OKR敏捷绩效管理分享
okr绩效管理制度
OKR绩效管理制度绩效管理是现代企业管理中一个重要的环节，它通过制定目标和评估绩效来提高员工的工作效率和业绩。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果管理方法，它源自谷歌，并在许多公司中得到了广泛应用。
概述OKR绩效管理制度旨在帮助企业明确目标、激励员工、加速发展。
其核心理念是设定清晰明确的目标（Objectives），并制定关键成果（Key Results）来评估目标完成程度。
OKR要求目标必须是具体、可衡量、具有挑战性的，同时要有明确的时间表。
制定OKR在制定OKR时，首先需要明确公司的愿景和使命，然后从公司级别到团队和个人级别逐级拆分目标，确保各级之间的目标相互关联，形成一条清晰的层级关系。
其中，Objectives是指定性目标，它们应该明确描述企业、团队或个人期望达到的状态；Key Results则是衡量目标完成情况的标准，每个Objective通常对应几个Key Results。
OKR执行和评估OKR的执行过程需要不断迭代和调整。
团队和个人应该定期检查目标完成情况，及时调整行动计划，确保目标实现的可行性和有效性。
同时，OKR的结果也应该公开透明地向团队内外展示，并定期进行绩效评估，以便激励绩效优秀者，鼓励共享学习和改进。
OKR的优势相比传统的绩效管理方法，OKR有诸多优势。
首先，OKR鼓励团队和员工设定更具挑战性的目标，激发工作动力。
其次，OKR强调结果导向，关注实际成果而非过程，有助于提高工作效率。
此外，OKR对于持续学习和成长也有积极的促进作用，通过公开透明的方式促使员工不断反思和改进。
结语OKR绩效管理制度是一种创新的管理方法，通过设定明确的目标和关键成果，帮助企业和员工实现更高效的绩效管理。
在实施过程中，企业要注重确保目标的可行性和挑战性，定期评估和调整OKR的执行情况，持续推动企业发展和员工成长。
愿你的企业通过OKR绩效管理制度，实现新的突破和成功！。
绩效管理视角浅谈OKR
谈到绩效，大家第一反应就是“考核”，的确，绩效考核在整个绩效管理中占据相对大的比重，但并不意味着，绩效管理就是考核。
通常，规模相对小的公司更多关注考核的部分，而相对成熟或者规模大的公司会建设更加完善的绩效体系进行全周期的绩效管理，以达到促进个人发展，持续提升整体绩效水平的最终目的。
我们也常会听到一些词汇，MBO、KPI、OKR、360°……这都是平时HR和业务部门管理者嘴边最常提及的，这些到底是什么呢？MBO（目标管理）由管理学大师彼得·德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出，企业的目的和任务必须转化为目标，让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成。
KPI（关键绩效指标）基于意大利经济学家帕累托提出的二八原理，将更多的精力放在最重要的关键结果领域，并制定相应的关键指标，逐层分解，所有人的工作围绕自己的关键指标开展。
OKR（目标与关键结果）更加类似于MBO的迭代版，最初由英特尔公司使用，随后约翰·杜尔将其带到了Google并大众化。
OKR通过上下左右充分沟通与共识，明确各级人员的“目标”以及每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
旨在确保员工朝同一个方向共同奋斗，并集中精力做出可衡量的挑战性贡献。
360°（全视角评估）最早由英特尔公司首先提出并加以实施，由被评估者在工作中有较多工作接触、对其工作表现比较了解的不同方面的人员（上级、下级、平级、客户、自己等），从不同的角度对其进行绩效评估，并得出综合评价。
MBO、KPI、OKR、360°，它们都是绩效管理的工具，每个企业或组织可以根据自身情况及期许，以其中一种或几种为基础，进行绩效管理体系的建设。
我们再用下图对它们进行一个快速的比较。
可以看到，体系性最完整，风头最盛的，依然是KPI和OKR。
KPI已经被绝大多数企业学习与应用多年，而OKR相对年轻，尤其在国内应用的还比较少。
okr绩效管理培训总结(优选16篇)
绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。
绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。
但在开展绩效管理时，还存在一些误区，需要进一步整改和提高。
陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程犹如走过场；考核结果不能真正体现工作成果的差异性，不能有效激励员工的积极性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工容易产生不满情绪，等等。
