股份有限公司绩效考核办法
科技股份公司绩效考核管理制度
X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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股份公司级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度
XX股份有限公司高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度第一章总则第一条为推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务负责人。
第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会的职责和权限：（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条提名和薪酬考核委员会的职责和权限：（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；（二）负责研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）检查公司高管人员的履行职责情况；（六）对严重影响企业经营的不可抗力如政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条总经理的职责和权限：（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；（四）组织对高管人员进行年度考核；（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平, 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际,制定本制度.第二条本制度所称高管人员指下列人员：(一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：(一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;(四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则.21688 54B8 咸34552 86F8 蛸K33128 8168 腨@？第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：(一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；(三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;（四）审查公司高管人员的履职情况,并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜.第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部37146 911A 鄚h36253 8D9D 趝30980 7904 礄}/eq分组成。
市场开发绩效考核办法
市场开发绩效奖励办法（暂行）随着公司发展需要，公司实行全员参与市场开发活动（市场开发包含项目开发与项目招商)。
现结合公司发展趋势，全面调动全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将业务工作落到实处,使公司早日实现规模化经营,现特制订市场开发人员基本工资（不体现)、业绩工资提成、业务活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本办法适用深圳市德方元投资发展股份有限公司所有部门/员工。
2、本办法中所指开发业绩的界定是指所开发的租场地租金、招商租金和投资开发工程:市政工程、工程改造(不含所租场地工程改造）、地产开发（购地、地产工程）预算（成本)为标准。
3、本办法中所指开发业绩结果的界定是以签定合同为准。
4、本办法中市场开发活动经费使用的计算依据为业务开发业绩结果的金额为阶梯.5、本办法适应本公司所有认可开发的项目及招商项目包括写字楼、商业招商项目。
二、市场开发绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢.三、市场开发活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事"，提高办事效率,将开发活动经费实行包干使用，包干的范围：差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补.2、不同地区经费包干标准不同(1)、深圳市区范围内开发经费包干标准为1000元/10万。
（2）、深圳市出区在城市范围内开发经费包干标准为2000元/20 万。
(3)中小型城市开发经费包干标准为4000元/30万(省会城市或而行城市）。
（4）、大型城市开发经费包干标准为5000元/50万（一线城市或省会）.（5）、以上开发超额包干标准按照开发价位的1‰计算。
（6）、对招商活动经费包干按租金总额折算，200元/1万元，超额部份招商经费包干标准1%分计算。
（7）、以上上限不超过1万。
（8）、工程开发活动计费按照工程预算款1‰（不含对外中介费）。
《金科股份员工绩效评价管理办法》(2013年版)
金科地产集团股份有限公司文件金科股份人力红发…2013‟153号关于印发《金科股份员工绩效评价管理办法》（2013年版）的通知集团总部各部门、所属各公司：为规范绩效管理，客观公正、全面准确评价公司、部门和员工业绩，依据员工所取得的工作业绩不断总结存在的不足，科学评估经营管理成果，进行有效沟通与辅导，达到全面提升整体业绩水平，真正实现激励员工的目的，集团人力资源与行政中心在2012年版《金科股份员工绩效评价管理办法》基础上，结合集团经营管理的实际情况，修订了《金科股份员工绩效评价管理办法》（2013年版），并报集团管理委员会审批同意。
