Y理论人性假设
第2节-人性假设理论
X、Y、 超 Y、 Z理论的模式架构 X理论
Y理论
性恶论 性善论 中性论
超Y理论
Z理论
东方行为科学论
沙因与人性假设
简介 四种人性假设
简介
艾德佳· 沙因( Edgar H.Schein ) 美国麻省理工斯隆学院教授 1947年毕业于芝加哥大学教育系 1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士 学位 1952年在哈佛大学取得博士学位,此后一 直任职于斯隆学院。
管理与激励方式
持X人性假设(即“经济人”假设)的管 理者对员工的激励是“胡萝卜加大棒”。 持Y人性假设(即“自我实现人”假设) 的管理者对员工的激励是:让员工参与决 策,为员工提供富有挑战性和责任感的工 作,建立良好的群体关系。 麦格雷戈本人认为,Y理论假设比X理论假 设好。 但事实上都有成功的例子。
– 人都是勤奋的 – 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 – 人不仅会接受某种职责,而且还会主动寻求职 责 – 大多数人在解决组织的困难问题时,都能发挥 出高度的想象力、聪明才智和创造性 – 把达到组织目标作为自己致力于实现目标的最 大报酬
理论代表:Y理论
复杂人”的假设
(Complex man)
理论代表 主要观点 – 人是复杂的,不同的人有不同的需求和 表现,而且人本身在不同的年龄、地点 和时期也会有不同的需要和表现 – 人的需要会随着各种情况的变化而改变, 人与人的关系也会改变
Red Roses Slide
Your First Point Here Your Second Point Here
“社会人”的假设
理论代表: 基本观点:
–人工作的主要动机是社会需要 –员工通过与同事间的关系而获得认同感 –非正式组织的社会影响比正式组织的经 济诱因对人有更大的影响力 –员工的工作效率随着上级主管能满足他 们社会需求的程度而改变
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时,很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题,但随着人们认识的进步,几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题,
现代经济学研究发现,无论是有形产品,还是服务产品,随着它们 本身的公益性和私利性的差异,“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品,如教育、桥梁、国防等,其 “经济人假设”适用的程度就越低,因为人们在消费和购买这些产品时, 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度,
有人形容,在实行泰勒制的工厂里,找不出一个多余的工人,每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限; 2. “经济人”适用的研究领域有限; 3. “经济人假设”适用的对象有限; 4. “经济人”适用的时限有限; 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要; ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然;
如果员工对某项工作做出承诺,他们会进行自我指导或自我控制,以
完成任务;
一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1)它认识到人不是独立的个体,而是在复杂的社会中生活, 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2)通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织,甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的,因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格(Douglas McGregor)提出的。
麦格里格一针见血地指出,每个管理决策和管理措施的背后,都有一种人性假设,这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设:一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。
大部分人对集体(公司,机构,单位或组织等)的目标不关心,因此管理者需要以强迫,威胁处罚,指导,金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心,只有在指导下才愿意接受工作,因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设:人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智——人们希望在工作上获得认同感,会自觉遵守规定。
在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面,人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶,Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题,Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
人性管理理论
2010-6-30
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人性管理理论
3、“Y理论”的若干管理方法
①分权和授权 ②工作扩大化 ③参与式和协商式的管理 ④职工绩效的自我批判
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人性管理理论
三、Z理论
Z理论认为: ---要信任员工,信任是最好的激励,对员工的控制要 含蓄委婉; ---每个员工都有自己的特点,根据各自的个性组成团 队,来提高工作效率; ---管理者与被管理者需要良好的个人感情的; ---提供员工参与管理的机会; ---让职工得到业务范围之外的培训机会; ---终身雇佣,缓慢晋级。
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人性管理理论
但是Y理论也是存在局限的,因为人是千 种千样的,不可能因为你实行了某种Y理论措施 大家就一致地就有积极主动性了,所以加强监 控是必须的,如果不能以监控达到奖勤罚懒、 多劳多得、少劳少得的效果,其结果就难免陷 入平均主义的泥潭,而平均主义难以推动人们 的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证 明了的。
第五,将价值观纳入对员工的硬约束;Leabharlann 2010-6-309
人性管理理论
第六,对业绩考核和价值观考核中出现的问题, 要通过人力资源总监,直接而且明确地告诉员工;
第七,提出公司使命,提升员工的崇高感; 第八,将员工业绩分为五个等级,最后一个等级 的前10%要辅导和训诫,最后的10%可以视为塑造失 败,予以淘汰,塑造失败既是员工个人的原因,也有 公司事先甄别不力的原因,公司要妥善处理,从优辞 退。 中国著名经济学家茅于轼对C理论的评价:C理论 是这个时代最符合人性的理论。
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X理论、Y理论和Z理论