针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参与、强化沟通”的理念，积极采取三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。
一是加强培训，提升认识。
针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的认识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的培训，积极宣贯绩效管理是一项强调全员参与的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面向员工、服务员工的绩效管理理念，真正认识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的态度由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。
二是抓住核心，突出关键。
企业运营管理中可以用来作为考核的指标非常多，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。
在考核指标的设置中，如果做到包罗万象、面面俱到，势必加大管理成本、分散部门经理及员工的注意力、降低部门及个人的工作效率。
我们在考核指标设置中，抓住核心，突出关键，找出能驱动价值创造的最重要的绩效目标，根据其对个人以及对团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案一、引言OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织或个人实现高效的绩效管理。
本文将针对OKR绩效管理方案进行详细的介绍与应用。
二、OKR的定义与原理OKR由英特尔公司发明，被广泛采用于硅谷科技企业。
其核心思想是将组织的目标分为两个层次：Objective（目标）和Key Results（关键结果）。
Objective是明确的、固定时间范围内要实现的目标；而Key Results则是用来衡量目标进展情况的具体指标。
OKR的核心原理可以概括为“设定目标-明确关键结果-实时追踪-自我调整”。
三、OKR的优点与特点1. 目标导向：OKR强调设定明确的目标，使得员工或组织关注于实际结果的取得，以目标为导向进行工作。
2. 透明度和沟通：OKR的设定和进展跟踪是公开的，促进了团队之间的同步和协作，增强了组织的透明度和内部沟通。
3. 激发激励：由于OKR可追踪看到进展，对于员工来说，实现自己设定的目标和取得关键结果是一种成就感和动力，可以激发积极性和主动性。
4. 敏捷性和灵活性：OKR强调实时追踪和自我调整，使得组织能够更快地适应变化和调整策略，灵活应对市场和竞争状况。
四、OKR的应用步骤1. 设定长期目标：明确组织或个人的长期愿景和目标。
2. 制定季度级别Objective：将长期目标分解为季度级别的目标，设定明确的关键结果，确保目标可衡量和可追踪。
3. 沟通与对齐：将目标和关键结果公开，确保团队和个人之间的理解和对齐。
4. 个人制定个人OKR：各员工根据组织的目标和关键结果，制定个人的OKR，与组织目标相匹配，并设定自己的关键结果。
5. 设定周期性检查点：根据季度或月份设定检查点，对目标和关键结果进行评估和反馈。
6. 实时追踪与调整：通过定期的会议、沟通和工作报告，追踪OKR的完成情况，并根据实际情况作出调整和改进。
OKR敏捷绩效管理分享课件
OKR工作法是目标管理思想体系历经70年的实践结果。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要组成部分。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。
Ask:问-问开放性的问题
Impact:影响-表达对于公司、团队、以及个人的影响
Do:做-意味着告诉他们哪些行为可以继续或者需要改变
创建反馈的文化 培养领导，这样他们可以成为反馈的榜样 转变领导和管理者们的观念，把反馈作为成长和发展的一种工具 训练经理们如何在正确的时间给予有效的反馈 主管通过反馈训练团队 反馈应该持续并融入到同事关系、会议、项目、活动和沟通等方面
哪些企业、部门、岗位适合使用OKR ?
公司
部门
岗位
1、互联网企业/创新企业/创业公司/传统公司转型 2、研发部门/项目组/创新项目/营销/业务结果很难用KPI设定的部门 3、研发人员/创意工作/高复杂工作/需要团队合作比较紧密的/其他无法用KPI衡量的岗位
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什么是OKR工作法?
