阿里巴巴销售人员薪酬制度
网络销售人员薪酬方案
一、方案背景随着互联网的快速发展，网络销售行业日益繁荣，越来越多的企业开始重视网络销售渠道的建设。
为了激发网络销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资网络销售人员的基本工资根据其岗位级别、工作经验等因素确定。
具体如下：（1）初级网络销售专员：3000-5000元/月（2）中级网络销售专员：5000-8000元/月（3）高级网络销售专员：8000-12000元/月2. 提成制度（1）销售额提成：根据销售额的完成情况进行提成，具体如下：销售额低于10万元：提成比例为5%销售额10万元（含）-30万元：提成比例为8%销售额30万元（含）-50万元：提成比例为10%销售额50万元（含）-100万元：提成比例为12%销售额100万元（含）以上：提成比例为15%（2）订单提成：根据订单数量进行提成，具体如下：订单数量低于10单：提成比例为2%订单数量10单（含）-50单：提成比例为4%订单数量50单（含）以上：提成比例为6%3. 奖金（1）季度奖金：根据季度销售额完成情况进行奖金发放，具体如下：完成季度销售额的80%：发放奖金1000元完成季度销售额的100%：发放奖金2000元完成季度销售额的120%：发放奖金3000元（2）年度奖金：根据年度销售额完成情况进行奖金发放，具体如下：完成年度销售额的80%：发放奖金5000元完成年度销售额的100%：发放奖金10000元完成年度销售额的120%：发放奖金15000元4. 其他福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据员工的工作年限，享受5-15天的带薪年假。
（3）节日福利：春节、中秋节、国庆节等节假日发放节日福利。
（4）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
三、考核与晋升1. 考核（1）月度考核：根据销售业绩、客户满意度、团队合作等方面进行考核。
（2）季度考核：根据季度销售额、客户满意度、团队合作等方面进行考核。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。
2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。
2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。
2013年4月29日日从阿里巴巴集团获悉，阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴(中国)，以5.86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。
二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
阿里巴巴的薪酬体系
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴的薪酬体系地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
132、阿里巴巴销售人员薪酬制度
3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴销售薪酬制度
阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一X，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个XX，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴的薪资等级标准通常分为以下几个级别：
1. 初级员工（P3/P4级）：普通大学毕业生入职的起始薪资为P3或P4级，月薪大概在10000\~15000元之间。
2. 中级员工（P5/P6级）：这是阿里巴巴技术骨干和Team Leader级别，月薪约20000\~30000元。
3. 高级员工（P7/P8级）：如架构师、资深技术专家等，月薪30000\~50000元。
4. 专家级员工（P9/P10级）：这是阿里巴巴最高级别员工，薪酬没有具体标准，根据个人能力和公司业务情况而定。
需要注意的是，以上薪资标准仅是参考，具体薪资可能因个人经验、技能、绩效和市场情况而有所不同。
同时，阿里巴巴的薪资体系也在不断调整和变化，因此具体的薪资标准可能会有所不同。
阿里巴巴薪酬管理制度PPT
来一块木板，写上;请保护小草，它已经伤痕累累了，;。
我对着小草说：;放心吧！既然我们是朋友，那我肯定
会保护你的，我不会让人们再伤害你了。;小草摇了摇
头，说：;其实没有关系的，也正是人们的脚步，才成 就了我们的顽强。这对我们薪也酬是考考核验的目。的;小草笑了笑。
看到小草的笑容，我在心里管对理它者说应：起的小作草用！我真的很高
Part 更将读懂人世间的温馨与亲情，作为新世纪的青年，我
会唱起生命的赞歌，去托起祖国明天的太阳！"你和她 的故事作文1000字 ;听说你要出生了，她便掉进了幸福的漩涡，掐着指头 算日子，享受着初为人母的紧张与喜悦。婴儿的哭声划 破医院的宁静，有如一颗石子扔进了平静的湖面，激起 层层涟漪。寂静变成了欢腾，疼痛变成了喜悦
