方资源以达成目标 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊
8%
合计
0.0 ### ——Βιβλιοθήκη 1、出勤状况15%
2、对待工作责任心
17%
3、对待工作热情度 工 作 4、能主动完成工作任务 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保
持良好的协作关系
7、遵守工作规范
17% 19% 10%
12%
10%
合计
咨询顾问360度绩效考核表
心3 52
1
5 纪
4 律 性3 52
1
考核期间 个人工作 总结或述 职报告
对所办的事情,基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 完全看不出想认真办事的意思 不仅遵守各项规章制度,而且带头为形成良好的工作秩序而努力 能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的秩序 大体上遵守规章制度和秩序 不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生, 一再发生不守纪律,不服从命令的事,必须再三提醒其注意
决6
10 问 题2 (10)
5 关 系 的4 质3 量2 (5)
-5
5
4
客敏
户
感 性
3
关
系 (5)
15
2
-5
5
影 响4 (5)
3
0
-5
在团队讨论中是有价值的贡献者, 能够鼓励他人提交有价值的信息 来分享, 能够帮助他人解决问题, 被其他成员视为团队领导者
积极参与小组中的讨论, 与同事合作很好, 并能为团队成员解决问 题提供帮助
能够深入了解客户的企业文化对其建议或实施能力的影响 能够理解客户企业文化的复杂性, 并能积极有效的利用这种文化
对客户所处的环境敏感, 能及时提醒其他咨询成员改善行为并首 先适应
对客户所处的环境有所知觉, 但不能采取恰当的对应行为
有破坏客户企业文化和能力的倾向 能够主动发展对未来工作有影响的关系, 而且获得 客户好评
能够写关于自己工作的简明的概要, 在项目经理的指导下, 能够写 出相对满意的客户报告, 理解并能够应用公司的文件格式
在项目经理的指导下, 基本能够应用公司的文件格式写部分客户报 告, 但意思领会常常出现偏差
不能组织有效的论点论据和论证, 写出文本完全不符合要求
360度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
word格式-可编辑-感谢下载支持360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷word格式-可编辑-感谢下载支持登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
360度绩效考核方案
360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长 / 操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长 / 操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20 道题，每题最高分为 5 分，即每份满分为100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
员工360°考评表 -上级用
自我发展能力
找出应该得到发展阶段的个人技能范畴，寻找对个人长处和弱点的反 馈意见，进行自我培训与开发的意识与能力
可靠性
员工在完成工作任务并持续改进方面值得依赖的程度
抗压能力
在压力下保持冷静,以助于缓解压力而又不损坏人际关系或工作效率的 方式表达情感的能力
解决冲突能力
能不以带攻击性或贬低他人的方式表达不同意见,知道何时应该妥协, 何时应该坚持立场，进而解决冲突的能力
60%
I：需要改进（70≤I＜80）
在某些方面存在绩效缺陷。需要有所改进。绩效考评结果处于这一等 级的员工不能获得加薪。
15%
U：不令人满意（U＜70）
工作结果总地来说是无法让人接受，必须立即改进。绩效评价结果处 于这一等级的雇员。经过培训等方式仍不达标的予以降职或辞退。
5%
绩效评价标准不适用于此人（不熟悉）。
职业化意识
用职场中的一些通用规则要求自己在公司的言行
事业心(上进心)
主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困 难仍坚持不懈地将目标和任务达成。
自律性
不管领导在否,都能自觉遵守公司制度、主动完成公司各项任务
个人素质 (职业素质)
宽容大度的胸怀
对上下级、同事、客户的要求及过失的言行，能以一颗包容的心加以 理解，并给予力所能及的支持
N：不适合评价
测评内容
测评要素
测评要素内涵
测评等级及分数 OVGIUN
测评依据或评语
业务完成
完成任务的质量、数量及可接受性
工作业绩
贡献度
对改进工作、提高效率、提升企业形象所做贡献
目标达成程度 与其他员工相比达成目标的情况
学识及业务知识 在工作中所运用实践经验、技能以及信息的情况
360绩效考核
缺陷
