薪酬管理复习提纲
薪酬管理总复习提纲1
薪酬管理总复习提纲1.薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.4.报酬要素:是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排.8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能，具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充保险（商业保险)。
薪酬管理复习提纲
掌握企业强调对薪酬实施有效的管理的目的
知道什么是360度报酬；知道薪酬的构成及其各自的作用
了解薪酬的功能有哪些
了解企业战略和薪酬战略的关系；了解企业发展周期与薪酬战略之间的关系
了解常见的薪酬体系
知道基本薪酬常见的构成要素
了解职位评价的方法及其各自的应用
了解技能薪酬体系的的设计
了解能力薪酬的概念
知道内部公平性的内涵
理解薪酬水平及其外部竞争性的概念
掌握薪酬水平和外部竞争性之间有何关系？
知道影响外部竞争性的因素
了解薪酬水平决策的主要影响因素有哪些
了解薪酬水平决策的类型
理解薪酬调查的概念、
知道薪酬调查的目的
掌握薪酬调查的作用、
了解对薪酬调查的要求
知道四分位或百分位的内涵
了解薪酬结构的内涵，掌握相关的概念
理解宽带薪酬的含义
绩效奖励计划的实施要点的主要内容是什么
了解各绩效奖励计划的种类及其含义：个人奖励计划的含义及其优、缺点；
长期奖励计划和短期奖励计划的支付形式
成功分享计划，收益分享和利润分享计划的区别
了解福利的含义及其设立目的，特点
知道弹性福利计划的内涵；了解弹性福利有哪些类型
了解销售人员的不同的薪酬方案选择；评价销售人员薪酬计划的有效性的依据有哪些了解外派员工的薪酬选择。
薪酬管理复习大纲1完整篇.doc
薪酬管理复习大纲1第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标：1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。
4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
企业薪酬制度的三项标准：1员工的认可度2员工的感知度3员工的满足度。
薪酬管理的内容：①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度设计与完善④日常薪酬管理工作。
日常薪酬管理工作具体包括:1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释：薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬。
薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬:包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬.基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等,向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.间接薪酬：是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位,它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬调查：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。
通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。
员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
薪酬区间中值:是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲一、名词解释题1、基本薪酬2、可变薪酬3、报酬要素4、职位评价5、职位薪酬6、职位薪酬体系7、体系职位分析8、绩效加薪9、效率工资10、薪酬调查11、纯佣金制12、宽带薪酬结构13、股票期权14、薪酬沟通15、薪酬宽带16、特殊绩效认可计划17、薪酬调查18、纯佣金制19、薪酬沟通二、问答题1、薪酬的功能2、建立战略性薪酬体系的基本步骤3、职位薪酬体系设计的基本流程4、能力与薪酬挂钩的主要模式5、薪酬调查需要收集的薪酬信息内容6、个人绩效奖励计划的种类7、职位薪酬体系的优点8、职位薪酬体系的实施前提。
9、技能薪酬体系的主要优点10、技能薪酬体系的优缺点11、薪酬管理必须注意达到的要求12、薪酬管理中有哪些重要决策13、影响薪酬水平决策的主要影响因素。
14、职位评价工作的主要步骤15、职位说明书包含哪几项要素16、技能薪酬体系的设计流程17、高层管理人员的薪酬战略18、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题19、实施宽带型薪酬结构的要点20、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现21、特殊绩效认可计划得意组织薪酬战略的主要贡献22、薪酬调查要达到的目的23、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略的基本要求24、员工福利对企业的影响。
三、计算题1、某企业的固定成本为8000万元，其中薪酬成本为4800万元，如果企业想实现2400万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。
2、某企业薪酬等级中，薪酬的最高值为4350元，最低值为2900元，计算该企业的薪酬变动比率。
3、某薪酬区间中值为1500元，以中值为基础的薪酬变动比率为10%，据此计算薪酬区间最低值和最高值四、基本知识要点1、排序法是职位评价方法中最简单的方法2、一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性竞争性三大目标3、差额计件工资制又叫泰勒制4、马斯洛提出了需要层次理论5、收益分享计划的创始人是斯坎伦6、战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策7、职能能力模型是围绕关键业务职能建立起来的能力模型。
