包政_组织与人
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第五章
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16、组织与产品（ 索尼 ）
提供杰出的产品（服务）－－成为杰出的组织？ 建立杰出的组织－－提供杰出的产品（服务）？
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17、建立一个组织是关键（马立奥特）
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11、组织与机会
依靠组织打开机会窗？ 依靠洞察力与策略穿越机会窗？
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12、组织起来去捕捉机会
建立一个组织。 组织起来就有力量。 需要一个组织者。 HP的故事
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13、HP的故事
并非起源于神话。 与机遇无关。 与洞察力无关。 500美元起家。 保龄球越线指示器、望远镜时钟驱动器、马桶自 动冲水器、减轻体重的振荡器。 做些力所能及的事（别人认为我们能做的事）。 摸索一年，第一笔大买卖－－迪斯尼《幻想曲》8 部声音示波器。
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22、摩托罗拉与先力时的故事
盖尔文－－礼聘最优秀的工程师，并给独立运作 的余地；以沉重的责任驱使组织及成员成长。 麦克唐纳（先力时）－－对自己判断力高度肯 定，进而衍生出惊人的自信，睿智的推行家或指 挥官－－创办人的玩具与舞台，或挣钱的机器。 盖尔文与麦克唐纳去世相隔一年半。 摩托罗拉驶入盖尔文梦想不到的海域。 先力时停滞不前。
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5、决策行为的前提
面向未来的高层次决策基于“价值前提”。 “高层次概念性决策”难以按“事实前提”进行。
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6、决策的两种前提
价值前提（Value Premise）。 价值判断/值或不值。（现实合理性/令人满意） 事实前提（Factual Premise）。 事实判断/对或不对。（客观正确性/完全正确）
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组织行为学中国人民大学
目录
绪论：古典管理理论的终结 第一讲 现代组织理论的确立 第二讲 组织决策理论的贡献 第三讲 组织行为理论的影响 第四讲 现代组织理论的发展 第五讲 寻求组织的存在价值 第六讲 确立组织的系统原则 第七讲 谋求组织的发展前途 第八讲 提高组织的运行效率 第九讲 提高组织成员的成就
利益群体……利益、事业、命运共同体。 巴纳德、德鲁克、西蒙、斯隆……经典著作。
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4、巴纳德简介
1886年生于美国马萨诸塞州。 1906年考入哈佛……3年后退学……进AT&T。 1927年任下属新泽西子公司总经理。 1938年《经理人员的职能》。 中国社会科学出版社……1997年版……〖美〗C·I·巴纳德
Organizational Behavior：OB。 一个企业何以能够存在下去？ 一个企业存在下去的动力何在？
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11、基本方法
历史与逻辑相结合……历史：避免“教条主义”……逻辑： 避免“经验主义”。
寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
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16、第一个必要条件：贡献的意愿
构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是 人手。
个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织 的行为。
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17、贡献意愿的强度
个人作贡献的意愿强度存在差异。 组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓
社会性惰化。 这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普
社会机构化/职工社会化。（分工协作体系的深化） 人格等级被否定。（并非英雄创造历史，企业领
