员工流失率控制方案(定稿)
降低员工流失率方案
降低员工流失率方案降低员工流失率方案尊敬的领导：经与班组长开会及结合公司实情况，现做出如下分析及方案：1、员工对公司没有归属感、对高层领导没有认同感。
2、工作压力太大，工作的投入与产出比有问题。
3、缺乏激励机制，薪水没有什么竞争力。
4、员工在公司中看不到发展前景，特别是老员工，价值没有被很好的重视和体现。
5、领导和员工、员工与员工缺乏沟通交流，员工感觉没有人真正重视自己、关心自己。
6、管理人员没有起到一个榜样作用，反而起到反作用。
例如：自私自利、虚伪、言行不一且不负责任、带头对公司制度和规则的轻蔑和践踏。
应该说，很多人都是想找一份比较安稳又能发挥自己所长的工作的。
建议如下：员工入职后一、新员工的入职培训除了必须进行培训的以外，还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中。
如：1、新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。
特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展（好不好做、怎样做、会不会取得业绩、取得成功）等等。
我们可以结合新员工的心里特点进行对口的培训。
可以针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲。
让新进员工对自己的未来充满信心，肯定会降低人员的流失。
2、心态培训任何工作都要经过很多阶段才能走向成功，特别是新员工，每个阶段面对的困难会更多。
我们可以培训关于“成功”的条件和过程，让我们的员工知道，成功并非是易事，做好充分的准备，但是一定要讲述最后还是会成功。
这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。
3、用培训吸引新员工新员工刚进入企业，短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩。
时间一长会对自信心造成打击。
短期内我们可以利用培训来留住新员工。
虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬。
但是这段时间经过培训还是收到很大的知识，不至于造成自信心的打击。
二、新员工入职后的动态跟进1、计划好时间，进入一线员工中间，了解员工的精神状态。
再到各个部门的部门负责人那做进一步的意见采集。
预防重要岗位员工流失的方案
预防重要岗位员工流失的方案背景重要岗位员工的流失可能对组织造成严重的影响，包括人力资源和业务运营方面的损失。
为了降低员工流失率，我们需要采取一系列措施来提高员工满意度和忠诚度。
方案1. 提供具有竞争力的薪酬福利重要岗位员工往往对薪酬福利非常关注。
我们需要确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并根据员工的绩效表现进行适当的调整。
2. 提供职业发展机会重要岗位员工往往渴望有机会在职业生涯中不断成长和发展。
我们应该提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，为员工制定个人发展计划，提供晋升和晋级机会，让他们能够在组织内部得到认可和提升。
3. 建立良好的工作环境员工流失的一个常见原因是不满意的工作环境。
我们应该创建一个积极、支持和有利于员工发展的工作环境。
例如，加强内部沟通和团队协作，提供灵活的工作时间和工作地点选择，尊重员工的意见和建议。
4. 实施员工激励计划激励计划可以帮助提高员工的工作动力和忠诚度。
我们可以引入绩效奖金制度、员工股权激励计划或其他奖励机制，以鼓励员工努力工作并与组织共同成长。
5. 加强员工关怀和沟通有效的员工关怀和沟通是预防员工流失的关键。
我们应该定期与员工进行个人谈话，了解他们的需求和关注点，并及时解决问题。
另外，组织内部应该建立员工关怀机构，为员工提供支持和帮助。
6. 提供离职分析和改进机会当重要岗位员工决定离职时，我们应该进行离职分析，了解离职原因，并采取措施改进相关问题。
通过聆听员工的反馈意见，我们可以不断改进组织的管理方式和工作环境，从而减少员工流失率。
结论通过采取上述预防员工流失的方案，我们可以提高重要岗位员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，为组织的稳定发展提供有力支持。
控制流失生工作制度模版(三篇)
控制流失生工作制度模版1. 引言流失工作制度的制定对于组织的稳定和发展至关重要。
本文将详细介绍控制流失工作制度的相关内容，重点关注流失原因分析、流失预防措施和流失治理策略等方面。
2. 流失原因分析2.1 薪酬福利不合理流失员工通常表示，薪酬福利不合理是他们离开的主要原因之一。
因此，制定合理的薪酬福利制度是控制流失的关键措施之一。
2.2 缺乏职业发展机会员工对于职业发展机会的追求是一种正常心理需求，如果组织不能提供良好的职业发展机会，很可能导致员工流失。
因此，制定职业发展路径和提供培训机会等措施也是必要的。
2.3 工作压力过大过度的工作压力是导致员工流失的重要原因。
因此，控制工作压力、合理分配工作任务、提供支持和鼓励等措施是必要的。
2.4 缺乏沟通和支持缺乏有效的沟通和支持是导致员工流失的重要原因之一。
构建良好的沟通机制、提供及时的反馈和支持等将有效提高员工的工作满意度和减少流失率。
3. 流失预防措施3.1 薪酬福利制度的优化制定合理的薪酬福利制度，对于留住优秀员工非常重要。
可以通过调研市场行情、进行内外比较、设立绩效奖励机制等方式来进行优化。
3.2 提供职业发展机会制定职业发展路径，提供培训和晋升机会，帮助员工实现个人职业目标，并与组织的发展相结合。
3.3 管理工作压力合理分配工作任务，避免过度压力，优化工作流程，建立健康的工作环境，提供身心健康支持等措施，有助于减轻员工工作压力。