薪酬管理期末复习提纲
薪酬管理此提纲是根据张老师所画重点集结而成，由于时间关系，品质不做保证，仅供参考!有2个小点制作人呕心沥血也没有找到答案，静待某位大侠横空出世给补充一下。
祝大家取得好成绩！一、单选（20题）1．胜任能力，指个体要有效履行职务所需的知识、技能、经验、个性特征与行为的总称。
（大卫·麦克莱兰提出）2．能力的冰山模型：一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认识、人格特征和动机五大要素构成的。
（合益公司提出）3．薪酬调查的目的：（1）调整薪酬水平；（2）调整薪酬结构；（3）估计竞争对手的劳动力成本；（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
4．四类能力模型适应哪类组织和个人（1）核心能力模型——组织中各个层级以及各种职位上的员工；（2）职能能力模型——同一职能领域的所有员工；（3）角色能力模型——在一个组织中的某些人所扮演的特定角色，比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域；（4）职位能力模型——单一类型的职位。
5．绩效加薪的幅度取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。
6．薪酬管理的原则7．外在报酬：薪酬、福利、津贴、股票期权等；内在报酬：个人发展机会、参与决策的权利等。
8．薪酬区间渗透度=[实际所得基本薪资－区间最低值]/[区间最高值－区间最低值]×100% 9．职位薪资体系的优缺点优点：实现同工同酬；有助于按照职位序列进行薪酬管理，管理成本低；晋升增强了员工努力工作的动力。
缺点：晋升不成会导致消极怠工；薪酬等级间差距小，不利于薪酬激励效应的发挥；不利于企业对外部市场的变化做出迅速反应。
10．采取稳定战略或集中战略的企业，采用稳定的基本薪酬和福利制度，不强调企业与员工之间的风险分担。
11．薪酬管理决策的内容：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
12．采取创新战略的企业，强调风险承担和新产品的不断推出。
13．薪酬调查常用什么方法14．双因素理论中的双因素指：保健因素和激励因素。
薪酬管理复习提纲
复习资料第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。
5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理(复习提纲)
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理（复习提纲）第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1）市场条件下的工资确定理论边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
2）激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多·弗罗姆认为动机＝效价×期望×工具。
3）分享理论它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。
1964年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出。
我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。
之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
1）无保障工资的纯利润分享；2）有保障工资的纯利润分享；3）按利润的一定比重分享；4）年终或年中一次性分红。
薪酬管理基本知识
《薪酬管理》复习提纲第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”8. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
9.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。
10.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
11.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本12.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
13.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
《薪酬管理》复习提纲汇总
《薪酬管理》复习提纲
1、薪酬的360度公平管理的含义
2、工资的刚性问题
3、薪酬的内部公平应该具备的特征
4、薪酬体系的比较率
5、薪酬的含义
6、奖励的几种形式
7、薪酬模式：以技术为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬、以绩效为基础
的薪酬；
8、80/20原则及关键人才的定义
9、以过程为导向的销售管理模式
10、宽带薪酬的含义
11、心理契约的类型
12、心理契约的性质
13、心理契约破坏的两个原因
14、绩效评估的重要性
15、目标要符合的SMART原则
16、在绩效辅导过程中，主管人员需要做的工作
17、与360度绩效考评反馈系统实施有关的差异
18、薪酬结构线
19、完全基本工资制度、完全佣金制度、浮动定额制、
20、平均分摊方式制定佣金的方法
21、沉没成本和机会成本
22、100%满意加薪策略的要点
23、员工敬业度的标准
24、十大奖励错误
25、员工参与的意义
26、员工持股计划