导人只是一个组织者；抱怨职工没有积极性的原 因，是企业领导人不相信员工组织起来的力量； 蒙牛故事的启示：责任与利益边界）
组织与人-包政
7、价值前提建立的困难
• 价值观是内涵的假设系统 • 价值观含而不露 • 共同价值观必须经过冲突形成 • 企业必须确立公理 • 企业必须从自身的存在价值中推导出公理 • 依靠公理进行价值排序 • 依靠公理引导与约束全体员工
8、教派般的文化（韦尔奇模式）
文化 绩效 业绩良好
6、德鲁克的著作
• 〖美〗.德鲁克《管理：任务、责任、实践》 • 中国社会科学出版社 1987年版
7、斯隆的著作
• 〖美〗斯隆《我在通用汽车公司的岁月》 • 京华出版社 2004年第一版
5、组织与人的对立统一
• 决策等级体系/过程充满矛盾 • 依靠沟通，建立共同的价值观 （心理环境） • 使目标设置在合理限度内 • 在合理限度内对决策体系施加影响
6、决策的两种前提
• 价值前提（Value Premise） • 价值判断/值或不值
（现实合理性/令人满意） • 事实前提（Factual Premise） • 事实判断/对或不对
业绩不佳
认同价值观 积极提拔 给予机会
不认同价值观 不好处理 辞退降格
1、成员贡献的必要性
• 构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿 （不是人手） • 个人行为的非个人化 （才能予以协调，合乎组织的行为） • 组织存在的价值与理由 • 三喜欢原则
2、社会性惰化
• 个人作贡献的意愿强度存在差异 • 组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿 （所谓“社会性惰化”） • 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 • 普遍的不满与不足 • 满足感是主观的 • 个性化的
3、西蒙简介
• 美国卡内基—梅隆大学计算机科学与心理学教授 • 1947年出版《管理行为》，因此获1978年诺贝尔经济学奖 • 是本世纪文理兼通的奇才，开创了人工智能、认知科学和
和君包政-企业人力资源管理体系变革与创新
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由, 确立起立身之本
2.本田的“三喜欢”原则
n 造车者——员工 n 卖车者——经销商（客户） n 骑车者——消费者（用户）
3.华为的核心价值观
n （追求） 在电子信息领域实现顾客的梦想。
1.现代企业的“人事理念”
•公正对待职工, 尊重他们的人格、尊严 ； •职工是组织中最重要的资产； •职工的责任意识与贡献决定了组织的 成长； •对职工提供最好的工作条件； •按照产业社会的贯例, 提供就业保障与 生活保障；
1.现代企业的“人事理念”
•与企业的成功与经济利益相一致, 向职工 提供一流福利与其它人事待遇； •根据职务工作需要, 量才录取并使 用职 工； •根据个性与资质不断地培训人才, 使职工 适用工作； •根据个人功绩与能力, 提供相应的晋升机 会。
成员间的工作行为关系, 是一种社会关 系, 离开了社会机能, 无法统一协调成 员间的工作行为（知识经济时代尤其如 此）
扩大企业内的开放度, 按组织的使命要 求, 确立起组织的正义与成员的公心, 确立起公正的价值观基础, 并不断提升 公正的价值观体系
14.管理合法性的基础
n “目的”上的合法性 n “手段”上的合法性
组织是一种关系, 一种行为关系, 一种协调 的行为关系, 一种协作行为关系
2.协同组织的基本条件
组织的有效性, 涉及组织的目 的同外界环境的关系
组织的能率, 涉及组织成员个 人之间的交换
3.有效性（Effectiveness）
总体目标的实现及其程度 总体目标是非个性化的/非人 格的 总体目标的选择基于某种客观 真实性 必须被共同认可, 产生合力 （具有微分意味）
管理学科的历史成因-包政
管理学科的历史成因-包政“一切荣耀归于希腊”，包括经济学和管理学。
古希腊文明，直线影响着当今西方世界，乃至整个人类社会。
希腊的自然哲学观和学说思想，经文艺复兴运动和宗教改革，以及新教伦理的传播，推动着西方社会迈出了决定性的一步；结束了中世纪宗教神学的禁锢，走上了科学发展的道路。
古希腊的自然哲学观及其学说思想，也自然成为西方科学革命的基础。
现代自然科学的革命，包括牛顿革命和达尔文革命，震撼了整个西方社会。
伴随着自由贸易和殖民地扩张，以及后来的工业化进程和经济成就，西方社会最终从宗教神学、进而哲学中挣脱出来，确立了“科学理性”和“科学信仰”。
牛顿学说中的方法论和达尔文学说中的世界观，极大地影响着社会科学，包括经济学和管理学的形成。
因此，用合乎逻辑的方式去解读这一段历史，有助于我们学习或研究管理理论，至少可以满足我们的知性要求。
一、自然哲学的影响1.哲学探索的动因有史以来人类一直在自由地思考着“物质世界”和“心灵世界”，逐渐形成了“寻求上帝”和“了解自然”两个基本主题。
一方面，人类受自然知性的驱使，凡事希望找到确切的答案，尤其希望弄明白什么是人生的意义，如何建立稳定的社会生活秩序；希望确立近乎真理的“世界观和生活观”。