现印发《金科股份员工绩效评价管理办法》（2013年版），本办法从2013年8月1日起执行，原《金科股份员工绩效评价管理办法》（2012年版）同时废止。
请集团各部门、所属各公司遵照执行。
特此通知附件：《金科股份员工绩效评价管理办法》（2013年版）二〇一三年八月二十六日金科股份员工绩效评价管理办法（2013年版）第一章总则第一条为规范绩效管理，客观公正、全面准确评价公司、部门和员工业绩，依据员工所取得的工作业绩不断总结存在的不足，科学评估经营管理成果，进行有效沟通与辅导，达到全面提升整体业绩水平，真正实现激励员工的目的，特制定本办法。
第二条通过绩效管理，认定任职者在考核期内目标完成的质量和效率；依据考核结果确定任职者的绩效工资、薪档调整，实现员工薪酬的动态管理；同时，依据考核结果确定员工的晋升、提拔、转岗或辞退等。
第三条本办法适用于集团总部和所属地产公司。
所属非地产公司董事长、总经理考核参照本办法执行，总经理以下人员考核可根据行业特点，参照本办法拟定相应考核细则，报集团管理委员会审批后执行。
第二章考核机构与职责第四条集团董事会设立薪酬与考核委员会（简称委员会），经营班子设立绩效考核小组（简称考核小组）和绩效考核督察专员；所属地产公司设绩效考核小组和绩效考核督察专员。
其中，委员会成员由集团董事会主席、董事、独立董事、总裁、监事会主席、董事会秘书、董事会指派人员组成；集团董事会主席任主任，总裁任副主任，董事会秘书主持日常考核评价工作。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
(绩效考核)生产经营绩效考核细则
*******水泥股份有限公司绩效考核细则第一章总则第一条本细则是公司生产经营的指导性文件。
旨在加强企业管理，努力提高企业经济效益，充分调动公司全体员工的工作积极性和工作责任心。
确保公司各项经营指标圆满完成。
第二条本细则的指导方针，本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。
功效挂钩、工资全员浮动，成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。
第三条本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、“设备管理及安全文明生产考核”、“9000标准考核”、“人力资源与劳资管理考核”等几方面。
第二章考核职责及程序第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。
第五条公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。
第六条每月月末（28日前），公司各单位根据细则要求负责向企管部提供相关考核依据。
1、财务部负责提供各厂当月计划总消耗、实际总消耗核算结果。
2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、文明生产与计量器具考核结果；3、设备部负责提供各厂当月设备管理、文明生产与环保考核结果；4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源管理考核结果；5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配办法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它管理制度的落实考核；6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。
第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细则要求，进行考核汇总并编制各厂、各部门月度（年度）考核表。
第八条企管部编制的月度（年度）考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批准后转财务部执行。
第九条公司财务部依据月度（年度）考核表，对各单位进行月度（年度）工资结算。
第三章任务指标第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。
第十一条吨产品生产成本、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章总则第一条潍柴动力股份有限公司（下称“公司”）为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《潍柴动力股份有限公司章程》，特制定《潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一）公司董事（独立非执行董事除外）；（二）公司监事；（三）公司高级管理人员（执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书）；（四）公司重要岗位的管理、技术、业务人员；（五）子公司的主要高级管理人员；（六）公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四）高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五）高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七）坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
正泰集团公司股份有限公司绩效考核体系