成本较高， 成本较高，因为侧重综合考 所以定性成分高， 核，所以定性成分高，而定量成 分少， 分少，因部门岗位数量和岗位性 质不同，会产生一定的不公平性 不公平性。 质不同，会产生一定的不公平性。
5. 所以，在绩效考核上，并不是越系统越 所以，在绩效考核上， 全面就越有效，企业要根据自己的实力， 全面就越有效，企业要根据自己的实力，员工 的素质等实际情况而定。就如同360度综合考核， 度综合考核， 的素质等实际情况而定。就如同 度综合考核 对于某些企业来说是理想的绩效考核方法， 对于某些企业来说是理想的绩效考核方法，而 对与其他企业来说却存在着诸多弊端， 对与其他企业来说却存在着诸多弊端，而人力 资源工作者要做的， 资源工作者要做的，就是选择合适的绩效考核 方法，发挥它的优势，减小它的劣势， 方法，发挥它的优势，减小它的劣势，让其为 企业带来最大化的利益。 企业带来最大化的利益。
② 三是可以激励员工提高自身全方位 三是可以激励员工提高自身全方位 可以激励员工 的素质和能力， 的素质和能力，现在考核的要素可 能也是多元化的， 能也是多元化的，对员工综合素质 要求比较高，要取得好的考核成绩， 要求比较高，要取得好的考核成绩， 各方面都要严格要求自己。 各方面都要严格要求自己。有利于 促进员工的全面快速成长，有利于 促进员工的全面快速成长， 企业人力资源整体水平的提高。 人力资源整体水平的提高 企业人力资源整体水平的提高。
员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、 员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、工作 态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性， 态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要 基层员工-------进行员工自评 基层员工----进行员工自评 上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。 上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。
案例1：通用(中国)的绩效考核
通用电气：考核要有利于员工成长通用公司这般企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理经典中的重要篇章．从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核的重点所在。
通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩．指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。
年终目标考核的四张表格。
前三张是自我鉴定，其个第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况、根据一年个的表现、取得的成绩，对照通用公司的价值现、技能要求等、确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足．哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将未有哪些展望等。
原总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。
第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
如果经理和员工有不同的意见．必须有足够的理由来说服对方。
果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理束处理。
在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想像的理由。
考核的时间。
全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬音定，表现不好时及时与其沟通。
考核结果的应用。
考核纳目的是为了发现员工的优势与不足，激励与提高员工有效地提高组织效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、普井、换岗等利益联系。
考核能够取得预定纳目的有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情他好、做到位。
360°测评能力考核指标库
具备较强的本部门所需的专业 技能，能够将发生后，能够分辨关键问 题，找到解决办法，并设法解 决问题。 能较为合理的制定工作计划， 准确把握上级的指示或计划的 内容，当情况变化时，能及时 向上级汇报，并提供相应的调 整方案或及时措施解决。 经常能从多角度考虑问题，找 到解决问题的新途径，并通过 运用新的方法、新的技术来改 善工作。 学习能力较强，工作中比较注 意吸收新的知识与技能，能将 一些学习成果运用到工作。 能赞扬团队成员的成绩，通过 适当形式在一定程度上鼓励和 激发团队成员的工作热情和信 心。 沟通能力较强，交谈中注意倾 听，并能很快把握他人的观 点，抓注重点，比较准确的表 达意见，不太需要重复说明。 能根据任务的重要紧急程度， 提前分配或调动各种资源；与 上级、客户、接口部门都能保 持良好的工作关系，必要时能 得到有关部门及人员的配合， 保证任务顺利开展。 能留心关怀下属的成长，对其 工作表现给予肯定或适当否定 的反馈意见，激发团队成员的 潜力和工作热情，大多情况下 能有效领导团队，率领下属完 成任务。 了解相关的内外信息做决策， 决策有依据，能够全面考虑影 响决策的因素，对比各个预选 方案，做出准确果断的决策， 工作效果较好。