人类的天性，就是打破沙锅问到底，就是要弄清楚事物的本来面目或真相，相信任何事物都是有意义的，都是有着某种内在的秩序或有章可循的。
当人们不能解读客观事物的意义和秩序的时候，会感到不安、困惑和焦虑，甚至郁闷。
这也许就是古希腊哲学的起源。
从公元前6世纪，到公元前4世纪，仅仅200年的时间，希腊人在探索“人与自然”的过程中，发挥出极大的文化创造才能和力量，在文学、艺术、建筑、数学、教育、政治、哲学和科学领域，建立了自己的成就和荣耀，并直接影响后来的西方文明。
尤其在哲学领域，古希腊哲学家对于世界本质的思考，进而对于世界统一性及其规律的探索，直接影响着西方世界的思维，以及现代科学的诞生。
另一方面，现实的社会生活，让人们一次又一次体验到外部世界的不确定性，体验到无奈、困惑和痛苦。
组织行为学课件—组织与人的对立统一(1)
组织与个人的目的（动机）差 异
• • 个人：生理、心理、社交、金钱、权力 组织：永续长存或存在的理由
7、信息的交流
♦ ♦ ♦ 共同目的源于共识并形成信念 （信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度 ，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化 的沟通成本
正式组织的内在矛盾
• 权威/ 自治 • 独立/ 从属 • 支配/ 服从
3、组织的定义
♦ ♦ ♦ ♦
组织是一种关系 一种行为关系 一种协调的行为关系 一种协作行为关系
3、组织的定义
♦ 组织是人的协作活动体系 ♦ 组织是由人的行为构成的协作体系 ♦ 组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系
8、组织存在的两种充分条件
♦ 组织的有效性，涉及组织的目的同外界 环境的关 系 ♦ 组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换
两种充分条件的关系
♦组织的活力在于成员贡献力量的意愿 ♦这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 ♦组织的有效性是指目标的实现 ♦组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作 体系的能力） 共同目的可以实现 ♦这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足
贡献意愿的强度
♦ 个人作贡献的意愿强度存在差异 ♦ 组织中只有小部分人有着积极的贡 意愿，所谓社会性惰化 献
♦ 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 ，产生普遍的不满与不足 ♦ 满足感是主观的、个性化的
社会性惰化
• • • 只有心理学的假说 犯罪现场假说 四个酒鬼老头的故事
中国人大企业管理考研计划表
人大企业管理复习计划前言对于考人大商学院企业管理专业的同学而言，由于企管专业科目复习看考书较多，考试的内容较大，对于逻辑分析和专业深度的的考查比较多，专业课考试的所针对的难度并不是很大，但要答个好分数却不容易。
所以，第一遍的参考书学习，一定要仔细梳理参考书的知识点并全面进行把握。
专业课的复习需要拿出百分百劲头亲自动手去学习，去思考。
记住：“结构重于要素”“思考重于记忆”“角度重于体系”。
一、专业信息介绍1、院系专业信息，包括就业、导师、科研情况学校简介中国人民大学（Renmin University of China）是一所以人文社会科学为主的综合性研究型全国重点大学，直属于教育部，由教育部与北京市共建。
学校的前身是1937年诞生于抗日战争烽火中的陕北公学，以及后来的华北联合大学和华北大学。
1949年12月16日，中央人民政府政务院第十一次政务会议根据中共中央政治局的建议，通过了《关于成立中国人民大学的决定》。
1950年10月3日，以华北大学为基础合并组建的中国人民大学隆重举行开学典礼，成为新中国创办的第一所新型正规大学。
著名教育家吴玉章、成仿吾、袁宝华、黄达、李文海先后担任校长。
现任校长为纪宝成教授，党委书记为程天权教授。
在长期的办学实践中，中国人民大学广大师生发扬“立学为民，治学报国”的人大精神，始终奋进在时代前列，始终与党和国家同呼吸、共命运，勤俭办学，艰苦奋斗，积极探索，求真务实，使学校成为我国人文社会科学高等教育和研究的重要基地，为马克思主义在中国的传播和普及，为我国哲学社会科学的发展和繁荣，为我国社会主义革命、建设和改革事业做出了重要的贡献，被誉为“我国人文社会科学高等教育领域的一面旗帜”。
从1950年至今，国家历次确立重点大学，中国人民大学均位居其中。
目前学校是国家“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。
中国人民大学早已形成以本科教育为基础、研究生教育为重点、继续教育为辅助的全方位、多层次的办学格局，形成了“主干的文科、精干的理工科”的学科发展体系。