正泰集团公司股份人力资本绩效考评方案正泰咨询工程组制作2002年5月目录第一章总那么 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原那么 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评者 (2)1．5被考评者 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．2KPI考评 (6)2．4能力考评 (8)2．4．1总述 (8)2．4．2能力考评方式 (8)2．4．3正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 (9)2．5态度考评 (9)2．5．1总述 (9)2．5．2人力资本岗位工作态度考评 (9)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (10)第三章绩效考评实施 (10)3．1绩效考评领导小组 (10)3．2绩效考评者训练 (11)3．4绩效考评实施过程 (12)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (12)3．4．2季度工作绩效检查工作实施 (12)3．4．3年度绩效考评工作实施 (13)3．5绩效考评偏差的防止 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4．1人力资本年终奖、鼓励薪酬发放 (16)4．2人力资本晋升 (16)4．3人力资本培训 (16)4．4特殊情况处理 (16)第五章绩效考评制度修订 (17)5．1绩效考评制度修订委员会 (17)5．2绩效考评内容修订 (17)第六章绩效考评文件使用与保存 (18)6．1绩效考评文件保存格式 (18)6．2绩效考评文件分类编号 (19)6．3绩效考评文件保存方法 (19)6．4绩效考评文件查阅权限 (20)第七章绩效考评申诉 (20)7．1申诉条件 (20)7．2申诉形式 (20)7．3申诉处理 (21)7．4申诉反应 (21)第一章总那么1．1绩效考评意义考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行评定，旨在进一步激发人力资本的工作积极性和创造性，提高人力资本工作效率和根本素质;♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
关于下发绩效考核办法的通知
安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。
第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
福建闽东电力股份有限公司外派人员绩效考核实施细则
福建闽东电力股份有限公司外派人员绩效考核实施细则(经2006年12月14日总经理办公会议审议通过)第一章总则第一条为了进一步加强公司外派人员的管理，正确评价外派人员的德、能、勤、绩、廉等各方面，充分调动外派人员的主动性和能动性，建立有效的激励和约束机制，根据公司《外派人员管理规定》，特制定本实施细则。
第二条本细则考核的成绩将作为外派人员年终绩效奖励、职务晋升、调配岗位的依据。
第二章考核原则第三条外派人员考核遵循的原则：(一)坚持结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则；(二)坚持公正公平、以人为本、实事求是的原则；(三)坚持以岗位职责为主要依据，上下结合，左右结合的原则。
第三章考核对象第四条本细则考核对象为公司外派人员，即由公司委派(或推荐)至公司所参股、控股的企业及投资项目(以下简称派驻单位)担任董事、监事、总经理、副总经理、财务总监等高管职务及其他岗位,且在派驻单位工作的专职人员。
第四章考核的责任单位第五条公司投资发展部负责外派人员的日常考核。
第六条公司成立外派人员绩效考核小组，负责对外派人员的年度进行综合考核。
考核小组成员由公司分管投资副总经理及投资发展部、审计室、人力资源部、财务部抽调人员组成。
第五章考核方法及内容第七条外派人员考核分为两类进行(一)外派高管人员及参股公司外派人员由公司本部按相关规定进行统一考核。
(二)外派控股公司中层及以下人员由所在项目经营班子和公司本部分别按相关规定考核加权平均。
第八条外派人员考核分为日常考核、年度考核。
第九条日常考核是投资发展部以公司《外派人员管理规定》为主要依据，对外派人员日常的工作表现进行记录统计，作为年度考核组评分的依据之一。
第十条年度考核主要是考核人根据日常考核情况、被考核人的述职报告、自我评分、所在项目班子的评价等进行综合评判最终得出考核分。
述职报告的内容主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行述职，重点是工作实绩。
德：主要描述政治思想和职业道德表现。
东方日升集团-薪酬绩效管理办法
11.薪资发放程序和发放时间：
11.1.公司人力资源部为薪资核算、汇总的职能部门，公司所有人员薪酬的调整、发放均须报人力资源部备案。
11.2.公司规定每周工作五天，每天八小时,日工资按22天计算（特殊部门12小时/天,工作26天/月计算）。
11.3.日工资算法:最低保障工资÷22天,超出部分平时按1.5倍计算。
6.考核规定：
6.1.各部门根据各自部门的性质制定对本部门员工的月或季度及年度考核细则，经人力资源部初审,绩效委员会复审后，报总经理批准；
6.2.考核周：除中层以上管理人员外全部实行月度考核。
6.3.月考核工资比例（B1)：参见《东方日升年薪制薪酬结构表》.
6.4.月考核工资计算：实得考核工资 = 考核工资（B1）× 绩效考核等级系数;年效益浮动工资(十三月）计算：实得考核工资 = 年效益浮动工资（B2）或十三月工资（B2）× 年终效益系数；
11.4.每月月底为月薪发放时间，如遇节假日或特殊情况提前。
12.缺勤计薪方法：
12.1.员工事假期间不计工资;员工请假必须提交书面请假申请,报部门负责人批准、由人力资源部备案后方可休假，否则视为旷工.旷工按旷工时间的三倍时间扣罚薪资。
12.2.员工工伤住院期间或在医院规定的医疗期内，按最低保障工资/22天计发工资，公司不另外承担医疗期内的伙食和其他费用。如工伤医疗期间需护理，可由公司指派护理人员；在征得公司同意后也可由工伤人员自行安排一名护理人员,公司支付护理费三十元/天.