半年度/年度评估与展望流程： 全公司管理层会议，陈述/问答/一般性讨论，整体控制在一天左右。
1、上半年OKR评估与打分 2、上半年OKR完成状态 3、上半年哪些部分没有完成？ 4、下半年OKR规划与设计？ 5、需要提升与改善的空间？
高效主管的八个习惯 1、成为一个好教练 2、避免微管理，并且进行充分的授权 3、对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣 4、关注生产力，结果导向 5、能够成为一个很好的沟通者 6、帮助团队成员发展职业生涯 7、为团队设置一个明确的愿景 8、用你的技术能力给出建议
经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给出员工考核等级。
绩效管理制度 okr
绩效管理制度 okr绩效管理是现代企业中非常重要的管理工具之一，而OKR （Objectives and Key Results）作为一种管理制度，被越来越多的企业应用和推崇。
OKR不仅在技术公司中广泛流行，也逐渐被其他行业所接受和采用。
本文将探讨OKR的背景、原理以及其在绩效管理中的应用。
绩效管理制度旨在通过明确目标、衡量绩效以及提供激励，来实现组织的战略目标。
传统的绩效管理往往以制定计划、评估结果为核心，强调过程和评级，容易陷入“元绩效”的困境。
而OKR则更加关注结果和目标，通过设定具体的目标和关键结果，实现对团队和个人绩效的管理。
OKR的核心思想是设定明确、具体的目标，然后制定可衡量的关键结果。
目标是所要达成的结果，而关键结果是实现目标的关键指标。
通过设定目标和关键结果，可以激励员工去挑战和超越自我，推动整个组织向前发展。
OKR具有以下几个特点：1. 透明度和可追溯性：OKR要求目标和关键结果必须具备透明性，每个员工都可以清晰了解组织的目标以及自己的责任范围。
同时，OKR也要求结果的追踪和记录，可以及时发现偏离目标的情况，并采取相应的措施进行调整。
2. 自主性和参与度：OKR强调员工的主动性和自主性，让员工参与到目标的设定和制定关键结果的过程中。
通过员工的积极参与，可以增强员工的责任心和归属感，提高团队的效率和凝聚力。
3. 迭代和调整：OKR并不要求目标和关键结果是固定不变的，相反，它鼓励团队在实施过程中进行迭代和调整。
通过及时的反馈和调整，可以更好地适应变化的市场和需求，提高整体绩效。
OKR在实践中的应用体现了其独特的价值和优势。
首先，OKR能够通过清晰的目标设定和关键结果的制定，激励员工去追求卓越。
OKR不仅要求目标具备挑战性和可衡量性，还要求关键结果必须能够推动目标的实现。
这样的要求能够激发员工的潜力，让他们积极主动地解决问题，实现目标。
其次，OKR可以帮助组织建立高效的工作机制。
通过明确的目标和关键结果，团队的工作变得更加有针对性和高效率。
OKR敏捷绩效管理落地实施指南与案例分享
谷歌OKR约翰杜尔投资了Google，同时将Intel的OKR管理理念带入了Google创新为先追求有野心的目标公开透明
典型公司OKR外资企业如Google，Intel，Facebook, Uber, Twitter, LinkedIn等内）
资金使用
需要多大的投资资金从哪里来以何种形式呈现
生产设备使用
工厂翻修计划设备维修计划产线维护计划新产线建设计划
实物资源供应
实物资源供应计划，包括工厂、机器、办公室
目标设置维度参考--管理者绩效和培养管理者
4.6
设定管理者目标，强化自我控制界定工作职责和边界建立管理组织的精神健全组织结构
管理者绩效目标维度
问题6
指向目标（O）的关键结果（KRs）不理想
试金石：在所有关键结果都得1.0分的情况下，有仍然没能实现目标真正意图的可能性吗？如果存在这种可能性的话，则需要添加或重新设定关键结果，直到其成功完成并足以确保目标也能够成功完成
如何判别一个OKR制定的是否合理？
5.7
如果五分钟之内就可以把它们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了
定义：实现公司和业务发展所要求必须完成的工作，这类指标可以是KPI来源：自上而下分解得到，是公司要求的“保底”任务
定义：未被列入考核指标、但有助于业务发展的任务来源：与愿景型OKR制定路径一致，可以是员工结合业务发展提出、也可以是上级管理者提出
OKR能帮助企业解决哪些问题？
1.5
方向不清
业务处于摸索期行业环境变化快发展方向模糊，无法聚焦和预测未来方向
03
OKR适合什么样的企业和团队
3.1
NO.1业务特点
NO.2员工属性
NO.3管理成熟度
okr绩效管理制度
okr绩效管理制度一、OKR绩效管理制度的原理和特点OKR绩效管理制度起源于Intel公司，后来被谷歌广泛应用，并且逐渐被其他公司所采用。
OKR绩效管理制度的核心理念是以“目标目标”的方式去规范员工的工作、指导员工的工作方向和激励员工的积极性，以及让员工更好地理解自己的工作目标和价值。
OKR绩效管理制度的主要原则包括：1. 目标导向：OKR绩效管理制度以目标为中心，将“目标目标”分解为可执行的关键结果，并通过不断迭代和反馈来实现目标的达成。