读包政老师《组织的根本是唤起民众》一文有感
我读《组织的根本是唤起民众》作为一名资深的HR和一名管理者，尤为赞成包政老师的《组织的根本是唤起民众》这一理论。
重读这篇文章三遍，结合过往的管理实践经验，以及将要做的事情，其实都是在对这一理论的反复实践。
组织的根本是唤起民众，个人认为这一任务毋庸置疑的落在了人力资源部门和直线经理的身上。
一谈到组织最终还是会落实到“人”的头上，HR部门作为组织变革的推动者，借助人力资源各方法论，来不断地引导，促进最终唤醒员工视所在的组织为事业的共同体，并愿意为共同的目标作贡献。
当然，前提是促进组织目标与员工的目标形成利益共同体。
而公司的文化制度、核心价值观及以此衍生的直线经理乃至高层管理人员，面对各项事件的决策，其实都是在潜移默化的影响和逐步唤醒员工，唤醒员工的良心与良知。
如领导者不够正气或一己私利，又何谈唤醒民众为共同的目标作贡献。
这也正是包老师在文中所提，“最关键的是唤起民众和领导人的理念和胸怀，必须成就他人才能成就自己。
对于唤醒员工，我想还是要从日常潜移默化的影响，关键时刻的自我牺牲，成就对方，以及不遗余力的培养，几个方面来入手。
结合即将要做的事情来看，即将要开办的包子堂上海绝味学习社，就是一场唤起民众的事情，通过对包政有关于《营销的本质》及德鲁克先生经典管理学著作的学习，先形成统一的概念体系，不断地提升精神境界，再有组织的构建适合绝味得事业理论，不断实践，调整。
唤起民众，并不是一味的对民众泛滥的爱或好，而是形成一种共同体，或利益共同体，或事业共同体，乃至命运共同体。
一个组织所聚集的一批人在组织的发展和具体事件的具体执行过程中，会逐步淘汰不符合共同目标和不认同组织使命和愿景的人，而留下来聚集在一起的，往往都是或明或暗，或表面或潜在的有趋同目标的一批人，而管理的关键，就是要找到这个群体或阶层的个性特征与需求点，在需求点上发力并进行引导，使其需求与组织发展目标趋同，是唤起民众的有效方法。
以上是对包老师《组织的根本是唤起民众》的一些感想和思考，也再次明确了未来组织管理工作的核心要点，受益匪浅。
【专题】包政：《华为基本法》是什么？
【专题】包政：《华为基本法》是什么？文/包政(中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一) 【导读】《华为基本法》是什么——是使命宣言；是价值立场；是法则体系；是法则体系；是心理契约；是共同愿景。
字面上看总是很抽象。
“一个人有某种成就，差不多是可以“还原”的，可以还原到他所持有的某种核心价值观上去。
”“当年本田公司进军美国受挫，被人耻笑，本田宗一郎却不以为然。
他很自信，认为本田公司能否在美国登陆成功，早在创业时就已成定局。
”“扣子要一开始就系好”。
那么《华为基本法》是否是华为“华服”的第一次扣系呢？当年《华为基本法》的起草人之一，包政教授则说这是一种“呼唤”与“表达”，所谓兼具内在的冲动力与外在的感召力！比如当他们“第一次听到“品质是我们的自尊心”这句话的时候，为之震撼，一致主张把它写入《基本法》”。
所以，当《基本法》历时两年，八易其稿，终于在1998年3月完成之后，包政教授在随后解读《基本法》时，内心充满了感激：“参与起草《基本法》的过程，使我们这些书生领悟了许多有关企业成长的基本命题，非常庆幸华为公司给了我们一次成长的机会。
”这也应了包政教授所说的，“如果所有相关者都离不开你，你就有了在相关者中存在下去的价值与理由”。
一个巨大的成功案例，具有向周围的正向辐射力与未来感召力。
而这，正是一个“企业成长的动力”。
现在回头再读，仿佛一开始就注定了“经典”。
【正文】《基本法》是使命宣言究竟什么是《基本法》，一直没太弄明白，众说纷纭。
最近读到P．琼斯《说到做到》一书，才有了与国际接轨的说法。
《基本法》就是企业的使命宣言，英文就是MIXXIONSTATE MENT。
人为什么要活着，原本没有什么意义；活着就是人生的本意。
为了使自己能够像人一样活着，活得有意义，就必须对各自的人生进行定义，赋予各自人生的使命。
对人而言，使命就是支撑你活下去的理由、价值或意义。
由于人的内在生命力是天赋的，所以没有人生定义的人，没有使命感的人，苟且偷生的人，糊涂的人也能活下去。
深度营销战略培训
深度营销战略培训包政：著名管理咨询专家，中国人民大学工商管理学院教授、博士生导师，和君创业研究咨询有限公司总咨询师，在企业经营战略、组织、人事与市场营销等领域具有精深见解，擅长系统解决企业管理问题，曾为华为、TCL集团、天音通信等公司提供长期管理咨询服务，主要代表作有《战略营销管理》等。
程绍珊：和君创业研究咨询有限公司高级咨询师。
越来越多的企业迫于竞争压力展开了对销售通路的争夺，但由于中国流通业发展相对滞后且极不规范，厂商之间难以协同，无法有效承担大规模分销和市场建设的使命，企业无奈之下开始构建自己的营销网络以达到直接面向终端的目的，然而这必然使企业又面临投入大、资源分散、资金风险失控、交易成本加大和分销效率低下等问题。
正式加入WTO后，国际商业组织的进入及其大规模采购和分销等方式，将对中国传统的批发分销体系形成强烈冲击，动摇现有脆弱的厂商合作形式，市场竞争的激烈程度将会更加剧烈，无论是厂商合作还是自建通路，都必然受到强烈冲击。