3.4 加强沟通和支持建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时反馈员工绩效，提供必要的支持和关怀，有效提高员工的工作满意度。
4. 流失治理策略4.1 建立员工关怀机制制定员工关怀计划，包括培训、培养、关注员工职业发展需求等方面，通过关怀员工的个人需求，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
4.2 建立人才储备池建立并定期更新人才储备池，对员工进行评估和梯队培养，提高组织的适应能力和回应变化的灵活性。
4.3 加强员工满意度调查定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和不满之处，及时采取改善措施，提高员工满意度和组织凝聚力。
工厂流失率管控方案
工厂流失率管控方案工厂流失率指的是员工离职率。
高流失率意味着企业需要承担人力、物力和财力成本，同时也会带来对企业形象和业务持续性的影响。
因此，有效的工厂流失率管控方案对于企业的稳健发展至关重要。
1. 分析流失原因要有效控制流失率，首先需要了解员工流失的原因。
通过员工离职调查、面谈等方式，分析员工流失的原因，例如工资待遇、福利待遇、工作压力、职业发展、升职机会等。
分析员工流失的原因不仅有助于企业控制员工流失率，还可以改善企业内部管理，提升企业绩效。
2. 提高薪资待遇和福利待遇工资待遇是员工留在企业的关键因素之一。
提高员工的薪资待遇可以促进员工的工作积极性和忠诚度，同时也能增加员工对企业的认同感和满意度。
此外，优秀的福利待遇也是企业留住员工的重要手段，例如丰富的员工活动、健康保险、节日礼品等。
3. 改善工作环境与氛围企业的工作环境和氛围对员工的工作体验和生活质量具有重要影响。
在工作环境上，企业应当提供宽敞明亮、舒适安静的工作场所，针对员工的工作性质和需求合理配置办公设备和场地资源。
在工作氛围上，企业应当营造积极向上、互相尊重、良好沟通的组织文化，及时反馈员工的反馈和建议。
4. 提供职业发展和升职机会员工职业发展和升职机会是企业留住员工的关键因素之一。
企业可以提供多样化的培训、学习和成长机会，为员工提供发展空间和发展方式，并在空缺时优先考虑内部员工的晋升和调动。
在员工的职业规划中，企业应当尊重员工的意愿，合理规划并细致实施职业成长计划，增加员工和企业的黏性。
5. 关注员工感受和情绪员工感受和情绪对于企业管理人员来说是相当重要的。
企业可以通过丰富多样的员工反馈机制，例如投诉反馈、意见建议、满意度调查等，积极收集员工的反馈和建议，并认真处理员工反馈。
及时响应员工的需求和关切，关注员工的情绪和心理状态，维护企业与员工的双向利益。
通过分析员工流失原因、提高薪资待遇和福利待遇、改善工作环境与氛围、提供职业发展和升职机会、关注员工感受和情绪这五个方面，企业可以有效管控工厂流失率，提高企业的绩效和竞争力。
员工流失控制方案
员工流失控制方案一、目的为了有效地降低公司各职能管理部门、子公司员工离职率，节约公司人力招聘成本，同时避免因人员频繁的离职，给公司的各生产运营埋下不稳定的隐患，特制定本方案。
二、职责（一）用人部门作为直接用人部门必须承担用人、育人和留人的责任。
（二）人资负责对公司的人员流失率进行统计分析。
三、适用范围适用于公司各子公司及各职能管理部门四、考核周期：按月度考核五、留人的方法及措施（一）新入职员工办理入职手续时，发放入职流程指引单，确保在每个环节上新员工能了解和办理，最快融入到企业大家庭；（二）对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、安排老代新，师傅要进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；（三）试用期前7天为试岗期，试岗期安排上正常班，每天由企管人事专员对新入职员工安排30分钟岗前培训，内容涉及公司简介、企业文化、规章制度等相关内容，使员工以最快的速度融入到公司；（四）每月公司总经理及负责人组织召开内部的新老员工座谈会，了解员工近期关注的事情和需要及时解决的问题，在职责范围内的问题要及时作出处理，并抄送企业管理部；（五）让员工参与部门及班组管理，针对生产过程中出现的异常问题，让新老员工参与进来，共同寻求解决方法，同时也加强了员工对公司管理的参与度和认可度；（六）用人部门负责人必须给新员工做思想指导，帮助其融入新的团队，必须每两周与新入职员工面谈一次，并将面谈结果反馈至企管部备案；（七）工厂车间在新员工入职第一个月内，尽量少安排新员工加班，指定专人给新员工做技术指导；（八）不适应本部门或本岗位的新员工，用人部门负责人应该在征求员工个人意见的情况下，及时作岗位调整或调换申请；（九）用人部门负责人应该协助员工做好个人职业生产规划，并正确引导员工在公司的发展；（十）针对员工流失率过高的岗位和部门，各用人部门及子公司要及时向企业管理中心作书面反馈，并提出具体的改善方法和措施；（十一）严禁公司各层级管理干部对新员工进行辱骂、讥讽，一旦发展将对涉事责任人进行通告批评，并追究直接领导管理失职责任，同时分别处以涉事责任人和直接领导200元/次的罚款。
公司员工流失率管控方案
文件会签表编修/日期：______________________________________________ 校对/日期：__________________________________________审核/日期：__________________________________________核准/日期：__________________________________________发文/日期：__________________________________________ 受控状态（盖章）：____________________________________页码：1 /13文件修订履历页码：2 /13各位同事，领导：随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。
尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。
根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。
1.0目的：为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案.2.0范围：芯片生产3.0留人栓心方案3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。
有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。
年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。
一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合.3.1员工离职预警机制3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。
并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、 16日交汇总。
人员流失率控制方案
人员流失率控制方案XXX人员流失率控制方案一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。
二、使用范围：XXX各部门。
三、职责：1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制：1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。
2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。
3>负责每季度组织，以及时了解员工思想动态。
4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。
2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制：1>负责对离职人员进行离职面谈；2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。
四、人员流失率目标：表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工）部门生产部甲班乙班丙班收奶中心设备部机修动力流失人数10人/月10人/月10人/月人/月人/月人/月备注XXX技术部质检化验人/月人/月表二：满三个月员工部门生产部甲班乙班丙班收奶中心设备部机修动力技术部质检化验非关键岗位流失人数3人/月3人/月3人/月1人/2个月无1人/2个月1人/2个月1人/季度关键岗位流失人数3人/2个月3人/2个月3人/2个月无1人/月1人/2个月1人/2个月1人/2个月备注关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶XXX原奶质检员，及特种作业人员。
团体或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。
五、管控申明：1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。
公司员工流失率管控方案1.doc
公司员工流失率管控方案1 文件会签表编修/日期：校对/日期：审核/日期：核准/日期：发文/日期：受控状态（盖章）：文件修订履历各位同事，领导：随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。
尽管如此，公司在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。
根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。
1.0目的:为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，集中力量预防员工大量流失这项工作上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下方案.2.0 范围:芯片生产3.0留人栓心方案3.0.1企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。
有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。
年终评比优秀员工带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。
一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合.3.1员工离职预警机制3.1.1人员摸底工作，各站点就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。
并以班组为单位，由主管和工程师指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交汇总。
3.1.2由工程师根据《员工离职动向表》实际情况，配合各站点采取留人各项措施，在员工申请离职前进行挽留工作，引导员工正确考虑思想，指出目前离职的厉害关系。
第一时间了解员工离职因素。
3.1.3在完成挽留工作的同时，倾听员工的意见，尤其关于员工离职的真正员工。
例如：离家较远，春节假期较短，陪伴家人时间不够等。
可以适当的安排员工请假，或调休。
