“海底捞”的管理文化反思

合集下载

以海底捞为例浅谈企业文化

以海底捞为例浅谈企业文化海底捞坚持“客户至上”原则。

海底捞始终把顾客的需求放在首位，将顾客满意度作为衡量自身发展的重要指标。

无论是在食品质量上，还是在服务态度上，海底捞始终追求极致的品质和细致的服务，以求赢得顾客的满意和信赖。

海底捞非常注重团队合作。

海底捞有着一个非常团结和凝聚力强的团队，并且鼓励员工之间的合作和互助。

无论是在工作中还是在培训和发展中，海底捞始终强调团队的重要性，通过各种形式的团队活动和培训，让员工更好地相互了解、合作，并共同成长。

海底捞非常关爱员工。

海底捞致力于为员工提供一个良好的工作环境和福利待遇，为员工搭建发展平台。

海底捞通过不断提升员工的培训与发展机会，鼓励员工创新和个人成长，提高员工的工作满意度和贡献度。

第四，海底捞非常注重创新发展。

海底捞始终积极探索和创新，不断推出新产品和服务，以满足不同消费者的需求。

海底捞通过持续的创新来保持市场的竞争力，并且不断提升自身的品牌影响力。

海底捞也非常重视社会责任。

海底捞始终关注社会的发展和进步，积极参与公益活动，用实际行动回馈社会。

海底捞通过举办各种公益活动和捐赠，为社会做出积极贡献，赢得了社会的认可和支持。

海底捞的企业文化在创造顾客价值、关爱员工和社会责任等方面，都具有独特的特点。

通过坚持“客户至上”原则和团队合作，海底捞打造了一个热情、友善和高效的工作环境；通过关爱员工和创新发展，使得员工在工作中能够得到成长和发展；通过积极参与社会责任，实现了企业和社会的共同发展。

海底捞的企业文化不仅为企业本身带来了巨大的成功和发展，也为餐饮行业树立了良好的典范。

海底捞管理学习感想

海底捞管理学习心得在海底捞，看到的很多现象让人惊奇，因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。

店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。

只要到了上班时间，所有员工都不会停下来休息——安检员(职责相当于电工)在上客高峰期端盘子传菜;传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子;收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过;店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比很多熟练员工还麻利。

我真的感叹：这是一个什么企业啊，他们简直是在创造奇迹!而最让我惊奇甚至不解的是：在经过长时间、高强度的工作以后，员工还能保持心情愉快，甚至面带笑容。

海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做;之所以不累，是因为对工作有激情。

而之所以用心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。

被同事的感动，被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。

我看了海底捞管理理念有以下几点：1.新员工入职培训一定要把入职培训放到第一个说，因为入职培训实在太重要了，每一个新员工都在入职培训中得到很多东西。

首先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。

海底捞每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘，集中培训。

所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。

培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码，并表示以后有困难可以随时给她打电话。

这也是海底捞的所有管理者的共同方式，新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码，都会让员工在困难的时候给她(他)打电话。

其次，他们融入了一个小集体。

这个小集体只有十几个人或者二十几个人，这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。

每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对容易一些。

在培训结束到店实习后，店里也是安排同一批新员工一起吃饭，一起开小会，也有利于这种小集体的形成。

海底捞的管理智慧及精髓学习心得

海底捞的管理智慧及精华学习心得公司组织学习《海底捞的管理智慧》这篇文章，我赶紧翻开，越往下读，越受感动，当读到他们的调研助理潘洋分享她在海底捞做效劳员的亲身体会时，我的眼晴不由得湿润了。

“海底捞”这个四川走出去的企业，从最初的“大排档”，慢慢的经历了岁月的洗礼，时间的考验，市场的调整，一步一个脚印的走到了今天这个品牌响彻大江南北的餐饮品牌！我不禁有很多的疑问，为什么这个企业能够这样，一个没有什么文化的，不懂管理，不懂技术，不懂运营的人，却能把一个企业做成这样？在学习了之后，我才揭开了很多的疑问！“情”字应该就是这里面的主题吧。

友情，亲情，很多的感情交织在一起，成就了“海底捞”，其中的故事很感动我，员工可以自主决定送不送东西给客户，可以自主决定打不打折，过节日的时候还会送东西给他们的家人，这些点点滴滴很多的是在其他的地方都不可能实现的，从这里我们能读出他们公司的管理制度是很人性化，标准化的，他们的制度不是用文字表达和约束的，而是用情感来约束的，他们的制度深入人心，并一致推崇，所以才会有现在的样子。