1.目的：
1.1.建立规范的薪酬绩效管理办法，使薪酬调整、激励有可遵循的依据,根据东方日升新能源股份有限公司薪酬政策及实际特点,制定薪酬绩效管理办法。
1.2.本薪酬绩效管理办法强调以职能、职责、才干、素质等为依据制订薪酬绩效标准,以职务承担者所担当的工作职责、工作目标和结果，作为绩效的主要因素和核发薪资的依据.公司提倡:强化贡献、强化能力、强化职责、市场化的分配原则，体现绩效和结果的统一，同时在设计及管理薪酬绩效体系的过程中遵循公平、公正原则和激励原则。
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章总则第一条潍柴动力股份有限公司（下称“公司”）为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《潍柴动力股份有限公司章程》，特制定《潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一）公司董事（独立非执行董事除外）；（二）公司监事；（三）公司高级管理人员（执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书）；（四）公司重要岗位的管理、技术、业务人员；（五）子公司的主要高级管理人员；（六）公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四）高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五）高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七）坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
北大纵横云天化股份公司绩效考核管理办法
★保密云南云天化股份有限公司绩效考核管理办法（项目组最终版& 公司第一版）北大纵横管理咨询公司二零零四年九第一部分考核通则第一章总则第一条为规范云南云天化股份有限公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于云南云天化股份有限公司（以下简称云天化）所属车间、部门及其员工。
第三条考核目的一、确保实现云天化战略目标，提升公司整体绩效。
二、完善云天化的绩效评价体系，科学有效地评估车间（部门）、员工绩效三、奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。
四、促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。
第四条考核原则一、稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
二、公开原则：考评过程公开，各级 KPI 指标的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。
三、客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核要客观反映实际情况。
四、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
五、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今后努力改进的方向。
六、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。
七、时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中第五条考核结果用途、_ .职务升降。
薪酬分配。
「、工资档级以及专业技术津贴等级升降。
四、五职称聘任。
岗位调整变动。
六、员工培训。
第二章考核组织第六条公司考核领导小组负责审议公司绩效考核制度和方案，审批车间、部门和中管人员的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。
第七条企管部负责组织对车间（部门）的绩效考核工作，包括组织制定考核指标，组织开展对车间（部门）的考核工作，协调、处理车间（部门）申诉。
中通建设股份有限公司绩效考核管理办法
No.:00000000000000922中通建设股份有限公司绩效考核管理办法2002年6月目录第二章考核组织管理 (4)第三章考核方法 (5)第四章月度考核 (6)第五章年度考核 (8)第六章申诉及其处理 (10)第七章附则 (11)第一章总则适用范围本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、财务总监、董事会秘书等）、中层管理人员、一般工作人员。
股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》。
考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。
考核原则（三）以提高员工绩效为导向。
（四）定性与定量考核相结合。
（五）多角度考核。
