公司如何做好人才盘点
人才盘点常用方法
人才盘点常用方法
方法与步骤
1、人才盘点模式划分人才盘点有两种模式：一种是封闭式的盘点，所有盘点结果只有少数人知晓，盘点报告也会锁在企业领导者的抽屉里，整个过程由人资部门主导。
2、人才盘点会的召开人才盘点必须成立具体工作小组，确定成员并进行详细分工。
不论是那种模式的人才盘点，人才盘点会的召开都意义重大。
3、组织结构盘点和组织氛围审计组织结构盘点需要做的是盘点关键岗位名称、职位、当前任职者、编制数、向该岗位直接汇报的岗位数、组织氛围、任职者的工作地点、每个关键岗位的核心职责等。
组织氛围指数反映了组织中员工在工作上的投入度和敬业程度。
4、绘制人才地图识别关键人才对人才的识别包括三个方面，即业绩、能力、潜力。
识别高潜力人才是人才盘点的核心，也是管理者的重要能力。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对现有人才的梳理、分析和评估，帮助企业更好地了解组织内部的人才结构和潜力，制定相应的人才发展策略和措施。
下面将从人才盘点的目的、步骤和注意事项三个方面进行阐述。
一、人才盘点的目的1.了解人才结构：通过人才盘点，企业可以了解到各个部门、岗位的人才数量、构成、分布等情况，有助于根据实际情况进行优化调整，确保人力资源与组织发展相匹配。
2.评估人才潜力：通过盘点，可以了解到员工的综合素质、能力潜力以及发展方向，为企业人才培养和选拔提供参考依据，避免错失优秀人才。
3.分析人才供给的稳定性和连续性：人才盘点可以帮助企业分析人才的流动情况，预测人才供给的稳定性和连续性，为企业的人才储备和补充提供决策依据。
4.制定人才战略和发展计划：通过人才盘点的结果，企业可以有针对性地制定人才战略和发展计划，合理配置人力资源，推动组织的可持续发展。
二、人才盘点的步骤1.确定盘点的范围和周期：企业在开始人才盘点前，需要明确盘点的范围，确定是否只盘点核心岗位或全员人才；同时也需要制定盘点的周期，根据具体情况可以选择年度盘点或半年盘点。
2.搜集人才信息：企业需要收集与人才相关的信息，包括员工的基本信息、工作经历、任职资格、岗位胜任能力等。
可以通过人事档案、绩效评估记录、面谈和问卷调查等方式进行搜集。
3.综合分析人才情况：企业可以利用统计学方法对收集到的人才信息进行综合分析，包括人才数量、构成、能力素质、发展潜力等方面。
可以通过制定指标体系，对人才进行排序和分类，以便更好地了解人才的优势和不足。
4.评估人才现状与发展方向：根据人才盘点的结果，企业需要对人才现状进行评估，包括岗位胜任能力、职业规划、培训需求等方面。
同时，也需要了解员工的发展方向和愿望，为人才的个性要求提供支持和发展空间。
5.制定人才发展计划和措施：企业在人才盘点的基础上，可以制定相应的人才发展计划和措施。
可以包括针对不同层次和类型人才的培训、选拔和晋升机制的建立，以及员工关怀与激励等方面的举措。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案1. 背景随着经济的发展，企业需要不断拓展业务，大量的人才流动也成为了常态。
在这种情况下，不同的员工可能会出现因个人原因离职或者公司因为战略调整而裁员的情况。
因此，对企业人才资源的盘点显得尤为重要。
2. 目的对企业的人才资源进行盘点，能够帮助企业更好地了解自己的优势和弱点，更好地进行战略规划，避免人才流失和错失机会。
3. 盘点内容3.1 人员基础信息针对企业现有员工，包括姓名、性别、出生日期、入职日期、工作部门、岗位等基础信息，这些信息应该被记录并及时更新。
3.2 技能及证书针对企业人员的专业技能及证书进行盘点，以便更好地绩效管理。
3.3 绩效评估针对企业现有员工的绩效进行盘点，包括绩效考核分数、晋升记录、表现等。
这些信息帮助企业更好地了解员工的绩效情况，并做出更有效的管理决策。
3.4 行业背景针对企业现有员工的行业、行业知识积累、经验等进行盘点，以便企业更好地利用这些员工的优势和特长。
3.5 个人发展规划针对企业现有员工的个人发展规划进行盘点，帮助企业了解员工的职业路线，更好地制定员工的职业发展规划。
这有助于员工的职业发展，同时也有助于企业的人才储备。
3.6 员工激励针对企业现有员工的激励措施进行盘点，包括薪资福利、岗位晋升、股份分配等等。
这可以帮助企业了解员工对激励的需求，更好地制定员工的激励方案。
4. 盘点步骤4.1 确定盘点的数据来源可以从企业的人事管理系统、绩效管理系统以及HR文件等处收集数据。
在收集数据的过程中，应该确保数据的准确性和完整性。
4.2 定义盘点指标和标准将上述盘点内容转化为数值化指标，并定义标准。
4.3 采用合适的工具进行数据分析可以采用Excel、数据可视化工具等进行数据分析，可以得出数据的分布情况，例如财务分析、职业发展规划等。
4.4 编写报告将分析结果汇总到报告中，报告的输出形式可以是PPT、Word等形式。
报告应该包括分析过程、数据分析结果、架构体系以及对企业的建议意见等内容。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点人才盘点是企业人力资源管理的重要一环，它可以帮助企业了解人才的分布和结构，并为人才培养和发展提供决策依据。
在进行人才盘点时，需要注重方法和数据的准确性，以便为企业的战略发展提供有力的支持。
1. 确定盘点目标和内容在进行人才盘点之前，需要明确盘点的目标和内容。
盘点目标可以是了解企业现有人才的情况，确定潜力人才并进行人才储备，或者评估人才流动和流失情况等。
盘点内容可以包括人员基本信息、岗位技能要求、绩效评估、岗位竞争力等。
2. 收集人才数据开展人才盘点需要收集相关的人才数据。
这些数据可以来自于企业的人事系统、绩效评估系统以及人才评估和测评工具等。
