人力资源管理师职业资格认证第五章薪酬福利管理(PPT72页).pptx

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薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（二）岗位分类法
确定岗位类别的数目
可分为管理工作类、事务工作类、 技术工作类及营销工作类等
定义岗位级别 确定各岗位级别
对各岗位类别的各个级别进行明
确定义。形成标准
将被评价岗位与所设定的等级标 准进行比较，将它们定位在合适 的岗位类别中合适的级别上
❖ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
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薪酬福利管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
❖ 什么是岗位评价： Y 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进
行评价。 ❖ 岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更 加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗 位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪 酬提供依据。 X ❖ 岗位评价的原则： X
2.对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价 值。图
3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对 性。
❖ 岗位评估的方法： X
排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法
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薪酬福利管理
X
岗位评价方法（一）岗位排列法
1.来自百度文库限排列法
特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法
方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位
薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续1
1. 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 2. 确定薪酬要素。通常使用以下要素：
1) 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 2) 身体要求：身体素质、身体状况； 3) 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能
力等； 4) 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的
心理要求 身体要求 技术要求
责任
工资 工作条件
总额
焊工 1
1. 评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2. 让员工积极参与评价有助于其认同评价结果； 3. 评价结果应该公开。
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薪酬福利管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价——续
❖ 岗位评价的功能：Y
1.对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地 区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预 期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图
要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。 如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标 准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。
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薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续3
4. 根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准， 由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议 每个岗位的序列值。
薪酬调 查
确定公司薪酬曲线 绘制薪酬曲线 行业薪酬状况
评估现行薪资状况
进行岗 位评价
薪酬福利管理
确定薪 酬战略
竞争对手分析 企业状况分析
行业分析
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薪酬福利管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1. 高于市场水平？持平？低于？ 2. 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3. 高工资低福利？还是低工资高福利？ 4. 薪酬的偏向？ 5. 薪酬的竞争优势？
1. 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界 限的标准；
2. 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相 对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
3. 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初 步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和 满意的结果。
4. 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比 较困难，难以确定。
5. 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。
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薪酬福利管理
X
岗位评价方法（一）岗位排列法
2.成对排列法
❖将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相 加，按分数高低顺排列划定职务等级 。
被比较方
比较方
岗位 A B C D E F 总分 排序
A
+++++51
B-
++ - +33
责任； 5) 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。
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薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法-续2
3. 选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗 位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。
关键岗位的选择必须具有以下条件： ① 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和 分析； ② 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一 因素重要程度的不同水平； ③ 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工 资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其 工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。
人力资源管理师职业资格认证
第五章 薪酬福利管理
鉴定比重：理论知识17分 操作技能22分
2020/12/29
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薪酬福利管理
X
第一节 薪酬管理
❖薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实 物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、 劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。 ❖薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发 挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。 ❖薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、 薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成 本测算。
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薪酬福利管理
有效薪酬管理的原则
❖对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市 场一般薪酬水平。 ❖对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价 值的薪酬。 ❖对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的 薪酬差距。
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控制与 管理
工作绩效分析 员工满意度分析 人力成本分析
分级、 定薪
设计薪 资结构
薪酬设计的程序
设定薪酬等级
岗位等级对应薪酬等级
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薪酬福利管理
Y
岗位评价方法（三）要素比较法
❖要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通 过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每 一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定 岗位序列。
使 用 岗 位 比 较 等 级
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确定岗位薪酬等级 剔除非关键岗位 按工资率排序 确定岗位工资率 将关键岗位排序 选择关键基准岗位 确定薪酬要素 获取岗位信息