2. 透明与协作：OKR绩效管理制度强调透明和协作，让员工之间清楚地了解彼此的工作目标和成果，促进团队协作和共同努力。
3. 自主与激励：OKR绩效管理制度倡导员工的自主性和激励性，鼓励员工积极地参与目标制定和达成过程。
4. 持续改进：OKR绩效管理制度要求持续改进和学习，通过及时反馈和调整来不断提高工作表现。
OKR绩效管理制度的特点包括：1. 简单明了：OKR绩效管理制度的框架简单清晰，易于理解和应用。
2. 灵活适应：OKR绩效管理制度灵活适应不同组织和团队的需求，通过定制化的目标和关键结果来推动工作。
3. 数据驱动：OKR绩效管理制度依赖于数据和结果来衡量工作表现，注重事实和成果。
4. 联动效应：OKR绩效管理制度可以促进各层级之间的联动和协作，让整个组织朝着共同的目标努力。
二、OKR绩效管理制度的优势OKR绩效管理制度的应用带来了许多优势，能够帮助组织和员工实现更高效的绩效管理和工作表现。
其主要优势包括：1. 明确目标和方向：OKR绩效管理制度能够帮助组织和员工明确目标和方向，让工作更具有针对性和计划性。
2. 提高工作效率：OKR绩效管理制度强调结果导向，能够帮助员工更专注地去完成目标和任务，提高工作效率。
3. 促进团队协作：OKR绩效管理制度通过透明化目标和结果，促进团队协作和协同努力，让员工之间更加团结一致。
4. 激发员工动力：OKR绩效管理制度能够激励员工参与目标制定和达成过程，激发员工的工作动力和积极性。
okr管理建议
1.设定明确的目标：确保每个目标都清晰、具体，并与组织的愿景和战略一致。
目标应该是可量化的，有具体的指标来衡量。
2.确定关键结果：为每个目标设定关键结果，这些关键结果应该是可测量的、具体的里程碑或结果，用于衡量目标的完成情况。
3.制定具体计划：为了实现每个关键结果，制定详细的行动计划和时间表。
确保每个团队成员都清楚自己在实现关键结果方面的责任和角色。
4.定期回顾和更新：定期回顾OKR的进展情况，并根据需要进行调整。
这种持续的反馈和更新可以帮助团队保持焦点和灵活性。
5.透明度和共享：确保OKR对整个团队可见和共享。
这增加了团队之间的协作和合作，也有助于促进透明度和相互的学习。
6.激励和奖励：根据OKR的完成情况，提供适当的激励和奖励。
这可以激发团队成员的积极性和动力，以实现OKR的目标。
7.持续改进：不断评估OKR管理的效果，并进行改进。
根据经验和反馈，调整和优化OKR 的制定和执行过程。
总的来说，OKR管理需要明确的目标、具体的关键结果、详细的行动计划和持续的反馈机制。
通过透明度、共享和激励，团队可以更好地实现OKR并取得成功。
KPI到OKR的绩效管理模式,敏捷才是关键!
KPI到OKR的绩效管理模式，敏捷才是关键!引言：本文简单回顾了绩效管理理论的发展史，剖析了中国企业绩效管理成熟度三个阶段的内涵，并尝试解释了各种模式对于企业的要求，回归问题本质、了解各种模式的内涵，才能找到适合你的那味药。
其实如果大家仔细研究绩效管理理论和工具的发展史会发现，如今我们极力在实践中改善的过程沟通、快速反馈、挑战性目标以及绩效结果的合理运用，这些都不是新概念，至少从目标管理理论出现的时候这些理念就已经都有了。
但现实是残酷的，从理论到实践的完美落地总有着太多鸿沟：企业文化、管理能力、外部环境、员工价值观的变化等都会带来挑战。
当已有的理论和工具在实践中出现问题的时候，就会有针对那些特定问题的创新, 比如BSC就针对MBO在实践中，人们往往聚焦于财务目标的问题，提出了要从四个维度平衡设置目标的主张，而一个领域的理论和方法论正是在这种推动力的作用下得以持续进化。
如果我们在运用这些方法和工具的时候忽略它们出现的背景、适用范围，往往容易在应用中断章取义，继续重复“前人”遭遇的问题。
正如“那本羊脂球”在《华为竟不顾脸面自曝内部“黑幕”，系统性公开反省十大内耗难题》一文中所描述的，华为的绩效管理过于考核导向，但“虽然两年前把考核从三个月一次改成了六个月一次，还是没学到别人的精髓。
六个月一次不是仅仅为了拉长周期，还希望能借此弱化过密的考核，强化大家对全局的关注。
”所以，今天我们在寻求自己企业的绩效管理变革之路的时候，或许首先该重新审视一下绩效管理理论的源起及发展史，追溯一下绩效管理的本质了。
只有透过表象抓住本质，才能更有效地让工具与方法为我所用，为自己企业的绩效管理开出最契合的药方。
1、透过发展简史看绩效管理的本质：员工持续成长+企业目标达成从渊源上看，现代企业绩效管理与绩效评估是一脉相承的，前者是在后者进化的基础上逐渐发展起来的。
至二十世纪90年代早期，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源的管理过程。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
OKR助力绩效管理转型与变革
OKR助力绩效管理转型与变革分享目录01PartOne全球人力资源发展趋势：从传统走向敏捷敏捷的诞生技术迅速变化且混乱经济不确定和复杂性不断增加•《敏捷宣言》诞生史•2001 年 2 月，17 名软件行业专家在犹他州瓦萨奇山雪鸟滑雪场的小屋会面。
经过几天的讨论和辩论，他们合作撰写了《敏捷软件开发宣言》（《敏捷宣言》）。