（六）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训第二章考核组织管理股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。
股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）修订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理考核申诉的具体工作；（六）汇总统计股份公司本部人员考核评分结果；（七）为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法考核周期对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。
对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。
考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。
600323瀚蓝环境股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效考核管理办法
瀚蓝环境股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效考核管理办法2021年8月目录第一章总则 (2)第二章绩效管理原则 (2)第三章绩效管理的体系和职责分工 (2)第四章薪酬构成 (2)第五章年度绩效考核 (5)第六章约束机制 (6)第七章附则 (6)第一章总则第一条为配合公司实施职业经理人制度，建立相应的薪酬和绩效管理和分配机制，有效调动高级管理人员的积极性、主动性和创造性，根据《公司法》等有关法律以及公司《章程》和《瀚蓝环境股份有限公司职业经理人管理办法（试行）》，特制定本办法。
第二条本办法适用对象为下列公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）：1.总经理；2.其他高管人员：副总经理、财务负责人、董事会秘书；3.公司董事会认为应当适用的其他人员。
第二章绩效管理原则第三条高管人员绩效管理以公司战略目标和经济效益为出发点，根据公司年度经营计划完成情况和高管人员分管工作完成情况、个人履职表现，进行综合考核，并根据考核结果确定高管人员的绩效薪酬分配。
其中遵循绩效管理原则如下：1.业绩导向原则。
考核的指标设计基于公司经营目标及分管工作目标，考核结果兼顾公司整体及分管工作业绩。
2.责权利相统一原则。
建立高管人员个人业绩与激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务调整的重要依据。
3.客观、公正、公平、公开的原则。
考核主体客观公正；考核指标科学规范；考核标准、程序公开、透明，考核结果反馈及时。
第三章绩效管理的体系和职责分工第四条董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改高管人员薪酬绩效考核方案，提交董事会审批后施行。
第五条董事会薪酬与考核委员会根据董事会的授权，负责高管人员薪酬激励考核的具体工作，包括但不限于按照年度经营计划和本办法制订年度绩效考核方案、制订薪酬绩效发放及增值现金奖励实施等的具体操作细则、开展绩效考核评价、对绩效薪酬分配及执行情况进行监督及董事会授权的其他事宜等。
第六条公司人力资源部根据考核结果负责绩效薪酬分配、增值奖励授予及发放的组织实施。
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*******股份有限公司绩效考核细则第一章总则第一条本细则是公司生产经营的指导性文件。
旨在加强企业治理，努力提高企业经济效益，充分调动公司全体职员的工作积极性和工作责任心。
确保公司各项经营指标圆满完成。
第二条本细则的指导方针，本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。
功效挂钩、工资全员浮动，成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。
第三条本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、“设备治理及安全文明生产考核”、“9000标准考核”、“人力资源与劳资治理考核”等几方面。
第二章考核职责及程序第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。
第五条公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。
第六条每月月末（28日前），公司各单位依照细则要求负责向企管部提供相关考核依据。
1、财务部负责提供各厂当月打算总消耗、实际总消耗核算结果。