X理论、Y理论和Z理论X理论1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是:1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上;4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取;5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。
依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
Y理论麦格雷戈不同意X理论,因而提出了与之相反的Y理论。
Y 理论对人的本性的假设是:1.人并不是生来就懒惰,而要求工作和劳动是人的本能。
人从事工作和劳动,正如游戏和休息一样是自然的。
人对工作的喜爱或厌恶,主要取决于这项工作对他是一种满足,还是一种惩罚;2.外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法,人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与,参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制;3.为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。
这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足,它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物;4.在正常条件下,一般人不但学会接受责任,而且追求责任。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯〃麦克雷戈(Dougla s McGreg or),美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的理论。
人性假设:X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论):大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论):一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。
XY理论
1.一般人的天性是懒惰的——他想尽可能少干工作。
2.人一般缺乏抱负,不喜欢负责任,宁愿被人领导。
3.人生来是以自我为中心的,对组织的需要漠不关心。
4.人在本性上抵制变革。
5.人易于上当受骗,不很聪明,容易受到骗子和煽动家的愚弄。
管理要点1.为了实现经济目标,管理部门负责组织生产性企业的各种要素——资金、物资、设备和人员。
2.在人员方面,这是一种指挥工作、激励、控制、纠正他们的行为以适应组织的需要的过程。
3.没有管理部门的这种积极干预,人们会消极地对待组织的需要——甚至是有抵触的。
所以,对他们必须进行说服、奖励、处罚和控制——必须对他们的活动进行指挥。
这就是管理部门的任务。
我们经常用下面一句话来概括它:管理部门是通过他人完成任务而构成的。
1.要求工作是人的本性2.在适当条件下,人们不但愿意,而且能够主动承担责任3.个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4.人对于自己新参与的工作目标,能实行自我指挥与自我控制5.大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力管理要点:1.为了经济上的目的,管理部门应该负责把生产企业的各种因素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
2.人们不是生产就是消极的或是对抗组织需要的,他们变成这样是在组织中的经历导致的结果。
3.激励、发展的潜力、承担责任的能力、使自己的行为服从组织目标的意愿,管理部门不能对它们置之不理。
使人们自己有可能认识和发展这些人的特性,是管理部门的职责。
4.管理部门的根本任务是安排组织条件和工作方法,使人们的努力集中于组织的目标,并借此更好地实现他们自己的目的。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则主要依靠自我控制和自我指挥。
值得指出的是,它们二者的区别在于,一种是把人当孩子来对待,另一种则把他们当作成熟的人来对待,(1)员工的工作态度:X理论:员工厌恶工作,有可能就逃避工作Y理论:员工喜欢工作,积极找活干(2)管理层对指导的看法:X理论:必须指导、迫使、控制或者威胁员工,才能让他们拿出充分的努力。
X、y、z理论
“X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的,只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心,不愿承担责任,宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心,漠视组织需要4、人习惯于守旧,本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性,容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点,来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系,或者是采用松弛的管理方法,宽容和满足人的各种要求,求得相安无事。
对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性,而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
管理的新理论——“Y理论”“Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下,人们不但愿意,而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标,能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求,鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督,以启发与诱导代替命令与服从总之,管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析“X—Y理论”的贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性假设是管理理论的哲学基础;提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点,这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
2.1 人性假设理论
2.1.4.4 流水人性论
春秋战国时期还有另一位思想家——告不害 春秋战国时期还有另一位思想家——告不害, 告不害, 告子提出了“性无善恶论” 告子认为: 告子提出了“性无善恶论”。告子认为:“性无善 无不善也。”善与恶都不是天生的,而是后天教育 无不善也。 善与恶都不是天生的, 培养的结果。他把人性比作流水, 培养的结果。他把人性比作流水,人性之无分于善 不善也,犹水之无分于东西也。”这种看法具有一 不善也,犹水之无分于东西也。 定的唯物主义因素,而与西方的“复杂人假设”相 定的唯物主义因素,而与西方的“复杂人假设” 似。