•4个核心价值观， 12个原则瀑布式工作法与敏捷工作法敏捷思维敏捷行为敏捷价值观与原则敏捷流程/方法/技术/实践敏捷工具/技巧什么是敏捷人力资源A领导力B组织发展C人才招聘D员工管理E变革管理人力资源是支持或阻止向更敏捷的未来转变的过程。
什么是敏捷人力资源新的运营模式以人为中心交付价值交付价值01敏捷人力资源是交付价值的一种方式。
1、员工体验2、培养未来的领导者3、帮助我们的员工在他们的工作中取得成功，并通过这种帮助最终为客户创造价值。
4、雇主品牌：创造一个端到端的员工体验的能力，让人们感觉到与组织的目标和愿景相连，是“赢得人才战争”的重要组成部分。
什么是敏捷人力资源新的运营模式以人为中心交付价值以人为中心02敏捷人力资源是以人为中心。
人力资源的工作变得以人为中心，其目标是构建人性化的解决方案，这些解决方案不仅经过验证和测试，而且至关重要的是，由员工体验的用户-- 我们的员工--适应和重视。
与敏捷人力资源中对人关注相关联的是，需要在我们的团队和组织中建立心理安全和反馈循环。
什么是敏捷人力资源新的运营模式以人为中心交付价值新的运营模式03敏捷人力资源是一种新的运营模式。
敏捷提倡小型、多技能、自组织的团队，这些团队可以根据不断变化的客户需求做出快速决策。
这意味着我们要克服传统的人力资源孤岛，由单点主题所有者组成，例如招聘与人才，以及人力资源通才与专家，以整体的方式共同工作，为业务解决问题。
HR11项敏捷原则Agile for HR敏捷人力资源也有能力帮助我们的职业现代化、创新和快速交付价值。
敏捷绩效管理三剑客：OKR、KPI、CFR
敏捷绩效管理三剑客：OKR、KPI、CFR一、什么是敏捷绩效？基于个人的实践以及在工作过程中对于这些概念的理解，个人认为：敏捷绩效是一种适应于VUCA时代的新型绩效模式，其核心为化小绩效运营单元，依托企业绩效文化与管理者的绩效管理能力，实现在公司绩效章程/框架不变的情况下，快速灵活地根据外部环境变化而及时调整，保障业务的顺利开展以及员工绩效管理的有序实施。
传统绩效在VUCA时代所面临的最大挑战便是绩效以公司整体状态进行运营时，一旦出现战略目标或部分部门的策略发生变化的情况，为了保持绩效管理的一致性与完整性，需要进行系统性的变更。
这种变更往往伴随着长周期/高投入/变更产生偏差等风险，而敏捷绩效则相反，其通过将传统绩效体系横向划分为不同层面：公司层面/部门层面/个人层面，纵向划分为不同工作性质：销售性质/研发性质/运营性质/保障性质。
一旦公司或某个部门或岗位发生绩效目标变化，仅需要在对应层面进行调整，便可完成绩效变化。
敏捷绩效的调整周期短/投入时间小/变更产生风险低的特点恰好符合VUCA时代对于企业绩效管理的要求。
二、敏捷绩效敏捷在哪里？目标一致，反馈及时。
目标一致，就是说统一方向，不走弯路；反馈及时，就是有什么声音及时说出来，及时能听到，避免时间搁置而带来的其他问题。
三、敏捷绩效实施原理敏捷绩效的实施原理是在公司整体绩效框架与章程下，不再追求绩效公司整体的一致性，而是将公司绩效运营根据业务特征与工作性质，划小绩效运营单元，以便能够进行针对性的绩效模式设计和适应绩效快速安全的变更需求，其具体操作方法如下：公司绩效运营分层：在公司层面出台的绩效制度以绩效章程为主，主要作为各部门/岗位具体实施绩效的基础依据。
在实践过程中，绩效章程主要包括：绩效目的、绩效奖惩规则、绩效薪酬规则、绩效运营时间流程规范（便于绩效数据统一收集并进行薪资制作）。
划小绩效经营单元：根据部门/岗位的业务特征与工作性质进行划分，这种划分根据企业管理颗粒度的大小进行区别。
【绩效篇】OKR绩效管理模型解读
【绩效篇】OKR绩效管理模型解读管理创新——OKR管理模型解读ObjectivesandKeyResults目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同实施OKR的几点建议PART01Objective（目标）有野心、激进的令人感觉有点紧张而不舒适KeyResults（关键结果）明确使目标可实现可量化导向目标的评级OKR的含义OKR=Objectives+KeyResultsObjectivesandKeyResultsPART01OKR的发展目标管理（MBO）彼得●德鲁克1967谷歌推行约翰●杜尔19991976安迪●格拉夫在因特尔推行OKRSObjectivesandKeyResultsPART01OKR的发展OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。
ObjectivesandKeyResultsPART01OKR的发展目标管理Managementbyobjectives让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。