一个企业能做到这样真的是很难的，全员上下的齐心，内部外部的和谐，人性化的环境，给人家的感觉，客户感冒了，员工悄悄给你买药，专用袋子，细节成就品牌，真的是这样。

我们公司属于快速成长起来的，现在就出现了很多问题，公司员工没把公司当做自己的公司，总是拿公司利益换取自己的私利，比方业务员把拉来的订单卖给其它同行公司，生产工人出去帮别的同行公司干私活，管理人员跟工人勾结，多给工人记工钱，工人请管理人员吃饭，员工浪费材料无人监管等等。

通过学习《海底捞的管理智慧》，我认为，应该从三个方面抓好企业管理：作为公司的经营管理人员，我们应该从海底捞中体会到管理精华呢？我们同样是做效劳行业的，虽然行业不同，但其中的微妙是相通的。

我认为，我们应该站在市场的角度出发，站在消费者的角度出发，制定出我们的考核机制，并将考核流程让员工来熟悉并演练，不断提炼成功案列，将其中效劳优质的部分提炼出来，不断补充到流程里面，形成我们独特的管理机制。

_海底捞_的管理文化反思_孟爱华

M anagement Criticism342015年第四期为存在以下原因：1.传统“家文化”本身存在内在缺陷海底捞一直以“家文化”管理模式为傲，殊不知，海底捞舵手张勇先生所选择的中国传统家文化本身就存在先天不足。

费孝通先生曾经生动描述了中国乡土社会的关系特点，传统中国社会中的关系不是等距离的，而是存在明显的差序格局，即社会中人与人之间的关系首先是亲疏有别的，其次因为亲疏有别，所以维系不同层次人际关系中的道德标准和行为标准也有差异。

虽然费孝通先生提出中国社会的差序格局特征已经过去近80年，但是时至今日，中国乃至东南亚国家社会中差序格局的特征并没有减弱，中国社会的熟人社会、人情社会属性便是明证。

因此，海底捞所秉承的“家文化”中不仅包含着爱的因子，也包含着差序格局的文/孟爱华关键词：海底捞管理文化员工幸福感员工忠诚度文化创新2009年4月，《哈佛商业评论》中文版刊发《海底捞的管理智慧》一文，一夜之间海底捞红遍大江南北。

海底捞的实践和成效堪称国内企业文化建设的标杆和典范之一。

2015年2月，海底捞一离职员工因未获得预想中的工作奖励而敲诈公司50万元的“离职敲诈门”事件持续发酵，获得了业界的高度关注，正所谓一叶知秋，一直以来着力打造“家文化”的海底捞开始陷入舆论的旋涡。

事件起因非常简单：这名离职员工在职期间向公司提出了良好的管理建议并被采纳，但是公司承诺的奖励却迟迟没有兑现，由于内心不平衡，“工资没加，职位也没升”最终成为该离职员工敲诈公司的直接原因。

平心而论，作为一家餐饮企业，海底捞对基层服务员工的关心和体贴堪称周到入微，要远高于中国服务型企业的平均水平，但是随着“离职敲诈门”事件的曝光，海底捞企业中基层员工的抱怨声似乎越来越大，海底捞多年苦心经营的亲情文化一下被推到风口浪尖。

海底捞员工管理困境的根源海底捞一直把员工视为企业的核心资源，在管理领域也采取了诸多人性化举措，不仅关注员工的物质需求，而且还关注员工的精神需求，虽然如此，海底捞在员工管理层面还是出现了人员流失严重、招聘困难、管理难度大，员工需求难以满足等问题，究其根源，笔者认“海底捞”的管理文化反思海底捞以其在员工管理、文化建设方面所取得的成绩，使其成为当今中国企业中文化建设的标杆企业之一。