2.1.2.2 社会人假设(Social man ) 社会人假设(
(1) 人类工作的主要动机是社会需要; 人类工作的主要动机是社会需要; (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济 诱因对人有更大的影响力。 诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足 他们的社会需要。 他们的社会需要。
表2-1 三种伙伴沟通关系类型及特点
沟通特点 建立时间 数量 相互承诺 亲密程度 分享信息 个人反馈 持续时间 信息伙伴 较短 最多 最少 工作中的员工 工作信息 没有或很少 不在一起工作 则关系结束 社团伙伴 中等 中等 中等 开始建立友谊 工作和家庭双 重信息; 重信息;信息 反馈 部分 不在一起工作 仍偶尔联系 绩效伙伴 较长 最少 最多 知心朋友 工作、家庭、 工作、家庭、 个人信息; 个人信息;情 感支持 较多 不在一起工作 仍保持联系
2.1.4.3 尽性主义论
在中国春秋战国时代,没有类似西方“自我实 在中国春秋战国时代,没有类似西方“ 现人假设”的观点, 现人假设”的观点,但在近代有个著名的思想 家——梁启超,提出了“个性中心论”。他倡导 ——梁启超 提出了“个性中心论” 梁启超, “尽性主义”。这里说的“尽性”的人即把个人 尽性主义” 这里说的“尽性” 聪明才智充分发挥的人,他们可以“自立” 聪明才智充分发挥的人,他们可以“自立”、 “自动地创造进化”, 与西方的自我实现人假设 自动地创造进化” 十分相近。 十分相近。
xy理论的贡献和缺陷(最终)
xy理论的贡献和缺陷理论贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性假设是管理理论的哲学基础;提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点,这表明麦格雷戈已揭示了"人本管理原理"的实质。
2、“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点,动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响,进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。
3、“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性,实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法,对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
理论优点和缺陷X理论中认为人们工作本性是被动的,所以以X理论来看待工人的需要,进行管理时就要采取严格的控制、强制方式(例如“计件工资”形式)来加强监管;它的优点是准确,直接的给工人下达指令,减少工人对工作怠慢的机会,增加工作效率。
缺点是强制的指挥和监督使工人产生压迫感。
单纯地以X理论对人的工作过程加强监控,是激发不出人们工作的积极主动性的,其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动,同时以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为,却管不住人们内在的心智的,且以X 理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的职业。
Y理论认为人们工作本性是主动的,所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式,就可以激励人们的工作积极性。
如果按Y理论看待工人的需要,管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境,使人们智慧、能力得以充分的发挥,以更好地实现组织个个人目标。
Y理论的优点是充分发挥员工的个人潜质,使员工在轻松,快乐的环境下工作。
它的缺点是这种方式只针对于有良好自觉性的员工,但是对于喜欢逃避责任的员工来说,这种方式使他们更加逃避工作。
但是单纯地地使用Y理论也是存在局限的,因为人是千种千样的,不可能因为你实行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了。
麦格雷戈 y理论
麦格雷戈y理论实践证明,以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果,日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。
因此,麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。
与X理论消极的人性观点相对照,麦格雷戈提出了Y理论。
麦格雷戈认为,由于上述的以及其他许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了关于Y理论。
Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务。
而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
其主要内容是:1.一般人并不是天性就不喜欢工作的,工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足,因而自愿去执行;也可能是一种处罚,因而只要可能就想逃避。
到底怎样,要看环境而定。
2.外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍,并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3.人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来。
4.一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性。
5.大多数人,而不是少数人,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6.在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设,相应的管理措施为:1.管理职能的重点。
在Y理论的假设下,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力,并使职工在为实现组织的目标贡献力量时,也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给职工以支持和帮助。
X理论和Y理论
1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是:1。
一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上;4。
人习惯于守旧,反对变革,不求进取;5。
只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;6。