的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
汇报人：某某某
完了小草的话，心想：是啊！人的一生中，会遇到许许 多多的坎坷，小草，随时可能被无情的大火所烧焦或者 被人踩扁，但烧焦了踩扁并不代表着生命的结束，恰恰 相反，它意作文味着新的生命的重新开始！这大火好像 人生命中的坎坷，但它并不意味着结束一切！更加不意 味着生命的结束！在生命的长河中，虽然有许多事是努 力后仍旧不能改变的，但我们曾经为它而努力过并不断 坚持下去，最后，你依旧可以自豪的告诉人们;我是成 功的;！于是我找
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阿里巴巴薪资股权分配方案
阿里巴巴薪资股权分配方案阿里巴巴集团是一家中国电子商务公司，成立于1999年。
在成立初期，阿里巴巴的创始人马云曾承诺为全体员工提供可观的薪资和股权分配。
这一承诺成为阿里巴巴吸引人才的重要方式之一。
本文将介绍阿里巴巴的薪资和股权分配方案，包括其设定的原则、具体的分配方式以及其对企业和员工的影响。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案首先遵循公平、公正、公开的原则。
公司坚持以绩效为导向，通过员工的工作成果和贡献来决定薪资和股权的分配比例。
阿里巴巴的薪资体系分为基本薪资、绩效奖金和股权三个部分。
基本薪资根据员工的工作岗位和职位级别确定，而绩效奖金则根据员工的绩效评估进行分配。
股权部分则根据员工在公司的贡献和发展潜力进行评估，并由人力资源部门根据内部政策和程序进行分配。
阿里巴巴将股权视为员工参与企业发展和共享成果的重要手段。
公司设立了员工持股计划，每年将一定比例的利润用于购买阿里巴巴的股票，并发放给符合条件的员工。
股权的分配除了根据员工的工作表现外，还考虑员工的岗位、发展潜力、培训历程等因素。
这样既激励了员工的积极性和创造力，又增强了员工对公司的认同感和忠诚度。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案应用广泛，不仅针对高层管理人员，也包括中层和基层员工。
公司鼓励员工通过培训和发展提升自身能力和价值，从而获得更高的薪资和股权分配。
另外，阿里巴巴还以相对较为激励的薪资和股权分配吸引和留住高级技术人员，以推动公司技术创新和研发能力的提升。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案不仅对企业有着积极的意义，也对员工个人具有重要的影响。
首先，这一方案激励了员工的工作积极性和创造力，使其在工作中更加努力。
其次，阿里巴巴的薪资和股权分配方案为优秀的员工提供了更丰厚的收入，进一步提升他们的生活质量和工作满意度。
此外，阿里巴巴的股权分配方案也为员工提供了参与企业发展和分享企业成果的机会，激励他们在公司中长期发展。
然而，阿里巴巴的薪资和股权分配方案也存在一些问题和隐患。
阿里巴巴销售人员薪酬制度
6000
＞40单
（部门总单量-40）*220元
附：主管考核分数来Hale Waihona Puke 细则：考核项 目细则
百分 比
1、是否完成任务，完不成，按完成比例得分，具体 任务另定。业绩超过任务，可以按比例加分。
15
业绩 2、关注预测完成的过程（每天的预测，每天对预测 的跟进，每天的业绩进展，每周的业务进展）
10
3、人均到单（3单或以上：10分；2单：9分；低于2 单8分）
15%
1200
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
3-5.主管人员佣金体系 薪资构成：（基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提 成+服务包提成）*考核分数%
底薪
部门总单
提成比率
1500
≤20单
0
1500
＞20单同时≤30单 （部门总单量-20）*120元
3500
＞30单
（部门总单量-30）*200元
2单
7%
1000
3单
10%
1000
4-6单
15%
1000
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
1-4. 主管佣金体系
主管佣金：连底薪在内控制在6-8%之间。
2. 办事处设点+公司电话团队并存模式
以河北某渠道商为例：
2-1.公司组织结构：
项目负责人
总经理
市场 一部 市场 一部
市场 一部
市场 一部
市场 一部
根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月 份，同时也是业绩最高的月份。因此，对每个主管团队每天新客户的录 入量，都要有一个统计分析和跟进。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
销售提成方案阿里
一、方案背景随着电子商务的快速发展，阿里巴巴作为中国最大的电子商务平台，其销售团队在推动平台业务增长中发挥着至关重要的作用。
为了激励销售团队提高业绩，激发团队活力，特制定本销售提成方案。