在新竞争环境下，企业如何摆脱市场营销中厂商合作或直接面向流通两难的尴尬境地？如何建立企业基于现实、面向未来的营销战略和模式，获得持续的竞争优势？这些都已成为众多企业探讨的共同课题。
仅仅在营销领域通过4P策略组合来解决，成效是极为有限的。
我们只有突破以往营销模式的思维定式，重新认识现代竞争实质，确立基于整体竞争的营销理念，在企业战略层面上规划核心能力，完成如何与流通领域有机结合的系统思考和战略规划，重整营销资源，重建营销模式，实现主导企业产品的流通，构建稳定高效的营销网络，进而掌控市场，赢得竞争的主动，才能获得企业持续的竞争优势。
市场需求的个性化和快速变化的趋势以及产业分工进一步专业化的发展，使得现代企业竞争规则发生变化，现代商战的实质不再是单个企业或产品之间的竞争，而是各企业所构建的产业价值链之间的竞争。
主要原因是：一方面，企业最终提供的产品和服务是产业价值链中各环节企业的共同创造，其中不但有价值链上游研发和生产环节的企业，如提供开发技术服务和原料供应等的企业，还有下游分销各环节企业，如各级经销商和物流服务企业，由于社会产业分化和产业内分工的专业化进一步加强，使得价值链中各环节增多而且分工细化，整条价值链协同难度加大同时交易成本上升；另一方面，市场需求的变化要求企业快速响应，使得现代企业竞争的规则演化为基于速度的创新。
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第一章
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8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
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9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
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11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
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12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
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13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
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16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
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17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
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5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
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6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
包政带您读经典——德鲁克《管理：使命、责任、实务》
包政带您读经典——德鲁克《管理：使命、责任、实务》本次包政先生带您读的是德鲁克的《管理：使命、责任、实务》。
本书出版于1974年，出版时即以英、德、日三种文字同时发行，以后又被译成多种文字，受到各国管理界人士的普遍重视。
在德鲁克的全部管理学著作中，这本书无论从篇幅上还是从内容上都最为丰厚，不仅被认为是德鲁克著作中最重要的著作，而且也被人们誉为管理学的“圣经”和“百科全书”。
管理是一门学科经常被人问起，如何才能弄明白“管理学”？本人的经验或建议是，读德鲁克的《管理――使命、责任、实践》（1974年）。
至于如何才能读懂《管理》？没有更好的办法，只能多读几遍，并且带着问题，随时翻阅。
《管理》是一本经典之作，是管理学科的奠基之作，值得我们认真学习和用心体会。
德鲁克撰写《管理》的目的，是要建立一门学科，一门管理学科，一门“经世济民”的学科。
这原本是“经济学”的任务，现在已经历史地落到了“管理学”的肩上。
德鲁克认为，现代社会的前途系于“管理”，系于组织机构在管理上的有效性。
依靠管理的功能，维系组织机体的存在，维系社会的正常运行，这是历史赋予“管理”的一项任务，赋予“管理学”的一项使命。