人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响.麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响.以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。
依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为,“理论X"事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为,事实上,“理论X"的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。
根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施:(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。
Y理论的主要观点
Y理论的主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此,人是“自动人”。
激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。
只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指:·人在工作中消耗体力与智力,乃是极其自然的事。
一般人并非天生厌恶工作,工作是一种满足的来源。
·促使人朝向组织的目标而努力,外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标,自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺,就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
所谓报酬,项目甚多,其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当,一般人不但会学会承担责任,且能学会争取责任。
常见的规避责任,缺乏志向,以及只重视保障等等的现象,是后天习得的结果,非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力,乃是大多数人均拥有的能力,而非少数人所独具的能力。
“Y理论”的管理要点(1)管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
(2)把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
(3)重视人的基本特征和基本需求,鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
(4)把责任最大限度地交给工作者。
(5)要用信任取代监督,以启发与诱导代替命令与服从。
总之,管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法(1)分权和授权(2)工作扩大化(3)参与式和协商式的管理(4)职工绩效的自我批判1、看这个人所处阶段,初期的通常适合X理论,成熟后Y理论很多人刚踏足社会时,都会有不适应期,很不喜欢工作,喜欢多休息,这个时候,找不到工作乐趣,总感觉上班是很痛苦的事情。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格(Douglas McGregor)提出的。
麦格里格一针见血地指出,每个管理决策和管理措施的背后,都有一种人性假设,这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设:一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。
大部分人对集体(公司,机构,单位或组织等)的目标不关心,因此管理者需要以强迫,威胁处罚,指导,金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心,只有在指导下才愿意接受工作,因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设:人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智——人们希望在工作上获得认同感,会自觉遵守规定。
在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面,人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶,Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题,Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
人性假设2:X理论和Y理论
X理论主要观点及影响
01
多数人生来懒惰,总想少工作;
02
多数人没有工作责任心,宁可被别人指挥;
03
多数人以我为中心,不关心组织目标;
04
多数人缺乏自制能力。
结论是,多数人不能自我管理,因此需要另外的少数人从外部施加压力。
对管理活动的影响:根据X理论,组织为了达到既定的目标,必须对大多数人采取强制性的管理 方式,管理者的主要职责是计划、组织、监督、控制,运用职权使下属服从,采用严格的控制、 具体的规章制度来规范员工的行为,用金钱来收买员工的效率和服从。
《管理学原理》
第六章 领导职能
知识点8 人性假设2:X理论和Y理论
X理论和Y理论的提出
在关于人性的研究中,有一个基本的分类,即人的积极性究竟是 主动的还是被动的,实际上是“人究竟有没有积极性”。这个问题 类似于哲学史上关于人性的善恶之争。1957年,美国心理学家麦格 雷戈从理论上归纳了传统管理者的人性观,提出了X理论和Y理论。
小结
古代的 人性论
适合知识经济时代管理的 新的人性假设理论
复杂人 X理论和Y理论
社会人
经济人
19
20
30
50
60
90
~
世
世
年
年
年
纪
纪
代代ຫໍສະໝຸດ 80代初年
以
代
后
Y理论主要观点及影响
01 工作和娱乐一样,都是人的活动,人是否喜欢工作,要看工作条件如何;
02 人不仅会接受责任,而且会主动要求责任;
03
人能够自我控制和自我指导;
04
个体目标与组织目标没有根本冲突,若有条件,个体会自觉地把个体目标与组织目标统一起来。
麦克雷戈-人性假设XY理论
麦克雷戈-人性假设XY理论人性假设理论道格拉斯〃麦克雷戈(Douglas McGregor),美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的理论。
人性假设:X理论 vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论):大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论):一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。
Y理论
Y理论Y理论是X理论的对称。
现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》 (1957)一文中首先提出。
理论起源Y理论现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》(1957)一文中首先提出。
麦格雷戈认为由于传统管理方式的缺陷日益明显和行为科学的发展,已经对X理论提出了挑战。
X理论已被证明是建立在错误的人性假设基础之上的,所以需要建立一个更科学的人性假设。