二、方案目的1. 提高销售团队的积极性，增强团队凝聚力；2. 增加销售团队的收入，提升员工满意度；3. 促进阿里巴巴平台销售业绩的持续增长；4. 建立公平、公正、透明的激励机制。
三、方案适用范围本方案适用于阿里巴巴平台所有销售团队成员，包括但不限于业务员、销售经理、客户经理等。
四、提成计算方法1. 销售额提成：根据销售团队完成的销售额，按照一定比例提取提成。
（1）销售额范围：根据不同产品或服务，设定不同的销售额范围。
（2）提成比例：根据销售额的不同范围，设定不同的提成比例。
例如：- 销售额在0-100万元：提成比例为5%- 销售额在100-500万元：提成比例为8%- 销售额在500-1000万元：提成比例为10%- 销售额在1000万元以上：提成比例为12%2. 客单价提成：针对高客单价产品或服务，设定额外的提成比例。
（1）客单价范围：根据产品或服务的客单价设定不同的提成比例。
（2）提成比例：客单价越高，提成比例越高。
例如：- 客单价在1万元以下：额外提成比例为2%- 客单价在1-5万元：额外提成比例为3%- 客单价在5万元以上：额外提成比例为5%3. 新客户开发提成：针对新客户的开发，给予一定的提成奖励。
（1）新客户定义：指在销售团队负责区域内，未曾与阿里巴巴平台有过合作的新客户。
（2）提成比例：新客户销售额的1%作为提成。
4. 团队协作奖励：针对团队协作取得的业绩，给予一定的团队奖励。
（1）团队协作业绩定义：指销售团队内部协作完成的项目，如跨部门合作、资源共享等。
（2）奖励金额：根据团队协作业绩的金额，按照一定比例提取奖励。
五、提成发放及核算1. 提成发放：每月底根据当月销售业绩，计算提成金额，于次月发放。
阿里巴巴的薪酬体系
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴的薪酬体系地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度在现代企业中，薪酬管理是一个极其重要的方面。
对于员工来说，薪酬不仅是衡量自己工作价值的重要指标，也是激励和奖励的一种方式。
而对于企业来说，合理的薪酬管理制度可以帮助吸引、留住和激励优秀的人才，进而提升企业的竞争力。
阿里巴巴集团作为中国最大的电子商务公司之一，也注重建立了一套科学合理的薪酬管理制度。
一、薪酬管理的目标和原则阿里巴巴集团的薪酬管理旨在确保员工的工作价值得到公正评估，并提供合理、竞争力的薪酬待遇。
其核心目标是激励员工的工作动力、增强员工的工作满意度，同时保持内部公平与外部竞争力。
在制定薪酬管理制度时，阿里巴巴遵循以下原则：1. 公平公正：在评定员工的工作绩效和设定薪酬水平时，阿里巴巴坚持公平公正的原则，通过一系列的评估和调查来保证薪酬的公正性。
2. 内外统一：阿里巴巴集团旨在将内部薪酬管理与市场薪酬水平相统一，保持与同行业的竞争力，激励和吸引更多的优秀人才。
3. 灵活适应：阿里巴巴的薪酬管理制度注重灵活性，能够根据员工的工作性质、职位层级、地域等因素进行调整，并及时适应外部环境和企业发展的变化。
二、薪酬管理的内容和流程阿里巴巴集团的薪酬管理涵盖了多个方面，包括薪酬福利体系、薪酬调整机制、绩效评估和奖励机制等。
1. 薪酬福利体系：阿里巴巴为员工提供了丰富多样的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票期权、培训补贴、保险福利等。
这些福利能够满足员工的不同需求，并根据员工的贡献和发展进行相应调整。
2. 薪酬调整机制：阿里巴巴实行了定期薪酬调整机制，一般每年进行一次薪酬评估和调整。
薪酬评估主要根据员工的岗位等级、表现和市场行情等因素进行，以确保员工薪酬的合理性和公正性。
3. 绩效评估和奖励机制：阿里巴巴采用绩效管理体系对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
在这一机制中，绩效优秀的员工将获得相应的奖励，包括薪酬上的提升、晋升机会以及其他激励措施。
三、薪酬管理的实践效果阿里巴巴集团的薪酬管理制度在实践中取得了一系列的良好效果。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
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3-2-3 .有效激励 3-2-2-1 .有效激励的核心原则： 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待,后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2 .有效激励举例： 3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：： 目的：在上半月提高破零率； 个人pk :输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤100元 部门pk :输的给赢的部门全体购买总部 T 恤500元，公司补贴赢的 破蛋pk :截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（ 500基金 500元欢畅； 4月份最后三个计入五月份） 3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例 3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ ！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 单起，软牛皮名片夹！ 特殊奖品：首位到帐 2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ U 盘！第九4、其他关注点4-1 .设立过程考核标准 我们以河北某渠道商为例 1-1-1 .拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录 号小记，21号查11 — 20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1-1-2 .电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 电话营销团队电话量考核： 每天30个有效电话小记，考核数 =出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款 90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1 — 10 1元/次，少一家有效上门追罚 2元/次。
4-2 .销售人数的合理增加 1-2-1 .增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按 配） 1-2-2 .新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 4-3 .市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 1-3-1 .根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
1-3-2 .对于企业分散的县市， 根据县市分布，选择居中位置， 可辐射周边县市。
4-4 .寻找适合当地的会议营销模式： 2-3-3- 2 .我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例： 针对个人创业者和大学生市场的会议营销。
三种具体做法： A 、比如做淘宝的个人版以商会友，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的 其中学生也占了部分。
20个左右的成员，现场加第二天的跟进共 25单,B 、邀约企业以商会友的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听，让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做 生意的，对他们的感触也比较深。
精选文档C 、主管会主动去联系学校的创业协会等一些学生社团，让他们组织一场讲座，我们以主管组过去讲，学校提供场地，帮助我们邀约, 基本上我们不需要花费太多成本。
又能为学生提供更好的平台，比起大学生在学校附近租门面实体创业，他们更愿意选择这种投入更 低，风险更小的平台。
4-5 .提高蓝海客户即新客户的录入量。
我们最大的机会在哪里？最大的突破口在哪里?潜在目标客户（中小企业）现状从此图中，我们的答案不言而喻，这也是为什么蓝海客户即“新客户录入数”会是一个关键指标！这些都是从来没有被我们有任 何触碰过的客户，当然这还不包括个人版客户（个人客户因没有在政府部门有注册记录，所以无法被我们进行统计。
）根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月份，同时也是业绩最高的月份。
因此，对每个主管团队每天新客 户的录入量，都要有一个统计分析和跟进。
第四章不同销售模式的案例分析1. 电话+上门销售模式以上海某渠道商为例:1-1.公司组织结构:总经理 ［销售总监］［销售一部］「销售二部］［销售三部］［销售四部］［销售五部J 〔T 人事经理］1- 2.公司不同阶段人群的产能分析:工龄 人数5月到单人均0-2个月39822.1公海后台渠道仓库电销仓库库外企业数精选文档1155581-3. 一天工作流程10081-4.销售佣金体系1-4.主管佣金体系主管佣金：连底薪在内控制在6-8%之间。
2.办事处设点+公司电话团队并存模式以河北某渠道商为例:2-1.公司组织结构:精选文档2- 2.公司不同阶段人群的产能分析:工龄人数5月到单 人均0-2个月 24 32 1.3 3-6个月 7 41 6.9 7个月以上19 101 5.3 合计501723.4销售佣金制度: 单数提成比率1单 8% 2-3单 11% 4-6单 14% 7-10 单17% 11-14 单20%2-3. 销售一天工作流程2-3-1. 2天上门;2-3-2.办事处团队：下午回到公司一晚上七点：电话开发客户、预约第： 早上7 : 30公司签名报到后。
直销出差一根据个人安排：拜访预约客户，以点带面陌拜周围客户。
电销团队：按照诚信通电话流程一培养开发客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。