3.2加大招聘力度，引入竞争机制3.2.1人员流失受市场经济的影响，流动是双向的。
人才选择企业，企业选择人才。
公司人员流失控制方案
公司人员流失控制方案一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制定此方案。
二、适用范围：公司各部门三、职责：1、人力资源部负责对公司人员流失率进行整体控制：（1）负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。
（2）负责每月召集各部门工段长以上人员召开人员分析会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。
（3）负责每季度组织民主生活会，及时了解员工思想动态。
（4）负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。
2、各部门负责人对所属员工进行管理，有效对人员的流动合理控制：（1）负责对离职人员进行离职面谈。
（2）负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。
3、各部门人员控制标准（入职7个工作日之上）关键岗位是指各部门主管、工段长、班长、排单、下单、机台机长、设计员、跟单员、业务员、业务内勤及维修、电气工程师等特种作业人员，人员调动至其他部门不计入流失，公司辞退人员不计入流失。
四、管控措施说明1、表中规定的人数为正常的人员流失，超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失1人对用人部门直属上级200元罚款，非关键岗位流失1人对用人部门直属上级50元罚款，部门负责人（车间主任/部门经理）各连带处罚50%。
2、对于达到目标值的用人部门直属上级按月度、季度、半年度进行奖励，关键岗位当月无流失给予用人部门直属上级200元奖励，非关键岗位每少流失1人给予100元奖励，（车间主任/部门经理）各连带奖励50%。
3、人事部门对公司整体流失负连带责任，月度非关键岗位流失人数目标值为10人，关键岗位人数目标值为3人。
非关键岗位高于（低于）目标值给予人事负责人罚款（奖励）10元/人，关键岗位高于（低于）目标值给予人事负责人罚款（奖励）30元/人。
4、公司员工推荐管理人才、技术人才、原公司离职技术人员返厂的，被公司重新录用的，均按如下标准给予奖励：备注：奖励分10个月发放，自新入职工作满一个月后起算。
员工流失率控制方案(定稿)1.doc
员工流失率控制方案(定稿)1 员工流失率控制方案1 目的：为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案；2 适应范围：公司各部3 程序文件：3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算；3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时；3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑；3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来；3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性；3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职；3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感；3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力；3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障；3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工；3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为公司所用；3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率；3.4 对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事；3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示；3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期；3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说明，让员工明白此条建议的不合理性；3.4.4对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现；3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等；3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是一种关怀，一种源于自身责任，对于企业员工的“管”；3.4.7 对每位离职员工进行离职面谈，确切掌握员工的离职原因，并对员工心理进行疏导，尽可能多地滞留员工离职的脚步，这样就增大了挽留员工的机会，在客观上也会降低员工的流失率；争取将人员流失率控制在15%之内。
员工流失率控制方案(定稿)