“海底捞”事件给你什么启发？深层次的管理问题值得餐饮企业思考

“海底捞”事件给你什么启发？深层次的管理问题值得餐饮企业思考食品卫生对于小餐馆，就是安全问题；但对于大品牌，那可是致命的管理问题。

一周以来，海底捞在12小时以内作出的快速公关危机应对，刷爆了朋友圈。

选择一边倒的，是赞赏海底捞的认错态度，坦诚、不装；选择另一边倒的，是吐糟食品行业的安全问题，一点也不能原谅。

其实，这样的公关危机应对，在海底捞不止一次，而且每次都能赢得公众的点赞，所以就有了“为什么有那么多人选择原谅海底捞”的观点。

而同时，这样的公关危机应对，在多数企业是鲜有出现的——不是遮遮掩掩，就是把问题赶紧藏起来、压下去。

两种公关危机应对之策，形成巨大的反差，由此也产生不同的结果。

显然，海底捞收获的是公众对品牌的“认同”。

一个在餐饮行业、甚至在中国企业界都堪称标杆的企业，海底捞以叫人“学不会”之名，早已树立了至高的品牌形象。

但事实上，这很容易形成品牌大（或者强）了以后，它说什么都是对的（或者好的），甚至被曝出些负面也是可以原谅的。

而对于企业，伴随大规模开店和壮大实力之后，却往往容易忽略最应该坚持的东西：就是扎实的管理。

食品卫生对于小餐馆，就是安全问题，但对于大品牌，那可是致命的管理问题。

海底捞作为全国餐饮行业里的标杆，出现食品安全问题，影响的不仅仅是自身品牌形象，更可能波及整个餐饮行业。

就如很多网友评论的那样，“连海底捞都存在食品卫生、安全的问题，那么，其他不那么知名的餐厅就可想而知了。

”食品安全监管只会越来越严，不仅这些处于风口浪尖的大企业大品牌，任何一家餐厅都要警钟长鸣，时时自查自检，而且要打持久战。

食品安全是餐企最大的风险，也是最大的机会。

为什么流程不能执行到位？看到海底捞创始人张勇此前在接受《哈佛商业评论》采访时讲过一段话：“当员工达到几万人，就一定要靠流程，其实大多数高管都在制定一些很愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。

这种现象海底捞也有，每个公司都会有。

”“如果去看看我们的中央厨房和配送中心，你就会震撼，我不敢说全世界最好，但绝对全世界一流。

海底捞企业文化心得

海底捞企业文化的改进与创新
优化服务流程
在保持优质服务的基础上，简化服务流程，提高服务效率。
关注员工成长
建立健全的员工培训和晋升机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
鼓励创新思维
鼓励员工提出创新意见和建议，培养企业的创新氛围。
强化品牌管理
加强品牌形象的维护和传播，提升品牌价值和影响力。
海底捞企业文化的未来展望
海底捞以无微不至的服务著称，但有时服务显得过于热情，给顾客带来压力。
员工压力大
为了保证服务质量，海底捞员工承受着较大的工作压力，可能导致工作疲劳和服务质量下降。
创新能力受限
过于强调服务的一致性可能导致企业在面对市场变化时缺乏灵活性和创新能力。
品牌形象维护
随着企业规模的扩大，如何维护品牌形象和口碑成为一大挑战。
详细描述
海底捞企业文化是在长期发展过程中形成的一种独特的企业文化形态，它以员工为核心，强调服务、质量、创新和团队意识，是推动企业持续发展的重要动力。
海底捞企业文化的特点
总结词
海底捞企业文化的特点包括以人为本、服务至上、团队协作和创新发展。
详细描述
海底捞企业文化以人为本，注重员工的成长和发展，激发员工的积极性和创造力。服务至上，始终把顾客的需求放在首位，提供优质的服务体验。团队协作，强化团队意识，提倡互相协作、共同发展的工作氛围。创新发展，鼓励员工不断探索创新，推动企业的持续发展。
培养团队合作精神
海底捞倡导团队合作，鼓励员工相互支持、协作，这有助于培养员工的团队合作精神和沟通能力。
个人价值观的影响
强化服务理念
海底捞以提供优质服务为核心价值观，这促使员工在工作中始终关注客户需求，强化服务理念。

海底捞心得体会(优秀5篇)

海底捞心得体会(优秀5篇)海底捞心得体会篇1海底捞是一家国际知名的中式火锅品牌，以其卓越的服务和独特的经营理念而闻名于世。

其独特的“变态”服务，让顾客感受到了前所未有的用餐体验。

以下是我在海底捞工作的心得体会：一、热情周到的服务海底捞的服务员始终以热情、友善、周到的态度对待顾客。

他们总是微笑着迎接顾客，主动帮助顾客取号、点餐、送餐、擦桌子等。

他们始终关注顾客的需求，并及时提供帮助。

这种服务态度，让顾客感受到了真正的关怀和尊重。

二、注重员工的成长海底捞注重员工的成长，为员工提供了丰富的培训机会和晋升机会。

公司定期组织各种培训，包括沟通技巧、团队协作、领导力等方面的培训，帮助员工不断提升自己的能力。

此外，海底捞还鼓励员工参加各种比赛和活动，展示自己的才华和能力，激发员工的积极性和创造力。

三、注重食品安全和卫生海底捞始终注重食品安全和卫生，严格遵守国家相关法规和标准。

公司对食材的采购、储存、加工和配送等环节进行了严格的质量控制，确保食品的新鲜和安全。

此外，海底捞还对员工的卫生习惯进行了严格的要求，确保员工的个人卫生和健康。

四、持续改进和创新海底捞始终保持着持续改进和创新的精神，不断探索和尝试新的经营模式和服务方式。

公司不断优化菜单，推出新品种，满足不同顾客的需求。

同时，海底捞还积极探索新的营销方式，如社交媒体营销、短视频营销等，不断提升品牌的知名度和影响力。

五、互帮互助的团队文化海底捞注重团队文化，鼓励员工之间互帮互助，共同成长。

在工作中，员工之间互相支持、互相帮助，共同解决问题。

这种团队文化，让员工感受到了集体的温暖和力量，同时也提高了团队的凝聚力和战斗力。

总之，海底捞的成功不仅仅是因为其卓越的服务和独特的经营理念，更重要的是其对员工的关注和培养，以及对社会责任的承担。

在海底捞工作的经历让我深刻认识到，优秀的管理不仅仅是对员工的管束和控制，更是对员工的尊重和关怀，让员工在工作中得到成长和发展，从而提高整个团队的工作效率和品质。

海底捞企业文化心得(6篇)

