目标设定与绩效管理

PDCA-绩效管理

整个

公司年度

绩效目标

部门绩效目标

整个公司长远目标

个人绩效目标

卓有成效的员工对公司的成功至关重要，上司职涯目标必须能吸引、保留、激励下属，营造高绩效的工作氛围

业务目标

设定绩效目标之后：采取行动

绩效反馈、辅导：知人善任、扬长避短，优势互补

绩效反馈、辅导：不要让猴子跳到我身上 下属带着无法解决的问题来找上司，上司应该如何处理

绩效反馈、辅导：授权

、满意度

绩效反馈、辅导

人性本善：多表扬、少批评

绩效反馈、辅导误区

员工因公司而加入，因上司而离开

上表现不佳，也可能影响上司在绩效考核时给予较低的结果

绩

绩效考核可能的偏误：过于宽松、过于严格

●如果组织没有对绩效考核设定分配比例限制，有些上司为了避免

冲突，会给大部分的下属高于实际表现的考核“?%”

●与过宽偏误相反，有些上司给下属比实际表现更低的考核，这可

与过宽偏误相反有些上司给下属比实际表现更低的考核这可

目标清晰，趋中倾向就能避免。有些考核结构本身就能记录，就可能根据对下属最早的印象，或是他们最近的表现来做考核

●考核前尽量多收集下属业绩有关的信息，为每一个下属保留一份业绩事件档案。既记录成功信息，也记录失败信息

绩效考核可能的偏误：对比错误

●上司倾向于通过下属间的相互比较来考核，而非以预定的绩效目标来比照下属的实际绩效

上司和下属按照考核结果填写表格下属

填

上司

受到激励的下属能够提供良好的建议并致力于提高客户满意度●受到激励的下属能够提供良好的建议，并致力于提高客户满意度，

企业从而产生竞争优势

马斯洛的需求理论

挑战性、成就感、创造性

利保险作保障上司关怀、同事友善、组织和谐

授权、激励、认可、荣誉

工资、工作环境福利、保险、工作保障

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