27、劳资关系及其类型。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理期末复习提纲一．名词解释部分1.基本薪酬2.成长战略3.职位评价4.成本领袖型战略5.宽带薪酬6.职位薪酬体系7.利润分享计划8.成功分享计划9.弹性福利计划10.绩效奖励计划11.股票期权计划12.客户中心战略二．简答题部分1、简述企业竞争战略的三种类型2、简述职位薪酬体系的优缺点3、简述企业薪酬调查的目的4、.简述绩效加薪的优缺点5、简述利润分享计划的优缺点6、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤7、简述排序法的优缺点三．选择题部分1.掌握什么是报酬，薪酬，总薪酬的构成2.掌握薪酬管理的主要内容3.掌握战略性薪酬管理，掌握薪酬战略与企业战略之间的匹配性，掌握公司战略三种类型及三种竞争战略4.掌握职位评价体系的概念及其优缺点5.能按照要求拟写简单的职位说明书6.掌握职位评价的概念及四种职位评价的方法7.掌握要素计点法操作的步骤8.理解薪酬外部竞争性的作用9.掌握薪酬外部竞争性决策的类型10.掌握薪酬调查的概念，薪酬调查的目的，薪酬调查的分类11.掌握薪酬调查收集信息的类型12.理解薪酬区间、区间中值、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度13.理解宽带薪酬概念、特点，掌握宽带薪酬的作用14.掌握绩效加薪的概念、优缺点、实施的关键要素15.理解一次性奖金的概念及特点16.掌握个人绩效奖励计划概念及优缺点17.理解个人绩效奖励计划的种类18.掌握群体绩效奖励计划的类型19.掌握长期绩效奖励计划的概念及其类型20.掌握福利的概念，员工福利对企业的影响，福利的种类，弹性福利计划的类型21.掌握销售人员工作的特征，对销售人员绩效评价的指标22.掌握销售人员薪酬方案的类型。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理复习提纲1、薪酬的概念（中口径）：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬的组成：两种：直接薪酬、间接薪酬三种：基本薪酬、可变薪酬、员工福利和服务2、薪酬的功能：员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能企业方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本3、薪酬设计的原则：（1）公平原则：内部强调企业内部一致性，外部强调企业之间公平（2）竞争原则（3）经济原则：根据员工能力拉开差距（5）合法原则（6）战略原则：强调企业战略高于薪酬战略4、（1）人力资本薪酬理论主要观点：资本有两种形式，即物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识技能体力等构成了人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。
人力资本投资必然影响到薪酬收入。
人力资本投资的目的是从国家企业角度看是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用。
该理论的核心观点是只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资，即人力资本投资必须得到补偿。
（2）供求均衡薪酬理论主要观点：以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
从需求方面看薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。
厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。
从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本；二劳动的负效应或闲暇的效用。
供求均衡薪酬理论将需求和供给这两个方面相结合起来分析薪酬，奠定可现代薪酬理论的基础。
（3）集体谈判薪酬理论主要观点：边际生产率薪酬理论、供求均衡理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。
随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权力斗争。
因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来。
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薪酬管理复习提纲
一、名词解释
1.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2. 可变薪酬：是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪金或奖金。
3. 薪酬构成：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
4.绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为
5. 企业战略：是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
6. 宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
7.弹性福利计划：又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计
划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，而且强调员工的参与。
8.薪酬预算：是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控
制行为，规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的奖金。
9.薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。
10.薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
11. 利润分享计划：是将公司或某个利润中心所得利润的一部分在员工之间进行分配的计划。
12. 收益分享计划：是企业让员工分享因生产率提高、成本节约、质量改进所带
来收益的团队激励计划。
13.员工持股计划：公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股管理委员会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