海底捞企业文化心得（6篇）（篇一）**年08月21日公司组织第一批部分职工现场体验和学习海底捞企业文化，当我走到店门口的时候，首先看到门口排队人员较多，其次感觉到门口服务员热情。

能够对每一位进店的人都微笑面对。

从她们的笑容里可以感觉到发自内心的微笑，很真诚,很热情。

进店后听见最多的是服务员问你，有什么需要帮助吗？每一个人都很热情。

由于单位提前预定好了位置，在服务员热情的指引下我来到指定位置，看见同事们都在座位上探讨海底捞企业文化及管理模式等等问题。

刚落座，服务员热情递上热毛巾后,立即问您喝什么茶水。

在用餐过程中，服务员还为有需要的客人送上手机保护套，一切都是那么热情，服务员的言谈举止都是自然得体，充满活力。

同样是火锅店、同样的油碟、同样的菜品，老板与众不同的经营理念和管理模式，服务员热情周到、发自内心的真情服务。

服务过程中体现热心、贴心、知心，给顾客营造一个轻松愉快的氛围，她们时刻关注顾客的每一个细节变化，给予温馨的关怀，“请问需要帮助吗”？他们的说话语气中始终保持一份激昂的使人奋进的语调，总是说“好的、没问题、马上就来”使顾客感觉到多等一会都不会去责怪他们。

服务过程中始终保持2至3人围绕着你周围，不断的添水加冰，在用餐过程中我也时刻关注那些在脚下不停跑动的服务员，对待时间的珍惜，不浪费每分每秒,看见她们办事的认真，她们时刻都不停，当看见每位顾客张口提出要求时，她们首先是笑容、耐心的听取后，立即解决你所提出的要求，看见她们满头大汗的热情服务，让人深深感觉到她们对工作热情。

在去海底捞之前就听说它们“人性化、亲情化”的服务。

这次海底捞之行让我印象深刻，也让我收获颇多，我个人认为海底捞最值得学习的主要有三个方面：1.服务理念:热情、细致、耐心、周到，把顾客的每件小事当作自己的大事来完成，根据顾客的不同需求体现服务细节。

如:手机放在台面上帮助套上一层自已设计的塑料袋。

2.体现了海底捞的管理模式。

员工岗位有区分，但服务无区分。

2024年餐厅管理心得体会_4

餐厅管理心得体会餐厅管理心得体会1海底捞的管理精髓在于给人以无上的尊重。

几千年来所形成的中华文化，所缔造的华夏民族，所构建的民族心理结构，重要体现在个体不断追求国士风范，即每个人都渴望把自己的一腔热血，满腹才华，奉献给他人，家庭，民族乃至国家，从而得到满足感和荣誉感。

海底捞的经营理念就是不折不扣的执行和践行尊重的行为。

从一进门，不论你是富人还是穷人，高官抑或平民，在这里都淡化了，得到的都是一样的服务和尊重。

这样一来，对于顾客而言，会形成条件反射，形成惠顾心理。

对于企业而言，会形成潜在客户，这就是海底捞投资大，效益高的本质所在。

“尊重”二字既朴素又简单，试问有多少人真正地能悟透其中的奥妙，成功其实很简单。

衷心的希望我们的基层单位（餐饮中心）充满和气，彼此关爱，从而聚人气，推进我们的事业顺利向前发展，一起共享明天的辉煌！餐厅管理心得体会2按照现代企业的经营管理理念，投资搞餐饮企业的老板从严格意义上讲，只能算作出资人或股东，而不能与餐饮管理者划等号。

由于目前投资餐饮企业的老板较多，他们中的许多人又都是外行，对餐饮行业并不熟悉，因此，他们最好聘用那些懂行的人来当餐饮管理者。

懂行的餐饮管理者往往不像某些老板那样，他们能够听取员工的意见并采纳其中的正确部分，遇事能与员工商量并加以解决，从而能够充分调动员工的积极性，将每位员工的潜能发挥到极致。

餐饮管理者要像“木匠”。

木匠身上所具有的优秀品质值得餐饮管理者学习和借鉴。

首先，木匠看见一块无论多小的木材都会觉得有用，而且会想方设法，让它发挥应有的作用。

餐饮管理者千万不能像医生那样，专挑病人的毛玻如果像医生那样看待手下人，那么再优秀的人都会浑身是毛玻餐饮管理者一定要像木匠那样，善于发现员工的优点，避开员工的缺点，让员工人尽其才。