员工流失率控制方案1 目的：为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案；2 适应范围：公司各部3 程序文件：3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算；3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时；3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑；3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来；3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性；3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职；3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感；3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力；3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障；3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工；3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为公司所用；3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率；3.4 对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事；3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示；3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期；3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说明，让员工明白此条建议的不合理性；3.4.4对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现；3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等；3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是一种关怀，一种源于自身责任，对于企业员工的“管”；3.4.7 对每位离职员工进行离职面谈，确切掌握员工的离职原因，并对员工心理进行疏导，尽可能多地滞留员工离职的脚步，这样就增大了挽留员工的机会，在客观上也会降低员工的流失率；争取将人员流失率控制在15%之内。
人员流失率管理方案
人员流失率管理方案一、人员流失率高的“病根”咱得先搞清楚为啥人员流失率高，就像医生看病得先找病因一样。
1. 薪资待遇方面。
有的员工可能觉得自己干的活不少，但是钱没拿够。
比如说，在市场上同样的工作，别的公司给的工资比咱们高，福利还好，那员工心里肯定不平衡啊，就像你在一个队伍里卖命干活，结果发现别人干同样的活吃的是大餐，你只能啃馒头，那肯定想跳槽。
2. 工作环境氛围。
这工作环境要是压抑得很，同事之间关系也不和谐，每天上班就跟上坟似的，谁愿意在这待着呀？比如说办公室里整天都是争吵声，或者领导整天板着脸骂人，那员工肯定想找个能舒心工作的地儿。
3. 职业发展受限。
员工在公司里看不到未来，就像在一条黑胡同里走，不知道啥时候是个头。
如果一直干着同样的活儿，没有晋升的机会，也学不到新东西，那有上进心的员工肯定就想走啦，他们也想让自己变得更牛，在咱们这儿没机会，就只能另寻他处喽。
二、“治病良方”1. 薪资福利改善。
（1）薪资调整。
咱得做个市场调查，看看咱们这个行业，类似岗位的薪资水平大概是多少。
要是咱确实给低了，那就得适当调整。
不能让员工觉得自己被亏待了。
也不能一下子把工资提得太高，得根据公司的财务状况慢慢来，就像爬楼梯，一步一步来才能稳当。
（2）福利多样化。
除了工资，福利也很重要啊。
可以给员工整点特色福利，比如说每月一次的免费按摩，让员工在紧张的工作之余能放松放松；或者生日的时候送个大蛋糕，再加上一天生日假，让员工感受到公司的温暖和关怀。
2. 打造良好的工作环境和氛围。
（1）办公环境优化。
把办公室弄得温馨一点，舒适一点。
可以多放些绿植，让空气好点，看着也舒服。
再弄个舒适的休息区，员工累了能去喝杯咖啡，坐会儿沙发。
这就像把员工的工作场所从一个冰冷的牢房变成一个温馨的小窝。
（2）团队建设。
多搞搞团队活动，像户外拓展啦，聚餐啦。
通过这些活动，让同事之间的关系更融洽，大家在工作的时候也能更愉快地合作。
领导呢，也别总是摆着个架子，要多和员工沟通，偶尔开个小玩笑，把气氛弄得轻松一点。
防止核心岗位人员流失的行动计划
防止核心岗位人员流失的行动计划1. 背景核心岗位人员流失是企业面临的重大挑战之一，不仅影响企业的运营效率，还可能导致竞争对手的优势。
本计划旨在制定一系列措施，以降低核心岗位人员流失的风险，并确保企业的长期稳定发展。
2. 目标- 减少核心岗位人员流失率至少30%- 提高员工满意度和工作投入度- 加强团队凝聚力和协作能力- 提升企业形象和雇主品牌3. 行动计划3.1 薪酬福利优化- 定期评估市场薪酬水平，确保本企业核心岗位的薪酬具有竞争力- 设立绩效奖金和长期激励机制，以激发员工的工作积极性和忠诚度- 提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、健康体检等3.2 职业发展规划- 为员工提供明确的职业晋升路径和培训机会，以支持他们的职业成长- 设立职业导师制度，帮助新员工快速融入企业和岗位- 定期组织内部培训和外部培训，提升员工的技能和知识水平3.3 工作环境与文化- 营造积极、开放的工作氛围，鼓励员工提出建议和反馈- 提供舒适的工作环境和必要的办公设备- 加强企业文化建设，举办团队建设活动和庆祝员工成就的仪式3.4 员工关系管理- 定期开展员工满意度调查，及时了解和解决员工关心的问题- 设立员工申诉渠道，保障员工的合法权益- 加强管理者与员工之间的沟通，建立良好的互信关系3.5 竞争情报分析- 定期收集和分析竞争对手的薪酬福利、职业发展等信息，确保本企业始终保持竞争力- 了解行业趋势和市场需求，及时调整人力资源策略- 与专业人力资源机构合作，获取最新的人力资源管理知识和工具4. 执行与监督- 成立专门的执行小组，负责行动计划的实施和监督- 设立明确的里程碑和时间表，确保各项措施的及时实施- 定期评估行动计划的效果，并根据实际情况进行调整5. 预期成果通过实施本行动计划，预期能够显著降低核心岗位人员流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
