人才测评师培训大纲
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
一、初级班知识重点1、掌握测评概念2、掌握测评应用知识3、了解测评主要技术4、了解流程与管理5、重点掌握心理测量基础知识必备技能1、了解一种（以上）测评软件的操作2、掌握经典心理测验的施测掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分判定掌握主题统觉测验的施测工作建议初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。
如：引导员、计分员。
学习建议需学习测评中心技术理论，学习面试、讨论测验的操作。
二、中级班知识重点1、掌握评价中心的技术概念2、掌握面试技术理论3、掌握讨论技术理论必备技能1、具备结构化、半结构化面试操作能力2、具备结构化与半结构化的面试题目设计技术3、具备小组讨论测验施测能力中国人力资源开发研究会人才测评师初级培训课程市场指导价：600元(网络学习)培训目标：掌握人才测评的基础理论知识与经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。
通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。
一、人才测评概述课程概述：通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。
人才测评的意义人才测评的概念人才测评的基础：工作分析与胜任特征人才测评的常用技术心理测验技术面试技术基于胜任特征的360度反馈技术情景模拟技术：角色扮演测试等履历分析技术人才测评的流程人才测评的管理二、心理测量概论课程概述:通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。
发展历史标准化的心理测验心理测验的流程与施测经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等经典能力测验：智力测验等测验的使用三、常用心理测验工具介绍与使用操作课程概述：通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验）；职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理个性品质测验：管理人员人格测验、DISC职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验初级班学习效果测试（2小时）中国人力资源开发研究会人才测评师中级培训课程市场指导价：2380元课程目标：学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。
人员素质测评实训大纲 2014版
《人才测评与选拔》课程实训大纲前言人才测评与选拔是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人才测评与选拔》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动、绩效考核等提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间及地点安排2013年—2014年第二学期:第13-15周（周一----周五，共28学时），详见每班的实训安排表。
三、实训内容及安排任务一：人员素质测评的基本理论实训内容1、人员素质测评的定义2、人员素质测评的主要类型3、人员素质测评的主要程序4、现代人员素质测评在人力资源管理中的应用5、人员素质测评的主要原则6、人员素质测评的基本原理实训完成时间：周一任务二：人员素质测评方案设计实训内容1、测评标准体系的基本概念：测评内容、测评目标、测评指标、测评标准。
2、案例介绍：管理人员素质测评方案设计案例材料：某有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评（一）、前期调查准备工作（1）、测评背景调查某有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要是由五位项目主管负责。
《人才素质测评》 教学大纲
《人才素质测评》教学大纲一、课程基本信息课程中文名称：人才素质测评课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分建议开设时间：一年级第一学期二、课程基本性质1.“人才素质测评”的课程定位作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。
“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。
它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。
比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。
因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。
为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评”的课程特点理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。
人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。
基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。
但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。
国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
一、初级班知识重点1、掌握测评概念2、掌握测评应用知识3、了解测评主要技术4、了解流程与管理5、重点掌握心理测量基础知识必备技能1、了解一种（以上）测评软件的操作2、掌握经典心理测验的施测掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分判定掌握主题统觉测验的施测工作建议初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。
