企业公司人才盘点表格
合集下载
人才盘点汇总表(经理职级以上)
ห้องสมุดไป่ตู้
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
人才盘点表
优秀
4.5
4.6
九
第一区域 总建筑师
A
备注
姓名
部门
岗位
人才盘点评分表【一类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域象限
后续调整建 议
备注
姓名
部门
岗位
人才盘点评分表【其他类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域象限
备注
特殊情况说明 地方公司总经理意见
胜任力
姓名 XX
人才盘点表（员工及部门经理）
绩效
部门
1、第七、 八、九类人 2、第一类 人数占总人 3、如绩效 加分达到最 4、评价分 值保留小数 5、胜任力 评分需使用
岗位
人才盘点评分表【七、八、九类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域Байду номын сангаас限
目标培养岗 位
准备度 A：随时 B：待发展1-2年 C：待长期发展3 年以上
人才盘点表格(全套)
中
高
人才发展建议
业绩
6 待观察者
人才分布九宫格
8 明日之星
9 超级明星
人员：
75
3 绩效不佳
人员：
5 中坚力量
人员：
7 表现出色
人员：
50
1 未胜任者
人员：
2 表现尚可
人员：
4 稳定贡献
人员：
人员：
人员：
80
100
120
绩效
人才雷达分析图
低
中
高
业绩
人才特征描述
潜力
6
待观察者 8
明日之星 9
超级明星
在工作方式方法上给予辅 帮助他们提高绩效，可设 重点关注与激励，优先考
高
导，给予员工更多展现的 定更高的工作目标，进行 虑晋升发展，并注重能力 机会，给予一段时期的观 业绩辅导，确保薪酬竞争 转型。薪酬优先激励对象
察其业绩的变化。
力。
。
3
绩效不佳 5
中坚力量 7
表现出色
中
明确改进要求，或调整岗 重点开发潜能，提升业
位，严格的绩效管理
绩，培养为业务骨干。
帮助他们提升潜能，尝试 承担更高级任务、注重能 力提升，确保薪酬竞争力 。
1
未胜任者 2
表现尚可 4
稳定贡献
低 淘汰。
低
潜力 100
施加业绩压力，给予足够的 培训与发展机会，促进能力 的提升。
让其在现有角色充分发挥价 值，认同他们的贡献，通过 培训提升能力水平后以期有 新的职业机会。
人才盘点九宫格
潜力
6
待
业绩不佳但潜能较好的员 工，可能是工作方式方法 问题，或是目前职位影响 发挥，亦或是动力不足。
人才盘点表格(全套)
学习 创新
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
人力资源盘点表模板
XX
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
人才盘点信息表模板
人才盘点信息表模板一、引言1.背景介绍在当今社会，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了更好地管理和开发人才资源，企业需要对内部人才进行定期盘点，以便了解人才现状、发现人才缺口并制定相应的人才战略。
2.人才盘点的重要性人才盘点有助于企业梳理现有人才队伍，分析人才结构，为招聘、培训、激励等人才管理决策提供数据支持。
同时，人才盘点还有助于激发员工潜能，提高员工满意度，降低人才流失率。
二、人才盘点信息表概述1.表格结构人才盘点信息表主要包括以下几个部分：基本信息、工作业绩、能力素质、培训经历、个人发展规划等。
2.各项指标解释（1）基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、岗位等。
（2）工作业绩：近一年内的工作成果、项目经验、业绩评价等。
（3）能力素质：包括专业技能、沟通能力、团队协作、创新能力等。
（4）培训经历：参加过的内外部培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：对未来职业发展的规划、期望等。
三、如何使用人才盘点信息表1.操作步骤（1）收集员工基本信息，确保数据准确无误。
（2）让员工填写工作业绩、能力素质等指标，以便全面了解员工表现。
（3）对企业内部人才进行分类，如核心人才、潜力人才、一般人才等。
（4）分析人才结构，发现人才缺口，制定相应的人才引进、培养策略。
2.注意事项（1）确保信息表内容的真实性，避免虚假填报。
（2）注重保护员工隐私，不要泄露相关信息。
（3）定期更新人才盘点信息，以保持数据的时效性。
四、人才盘点信息表实例分析1.案例介绍某企业进行人才盘点，发现部分岗位存在人才缺口，如市场营销部经理、技术研发部工程师等。
2.表格填写过程及解析（1）基本信息：填写员工姓名、性别、年龄、学历、岗位等信息。
（2）工作业绩：列举员工近一年内的重要项目经验、业绩成果等。
（3）能力素质：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作等方面的表现。
（4）培训经历：记录员工参加过的培训课程、获得的证书等。
（5）个人发展规划：了解员工对未来职业发展的期望和规划。
人才盘点表(信息收集)
人才盘点信息收集表
填表日期:
基本信息
姓名
岗位
部门
入职时间
毕业院校
专业
学历
教育背景
开始时间
结束时间
学历
毕业院校名称
时间
单位名称
职务/工作内容
自我评价
工作能力
维度
评价内容及标准
评分结果
业务力
□专业性1-10分；□敏感性1-5分；□权威感1-5分；
执行力
□意图理解1-5分；口精心策划1-5分；□高效执行1-5分；
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
部门评价
优点
缺点
综合评价
部门建议
部门负责人签字：日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
创新力
口开发心态1-5分：口冒险精神1-5分：□危机意识1-5分：
工作态度
原则性
口制度落实1-10分；□自我管理性1-5分；□公平公正『5分：
事业心
□爱岗敬业1-5分；□责任心1-5分；口进取心1-5分；
大局观
口认同感1-5分；口全局意识1-5分；口奉献精神1-5分；
核心技术或关键业务能力描述
未来职业发展规划：
填表日期:
基本信息
姓名
岗位
部门
入职时间
毕业院校
专业
学历
教育背景
开始时间
结束时间
学历
毕业院校名称
时间
单位名称
职务/工作内容
自我评价
工作能力
维度
评价内容及标准
评分结果
业务力
□专业性1-10分；□敏感性1-5分；□权威感1-5分；
执行力
□意图理解1-5分；口精心策划1-5分；□高效执行1-5分；