“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理”--德鲁克ObjectivesandKeyResultsPART01OKR的发展SSpecific：具体的MMeasureable:可衡量的SMARTAAchievable:可达成的RRelevant:相关的TTime-bound:有时限的ObjectivesandKeyResultsPART01OKR的发展20%投入80%收获关键绩效指标(KPI)KeyPerformanceIndicator是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与二八定律（或称帕累托定律）的有效结合。
okr敏捷绩效管理法 -回复
okr敏捷绩效管理法-回复什么是OKR敏捷绩效管理法？OKR，全称为Objectives and Key Results，是一种敏捷绩效管理法，也被认为是一种目标管理框架。
它的核心思想是帮助团队和个人明确目标，激发团队的工作动力，并通过设定关键结果来评估目标的达成度。
OKR敏捷绩效管理法逐渐在企业中得到应用，并被越来越多的公司采用。
OKR敏捷绩效管理法的核心概念：1. Objectives（目标）：Objectives是指在一段明确时间内团队或个人希望实现的具体目标。
这些目标应该是挑战性的，具有鼓舞团队的作用，能够激发潜在的动力。
2. Key Results（关键结果）：Key Results是指可度量和评估目标实现进度的指标。
每个Objective通常要设定3-5个关键结果。
必须明确关键结果来衡量目标的进展和达成情况。
OKR敏捷绩效管理法的实施步骤：1. 明确目标：首先，团队或个人需要在一个特定的时间周期内设定目标。
这些目标应该是明确的，有挑战性的，并且能够激发团队成员的积极性。
目标的设定应该根据团队的使命、愿景和价值观来确定。
2. 制定关键结果：为了评估目标的达成情况，团队或个人需要设定关键结果。
关键结果应该能够反映目标的重要方面，并且能够被具体衡量。
关键结果应该具有可度量性，以便团队能够清楚地知道自己的进展情况。
3. 激发积极性：OKR的一个重要目标是激发团队的积极性和参与度。
在设定目标和关键结果时，要充分考虑团队成员的参与和意见，并确保每个成员都能够明确其在实现目标方面的重要性和责任。
4. 目标评估与反馈：在设定目标和关键结果之后，团队应该定期进行目标评估和反馈。
这可以帮助团队了解目标的实际进展情况，并对需要调整的地方进行反思和改进。
5. 调整目标和关键结果：根据评估和反馈的结果，团队可以根据实际情况调整目标和关键结果。
这是一个灵活的过程，允许团队在实践中适应变化，并根据不同的情况对目标进行调整。
OKR工作法——学会聚焦的高绩效管理方法
层级 仅公司层面 公司层面和业务单元/团队层面 全公司范围内都实施 仅在业务单元/团队中试点 项目层面
分析
1、清晰传递了公司最高层的目标 2、展示了高管的承诺
1、覆盖更加广泛，需要清晰的OKR部署说明
1、能实现最大程度的对齐 2、挑战和风险都很大
1、提供了OKR概念的示范 2、展示速赢并吸引其他团队加入
OKR必须被设计用于最大化协 作和促进整个组织对齐一致，这 可以通过OKR本身的透明性来 做到。
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，
把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR的主要目的 是用于识别最关 键的业务目标， 并通过量化的关 键结果去衡量目 标达成情况。
三、OKR案例研究
1 、Flipkart公司 2、Zalando公司
Flipkart公司成立于2007年，是印度领先的电子商务公司，提供有70 多个类别、3000多万种产品。该公司共有33000多名员工，负责为4500 万注册用户提供超过1000万次的单日访问服务。这是一个很庞大的数字， 让Flipkart一跃成为印度第一个10亿美元级的电子商务公司。
（3）创建OKR——有几种方骤供参考
① 小型团队集中创建。 ② 通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。 ③高管访谈。 ④ 在研讨会中直接起草目标。
图：KR的类型
（3）创建OKR——有几种方骤供参考
① 小型团队集中创建。 ② 通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。 ③高管访谈。 ④ 在研讨会中直接起草目标。
OKR的引入，意在促进跨子公司协同，让各子公司同Flipkart的核心 举措对齐一致。OKR的实际组成部分，如基于数字的评估、在制定目标之 前的预对齐等，可以让各自为阵的组织受益匪浅。
目标驱动未来,敏捷绩效管理OKR的四大关键点
行为科学家家德西・瑞安与保罗.巴尔德研究发现，自主设定目标的员工能够得到更多的满足感，这些企业的领导者会更多的从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么，怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工设定新目标。
最终工作满足感的提升反过来提升了工作绩效。
康奈尔大学的研究人员对320家企业进行调查发现，员工设定目标具有自助权的企业增长率是完全由上级指派公司的四倍，流失率仅是后者的三分之一。