如何管控人员流失率
如何管控人员流失率如何管控人员流失率导致人才流失的因素很多，留住人才是企业各方面的吸引力综合作用的结果，而促使人才离开公司的可能只有其中一种或某几种因素。
关于如何留住人才，不同行业、发展阶段、文化背景、领导风格的公司所采取的策略都会有所差异。
希望以下的文章能够帮助到大家!如何管控人员流失率篇11、情感留人：通过情感交流和心理沟通，努力做到在事业和生活上关心人才，爱护人才尊重人才。
每月与下属谈心一次，不是工作上的，而是生活，家庭，情绪方面的;请员工家属到公司聚会;尊重意见，让员工有机会提出各种意见和建议，各种思路和方案。
2、信任器重：只有你让部属感受到你对他的信任和重视同，他才会为你两肋插刀。
3、氛围留人：通过营造良好的氛围来留住人才，让下属心情愉悦，工作有成就感。
很多企业的光荣榜放在不醒目的地方，激励效果和氛围就差了很多，建议放在显眼的地方，效果才好。
4、发展留人：员工对前途迷茫，不知明天要往哪里去的时候，怎么会积极努力?忠诚度高出何谈起?做好员工的职业生涯规划，制定成长路线图，让员工清晰职业发展通道，看到晋升的方向。
如何管控人员流失率篇2一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
人员流失控制方案
人员流失控制方案1. 背景人员流失是指员工自愿离开组织或被组织解雇的过程。
对于任何组织来说，人员流失都是一个重要的问题，因为它直接影响着组织的绩效、生产力和稳定性。
控制人员流失对于维持组织的正常运转以及稳定的人才储备都至关重要。
2. 人员流失的影响人员流失对组织产生以下几方面的影响：2.1 生产力和绩效人员流失会导致组织在短期内的生产力下降和绩效受损。
较新员工的离职可能导致对项目或任务的延迟，而有经验和技能的员工的离职则会损失组织的核心竞争力。
2.2 培训和转岗成本当一个员工离开时，组织需要耗费时间和资源来招聘和培训新员工。
这些过程不仅耗时，还会增加转岗和培训的成本，对组织造成财务负担。
2.3 团队氛围和士气人员流失会对团队氛围和士气产生负面影响。
频繁的人员流失可能会导致其他员工的不安和担忧，破坏团队的凝聚力和合作性。
2.4 品牌声誉和客户满意度员工的离职可能对组织的品牌声誉和客户满意度产生负面影响。
经验丰富的员工流失后，可能导致客户服务的下降和客户流失。
3. 人员流失控制方案为了控制人员流失，组织可以采取以下措施：3.1 建立积极的工作环境和文化组织应该努力营造积极的工作环境和文化，提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度。
可以通过提供吸引人的薪酬福利、强调员工发展和晋升机会、提供良好的工作条件等方式来实现。
3.2 培养和发展员工组织可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识水平，增加他们在组织中的归属感和发展空间，从而减少员工的流失率。
3.3 定期进行绩效评估和认可定期进行绩效评估并及时给予认可是激励员工留在组织的有效方式。
员工希望自己的工作成果得到认可和奖励，通过及时的绩效评估和激励措施可以增加员工的工作动力。
3.4 提供职业发展和晋升机会组织应该给予员工充分的职业发展和晋升机会，让他们感受到自己在组织中的价值和前途。
这不仅可以提高员工的工作满意度，还可以增强员工留在组织的意愿。
3.5 加强沟通和反馈组织应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时解决员工的问题和困扰。
门店人员流失率控制方案(入离职管控)
门店人员流失率控制方案
一、加强对新入职员工的跟踪管理
1、招聘专员办理入职手续时与新员工简短面谈，除再次强调健康证办理、到店听从店长安排、钉钉考勤打卡外，强化对新员工的鼓励，向新员工展示公司的关怀；
2、招聘专员每周四去新员工入职的门店（至少跑2家门店），配合店长跟踪试用期的新员工，及时了解新员工对新岗位的适应程度、心态变化，及时解决新员工在工作中的困难和问题，填报《新员工入职跟踪统计分析表》并上报人事经理；
3、招聘专员每月月中、月末摸盘试用期满将转正的人员，督促转正异常人员及时按公司规定流程转正；
二、加强对预离职员工的跟踪管理
1、招聘专员每月15日和28日和门店预离职员工进行面谈，了解他们的离职原因与工作中的问题，填报《预离职人员统计分析表》并上报人事经理；
2、招聘专员与店长、区域经理及时沟通，组织门店预离职的优秀员工座谈，进行挽留；。
部门人员流失制度模板
部门人员流失制度模板一、总则1.1 为了加强部门人员管理，保障公司稳定发展，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
本制度旨在规范部门人员流失行为，降低人员流失率，确保公司业务运营的正常进行。
1.2 本制度适用于公司各部门员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
1.3 公司人力资源部门负责本制度的解释、实施和监督。