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
部门评价
优点
缺点
综合评价
部门建议
部门负责人签字：日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
创新力
口开发心态1-5分：口冒险精神1-5分：□危机意识1-5分：
工作态度
原则性
口制度落实1-10分；□自我管理性1-5分；□公平公正『5分：
事业心
□爱岗敬业1-5分；□责任心1-5分；口进取心1-5分；
大局观
口认同感1-5分；口全局意识1-5分；口奉献精神1-5分；
核心技术或关键业务能力描述
未来职业发展规划：
人才盘点表
当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 当月月末在职的职能管理培训生 当月月末在职的采购管理培训生 当月月末在职的营运管理培训生 当月管理培训生晋升人数 当月管理培训生平调人数 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 当月管理培训生平均人数 离职管理培训生平均司龄 当月已休事假天数之和 当月已休事假人数 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 当月已缴交社保的人数 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫伤的工伤数量
年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的职能员工人 数年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运员工人数 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 当月入职的职能员工招聘天数之和 当月离职的职能试用期员工人数 当月处于试用期的职能员工平均人数 当月离职的营运试用期员工人数 当月处于试用期的营运员工平均人数 当月获晋升人员人数 当月获平调人员人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 当月跨业务单元异动人数（经理级以下）
企业公司人才盘点表格
企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿
人才盘点与配置表
人才盘点与配置表
一二
事业 级 部部
级 部
序
门门
பைடு நூலகம்工号
1
姓名 性别 职位 职类
学历
入职日 期
工龄
职层
工作业绩(权重70%) 短缺
性
分数
等级
素质能力 (权重30%)
分数 等级
综合评价 (业绩/素质能
力加权)
综合评语
分数 等级 优点 不足
人才类 型
是否为 关键人
才
2年内在公司工作的稳定性
稳定性
可能离 职原因
离职影响 程度
后备梯队（规划,如有可填写） 评估人
是否外 已经准 1年内准 2年内准 招替换 备好的 备好的 备好的
备注
2
3
4
5
6
7
8
说明：1、工作业绩/素质能力综合评价得分按照A、B、C三等进行评分，对应分数为85≤A≤100、70≤B<85、0≤C<70。 2、关键岗位界定原则：①难以替代的岗位；②对部门业绩有直接影响； ③对公司业绩有重要影响；④所有主管级及以上人员（含专业岗位）
一二
事业 级 部部
级 部
序
门门
பைடு நூலகம்工号
1
姓名 性别 职位 职类
学历
入职日 期
工龄
职层
工作业绩(权重70%) 短缺
性
分数
等级
素质能力 (权重30%)
分数 等级
综合评价 (业绩/素质能
力加权)
综合评语
分数 等级 优点 不足
人才类 型
是否为 关键人
才
2年内在公司工作的稳定性
稳定性
可能离 职原因
离职影响 程度
后备梯队（规划,如有可填写） 评估人
是否外 已经准 1年内准 2年内准 招替换 备好的 备好的 备好的
备注
2
3
4
5
6
7
8
说明：1、工作业绩/素质能力综合评价得分按照A、B、C三等进行评分，对应分数为85≤A≤100、70≤B<85、0≤C<70。 2、关键岗位界定原则：①难以替代的岗位；②对部门业绩有直接影响； ③对公司业绩有重要影响；④所有主管级及以上人员（含专业岗位）
【工具】部门人才盘点表
部门人才盘点表（表二）
填表说明：
1、本表由各部门领导直接评定填写
2、企业文化得分计算方法（使用12月绩效考核价值观得分）：公式=40*(价值观得分/月价值观总分)
绩效考核得分计算方法：公式=20*(年度绩效平均得分/月绩效总分)
即参选过优秀员工的以优秀员工表中得分取值计算，未参选优秀员工的，企业文化得分按12月绩效价值观得分为基数计算， 绩效考核得分以年度绩效平均分按公式计算
3、潜力评估：根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现；
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分：“从不”出现；
4、人才盘点范围：原则上对入职3个月以上的部门主管级以上员工进行盘点
基数计算，。
人才盘点表格大全
职位素质 (30%)
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
主动性
1分：针对现有的问题，放任一边，不想办法处理解决 2分：对现有的机会有清醒的认识并采取行动，克服障碍解决现有问题 3分：针对可能出现的问题，自觉投入更多的努力去从事学习或认为重要的事情 4分：采取非常特殊的办法（如更改计划，主动沟通等）创造机会或减小潜在问题的发生 5分：超前于任何其他人，独到地预见某种机会或问题并为之作好准备
部门成员盘点考评表(主管级以上)
被考评人：
盘点周期：
入职日期：
所在部门：
盘点项目 及权重
考评要素
考评标准
评分
专业素质 (20%)
பைடு நூலகம்
相关学工历作经 验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威
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企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力水平
未来发展方向
组织架构（部门）
业绩量
学业学历情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工才的稳定性
职业发展意愿
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力水平
未来发展方向
组织架构（部门）
业绩量
学业学历情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工才的稳定性
职业发展意愿