12、指挥控制能力
13、应变能力
14、执行能力
能够根据环境变化及时调整计划， 协调资源，将个人负责的工作出色 、快速地执行，并取得卓越的成效 。
15、组织能力
在权限范围内配置各种资源，明确 合理分工，以最小的人、财、物力 有效开展工作活动，出色地达成工 作目标 能够根据所掌握的知识进行分析、 归纳和整理，掌握问题的层次和脉 络，出具有说服力的报告，提出有 建设性的意见
遇到问题，束手无策。
工作中经常没有计划性，执行上级安 排的任务时，经常请求额外的支持才 能完成任务。
360度绩效考核详解
360度考核法≠360度考核“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。
原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。
从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。
在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一：图一：不同考核者的特点360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。
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在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战
用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败敢于承担责任
以
顾
客
为
中
心
听顾客发表意见，把令顾客满意作为工作的最先考虑，包括令公司内部的顾客满意
通过跨功能、多元化的意识展示对业务的全面掌握和认识
打破壁垒，发展业务之间、功能之间、团队之间的相互影响的关系
确定富有挑战性的目标以促进提高现有水平，开发新技能
给下属的表现和职业发展不断提供坦率的教导和信息反馈；并用书面形式记载结果
尊重每个人的尊严，信任每个人
做出的决策要反映公司的全球观及顾客观
将速度作为一种竞争优势
责
任
心
廉
洁பைடு நூலகம்
正
直
坚持公司道德的最高标准；服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策——“做正确的事情”
言行一致，受到他人的完全信任
实现对供应商、顾客、管理层和雇员的承诺
表现自己坚持信仰、思想及合作的勇气和信心，表现自己对防止环境受到危害有不可推御的责任
团
队
工
作
迅速实施加以改进的好的工作方法
提倡发表不同看法，因为这些看法对积极变化非常重要
发挥既是一名团队领导，又是一名团队成员的积极作用
尊重团队成员的才智和贡献；创造一种人人可以参与的环境
将团队的目标和组织与其它团队的目标联系起来
热情支持团队，即使团队牌困境当中，对团队的错误承担责任
解决问题时不疏远团队成员
鼓
励
最
佳
表
现
憎恨/避免“官僚”，并努力实现简明扼要
不断寻求新方法改进工作环境、方式和程序
努力改进自己的弱项，为自己的错误勇于承担责任
为最佳表现确定富有挑战性的标准和期望；承认并奖励取得的成就
充分发挥来自不同文化、种族、性别的团队成员的积极性
刺激
变化
创造真正的积极变化，把变化看作是机遇
积极质疑现状，提倡明智的试验和冒险
自
信
承认自己的力量和局限，从团队成员那里寻求坦率的反馈
境况不佳时也能保持性情不变
公开诚实地和大家一起探讨问题，超越传统的边界分享信息，易于接受新思想
沟
通
向团队成员和供应商解释GE和研发中心的工作目标及挑战
本着公开，坦率，清晰，全面及持续的态度进行沟通——欢迎不同意见
和大家一起探讨开展一个项目，计划或程序的最佳做法
GE 360度考核表
考核部门：研发中心
考核项
考核评定标准
上级
同级
下属
其他
工
作
目
标
清楚简单地使他人理解公司研发中心的工作目标；使他人清楚地了解组织的方向
激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标；以身作则
想得远，看得广，向想像挑战
如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着公司的业务
主
人
翁
精
积极倾听；对团队成员作为人显示真正的兴趣
授
权
敢于将重要任务交给下属去做，而不是只让下属做不喜欢做的事
给下属与责任相匹配的权利，并给他们完成工作必须的资源保证
促进下属和同事独立发展的能力；恰当的时候应将功劳归于他们
充分利用团队成员（文化，种族，性别）的多样性来取得成功
发
展
技
能
使工作/任务利于雇员的个人发展与成长；和团队成员一起分享知识和专业技能