二、人员流失分类2.1 人员流失分为主动流失和被动流失两种类型：（1）主动流失：员工因个人原因（如离职、退休、死亡等）导致工作岗位空缺。
（2）被动流失：因公司业务调整、组织变革、劳动合同到期等原因，员工与公司解除劳动关系。
三、人员流失预防与控制3.1 招聘与选拔（1）加强招聘宣传，提高公司知名度，吸引优秀人才加入。
（2）完善选拔机制，确保选拔过程中公平、公正、公开。
（3）注重对新员工的培训和关怀，提高新员工的工作满意度和忠诚度。
3.2 薪酬与福利（1）建立具有市场竞争力的薪酬体系，确保员工收入与地区、行业水平相当。
（2）完善福利制度，提高员工福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
（3）定期调薪、晋升，激励员工积极工作，减少流失。
3.3 培训与发展（1）制定员工培训计划，提高员工综合素质，满足岗位需求。
（2）提供晋升通道，鼓励员工积极向上，提升个人价值。
（3）关注员工职业发展规划，帮助员工实现职业生涯目标。
3.4 企业文化建设（1）弘扬企业文化，提高员工对企业价值的认同感。
（2）举办各类员工活动，增强团队凝聚力。
（3）关心员工生活，解决员工后顾之忧。
四、人员流失处理4.1 主动流失处理（1）员工提出离职申请，部门负责人进行面谈，了解离职原因。
（2）根据离职原因，部门负责人制定改进措施，预防类似情况发生。
（3）人力资源部门办理离职手续，做好离职员工交接工作。
4.2 被动流失处理（1）部门负责人提出人员调整方案，报人力资源部门审批。
（2）与被动流失员工进行沟通，说明原因，做好心理疏导。
（3）办理离职手续，做好交接工作。
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员工流失率控制方案
1目的:
为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本
控制方案；
2适应范围：公司各部
3程序文件：
3.1对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；
3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算；
3.1.2 前7天的工作时长为早7 : 30 —16: 30，午间休息1个半小时；
3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑；
3.1.4 每天下午16：30 —17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相
关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来；
3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性；
3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的
技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职；
3.2保障员工合法权益，增加员工工作的安全感；
3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工
把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力；
3.2.2 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障；
3.3加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工；
3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培
训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；
3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人
才，为公司所用；
333 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率；
3.4对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事；
3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示；
3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期；
3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说
明，让员工明白此条建议的不合理性；
3.4.4 对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现；
3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等；
3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因
此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是一种关怀，一种源于自身责任，对于企业员工的“管”；
3.4.7 对每位离职员工进行离职面谈，确切掌握员工的离职原因，并对员工心理进行
疏导，尽可能多地滞留员工离职的脚步，这样就增大了挽留员工的机会，在客观上也会降低员工的流失率；争取将人员流失率控制在15%之内。
审批: 审核: 起草人：
起草人：2014年7月17日
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