这种假设对人性的基本概括是:人生性并非懒惰和不可信任,组织成员对工作的好恶,取决于他们所处的环境,如果组织给予积极诱导和激励,成员将渴望发挥其才智,反之则视工作为一种痛苦。
强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。
他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。
人在正常条件下能学会承担责任,并能主动要求承担责任,具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。
但在现代社会条件下,实际上人的才智仅有一部分得到了使用。
对组织成员来说,按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式,而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。
麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。
以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围,便于组织分权和授权,倡导他们对自己的工作进行评价,通过激励和诱导,使他们努力工作来实现组织的目标。
主要观点Y理论的主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此,人是“自动人”。
激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。
理论和Y理论
X理论的简介“X—Y”年,美国社会心理学家在发表的着作一书中提出了影响颇大的1957而将自己提出的理论命名为。
理论,他将传统的指挥和监督理论命名为X理论。
理论对人的本性的假设是:依照麦氏的归纳,X 一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。
1.2.一般人都缺乏,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对的要求和目标漠不关心,把放到一切之上;4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取;5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所的想象力和;6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。
对美国的有过重大——种传统观念,认为,X理论曾经是领导人普遍具有的理论为指导思想,把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,影响。
以X只把金钱作为促使人们工作的最主要的受人尊重和的需要,特别是社交、友情、和严密的监督控认为权力、激励手段,把惩罚这种强制性手段当作的重点之一。
制,才能保证的实现。
依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必的政策方能奏效。
须实行“”理论的证据及管理思想X麦格雷戈认为,“理论X”事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说,许多管理论着中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为,事实上,“理论X”的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。
根据X理论,必然会导致下述的与措施:(1)任何一个之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由回复到。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。
(4)从X理沦出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。
应该客观地指出,麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定,既有肯定的一面,同时也有事实说得如此坦白露骨。
人性假设理论-X、Y理论的内容?
⼈性假设理论-X、Y理论的内容?⼈性假设理论-X、Y理论X理论,即经济⼈假设是麦克⾥格提出的。
其主要内容为:1.⼤多数⼈是懒惰的,他们尽可能地逃避⼯作;2.⼤多数⼈没有雄⼼壮志,也不喜欢负什么责任,⽽宁可让别⼈领导;3.⼤多数⼈的个⼈⽬标和组织⽬标是相⽭盾的;4.⼤多数⼈都是缺乏理智的,不能克服⾃⼰,很容易受别⼈影响;5.⼤多数⼈都是为了满⾜基本的⽣理和安全需要;6.⼈群⼤致分为两类,多数⼈符合上述假设,少数⼈能克制⾃⼰,这部分⼈应当负起管理的责任。
X理论是以悲观的态度看被管理者。
泰勒制是典型代表。
经济⼈观点在西⽅已过时。
根据经济⼈的假设,管理⼈员的职责和相应的管理⽅式应当是:1.管理⼈员关⼼的是如何提⾼劳动⽣产率,完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督;2.管理⼈员主要是应⽤职权,发号施令,使对⽅服从,让⼈适应⼯作和组织的要求,⽽不考虑在情感上和道义上如何给⼈以尊重;3.强调严密的组织和制定具体的规范和⼯作制度,如⼯时定额、技术规程等;4.应以⾦钱报酬来收买员⼯的效⼒和服从。
这是⼀种胡罗⼘加⼤棒的⽅法。
⼀⽅⾯考⾦钱的收买和刺激,⼀⽅⾯考严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织⽬标努⼒。
Y理论,即⾃我实现⼈假设,它是以马斯洛的层次需要论和阿吉累斯的成熟不成熟理论为基础。
其主要内容为:1.⼯作中的体⼒和脑⼒的消耗就象游戏或休息⼀样⾃然。
⼯作可能是⼀种满⾜,因⽽⾃愿去执⾏;2.⼈们愿意实⾏⾃我管理和⾃我控制来完成应当完成的⽬标;3.⼈的⾃我实现的要求和组织要求的⾏为之间是没有⽭盾的;4.在适当的条件下,普通⼈不仅学会了接受职责,⽽且还学会了谋求职责;5.在解决组织的困难问题时,⼤多数⼈都能发挥较⾼的想象⼒、聪明才智和创造性;6.在现代⼯业社会条件下,普通⼈的智能潜⼒只得到了部分发挥。
根据Y理论,相应的管理措施是:1.改变管理职能的重点。
重在创造⼀个使⼈得以发挥才能的⼯作环境,管理者已不是指挥者、调节者、监督者,⽽是起辅助者的作⽤,从旁给与⽀持和帮助。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论):雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。
在X理论的驱使下,管理人员往往存在着一个极端:领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”,他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视,严加控制;其实,“严厉”的做法存在着一些难题,压力会引起反抗,诸如压低产量,巧妙有效地怠工,敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本(Opportunity Cost)
定义1:一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时,所可能损失的最大价值。