2-4. 小组长设置原则：1年以上老人，业绩突破 7单，认可公司文化，有意愿向管理方向提升。
精选文档15-19单20%+1000奖金20-23 单20%+2000奖金24单以上20%+笔记本电脑2-5.主管佣金制度：底薪1000 +佣金底新人均单数提成比率1000 2单以下（不含2单）1%1000 3单以下（不含3单）2%1000 4单以下（不含4单） 2.5%1000 7单以下（不含7单）3%1000 10单以下（不含10单） 3.5%1000 10单及以上4%附：主管工作要求标准：做工作先要“严于律已”；做主管更要以身作则从每天的工作细节做起工作安排及制度日报：从每天的工作细节做好，日报中的过程数据、当天工作总结、第二天的工作计划一定要写上，否则将按无效日报处理，交快乐基金10元/次。
b、陪访：要求主管、组长在日报中体现陪访情况，做陪访总结，内容有发出的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，没有写总结或没有体现以上内容按没有陪访处理，每旬至少3次。
晚会和培训：一定要有会议记录、培训记录，要求详细记录，不能只有几个标题，如没有发或内容太少，按没有开晚会或培训处理, 晚会每旬至少3次，培训每旬至少2次。
3.上门拜访为主的销售模式以山东某渠道商为例:3-1.公司组织结构:3- 2. 公司不同阶段人群的产能分析:工龄人数5月到单人均公司从1415693-3.4-520erm 5.811.813-4.3-5.主管人员佣金体系+++2+*%附：主管考核分数来源细则:4.电话和上门各占一半的模式以福建某渠道商为例:4-1.公司组织结构总经理商务-部商务二部商务三部商务三部商务三部后台人事培训经理渠道助理1 渠道助理2 4-2.公司不同阶段人群的产能分析4-3.销售一天工作流程精选文档4-4.：4-5.主管佣金制度:.隐形的电网二、不同渠道商的作业模式1、河北某渠道商1-1.公司组织结构:精选文档「总经理1-2.1315501-3 .销售一天工作流程市场 一部市场 二部市场 三部市场 四部电话 一部V ____电话 二部电话 三部后台销售 主管销售 主管销售 主管销售 主管销售 主管销售' 主管销售 主管客服 培训 经理人事 经理财务 经理精选文档1-4.：1-5.2 .湖北某渠道商:2-1.公司组织结构:1335432-3 •销售一天工作流程精选文档2-4.销售佣金制度：薪金组成：基本工资+季度绩效200+提成+公司奖励+续费提成，本月的单数决定下个月的提成点和底薪新员工：新员工上岗后5天内离职无薪酬；上岗一月内离职无提成及季度绩效；季度绩效以季度为单位发放，上岗不足三个月的员工离职无季度绩效。
---------- 季度绩效时间太久金额不够刺激，对员工的正激励或者负激励促进不大附：对不同时期员工的考核:试用期：时间：三个月标准：45天未出单的员工，必须离职。
三个月未能达到5单的员工按劝退处理或降级为助手，或者给与护身符一次，护身符的意思就精选文档是可以网开一面。
包括老员工的劝退或者降级。
三个月以上员工：标准：季度内未完成 6单；季度月均拜访量必须达到 75。
无特殊原因未达标的予以劝退。
转正标准： 当月业绩达到5单，或季度业绩达到12单。
转正后工资体系保持不变，公司缴纳社保。
续签奖励： 在职或转岗的员工，名下的客户续签可以继续享受续签提成； 离开公司的员工，续签资源收归公司支配； 第二年续签的提成标准：5%2.5主管佣金制度3、山东某渠道商:3-1.公司组织结构:总经理I销售经理2彳销售主管6■［销售主管7销售经理1 后台销售主管1销售主管2 （销售主管3 ［销售主管4 ■［销售主管5 ［ 行政 客服精选文档3-2.公司从1615663-3过程考核标准：销售有4321标准，指4个陌拜，30个电话，2个意向客户，1个转介绍，通过日报检查；主管有3731标准，是指3种员工，新员工、到账和TOP , 7个盯访电话，3个规划，到了一单、人生第一票或者是角色的规划; 目标。
3-5.精选文档比如部门有1-3个月新人2个，3个月以上3个。
那么基本任务就是 3*4+2*3=18 ，目标任务就是3*5+2*4=234、云南某渠道商4-1 .公司组织结构4-3销售主要以下三种模式：电话邀约然后上门（大概占 50%） 陌生拜访（15%）4-4.4-5.商务 二部总经理=1=商务 三部商务四部过程量化标准及其他制度每天不低于20通有效电话，不低于 2个上门，开发一个意向客户（A 或B+类客户）；4月份以来进行了行业和区域的划分，更加精细化的跟进；完善培训体系，从早会的激励，及新员工的入职后的跟进培训，促使新员工的快速成长。
良好员工的发展空间，目前的销售主管全部是由公司内部优秀员工晋升，增强了文化的统一性。
不间断的实行不合格员工的淘汰制。
同时用小组制度来进一步的加强部门的凝聚力。
客服部实行每周四固定的老客户操作培训会，来加强客户的高认可度。
强烈的目标感，灌输中原霸主思想。
每次被其他公司超过的时候，公司全体员工都会拿出全身的力量来反超越。
a. b. c. d. e. f. g.精选文档公司做的比较好的点就是对主管的考核，除了业绩的考核外，还考核资源量。
主管要辅导团队的销售如何去找新资源，比如：主 管要牵头联系和其他公司换资源，在拜访的途中抄路边的新资源，市场陌生拜访，找印刷厂去买名片。