也只有管理、以及管理学科的理论和方法，才能处理复杂的组织过程，确保现代组织机构和现代社会的有效运行。
德鲁克认为，战后的25年，一股管理热潮席卷了全球，这是20世纪最为重要的一个事件。
这个事件意味着“管理”正成为现代组织机构不可或缺的“功能”；成为现代社会的主流意识而伴随我们左右。
“组织和管理”已经成为我们这个时代最核心的命题。
在人们的观念中，应该是由“经济学”来承担这项使命和任务。
所谓“经济学”，顾名思义，就是一门“经世济民”的学问。
现代经济学发端于亚当·斯密（Adam Smith，1723—1790），他的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》，1776年），奠定了经济学科的基础，开启了工业化、进而现代社会的大门，让世人倍感震惊或智力上的启迪。
包政-管理学科的历史成因2
管理学科的历史成因包 政(中国人民大学 北京 100086)摘 要:本文系统回顾了管理学伴随经济社会发展的历史成因,以及其作为一门学科在解决社会资源有效配置方面发挥作用的同时不断自身完善的历史,并指出管理理论本质是一套用于指导管理者实践的“公理体系”,包含着“道德理性”和“制度理性”的成份;管理学科的真理性,以及管理实践的有效性,在很大程度上取决于管理阶层的品格、才干和使命感,以及组织成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。
关键词:管理;西方;历史中图分类号:C93—09 文献标识码:A 文章编号:1673—4513(2008)—06—007—08收稿日期:2008年10月6日作者简介:包政(1955—),男,经济学博士,中国人民大学商学院教授,博士生导师,研究方向:战略管理、市场营销、组织变革以及人力资源管理。
[编者按]本刊上期发表了本文第一部分自然哲学的影响和第二部分自然科学的荣耀,本期接续。
三、经济学科的成就(一)人类社会的财智在人们的观念中,“经济学”是一门“经世济民”的学科,应该由经济学来承担“指导社会实践”的使命和任务。
在亚当・斯密之前,西方世界一直崇尚“重商主义”思想。
1621年,英国学者托马斯・曼发表了《论英国在印度的贸易》,完善了重商主义的理论。
该理论把货币乃至贵金属,当作唯一的财富形式。
认为经济活动的一切目的就是为了攫取财富或货币、黄金白银。
一国的富强,关键在于多卖少买,或多收入货币,少支出钱财。
为了达到这个目的,政府或国家就必须积极干预经济,确保货币更多地流入国内,更少地流向国外。
在工业革命之前的15-17世纪,西方世界列国一直奉行着重商主义思想,包括在走向海洋的过程中,一直推行着重商主义政策。
可以说,贸易保护主义、帝国主义、殖民主义,以及贩卖黑奴、走私鸦片、掠夺黄金等等,都是重商主义思想的产物。
重商主义实际上表达的是西方社会贵族以及投机商人阶层的利益要求和价值诉求。
随着工业化的进程,产业竞争能力和实力的强化,工商业资本家的阶层逐渐兴起。
我国企业管理在于基本理念
我国企业管理在于基本理念
包政
【期刊名称】《中外管理》
【年(卷),期】1998(000)011
【摘要】此文似乎讲的是大道理,但企业管理的问题也正在此处,包政教授讲的入情入理。
管理的本质管理说到底,就是要让'组织'中所有的'人',朝统一的战略目标或方向作出努力。
这也是每个企业领导人梦寐以求的事。
这里的全部难点,在于'组织'与'人'的对立,进而,'工作'与'人'的对立。
这种'对立'是由企业这一'经济组织'的性质决定的;管理的任务就是要使'组织与人'之间保持平衡。
【总页数】2页(P22-23)
【作者】包政
【作者单位】中国人民大学工商管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.试论我国强制性产品认证制度创新与完善的总体理念、基本原则、立法模式及框架构建r——兼谈我国《标准化法》的修订思路 [J], 高国钧
2.监理企业管理基本理念探讨 [J], 郁麒昌
3.当前我国企业管理创新的基本趋势 [J], 胡新欣
4.促进全民健康在于健康管理推进健康管理在于理念传播 [J], 冷智宏;
5.我国教育战略规划的基本特征和价值理念——基于我国五个纲领性教育文献的政策分析 [J], 杜彬恒;陈时见
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
包政：制度理性的管理权威发育的两个基本点
包政：制度理性的管理权威发育的两个基本点■作者：包政，包子堂创始人，人民大学管理学教授、博导，清华大学EMBA营销讲席教授，《华为基本法》主要起草者之一，深度分销和社区商务理论的开创者，中国德鲁克思想研究的权威。
《华为基本法》就是告诉大家我们企业整体的要求是什么？我们的方向在哪里？每个人应有的行为、准则是什么？把这个描述清楚，然后让各级管理者真正懂得，你在这条价值链上扮演的角色，你应有的功能，然后组建的团队应该发挥的作用是什么？然后，上司以此传帮带你的下属。
从评价开始提出来一个要求，就是你对人的行为、表现有什么要求？你对他的价值贡献有什么要求？一定要统一全体员工与整个公司的立场，统一公司的要求。