如：引导员、计分员。
学习建议需学习测评中心技术理论，学习面试、讨论测验的操作。
二、中级班知识重点1、掌握评价中心的技术概念2、掌握面试技术理论3、掌握讨论技术理论必备技能1、具备结构化、半结构化面试操作能力2、具备结构化与半结构化的面试题目设计技术3、具备小组讨论测验施测能力中国人力资源开发研究会人才测评师初级培训课程市场指导价：600元(网络学习)培训目标：掌握人才测评的基础理论知识与经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。
通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。
一、人才测评概述课程概述：通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。
人才测评的意义人才测评的概念人才测评的基础：工作分析与胜任特征人才测评的常用技术心理测验技术面试技术基于胜任特征的360度反馈技术情景模拟技术：角色扮演测试等履历分析技术人才测评的流程人才测评的管理二、心理测量概论课程概述:通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。
发展历史标准化的心理测验心理测验的流程与施测经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等经典能力测验：智力测验等测验的使用三、常用心理测验工具介绍与使用操作课程概述：通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验）；职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理个性品质测验：管理人员人格测验、DISC职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验初级班学习效果测试（2小时）中国人力资源开发研究会人才测评师中级培训课程市场指导价：2380元课程目标：学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。
《人才测评师》岗位能力培训班介绍
文化塑造
招聘甄能选力策测略试
· 团队能力 a.团队的类型 b.团队能力的构成 c.团队能力测试 · 领导能力 a.领导能力的构成 b.领导能力情景测试 · 决策能力 a.决策过程：目标确定、目标分解、
方案开发、效果评估 b.决策中的常错误：
人才测评顾问
绩效薪酬管理师
企业内训经理
人力资源经理
人力资源总监 劳动争议预防调解师
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是智联教育秉承的宗旨， 认认真真做教育，职业上， 无论是风雨兼程还是阳光普 照,智联教育始终与你相伴。
智联教育秉承了智联招聘在人力资源行业内多年的宝贵经验，更了解企业对岗位人才的切实需求， 聘请实战经验丰富的业内名师，独家打造了《岗位胜任力模型》，并研发了配套的课程体系，采 用全新的互动咨询式教学方式，真正做到让学员学有所得，学以致用！
》智联教育课程产品 Courses 人力资源 Human Resources
集体思维、个人主导
甄选效度
· 如何提高甄选测评的效度 a.对象效度：如何让候选人积极
参与甄选测评 b.工具效度：如何根据测评目的
选择测评手段 c.程序效度：如何保证测评过程
不流于形式 · 面试官效度 a.人格共振与人格阻抗 b.光环效应与魔角效应 c.面试官的自我调节
》智联教育独家研发教材 Teaching material
测评技术
· 筛选简历 · 评估求职申请表 · 笔试 ·职业心理测试 · 投射技术 ·自陈量表 · 评价中心测试 · 文件筐测验法 · 无领导小组讨论法 · 决策模拟竞赛法 · 访谈法 · 公文写作 · 案例分析 · 角色扮演 · 管理游戏 · 模拟面谈 · 即兴演讲
人才测评师行为面试培训
人才测评师行为面试培训人才测评师在进行行为面试时需要具备一定的培训。
本文将从培训内容、培训方法和培训效果三个方面进行分析和讨论。
一、培训内容人才测评师行为面试培训的内容应包括以下几个方面：1. 面试技巧：人才测评师需要学习和掌握一些行为面试的技巧，比如如何提问、倾听、引导和观察等。
培训中可以通过案例分析和角色扮演等方式来让人才测评师熟悉并掌握这些技巧。
2. 面试准备：在进行行为面试之前，人才测评师需要对应聘者的背景和岗位要求进行了解和准备。
培训中可以教授人才测评师如何收集和分析相关信息，以便在面试中有针对性地进行提问和评估。
3. 评估标准：人才测评师需要明确岗位的关键绩效指标和能力要求，以便在面试过程中对应聘者的表现进行评估。
培训中可以教授人才测评师如何制定和应用评估标准，以提高评估的准确性和一致性。
4. 反馈与报告：人才测评师需要能够将面试结果准确地反馈给用人单位，并撰写相应的面试报告。
培训中可以教授人才测评师如何进行面试结果的分析和解读，并以清晰、准确、客观的语言撰写面试报告。
二、培训方法人才测评师行为面试培训可以采用多种方法，以提高培训的有效性和实用性：1. 理论讲授：培训过程中可以安排专家讲师对行为面试相关的理论知识进行讲解，为人才测评师提供学习和思考的基础。
2. 案例分析：通过分析实际的案例，让人才测评师了解和掌握行为面试的具体操作方法和技巧。
3. 角色扮演：安排实际的面试情境，让人才测评师进行角色扮演，模拟真实的面试过程，让其在实践中学习和提高。
4. 反馈指导：对人才测评师的表现进行反馈和指导，帮助其发现和改进自己的问题和不足之处。
三、培训效果通过人才测评师行为面试培训，可以达到以下几个方面的效果：1. 提高评估准确性：培训能够帮助人才测评师熟练掌握行为面试的技巧和方法，从而提高面试评估的准确性和可靠性。
2. 增加评估一致性：培训可以让人才测评师学习和理解评估标准，提高评估的一致性，减少主观性的干扰。
孙敦振《人才测评》教学大纲
《人才测评》教学大纲课程性质：专业方向课学分：3 总学时：49理论学时：37 实践学时：12 主撰人：孙敦振一、课程性质和任务1、课程的性质《人才测评》是人力资源专业方向课程之一，是运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及倾向、工作技能，还有发展潜力、实施测量和评价的人力资源管理活动，人才测评作为一门科学，又是一门技术，其实施的对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人及其在整体活动中表现出来的绩效。