其次，木匠做家具时一定有自己的整体构想，知道这家具怎么构造，用什么原材料，做出来是什么样子。

而不是没有计划，没有目的，走一步算一步，“哪里黑在哪里歇”。

关于海底捞员工管理模式的启示

关于海底捞员工管理模式的启示1.权力只能管人，人情才能留人海底捞已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。

人们不禁要问："海底捞是凭借什么优势做到了不断开设分店的呢？"对此，海底捞的员工最有发言权。

他们认为，是海底捞独特的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

那么，海底捞具有哪些独特的员工管理方式呢？（1）把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看，无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。

海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。

虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动*非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。

其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。

试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。

（2）解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的最大问题，因为房租问题是这些员工的最大支出。

因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。

而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。

在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。

比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。

为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人*化服务的家政公司。

海底捞企业文化心得(6篇)

能够对每一位进店的人都微笑面对。

从她们的笑容里可以感觉到发自内心的微笑，很真诚，很热情。

进店后听见最多的是服务员问你，有什么需要帮助吗？每一个人都很热情。

由于单位提前预定好了位置，在服务员热情的指引下我来到指定位置，看见同事们都在座位上探讨海底捞企业文化及管理模式等等问题。

刚落座，服务员热情递上热毛巾后，立即问您喝什么茶水。

在用餐过程中，服务员还为有需要的客人送上手机保护套，一切都是那么热情，服务员的言谈举止都是自然得体，充满活力。

同样是火锅店、同样的油碟、同样的菜品，老板与众不同的经营理念和管理模式，服务员热情周到、发自内心的真情服务。

服务过程中体现热心、贴心、知心，给顾客营造一个轻松愉快的氛围，她们时刻关注顾客的每一个细节变化，给予温馨的关怀，“请问需要帮助吗”?他们的说话语气中始终保持一份激昂的使人奋进的语调，总是说“好的、没问题、马上就来”使顾客感觉到多等一会都不会去责怪他们。

服务过程中始终保持2至3人围绕着你周围，不断的添水加冰，在用餐过程中我也时刻关注那些在脚下不停跑动的服务员，对待时间的珍惜，不浪费每分每秒，看见她们办事的认真，她们时刻都不停，当看见每位顾客张口提出要求时，她们首先是笑容、耐心的听取后，立即解决你所提出的要求，看见她们满头大汗的热情服务，让人深深感觉到她们对工作热情。

在去海底捞之前就听说它们“人性化、亲情化”的服务。

这次海底捞之行让我印象深刻，也让我收获颇多，我个人认为海底捞最值得学习的主要有三个方面:1.服务理念:热情、细致、耐心、周到，把顾客的每件小事当作自己的大事来完成，根据顾客的不同需求体现服务细节。

如:手机放在台面上帮助套上一层自已设计的塑料袋。

2.体现了海底捞的管理模式。

员工岗位有区分，但服务无区分。

海底捞心得体会范文_关于海底捞的心得体会(3篇)

海底捞心得体会范文_关于海底捞的心得体会(3篇) 海底捞心得体会范文(一)近日在读《海底捞，你学不会》这本书，从书中的许多小故事，让我很受感动，有以下几点体会，和大家一起分享：其一：海底捞总经理张勇有句名言，“客人一桌一桌抓来的，员工是一个一个吸引过来的”。

说得非常形象，让人很受启发。

对中建来说，我们只有干好每一个项目，我们的业主才能一个一个被中建的品质管理所折服，才能愿意和中建再度合作。

今天的现场就是明天的市场，今天的业主就是明天的战略长线客户。

说白了，我们的项目经理就是营销经理，他们才是营销真正主角，中建的客户市场掌握在他们手里。

随着中建员工收入、待遇的逐渐提高，优秀员工流失率得到了控制，但社会成熟人才的招聘和引进工作进展不大，即使招进来的，由于企业文化、管理习惯上的差异，工作满意度不高，离职率也挺高。

海底捞员工推荐、口口相传的员工招聘经验值得借鉴。

其二：光让客户满意是不行的，必须要让客户感动，才能让他们成为真正的客户。

反思一下我们中建，有些项目管理跟不上，业主不满意，投诉率居高不下，离感动业主的差距还很大，还有很多工作要做。

其三：干部晋升资历和学历不是最主要的，能力是最重要的!店长、区域经理一定要从基层干起。

其四：对员工充分信任和授权是海底捞难以复制的主要原因，但授权也是有监督和考核的。

一旦被发现滥用职权，也会被严厉处罚。

其五：海底捞的企业文化真正体现了以人为本。

“把人当人对待”，把顾客和员工的幸福放在第一位，是其成功的要诀。

公司把员工当家人看，员工把公司当家看，服务好顾客，公司赚钱了，自己的生活得到改善，人生价值得到体现。

海底捞心得体会范文(二)在海底捞的员工手册的任何一页，你都找不到微笑应该露6颗牙齿还是8颗牙齿的标准，但在任何一家海底捞的门店，你都无法忽略每个员工脸上“发自内心的微笑”。