公司要清楚，我们整体到底要做成什么样的企业。
因为每个人的贡献都是分散的，必须汇总成一个整体要求。
这就有了《华为基本法》的起草。
接下来我们要讲这个问题，《华为基本法》哪来的？解决一些什么问题？我们既然不是为了企业利润最大化，而是为了企业价值最大化。
为了实现自己企业创造价值的能力，我们必须要求干部在点点滴滴当中去做出贡献，他的价值贡献被认定的东西到底是什么？我们在总体上要做一个表述。
你们现在的公司无论有多大，按照德鲁克的话说，你们在创业之初，在创业过程中已经发展起来以后，时时不能忘记的，经常要去弄的，本公司的存在价值和理由。
本公司何以能够存在下去，存在下去的价值和理由是什么？然后要求各级干部去维护你存在的价值和理由。
这是我们要做的事情。
到了这一步以后，我们知道华为老板也终于跟我们达成共识：我们不是要对人进行评价，而是要求他应有的表现是什么？应有的价值贡献是什么？我们先要教他，叫先教后做，你不教而诛是不公平的。
你一而再，再而三告诉他，你应该做什么事情，做到什么程度是合适的，你的长处在哪里？你应该学习什么知识？如果不把这个贯彻始终，那这些人的行为结果一定是表层的，不是实质性的，公司就无法持续发展。
所以事情到了这一步，我们终于明白了。
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组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
人际关系理论 有效的协作
有关的批判 正式组织关系
现代组织理论的确立
第四讲
1、叔本华的“自由意志”
自由意志所追求的满足，永无止境 满足是短暂的 满足之后就是空虚与焦虑 自由意志本身就是痛苦
巴纳德 协同理论
现代组织理论 两大分支
西蒙 组织决策理论
马斯洛等 组织行为学
9、现代组织理论的两大分支
巴纳德 协同理论
两大难题
西蒙 组织决策理论
马斯洛等 组织行为学
组织决策理论
第五讲
1、管理行为的重要性
条件与贡献均衡组织均衡 （接受成员的贡献） （向成员提供条件） “条件”源于组织目的实现“贡献”源于个 人目的实现取决于组织的统一决策能力 （在个人目的基础上，按组织目的决策） 决策过程合理性的关键在于管理行为 1、确保决策价值前提合理 2、确保决策等级体系合理
组织行为学
第六讲
1、马斯洛自我实现
马斯洛观察自己的孩子/顿悟人本主义心理学 人格的力量是每一个人成为工作狂 抹煞人格的内在力量是不明智的 改变环境以适应每一个人的成长与成就的需要 知识劳动本质上是自我引导的
2、马斯洛认为
我们需要的不是改变人格去适应统一的人文环境， 而是充分发挥人格的内在力量，使每一个人心甘情 愿地努力工作。 工作狂
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
3、人际关系理论
组织内部的沟通问题---依靠沟通使每个职工对组织 经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通去 了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度 ，以及人际间的具体情况。
组织内部平衡维持问题---顺应职工要求与期望，因 势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采取 真心实意的协作姿态。
个体适应作业团体的问题---对于那些难以适应作业 团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手段 与方法，予以帮助。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
人际关系理论 有效的协作
4、对人际关系理论的批判
R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般 原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显 著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性” 。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
• 各自愿意作出贡献 （贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足）
• 有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标—组织与个人目标—环境）
• 彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流—共同经历—心灵的沟通）
7、组织的核心命题