人才测评主要是从一般理论、一般原理、一般特征的角度对人才加以研究，从中找出一般规律性，是我系工商管理本科专业的专业方向课。
2、课程培养学生的基本知识通过本课程的学习，使学生比较全面系统地掌握人才测评的基本原理和基本方法；了解人才测评对于中国及世界发展的重要性；通过对专业人才的测评研究，明确人才测评是一门科学性与艺术性有机结合的实用性很强的学问；培养和提高人才测评者应具备的素质和能力，以提高人才测评工作水平及成效。
3、课程培养学生的基本技能通过本课程的学习，培养与形成对人才测评基础知识的理解、分析和应用能力；培养与形成对人才的分析能力。
二、教材及参考书1、《人才素质测评》，刘锦山著，中华工商联合出版社，2001年4月；2、《人才心里测评》，爱德华·霍夫曼著，曾飚艾晔译，中国财政经济出版社，2002年12月；3、《专业人才测评》，刘锦山主编，中华工商联合出版社，2001年4月；4、《人员测评技巧》，谌新民、刘善敏编著，广东经济科学出版社，2002年1月。
三、课程教学学时分配本课程共49学时，其中实践学时为12学时。
1、学时分配2、实践学时分配及内容四、课程考核本课程定为考试科目，理论部分采用闭卷考试，考试成绩占70%、平时成绩占30%。
五、教与学的建议1、本课程与其它课程的联系本课程在学习人力资源管理课程的前提下开设。
作为一门专业方向学科课程，本课程学习要求学生应该拥有较为广博的社会科学知识和必要的数学知识；作为一门应用性较强的学科课程，本课程要求有一定的实践活动基础以及对社会、企业的概况基本了解。
人事测评技术-教学大纲
《人事测评技术》教学大纲课程编号：050322B课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课√专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32 讲课学时：16 实验（上机）学时：16学分：2适用对象：人力资源管理专业先修课程：员工招聘一、教学目标三国时期刘邵的《人物志》是一部识人用人纵横人生的理论论著，也是我国人事测评技术理论与应用的先驱。
21世纪，随着人类自身的发展和社会对人才需求标准的变化，特别是伴随“软实力”在任务完成中的作用凸显，越来越需要实践工作者及求职者需要理解并掌握人才鉴别方法和技术。
通过本门课的学习，可以使同学们了解为什么不同岗位不同职业所需要的知识、技能、个性和发展潜力是不同的，另外，对于这些岗位所需要的不同素质又是如何进行测量和评鉴的。
目标1：理解人事测评是什么目标2：理解“虚无飘渺”能力的可测性原理目标3：掌握针对不同岗位如何设计人事测评工具与控制人事测评过程二、教学内容及其与毕业要求的对应关系教学内容讲授上的要求:精讲学生们不易掌握与理解的人事测评原理部分，选讲具体的人事测评工具，特别是目前常被用人单位使用的测评工具主要由学生们采用竞演方式做讲解（这是因为各种形态资料易获得性）。
《人事测评技术》课程是应用性、实践性极强的课程之一，因此，为了配合学生理解与应用，需要依托“实验教学”强化同学们测评技术实际操作的熟练度。
拟每6-8人为一小组，采取竞争演练与讲解的方式，共同分析经过真实事件改编的人事测评教学案例，通过剖析测评技术的特点、实际操作中存在的问题、方案设计原则和测评报告撰写的技巧，以使同学们在准确地掌握人事测评原理基础上，能在现实生活中应用所学的测评技巧。
三、各教学环节学时分配教学课时分配四、教学内容第一讲人事测评是什么第一节人事测评内涵第二节人事测评技术起源与演变历史第三节人事测评技术实施流程与常用方法简介教学重点、难点：人事测评特征、原则、功能与意义。
课程的考核要求：在熟练掌握人事测评内涵的基础上，把握人事测评的特征、原则、功能、作用与意义，并对人事测评技术手段有初步的认识。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差异性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分解性。
3．素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
人才测评技术教学大纲培训讲学
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲前言部分一、课程代码：二、课程类型：人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。
三、课程性质：人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。
四、课程教学目标：通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。
五、学习本课程的要求：本课程分为原理和工具的使用两大部分。
在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。
在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。
《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。
在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。
学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。
七、考核方法：本课程为考查课，学期总成绩为100分。
考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。
评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。
八、本课程与其它课程的联系：《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。
《组织行为学》、《人力资源管理》是它的前导课程。
九、推荐教材与教学参考书建议使用的教材1、《人员素质测评》，萧鸣政主编，高等教育出版社2003年版。