2015年6月23日，200名来自百胜中国的区域经理将年会前聚餐的地点选在了海底捞位于北京牡丹园的分店，与其他客人不同，他们拒绝了提前点餐，执意观摩整个服务流程、对服务员的兴趣远大于火锅本身。

学习海底捞企业文化体会启示5

学习海底捞企业文化体会启示5企业是个服务链，即：一线员工为客户服务，管理人员为员工提供支持服务。

即使是管理，其实也是一种服务，也是为了帮助员工做好工作。

但是，在我们很多企业里，经理同员工之间的关系却极其扭曲，一些经理人强大的领导欲望和特权意识让员工丧失了与他们平等沟通的可能，要求经理为员工提供服务支持更成为一种奢望。

很多经理人更是想当然地认为，“只有高高在上，与员工保持适当的距离才能树立自己的权威。

”经理不能为员工提供服务，员工怎么会心甘情愿地为客户提供卓越服务？在一些企业，员工不仅要服务客户，还要服务好自己的领导。

服务好领导甚至比服务好客户更重要，因为领导决定自己的职业升迁。

所谓的“以人为本”最后演变为“以经理为本”。

卓越的服务，需要我们尊重服务的特点；需要我们善于引导员工的心态，树立起良好的服务意识；更需要我们营造健康的企业文化，摆脱传统文化的窠臼。

海底捞的实践无疑会给中国服务企业以有益的启示。

理念引导。

理念对企业的发展是至关重要的。

那些能够做大、做久的公司都以理念来指导企业的行为。

海底捞将“用双手改变命运，靠勤奋实现梦想”确定为自己的价值理念。

这既是海底捞董事长张勇先生对自己成功经验的总结，更是鼓舞每个员工勤奋努力的动力源泉。

理念让海底捞具有了灵魂和精神动力，这也是海底捞区别于一般火锅店的根本所在。

我们不仅要活着，还要有尊严地好好活着。

我们不仅为生存而奋斗，更为发展而奋斗，为梦想而奋斗。

我们虽然没有社会背景，没有多高的学历，但是只要不向命运屈服，只要勤奋努力，靠我们的双手照样可以改变自己的命运。

这是一种信念。

只有树立起这样的信念，才能激发无限的潜能。

只有树立起这样的信念，我们才会心甘情愿、无怨无悔地付出，我们的心中才有阳光，我们才有工作的快乐。

海底捞的员工绝大部分都来自农村，他们也没有受过高等教育，为什么他们的服务态度和职业精神远远超过我们那些受过高等教育的大学生？因为他们更懂得对机会的珍惜，既然公司给自己提供了一个发挥自己能力的平台，就要好好干，就干出个样来让客户满意，让同伴尊敬。