14.员工福利：薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。
二、填空题
1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行（薪酬调查）。
2.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：（保健因素）与（激
励因素）。
3.基本3P的薪酬体系设计主要是指：（基于职位的薪酬模式）、（基于能力的薪酬模式）、
（基于绩效的薪酬模式）。
4.（奖金）是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
5.（绩效加薪）是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩
效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。
6.现代老年社会保险制度有以下几种基本模式：（国家统筹的保险模式）、（投保自助
型的养老保险模式）和（自我保障模式）。
7.薪酬的核心部分包括三个板块：（基本薪酬）、（奖金）和（福利）。
8.企业薪酬水平模式有（领先型薪酬策略），（跟随型薪酬策略），（成本导向型薪酬策略），
（混合型薪酬策略）。
9.总薪酬体系中最重要的三个部分，即（基本薪酬）、（可变薪酬）以及员工服务和福利。
10.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和（长期可变薪酬）两种。
11.团队绩效薪酬有多种形式，主要包括（利润分享计划）和（收益分享计划）。
12.企业的薪酬管理体系一般要同时实现（公平性）、（有效性）和（合法性）三大目标。
13.个人绩效薪酬制度主要包括三种基本形式：（计件制）、（计效制）和（佣金制）。
14.企业战略通常涉及三个层面的战略：（公司战略）、（经营战略）、（职能战略）。
15.按照传统的员工福利管理模式，（补偿性）（均等性）（集体性）是员工福利的三个主要
特点。
三、简答题
1.试述职位薪酬体系的实施流程。
答：（1）进行工作分析
（2）编写工作说明书
（3）对职位进行价值评价
（4）薪酬调查
（5）确定公司薪酬政策
（6）建立薪酬结构
2.简述个人绩效薪酬的模式和缺陷。
答：（1）模式：一种是由个人工作成果直接决定薪酬的模式；一种是由绩效考核的结果决定薪酬的模式。
（2）缺陷：①员工个人的绩效往往难以准确衡量；
②个人奖励计划可能导致员工间的激烈竞争，破坏团队合作，影响部门或组织的整体绩效。
③员工可能只关注那些可以增加报酬的短期绩效，而忽视学习新的知识和技能，也不愿创新和冒险，这将影响员工和组织的长远发展。
3.简述薪酬结构的作用。
答：（1）对管理着有显著的激励效果
（2）薪酬支付的客观标准
（3）体现组织结构与具体管理模式
（4）促进组织变革与发展
（5）增殖作用
4.简述影响薪酬的因素
答：（1）内部因素对薪酬的影响：①企业负担能力；②企业经营状况；③企业远景；
④薪酬政策；⑤企业文化；⑥人才价值观。
（2）个人因素对薪酬的影响：①工作表现；②资历水平；③工作技能；④工作年
限；
⑤工作量；⑥岗位及职务差别。
（3）外部因素对薪酬的影响：①地区及行业差异；②地区生活指数；③劳动力市场的供求关系；④社会经济环境；⑤现行工资率；⑥与薪酬相关的法律规定。
5.简述企业薪酬调查应该注意的事项。
答：（1）企业薪酬调查时间的选择；
（2）对职位的描述是否清晰
（3）职位层次是否清晰
（4）调查数据是否最新
（5）劳动力市场是否合适
（6）确定参与了薪酬调查的公司
（7）注意数据处理的方法
（8）了解数据收集的方法
（9）明白平均数、中位数、25P和75P之间的关系
（10）确保每年参加调查的对象的一致性
6.简述薪酬设计的原则。
答：（1）公平原则：主要体现在外部公平性、内部公平性和个人公平性。
（2）竞争原则：企业的薪酬制度必须有足够的竞争力和吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久留住他们。
（3）激励原则：有效的薪酬制度能够刺激员工努力工作，提高绩效。
（4）经济原则：强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
（5）战略导向原则：将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
7.简答员工福利的种类。
答：（1）法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险
（2）企业补充保险计划：企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划、对未成年的员工进行特殊的照顾、对特殊工种劳动者的保护与福利
（3）法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假
（4）员工福利计划：员工个人发展福利、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务
（5）弹性福利计划：又称“自助餐福利计划”。
8.如何进行有效地薪酬沟通P301
答：（1）用明确的薪酬目标进行沟通
（2）搜集相关信息
（3）制定沟通策略
（4）选择沟通形式进行薪酬沟通
（5）评价沟通结果
四、计算题（本大题共２小题，每小题10分，共2０分）
1.某实业公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分别为２００万元、２３８万元、２７０万元，试计算该公司的薪酬变化率。
解：该公司２００１年薪酬变化率为：
（２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％
该公司２００２年的薪酬变化率为：
（２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％
2.某公司的固定费用为２０００万元（含人工费用１２００万元），临界收益率为４０％，当年计划利润目标６００万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。
解：该公司的目标销售额为：
（２０００+６００）÷４０％＝６５００（万元）
人工费率为：１２００÷６５００＝１８.５％。