定义2:某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本,即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事,若三者的收益关系为养牛>养猪>养鸡,则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛,而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下,管理人员把重点放在创造机会,发掘潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理,现代管理理论都以人性假设为前提,不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此,管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式:人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观:有效的管理者,应在系统分析的基础上,因人、因事、因时、因地制宜,灵活采取更为适宜的领导方式。
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Y理论人性假设人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者,应在系统分析的基础上,因人、因事、因时、因地制宜,灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理---人性假设比较管理归根到底是人的管理,现代管理理论都以人性假设为前提,不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之,管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展,同时还制约着人类的管理实践活动,因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
我国古代便有性善与性恶之争,在西方欧美国家也有各种不同看法。
中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分,它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。
正为如此,我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判,以吸取其合理内核。
一、性善论——Y理论“人之初,性本善”,孟子首先提出“性善论”。
他说,“仁、义、礼、智非由外铄我也,我固有之也,弗思耳矣。
故曰,‘求则得之,舍则失之。
’”人之善性是先天所具有的,是人本性所使然。
孟子进一步提出“仁政”主张,认为“仁政”就是要“以德服人”,而不是“用力服人”,“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。
所以以“不忍人之心,行不忍人之政”。
国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治,那么“治天下可运之掌上”。
它强调把人作为管理的核心,运用道德的教化,从人的内在因素中去提高人们的自律性,使各方面和谐统一,达到管理的目的。
在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。
以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。
“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员,他不仅追求经济方面的满足,而且作为人,还需要友谊、安定和归属感。
因此建立良好的人际关系,从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。
麦格雷戈认为,X理论是将人类病态行为误为常态,倒果为因,因而提出与之相对的Y理论。
该假设认为,一般人的天性并非好逸恶劳,人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定;外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法,人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力;在适当条件下,一般人是能主动担负责任的;大多数人都具有相当的想象力、创造力,但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。
不难看出,Y 理论与性善论存在不少相似之处,它们都肯定人性本质上是善良美好的,并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。
这一理论是对管理中专制关系的极大冲击,它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充,从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段,给管理实践以新的启迪。
任何管理都必须以人为中心,重视人的多层而需要,讲求人群关系,酿造一种良好的团队精神,如此方能充分发挥人们的积极性、主动性,提高工作效率。
管理应当在尊重人格的原则下,鼓励士气,激发热情工作的意愿和潜能。
人们具有遵守规范的自觉性,通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受,能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。
性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善,管理应加以合理引导,使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足,它强调的是人们合理行为的内心自觉性,因而毋需太多的严规戒律。
这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面,但并非管理的灵丹妙药,因为人之本性与管理实践远非如此简单划一。
相反,这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端,也必将背离管理之宗旨。
二、人性可塑论——超Y理论孟荀对于人性的不同假设,其实只是对于人性不同层面的把握。
以我们今人的观点观之,所谓人性乃是一个复杂的组合体,既包括人之所以生存的自然属性,也包括人之所以为人的社会属性。
孟子强调了后一点,因而言“性善”;荀子、韩非则突出了前一点,因而言“性恶”。
其实中国古代管理人性论的最大特点,就是认为管理不仅是对于人性的适应过程,而且是对于人性的塑造过程,这就是所谓的“人性可塑论”。
孔子是这一理论的首倡代表,他指出,“性相近也,习相远也”。
告子承继这一思想,认为人性是一张纯洁无瑕的白纸,其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为,“性犹湍水,决诸东方则东流,决诸西方则西流”,因此“性无善无不善”。
战国初期的世硕也是这一思想的著名代表,东汉王充曾说,“周人世硕,以为人性有善有恶。
举人之善性,养而致之则善长;性恶,养而致之则恶长。
如此,则性各有阴阳善恶,在所焉。
”人性是复杂的,绝不可简单地用性善或性恶来解释,也不能只用X理论(经济人)或Y理论(社会人)来解释。
与中国古代的人性可塑论相近,西方管理学家沙因提出“复杂人”假设,认为以往的人性假设是不同历史时代的产物,只适合一定的时代和一定的人。