企业文化海底捞的企业文化分析

企业文化是一家企业内部的核心价值观、经营理念和行为规范的总和，是企业与外界沟通交流的重要手段。

海底捞作为中国知名的连锁火锅餐饮企业，其独特的企业文化一直备受关注。

本文将对海底捞的企业文化进行深入分析。

海底捞始于1994年，通过二十多年的发展，已成为全球火锅连锁餐饮巨头。

其企业理念是“用心服务，品质第一”，核心价值观是“团队合作，共同进步”。

这种理念和价值观贯穿了海底捞的各个方面，对企业的发展和员工的行为起到了积极的推动作用。

首先，海底捞注重员工培训和发展。

他们提供全方位的培训计划，包括服务技能、沟通能力、领导能力等方面，以帮助员工提升自己的能力。

此外，海底捞还鼓励员工积极参与内部的知识分享和交流活动，搭建了一个相互学习、共同成长的平台。

这种注重员工培训和发展的文化，使得海底捞的员工具备了专业素养和团队协作能力，为企业的持续发展奠定了坚实基础。

其次，海底捞注重顾客体验。

他们通过提供高品质的服务和美味健康的食品，赢得了广大消费者的认可和喜爱。

海底捞的员工都接受过专业的礼仪和服务培训，具备热情、细致的工作态度，能够及时满足顾客的各种需求，并为顾客营造一个愉悦的就餐环境。

同时，海底捞还注重不断改进和创新，引入先进的科技设备和管理模式，提升服务质量和效率。

这种注重顾客体验的文化，使得海底捞建立了良好的品牌形象，赢得了市场的竞争优势。

第三，海底捞强调团队合作和共同进步。

他们鼓励员工间相互支持、互相帮助，营造一个团结和谐的工作氛围。

海底捞还开展了各种团队活动，如集体建设、员工联谊等，促进员工间的交流和沟通。

此外，海底捞还积极推行激励机制，以鼓励员工发挥个人才能，同时营造一个积极向上、共同进步的工作环境。

这种团队合作和共同进步的文化，促使海底捞的员工紧密合作，在竞争激烈的市场中保持了持续的创新与发展。

最后，海底捞既注重品质和效益，也关心社会责任。

通过引进绿色环保的经营理念和做法，海底捞致力于推动餐饮行业的可持续发展。

海底捞的管理智慧读后感

心，信其实很早就看过海底捞你学不会，一直被这样一种服务精神感动，一种对客人发自内心的关怀总是我让对这种企业文化的传播倍感兴趣，每次读都有不同的体会，这次读海底捞的管理智慧也一样，从以前各个面的总结，到现在精炼到几个自己最喜欢的点，也是让我觉得收获良多受益匪浅很多的。

它主要讲述了它的经营理念，因为环球与他们秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，提倡个性化的特色服务理念本质相同，而且细分从管理形态、经营之道、用人之道、沟通之道、员工心态中的学习也非常值得我们去学习和借鉴。

我想这也是进入环球会要求每一个员工看的原因吧，。

将用心服务做为基本经营理念，为顾客提供贴心，温心，舒心的服务，在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。

是与环球的高管们的管理理念如出一辙的。

其中“用心创造差异化”和“尊敬、希望和公平”都是我这次收获的重点。

首先，海底捞在经营上的人性化管理让我感受最深。

海底捞注重人才的培养，管理团队人员必须从一线产生，有一线工作经验，不论学历不论出生。

在海底捞学历不等于能力，也不等于成功，在海底捞的员工中绝大多数是初中毕业农村人员，思想简单工作目标一致，不论执行力还是忠诚度往往都比一般企业好，这样多的人在一起工作凝聚力和团队精神体现的比较充分，因此海底捞在同行里有了最起码的竞争资本。

同时海底捞的用人习惯打破了常规的用人之道。

每一个人都有不同的身世，因出生不同也造就了所有人不可能同时站在一个起跑线上，也不能总用一个想法一个制度去改变他的一切，海底捞正是抓住了这一点，从每一位员工身上挖掘特长，发现优点，利用每个人的优点去完成更好的工作，用其长避其短。

环球在这点也做的非常好，公司的同事无论是什么学位毕业的，身处何岗位，但是只要发展自己的特长，甚至能轮岗的公司文化也是告诉各个职员，我们需要的不是有多么高学历的人，而是需要一个喜欢学习，有学习力而且敢于挑战不同岗位的人，当我们把工作目标和企业通股吧的时候，通过加强学习力，所创造出来的价值才是企业所需要的。

管理应“以人为本”——读《“海底捞”你学不会》有感

管理应“以人为本”——读《海底捞你学不会》有感《海底捞你学不会》这本书与以往我读过的“管理”方面的书籍有很大不同，书中讲述的海底捞的故事与经验，在我看来有很大的独特性，书中没有可以拿来即用的管理方法，我们的企业也确实无法将“海底捞”模式模仿套用。

但对我来说，能读到这本书是一件幸运的事，这本书就像是一把钥匙为我打开了一扇门，从阅读的过程中我由单纯的被书中的人和事所感动到感慨“海底捞”的管理智慧，从而开始整理自己的经验认识并进行思考，突然发现以前有些模模糊糊的想法渐渐清晰起来，并且各种与工作和生活有关的感悟时不时的就从脑中跳出来。

其中让我感触最深的是“海底捞”“以人为本”的管理思想，我认为“以人为本”才是“海底捞”企业文化（或企业精神）的精髓所在。

我周围很多人在谈“管理”，但管理这门艺术的核心又是什么呢？我个人觉得“以人为本”就是管理艺术的核心。

这个观点我可以从以下四个方面进行阐述分析：一、“以人为本”是团队文化的核心来源：每个团队都有一个看不见但却处处感受得到的东西，这个东西被叫做团队文化或团队精神，它在团队的任何事务活动中都能起到指导、影响的作用，而正是这种影响力引导着整个团队向着最终的团队价值目标靠近。

那么这种团队文化是如何形成的呢？这里我想起电视剧“亮剑”中李云龙作报告时说的一段话：“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么，传统是一种性格，是一种气质，这种传统和性格是由这支部队组建时首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此，不管岁月流逝，人员更迭，这支部队灵魂永在！”这里的传统，放到团队建设中就是团队文化，他也鲜明的阐述了这种团队文化的形成是由具有决策权的管理者的性格和气质所决定的。