鼓励员工自主设定目标，提供员工创新的土壤，在这方面获益最大的当属谷歌, 他鼓励工程师每周花一天的时间做副产品，一些谷歌人用20%的时间调整现有产品，但大多数人用这些时间来开发新的东西，如此谷歌每年的新产品中有一半的产品是员工自助创造的，如g∞gle新闻，Gmaik谷歌翻译等等。
这对最求创新的企业来说尤其重要。
(3)挑战促进员工成长心理学家米哈里•齐克森米哈里$2Mihaly Csikszentmihalyi$3将心流$2flow$3定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。
如果他们所做的事情远超过了他们的能力范围, 结果就会焦虑；如果他们必须做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；当能力范围接近要做的事情，将激发他们的动力，满足他们的成就感，结果就会兴奋。
研究表明人们在工作中往往更容易达到心流在状态。
一项对美国工业界11000位科学家和工程师进行研究发现，想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西或有意思的东西的要求更迫切，生产力就越强。
行为科学家家德西・瑞安与保罗.巴尔德研究发现，自主设定目标的员工能够得到更多的满足感，这些企业的领导者会更多的从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么，怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工设定新目标。
最终工作满足感的提升反过来提升了工作绩效。
康奈尔大学的研究人员对320家企业进行调查发现，员工设定目标具有自助权的企业增长率是完全由上级指派公司的四倍，流失率仅是后者的三分之一。
OKR工作法读书心得（精选16篇）
OKR工作法读书心得（精选16篇）OKR工作法读书心得OKR工作法读书心得（精选16篇）认真读完一本著作后，你有什么总结呢？这时最关键的读书心得不能忘了哦。
到底应如何写读书心得呢？下面是小编收集整理的OKR 工作法读书心得（精选16篇），欢迎阅读与收藏。
OKR工作法读书心得1工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。
Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的。
OKR工作法读书心得2先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。
KPI和OKR各有利弊，没有哪个是最好的，OKR可以让我更有目标感，KPI 可以衡量我的各项工作指标数据，对我而言并不冲突。
OKR的绝对聚焦对我而言就是救命稻草，希望自己不要偏离目标，一直践行。
OKR工作法读书心得3通过在知鸟平台学习OKR（目标与关键结果法）工作法，使自己在目标制定及达成过程中能够高效清晰的去完成，不再是被指标所胁迫，而是更加主动的为了成为更好的自己而努力。
OKR工作法关注点主要是聚焦目标的思维，是一套跟踪目标及完成情况的管理工具和方法。
OKR工作法读书心得4OKR的价值在于目标的牵引和管理，感觉自己要陷入舒适区时，OKR能时刻提醒目标，当然，这个目标必须是鼓舞人心，1个月或者1个季度的期限，由独立的团队来完成或执行。
古人云：欲乎其上，取乎其中，就是这个道理；我们在工作中，不仅要考虑自己的O，也要把自己的O和团队的O相联系，才能充满热情的工作每一天。
OKR工作法读书心得5OKR目标，必须是可挑战目标；不是不可能完成，而是有点难度。
不可能完成的目标会令人沮丧，有难度的目标才是振奋人心的。
应该密切跟踪哪些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的。
要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断的学习，吸取教训，为推进工作目标的落地而努力。
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OKR是英文Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键成果法。
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OKR的倡导者约翰杜尔（John Doerr)是Google早期投资者和现 在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处 理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如 何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略 转型。
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哪些企业、部门、岗位适合使用OKR ?