人的动机是复杂的,不同的条件动机亦不同。
1970年,美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上,提出“超Y理论”。
其主要观点是,不同的人对管理方式的要求不同,管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。
有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作,而不愿意参与问题的决策去承担责任。
这种人欢迎以X理论指导管理工作。
有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。
这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。
一言以蔽之,不同的情况应采取不同的管理方式。
人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别,不可一概而论。
因此,世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。
利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性,但是对另一部分人来说,要调动他们的积极性就可能主要不是金钱,而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。
性恶论(X理论)与性善论(Y理论)是互为联系补充的。
一个管理者要想进行有效的管理,要想获得成功,就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。
这成为日后权变管理学派的直接思想来源。
三、结语人性假设是管理理论的必要前提。
古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分,但就其探索的对象和目标来说,也有不谋而合之处。
首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。
孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”,即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。
而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。
人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。
其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践,抽象人性的致命缺陷,因而都不可能了解人的阶级性,不了解人的本质乃社会关系的总和,因而也合乎逻辑地得不出科学的结论,这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。
然而,由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同(封建时代/资本主义时代)、社会背景不同(农业社会/工业社会)、管理类型不同(国家管理/企业管理),因而又呈现出种种相异之处。
在西方管理理论中,人性假设只是必要的前提,强调的是依据其人性假设采取相应管理措施,改变组织环境以适应人性。
在这里,人性是一个不可变的因素。
在中国传统的人性假设中,人性是整个管理活动的中心。
管理实践中,不仅需要对人性作出或善或恶之判断,更强调进行去恶扬善的人性塑造,对人性进行必要的教育与调适,所谓“化性起伪”、“存心养性”。
是塑造人性还是适应人性,这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。
人性假设,就是对人的本质的认识,它是建立科学管理理论的基础。
在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同,对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。
绩效意义管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。
而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。
”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。
人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。
所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
有鉴于此,本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。
在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。
和其他管理活动不一样,激励可能不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。
在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。
以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。
围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。
在不同假设前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。
“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。
泰勒创立的科学管理就是以“经济人”假设为立论前提的。
在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。
与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。
这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。
应当说,对人性的这种假设并非毫无根据。
然而,霍桑试验的否证性结果表明,“经济人”假设有着重大缺陷。
由此,梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。
其要点为:人并不只是为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑,为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。
因而得出的逻辑结论是:经济理性并不代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。
继“经济人”、“社会人”假设之后,马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我实现人”假设,沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”假设,在管理学界也有一定影响,但它们只是对“经济人”和“社会人”假设理论上的一种延伸,并未开创出独立的管理学派。
可以看出,上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。