2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、文明生产与计量器具考核结果；3、设备部负责提供各厂当月设备治理、文明生产与环保考核结果；4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源治理考核结果；5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配方法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它治理制度的落实考核；6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。
第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细则要求，进行考核汇总并编制各厂、各部门月度（年度）考核表。
第八条企管部编制的月度（年度）考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批准后转财务部执行。
第九条公司财务部依据月度（年度）考核表，对各单位进行月度（年度）工资结算。
第三章任务指标第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。
第十一条吨产品生产成本、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。
第十二条产品生产按照国家标准GB175—1999、GB12958—1999以及《水泥企业质量治理规程》组织生产。
产品质量完全按照ISO9000标准实施操纵，并达到以下标准：一、出厂水泥合格率100%；二、出厂水泥二十八天富裕强度合格率100%；三、水泥袋重合格率100%；四、32.5R水泥一等品率达到100%，42.5R水泥优等品率达到100%。
第十三条全年无人身伤亡和重大设备事故。
第四章目标成本第十四条加大目标成本治理力度。
在二00四年的基础上，进一步细化成本指标，接着完善以财务部为中心、各单位财务室单独核算的二级成本治理操纵系统。
超支节约实行全奖全赔，当月考核、当月兑现。
第十五条各厂成本指标按“经营目标责任书”执行。
第五章工资形式第十六条公司各单位依照当月考核结果（百分制）目标成本完成情况实行全员全额工资浮动制，当月考核、当月结算，计算公式如下：月度产量（吨）×工资额（元）/吨产量各厂月度工资总额 = ×（1+综合考核得分%）+（目标总消耗—实际总消耗）2第十七条各厂、各部门依照本单位考核结果（百分制）实行全职员资浮动制，当月考核、当月兑现。
第六章考核内容及方法第十八条水泥一厂、二厂、三厂考核方法。
一、质量治理：总分50分1、一厂、三厂（水泥）考核方法（1）、考核内容及标准分a、出厂水泥合格率达到100%，得标准分10分；b、出厂水泥三天强度100%达到内控标准，得标准分15分；c、出厂水泥二十八天强度100%达到内控标准，得标准分15分；d、袋重抽查合格率达到100%，得标准分10分。
（2）、考核标准及计分方法：a、出厂水泥合格率考核方法：P．C32.5R、P．O32.5R水泥三天抗压强度不小于16Mpa，二十八天抗压强度不小于32.5 Mpa， P．O 42.5R水泥三天抗压强度不小于21Mpa，二十八天抗压强度不小于42.5 Mpa。
Mgo≤4.7%；其它相关质量指标符合国标要求，以上要求达到100%得满分；达不到100%不得分。
b、出厂水泥三天强度考核方法：P．C32.5R水泥三天抗压强度21±2Mpa； P．O32.5R水泥三天抗压强度22±2Mpa； P．O 42.5R水泥三天抗压强度30±2Mpa；以上三项强度指标小于最低值，该项不得分，大于等于最低值，按合格率计算；c、出厂水泥二十八天强度考核方法：P．C32.5R水泥28天抗压强度≥36.0Mpa； P.O32.5R水泥28天抗压强度≥38.0Mpa； P.O42.5R水泥28天抗压强度≥48.0Mpa；以上三项强度指标小于最低值，该项不得分，大于等于最低值，得标准分；d、袋重抽查合格率考核方法：20袋总重量≥1000kg；单袋净含量49—51.5kg；袋重抽查合格率达到100%得标准分；达不到100%每降低1%扣1分；问题严峻者要进行相应处罚。
e、当月有两个品种水泥出厂，则出厂水泥合格率、三天强度合格率、二十八天强度合格率考核以加权平均方法计算得分。
（3）、当月若发生5000元以下质量索赔事故，按其全部损失额从该厂当月工资总额中一次扣除，另外按损失额的20%予以处罚。
2、二厂（熟料）考核方法（1）、考核内容及标准分a、熟料3天、28天强度达到内控标准，得标准分26分；b 、安定性合格率达到100%，得标准分8分；c 、凝聚时刻合格率达到100%，得标准分8分。
d 、外销熟料无顾客投诉，得标准分8分。
e 、质量否决按《二厂调一厂熟验收标准》考核（2）、考核标准及计分方法：熟料质量考核以出窑熟料质量检验结果为依据，熟料3d 、28d 抗压强度、安定性、凝聚时刻等考核项目以中心化验室检验结果为依据；顾客投诉以销售公司提供的顾客投诉信息经生产技术部认定后为依据；MgO 以二厂熟料全分析检验结果为依据。
a 、熟料强度：二厂熟料三天抗压强度不小于28Mpa ，28天抗压强度不小于48Mpa ，合格率达到90%以上，得满分；三天，二十八天强度合格率低于考核标准，按下式计算：考核得分=当月熟料合格率×标准分b 、安定性合格率达到100%，一个编号安定性不合格扣2分。