也可以通过员工调研、员工反馈以及面谈等方式收集员工的主观感受和需求。
数据的准确性和完整性对于人才盘点的结果至关重要。
3. 分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析。
可以通过统计分析、图表展示等方式对人才数据进行整理和呈现。
通过对数据的分析，可以了解到人才的分布情况、人才的数量和结构、人才的技能和能力等。
也可以挖掘潜在的问题和风险，并提出相应的解决方案。
4. 制定人才管理策略基于对人才数据的分析和理解，企业可以制定相应的人才管理策略。
这些策略可以包括人才培养计划、人员流动和调动方案、薪酬和福利政策等。
通过制定相应的策略，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和生产力。
5. 实施和监控在制定人才管理策略之后，需要将其付诸实施并进行监控。
实施过程中需要注重沟通和协调，确保策略的有效执行。
需要定期进行评估和监控，了解策略的实施效果，并根据需要进行相应的调整和改进。
6. 持续改进人才盘点是一个持续的过程，企业需要不断地进行人才盘点和分析，并根据盘点结果不断改进和完善人才管理策略。
通过持续改进，可以使人才盘点更加科学和有效，为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持。
人才盘点是企业发展的基础和保障，它可以帮助企业了解人才情况、优化人才结构，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。
本文将介绍如何有效地进行人才盘点。
2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。
，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。
3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。
这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。
3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。
可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。
3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。
潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。
3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。
通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。
3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。
这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。
4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。
只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。
4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。
可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。
4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文人才盘点是企业人力资源管理的重要组成部分，通过定期对企业的员工进行全面、系统的评估和盘点，可以发现人才的潜力和问题，为企业的人力资源战略提供有力的支撑和指导。
下面是一个针对人才盘点的方案，详细介绍了盘点的目的、流程和重点内容。
一、人才盘点的目的1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业决策提供依据。
2.发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的发展储备人才。
3.发现并解决现有人才的问题，提高员工的工作效率和积极性。
4.为企业提供人才能力的分析和测评，为员工的培训和发展提供个性化的指导。
二、人才盘点的流程1.信息收集首先，需要收集员工的相关信息，包括各自的姓名、岗位、职责、任职时间、工作表现等。
这些信息可以从HR系统中获取，也可以通过员工自评、上级评价和同事互评等方式来获取。
2.数据整理将收集到的信息进行整理和汇总，建立员工档案和数据库。
确保数据的准确性和完整性，方便后续的分析和应用。
3.人才评估根据企业的人才管理体系和评估标准，对员工的绩效、能力和发展潜力等进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如360度评估、考核结果等。
4.结果分析对评估结果进行分析和解读，发现现有人才的优势和问题。
可以针对不同岗位和职级的员工，进行人才差异化的分析和比较，找出潜在的瓶颈和风险。
5.人才开发根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
对于高潜力员工，可以通过培训、岗位轮岗或职业规划等方式，提供发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供必要的培训和辅导，提高其工作能力和素质。