组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分配 ；谁创造价值，谁就应该获得价值，以此激励员工 多做贡献、创造价值； 从而保持“分配”与“贡献”之间的均衡； 组织中“可分配的价值”，包括机会、金钱、名誉 、权力、地位、信息。
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心 理学的发展奠定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。
2、巴纳德的“自律行为”
尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等 支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历 ，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素 。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是 一种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。
每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障 碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个 人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同 ”，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单 个人不能实现的目标而采取的一种“行为”。
组织与人
西蒙认为：
• 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。
• 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。
• 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。
本讲义的方法：
• 从历史与逻辑的角度研究组织问题 • 历史---避免“教条主义” • 逻辑---避免“经验主义”
3、巴纳德的协同理论
如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将 构成一种体系，即“协同体系”。 由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与 目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难；因 此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协 同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带 来的障碍。 这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、共 同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。
3、麦格雷戈认为
只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工 作者也会承担责任。
4、赫茨伯格的双因素理论
工作积极性因素调查 1. 满意类因素/工作上的满足/激励因素 2. 不满类因素/难以满足的因素/保健因素
工作积极性因素调查（示意）
因素 --5 --4 --3 --2 --1 1
A
※
B
组织理论的发展路径
人际关系理论 有效的协作
有关的批判 正式组织关系
现代组织理论的确立
巴纳德 协同理论
4、巴纳德的“正式组织”
每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的 制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每 个成员产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧 面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重 新塑造“人格”。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行 为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明 、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人 与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来 第一本人事管理教科书 ； 认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。