由此可见，这里的“以人为本”的人，指的就是在一定团队范围内对团队的发展走向有决策权的管理者。

一个团队如何管理，采取哪种管理手段？哪些行为是符合团队价值取向的，哪些是违背的？这些都依赖于管理者自身的价值观以及他对于人性和人心理的理解与判断。

海底捞的管理文化反思

海底捞的管理文化反思 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】管理学课程论文主修学院______外国语_______主修专业_____商务英语______ 年级班别_____13级3班______ 学号____92______学生姓名_______李春烨_______ 指导教师______李鸿雁_______（2015年12月）广东工业大学教务处制“海底捞”的管理文化反思摘要：近年来，四川海底捞火锅发展迅猛，仿佛在一夜之间其连锁店遍布全国。

创始人张勇先生提倡的亲情管理与“家文化”的企业文化价值观一直是人们津津乐道、喜闻乐见的。

但日前曝出的员工离职敲诈50万元巨款一事，引起了社会的热议，以及各界人士对海底捞致力于打造“家文化”式管理背后的弊端和诟病的反思。

关键词：家文化亲情管理家长制1.海底捞的“家文化”笔者前段时间去海底捞时，发现那里的员工均和蔼可亲，对待顾客十分友善。

不仅在你吃火锅时对你体贴入微，时时关注着你为你添茶倒水，甚至在你去洗手间时还替你备好洗手液、为你递上擦手的纸巾。

当时不禁感叹这种服务放眼全国也没有哪家企业能够与之媲美。

深究其企业文化，得知其创始人张勇先生提倡的是亲情管理，对待员工像对待家人一般，极其注重培养和管理。

海底捞的员工选拔张先生选拔员工也极其讲究，在外人看起来甚至是匪夷所思的[1]：新员工最好是出身农村，学历不高（文盲也行），但要肯吃苦，求上进，迫切想要改变现状。

更奇特的是，很多员工都是老乡、亲朋好友等介绍过来的。

海底捞的员工待遇而海底捞员工的福利待遇在业内也是数一数二的。

住宿地方离上班地点近，配备电脑上网功能，有保洁人员专门打扫宿舍，夫妻还能分到单独的单间。

逢年过节公司会给员工亲属发红包，头疼脑热公司还给医药费。

用张勇先生的话来说就是海底捞是个以人为本的企业，他们希望员工能在企业内感受到家的温暖，能够在公司过得幸福。

最新整理海底捞的反思.docx

最新整理“海底捞”的反思笔者听过黄铁鹰老师的课，很过瘾、很实战、很受益。

看完黄铁鹰老师的《海底捞你学不会》这本书，觉得写很好，很真实、很客观、很煽情，笔者也多处看到眼睛湿润。

它提供了管理企业和教企业家以人为本的新视角。

张勇作为海底捞的老板，能真正做到以人为本，管理也毫无疑问有其独到的地方。

他解决了农民及农民工（笔者极不愿意使用这个带有歧视性的字眼，职业只有工人和农民的区别）就业问题，值得尊敬，这里向张勇先生鞠躬致敬。

掩卷深思，笔者确实同意黄老师的书名的含义之一：海底捞你学不会，你确实学不会，你也不必全面向他学，笔者提供一下反思的视角。

一、超强的劳动强度不符合人文关怀精神，你不必去学在海底捞，大部分人一天工作12小时，且劳动强度极大，因为海底捞比其它火锅店翻台率高好几倍，店经理们都要晚上12点才能下班，上班都是跑步，大多员工都累得脚气蔓延，员工休息时间都是补觉，这样的劳动强度，不管是员工自愿还是被迫，抑或是为了多挣钱不得不这么做，都是有违真正的人文精神的和人文关怀的，这也是海底捞只能从最偏远的农村地区抓农民来做服务员的原因。

一个国家和民族，随着经济发展、社会进步，公民福利应该原来越好。

劳动时间越来越少、强度越来越低。

西方有些国家都实施4天工作制了。

海底捞把员工当人，关心员工，无非是换取员工对超强劳动的认同。

据这本书介绍，海底捞菜品价格比其它高，翻台率高，利润也应该不错，为什么不能多雇佣几个农民，真正关心他们。

让他们不那么超累。

吴起是战国时期的大将。

他经常打胜仗，而且很爱护手下的士兵。

一天，吴起得知一名士兵的脚上长了一个脓包，脓汁在里面挤不出来，就用嘴给他吸脓。

这位士兵的母亲知道了这件事，就哭了起来。

人们很奇怪：“人家遇上这么好的将军都高兴，你怎么哭起来了？”他妈妈说：“我丈夫就让吴起将军吸过脚上的脓包，结果，为了感谢将军，他奋力杀敌，在战场上战死了。

现在，将军又给我儿吸脓，恐怕我儿也要以死相报了。