6.跟踪和调整定期跟踪员工的发展进展，评估人才开发计划的有效性。
根据实际情况对计划进行调整和优化，确保人才的培养和发展取得良好的效果。
三、人才盘点的重点内容1.员工绩效评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平。
可以采用KPI指标和项目评估等方式，对员工的绩效进行综合评定。
2.员工能力评估除了绩效评估外，还需要对员工的基本能力进行评估。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。
第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。
例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。
明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。
第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。
一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。
2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。
3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。
4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。
第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。
可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。
2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。
3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。
第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。
针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。
2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。
人才盘点的方法
人才盘点的方法一、人才盘点的基础了解。
1.1 人才盘点是啥呢？简单说啊，就是把咱公司里的人都好好捋一捋，看看谁是啥样的人才。
就好比咱整理自己的衣柜，得知道哪件衣服是厚的，哪件是薄的，啥时候穿合适。
公司里的人也是这个理儿，咱得清楚谁擅长干啥，谁有啥潜力。
1.2 这事儿可重要啦。
如果不进行人才盘点，那公司就像蒙着眼睛走路，乱撞。
不知道自己手底下有啥样的人，咋能安排合适的工作呢？就像炒菜不知道自己有啥食材，能炒出好菜吗？肯定不能啊。
2.1 绩效评估法。
这是最常见的一种。
咱就看员工平时工作干得咋样。
比如说，销售部门的小李，这个月完成了多少销售额，跟其他同事比是高是低。
这就像学生考试，成绩好的肯定是在某些方面做得不错。
不过呢，这绩效评估也不能光看数字。
有时候，小李虽然销售额没那么高，但是他拉来了几个特别大的潜在客户，这也是他的功劳啊。
不能一竿子打死，得全面地看。
2.2 360度评估法。
这个方法可就全面多了。
啥叫360度呢？就是从员工周围的各个方面去评估他。
他的上级、下级、同事，甚至有时候还有客户。
就像看一个人，不能只听他自己说自己多好，得听听周围人的看法。
比如说小王，他觉得自己工作能力超强，但是他的同事说他合作的时候有点独断专行，不听别人意见。
这时候咱就能发现他的问题了。
这就好比一个人，自己照镜子觉得自己帅得不行，但是周围人看他可能就觉得他有点自恋了。
2.3 潜力评估法。
这个主要是看员工的潜力。
有的员工现在可能干得一般般，但是他有很大的潜力啊。
就像一颗种子，现在看着不起眼，但是以后可能长成参天大树呢。
比如说小赵，他虽然现在在基层岗位，但是他学习能力特别强，对新事物接受快，还经常提出一些很新颖的想法。
这就是有潜力的表现。
咱们可不能把这样的人才给埋没了，得把他挖掘出来，好好培养。
三、人才盘点后的运用。
3.1 人才发展规划。
根据人才盘点的结果，咱们得给员工制定发展规划。
如果一个员工在某个方面有特长，那就给他机会让他在这个领域深入发展。
人才盘点怎么做
人才盘点怎么做关于人才盘点，你了解多少呢？之前有做过相关工作或想要进行一次人才盘点？如果你的答案是“Yes！”那么请做好准备，因为人才盘点（尤其是真正意义上的盘点）至少需要2-3个月，对公司上下所有员工进行盘点，并制定人才培养计划。
下面就来看看人才盘点应该如何进行吧！只要做到这5步，一场声势浩到的人才盘点就完成了！一、准备工作进行人才盘点前最重要的一件事是将工作目的、重要性、简要计划和达到效果向领导汇报，得到高层的支持（有条件的可以开动员会），获取领导的保驾护航和全司各部门个员工的支持与配合，客观详细的提供相关资料。
二、制定人才盘点工作计划人才盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，因此详实的计划尤其必要。
各项工作具体到时间节点和主要负责人，以便过程跟踪、结果分析和责任承担。
三、收集整理资料盘点过程中需要全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