人员素质测评备课大纲精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一讲素质测评导论及原理、测评标准体系构建教材第1、4、6章合并素质，现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。
从心理学角度讲，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
本书的界定：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性作用。
具体分析：1、任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。
如，世界上较为著名的企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。
2、素质只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需动态条件（素质功能的发挥及其制约）的保证。
3、素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特点1、原有基础重要性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性核心素质基本素质（三）图1-1 P5（四）素质测评1、含义指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程,例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记,面试甚至试用的测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无,多或少,高或低,优或劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断2、作用①提升人力资源管理效率②是人力资源管理的关键技术③是人事决策的重要工具3、确保人才素质测评成功的关键要求①测评目的②测评指标及标准③测评方法④测评流程⑤测评数据整合⑥测评报告⑦测评结果反馈⑧测评结果应用⑨测评人员水平⑩领导者支持4、测评标准——实现3个匹配（人人匹配，人职匹配，人企匹配）教材第6章①合格标准②胜任力标准举例：参考书 P29 表2-4二、素质测评的主要类型（包括种类和含义）1、选拔性素质测评2、配置性素质测评3、开发性素质测评4、诊断性素质测评5、考核性素质测评三、素质测评的理论分析（教材第4章）（一）人事配置原型1、人员素质测评的一个简化原型：螺母螺栓相配套。
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9
第五章 成就测验
成就测验概述 标准化成就测验的发展 常用的标准化成就测验 标准化成就测验的评价
2020/8/10
10
第六章 职业测验
职业测验概述 多重能力倾向测验 专业能力倾向测验
能力倾向测验概述 特殊能力倾向测验 职业兴趣测验
2020/8/10
11
第三部分 人才素质测评技术
2020/8/10
人才测评师培训大纲
第一部分 人力资源管理学
2020/8/10
2
第一章 人力资源管理概述
人力资源 人力资源管理 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理的基本流程与内容
天马行空20官20方/8/博10客：/tmxk_docin ;QQ:1318241189
3
第二章 工作分析与评价ຫໍສະໝຸດ 2020/8/1016
第五章 绩效考评
绩效考评概述 绩效考评标准的设计 绩效考评方法 绩效考评的组织与实施 360度反馈评价
2020/8/10
17
第六章 人才素质测评中的 统计学基础
统计学概述 集中趋势 概率分布 推论统计 回归分析
2020/8/10
统计表和统计图 离中趋势 相关分析 方差分析与χ2检验
工作分析与评价概述 工作分析的方法 工作评价的方法
第三章 人员招聘
人员招聘概述 人员选拔的程序和方法 录用决策与招聘评估
2020/8/10
4
第四章 人力资源开发
人力资源开发的基本概念 人力资源开发的类型、特点与功能 人力资源开发基本点的分析 人力资源的素质开发原理 自我开发 职业开发 管理开发 组织开发
胜任特征的基本概念 胜任特征模型的建构 人力资源管理者的胜任特征 胜任特征模型在人力资源开发中的应用
2020/8/10
14
第三章 评价中心
评价中心简介 无领导小组讨论 评价中心中的若干问题
公文筐测验 情境评价
2020/8/10
15
第四章 面试
面试概述 面试前的准备 面试结果的处理
面试的种类 结构化面试的实施 面试的发展趋势
智力测验的发展 韦氏量表 创造力测验
2020/8/10
8
第四章 人格测验
人格测验概述 明尼苏达多相人格测验 卡特尔16种人格因素问卷 艾森克人格问卷 詹金斯活动性调查表
人格测验中的几个问题
人格测验的类型 麦尔－布瑞格斯人格类型指标 基于大五人格模型的人格测验 爱德华个性偏好量表 投射测验
2020/8/10
12
第一章 人才素质测评基本理论
人才素质测评的基本概念 人才素质测评的主要类型 人才素质测评的主要功用 人才素质测评在人力资源开发中的作用与发挥 人才素质测评的理论 人才素质测评的基本原理 人才素质测评的内容、目标与指标 人才素质测评内容的标准化步骤 人才素质测评结果的报告
2020/8/10
13
第二章 胜任特征模型
2020/8/10
5
第二部分 心理测量学
2020/8/10
6
第一章 心理测验的概述
心理测验的历史 心理测验的性质 心理测验的分类 心理测验在人才素质测评中的应用
第二章 心理测验的原理与方法
心理测验的编制 心理测验的使用
2020/8/10
7
第三章 智力测验
智力的概述 比奈量表 瑞文推理测验
智力测验的评价
18
第七章 人才素质测评在 管理实践中的应用
人才测评在管理中的应用概述 人――工作的匹配 针对不同管理目的的人才测评
2020/8/10
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欢迎到人才测评师各地定 点培训单位参加学习！
2020/8/10
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