c 、凝聚时刻合格率达到100%，一个编号不合格扣2分。
d 、外销熟料无顾客投诉，出现一次因厂方缘故造成的顾客投诉，扣2分，造成经济损失，该项不得分。
e 、熟料MgO ≤4.7%；合格率达到100%，一个编号达不到要求扣2分。
f 、质量否决按下式计算28Mpa －当日调入熟料强度实测值28Mpa否决标准：二厂熟料质量否决标准以3天抗压强度为判定依据，标否决产量（t ）＝ ×当日调入熟料量（t ）准28Mpa。
熟料3天强度小于25Mpa，否决当日调入量；3天强度大于25Mpa 小于28Mpa，按上式计算，并在考核时按打算成本从当月考核工资总额中扣除。
二、生产任务：总分30分1、考核内容：以当月生产熟料（水泥）产量进行考核：2、考核标准及计分方法：a、以公司审核批准的各厂熟料（水泥）月度打算任务为考核依据，计算出生产任务完成率，按下式进行计算：任务完成率=当月产量（吨）/月÷打算产量（吨）/月×100%b、完成或超额完成得标准分，低于打算任务时按下式进行计算：实际得分=应得分×任务完成率三、设备治理：总分20分1、设备治理（1）、设备事故（5分）a、当月无设备事故或设备事故费用在2000元（一厂为5000元）以下，得5分。
b、当月设备事故费用在2000元以上5000元（一厂为5000元以上10000元以下）以下，得3分。
c、当月设备事故费用在5000元（一厂为10000元）以上不得分。
d、发生设备事故必须在8小时内以书面材料上报设备部，否则该项不得分。
（2）、设备运转率（3分）当月回转窑运转率≥90% （一厂≥85%）得3 分，否则不得分。
计算方法：运转率=当月运转时刻÷当月日历时刻×100%（3）、设备安全（2分）全安防护措施到位，符合设备安全使用要求，否则发觉一项问题该项不得分。
（4）、设备卫生（2分）设备机台清洁，达到“四无”“六不漏”要求（无积尘、无杂物、无松动、无油污、不漏油、不漏电、不漏气、不漏料、不漏风、不漏水）。
（5）、设备完好率（3分）a、设备完好率≥95% ，得3分；b、设备完好率>90% ，得2分；c、设备完好率≤90%，不得分；计算方法：完好率=完好设备÷所有在用设备×100%设备完好标准：1）设备运转正常。
2）零部件齐全、完好、磨损及腐蚀不超过规定标准。
3）转动、润滑、冷却等要紧系统正常。
4）操纵系统灵敏可靠。
5）无超温、超压、超波、超电流现象。
6）原材料、燃料消耗正常。
8）技术资料齐全。
（6）、设备治理制度及执行（2分）有完善的设备治理制度并能严格执行，记录及时、内容真实、量值准确、齐全完整；主机打算停机提早以书面材料上报，故障停机，电话上报，随后在4小时内上报书面材料。
得2 分，否则不得分。
设备治理制度及记录内容包括：设备安全操作规程、岗位责任制、设备工艺表、设备台帐、检修打算、材料打算、检修原始记录、设备及配件质量验收记录、主机运行及交接班记录、巡回检查记录。
四、安全文明生产：总分3分（1）、安全生产a、当月无伤亡或工伤医疗费用在2000元以下得3分。
b、当月医疗费用在2000元以上5000元以下得2 分。
c、当月医疗费用在5000元以上不得分。
d、凡发生人身伤亡事故在8小时内未及时以书面材料上报生产技术部，该项考核不得分。
（2）、文明卫生标准：※各卫生区域内无垃圾、无灰尘；※所有在用设备无积尘；※生产通道无杂物及不用物；※有安全防护措施（护栏、绞刀盖板、防护网等）；※交通工具放在指定位置严禁乱放。
考核方法：文明卫生发觉一项不符合扣1分，3分扣完为至。
安全生产与文明卫生考核累计扣分不超过3分。
五、供应公司对各厂考核每月28日前，供应公司将本部门对各厂工作质量的反馈意见报企管部，作为供应公司对各厂的考核依据，由企管部纳入各厂当月考核。
六、月度考核总得分：月度考核总得分=质量治理得分+生产任务得分+设备治理及安全文明生产得分－供应公司对各厂的考核扣分。
第十九条供应公司考核方法：一、考核内容及标准分：总分100分1、质量考核：标准分 50分；2、供货及时率：标准分40分；3、公司内外部投诉：标准分10分；二、考核标准及计分方法：供应公司的月度考核内容分供货质量考核、供应及时率考核及公司内外部投诉三项。
1、质量考核：①进厂煤（20分）：发热量≥5600千卡/Kg 合格率100%，每下降1%扣0.1分发热量≥5800千卡/Kg 合格率95%，每上升1%加0.3分挥发份≥25% 合格率100%，每下降1%扣0.1分灰份≤25% 合格率100%，每下降1%扣0.1分②铁粉（15分）：Fe2O3≥45% 合格率100%，每下降1%扣0.1分Fe2O3≥65% 合格率90%，每上升1%加0.4分③石膏（15分）：SO3≥35% 合格率100%，每下降1%扣0.1分SO3≥45% 合格率90%，每上升1%加0.3分2、供货及时率考核：a、供货及时率中大宗原燃材料、辅助材料供应考核参考《质量体系程序文件》规定、结合各厂实际需求量作为考核依据，设备与备品备件的考核以设备部审批的材料采购打算为依据，由各厂在每月28日前以《供应公司月度供货质量、供货及时率统计表》形式上报企管部，讲明大宗原燃材料、辅助材料、设备与备品备件的供应情况，企管部收集汇总，月底纳入考核。