公司 部门 岗位
1、互联网企业/创新企业/创业公司/传统 公司转型 2、研发部门/项目组/创新项目/营销/业务 结果很难用KPI设定的部门 3、研发人员/创意工作/高复杂工作/需要 团队合作比较紧密的/其他无法用KPI衡量 的岗位
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对员工个人而言，OKR可以帮助员工养成良好的工作
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除了X理论与Y理论外，还有一个重要的影响因素，使得管理体系分为科 学管理和目标管理两大体系，这个重要因素就是工作的标准化程度的高低。 工作的标准化程度越高，越适合采用科学管理，否则越适合目标管理。
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7
1.2 阿塔兰忒的故事（FATE系列小说）
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想按照父亲的安 排去结婚。她父亲却想尽一切办法想把她嫁出去，所以决定举办一场 跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛， 只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。
1
方法素养；
2
对于团队协作来说，OKR提供了一套完整的总分结合、 上下对齐的工作方法体系；
3
对于企业来说，OKR为制定切实可行的发展战略、竞 争策略提供了指导思想体系；
4
同时OKR也是一种企业文化，一种开放透明的企业沟
通协作机制。
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OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
选）。
3
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐 藏实力不是实施OKR的目的。
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4
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于 1个，一次用心做好一件事。
制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，
看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高
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管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个 叫墨拉尼昂/希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿 塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会 去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只 好嫁给了墨拉尼昂/希波墨涅斯。
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如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了 明确的目标，并始终不动摇地推进，那么 她还是有很大的可能以实力取胜，按照自 己的想法愉快的生活。
4
基本论点 企业特点
X理论 人之初，性本懒 每个人都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责：监督、管理
Y理论 人之初，性本勤 每个人都希望创造价值 环境宽松 气氛和谐 管理者是服务者 管理者职责：创造良好的环境平台
管理手段 严厉的惩罚手段，末位淘汰等 激励、目标导向、股东分红
背景场景 工业化时代，对蓝领进行管理 知识时代，对白领进行管理
可证明的、可观察的
使用时文化 KR1：季度末的员工满意度调查 达到平均8分以上； KR2：每周庆祝一次工作上的 “小成就”； KR3：老板每月开展一次全体员 工大会，并进行开放式问答。
一个好的OKR的目标必 须是可衡量的，是有挑 战性却又不至于让人绝 望的，对于完成它，你 们大约抱有50%左右的 信心。
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在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必
1
多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，
它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先 设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可
OKR敏捷绩效管理分享课件
纺织事业部
郭玲丽
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OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
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前言
1.1 X理论（科学管理）与Y理论（目标管理） 1.2 阿塔兰忒的故事（金苹果）
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1.1 X理论与Y理论
泰勒的科学管理和彼得.德鲁克的目标管理，是两大主流的管理 体系，它们分别建立在两种人性假设——“X理论与Y理论”的基础 上。科学管理建立在X理论的基础上，目标管理则建立在Y理论的基 础上。
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如 何 设 定 O K R ?
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一个好的OKR是什么样的？
按照年度、季度设置OK R都可以，但一定要关 联上公司的愿景使命。 使命让你保持正确的方 向，O给你明确的里程 碑，KR用来量化目标， 使团队和个人聚焦在一 个有挑战性的目标上。
如果你发现一起床就有 做事的激情，说明你设 置了一个好的目标；如 果你看到关键结果时有 点担心，那这个关键结 果的设置就是恰当的。
一数字。
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序号 1 2 3 4 5
原则
具体的 （Specific)
可衡量的 (Measurable)
可实现的 (Attainable)
现实的 (Realistic)
有时限的 (Time-bound)
要点 切中目标、适度细化
随情况变化 数量化、行为化 数据或信息可得 在付出努力的情况下可实现 在适度的时限内可完成
些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过
投票把目标减少到三个。
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设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否 实现的关键结果。
设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信
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心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初 始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这
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OKR敏捷绩效管理
目录
一 前言 二 什么是OKR工作法? 三 如何设定一个好的OKR? 四 如何运行OKR?
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OKR工作法是目标管理思想体系历经70年的实践结果。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的 数个关键结果这两大主要组成部分。比如你的目标是 “运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天 2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。