资料信息可以通过查阅现有的档案资料、既往数据、发放调查问卷、访谈等途径获得。
资料内容除包含人力资源六大板块方面外，还应对各部门的工作流程、工作要求、主要工作人员工作与沟通方式等进行收集。
四、统计分析相关信息人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为文档、数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况（人员数量、质量、潜力、发展方向）。
五、撰写人才盘点分析报告针对上述获取的数据进行分析总结后，还需要进行预测并运用到后续的人力资源管理工作中，例如未来企业招聘的人才趋势、普通员工和梯队人才的培养方向、绩效考核的侧重点、薪酬福利变化和员工关系处理的侧重点等。
一句话：提出现象和问题、给出解决方案。
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点是企业评估和了解员工的能力和潜力的重要工具。
以下是人才盘点的实操技巧和方法：
1. 确定人才盘点的目的和范围：在进行人才盘点之前，明确盘点的目的和所涵盖的员工范围，将有助于制定盘点计划。
2. 收集员工信息：收集员工的个人信息、技能、经验和教育背景等相关资料。
可以通过员工个人档案、绩效评估结果、面试记录等途径获取这些信息。
3. 制定盘点表格：根据企业需求，设计适合的员工盘点表格。
表格可以包括员工的基本信息、工作表现、技能和潜力评价等项目。
4. 进行员工评估：根据盘点表格的内容，对每位员工进行评估。
可以通过面谈、问卷调查、多维度评估等方式进行评估，判断员工的表现和潜力。
5. 分析和总结结果：将评估结果进行分析和总结，识别出高潜力和有发展空间的员工，为企业人才管理和发展提供参考。
6. 制定个别发展计划：根据评估结果，为每位员工制定相应的发展计划。
根据员工的优势和短板，制定培训计划、晋升计划或轮岗计划等，促进员工的成长和发展。
7. 更新和跟踪盘点结果：人才盘点是一个动态过程，需根据实
际情况进行更新和跟踪。
定期进行盘点，更新员工信息和评估结果，掌握员工的发展情况。
8. 落实人才管理策略：根据评估结果，制定和执行相应的人才管理策略。
通过培养和激励高潜力员工，提升整个组织的绩效和竞争力。
人才盘点是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑员工的能力、潜力和个人发展意愿等因素。
方法和技巧的选择应根据企业的实际情况和需求进行灵活调整。
公司人才盘点实施方案
公司人才盘点实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，公司人才的重要性日益凸显。
优秀的人才是公司发展的基石，而如何科学、全面地盘点公司人才，对于公司的发展至关重要。
因此，制定公司人才盘点实施方案，对于公司的长远发展具有重要意义。
二、目标确定。
1. 确定盘点范围，明确需要盘点的人才范围，包括各部门的员工、管理人员等。
2. 确定盘点标准，制定科学合理的盘点标准，包括绩效表现、潜力评估、专业技能等。
3. 确定盘点周期，明确盘点的时间周期，确保盘点工作的及时性和有效性。
4. 确定盘点目的，明确盘点的目的，包括发现人才潜力、合理配置人才资源等。
三、实施步骤。
1. 制定盘点计划，根据目标确定的内容，制定详细的盘点计划，包括盘点时间、盘点方式、盘点人员等。
2. 开展盘点工作，按照计划，组织盘点工作，对各部门人才进行全面盘点，确保盘点的全面性和准确性。
3. 数据整理分析，对盘点结果进行数据整理和分析，发现人才的优势和不足，为人才的合理配置提供依据。
4. 制定人才发展计划，根据盘点结果，制定针对性的人才发展计划，提高人才的整体素质和能力。
四、实施方案的保障。
1. 加强组织领导，公司领导要高度重视人才盘点工作，加强组织领导，确保盘点工作的顺利进行。
2. 健全制度机制，建立健全人才盘点的制度机制，明确各项工作的责任和流程，确保盘点工作的规范性和有效性。
3. 加强培训支持，针对盘点工作中出现的问题，加强相关培训和支持，提高盘点工作的质量和效率。
4. 完善激励机制，建立激励机制，对盘点工作中表现突出的个人和团队给予适当的奖励，激发盘点工作的积极性和创造性。
五、总结。
公司人才盘点实施方案的制定和实施，对于公司的长远发展具有重要意义。
只有科学合理地盘点公司人才，才能更好地发挥人才的作用，推动公司的持续发展。
因此，各部门要密切配合，全力以赴地做好人才盘点工作，为公司的长远发展提供有力支持。
人才盘点 方案
人才盘点方案人才盘点方案人才是企业发展的重要资源，对于保持竞争力和实现可持续发展至关重要。
因此，制定一个科学合理的人才盘点方案对于企业非常关键。
在本文中，我们将探讨一个适用于企业的人才盘点方案。
一、人才需求分析在制定人才盘点方案之前，首先需要进行人才需求分析。
这包括对企业目标和战略的了解，确定未来一段时间内企业所需的人才类型和数量。
通过与各部门经理和团队负责人的沟通，了解他们当前和未来的人才需求，进一步明确人才盘点的方向。
二、人才盘点指标制定人才盘点方案时，需要明确具体的人才盘点指标。
这些指标可以包括但不限于以下几个方面：1. 岗位核心素质：根据各个岗位的要求，确定所需的核心素质和技能。
可以通过与员工的面谈、工作表现以及培训记录等方式来评估员工的能力和职业素质。
2. 团队协作能力：团队合作是企业中不可或缺的一部分。
通过评估员工在团队合作方面的表现，包括沟通能力、合作态度等，来判断他们对于团队的贡献及适应度。
3. 领导潜力：了解员工的领导潜力，根据他们的表现和能力来评估他们是否具备未来担任领导职位的潜力。
4. 学习能力与适应能力：评估员工的学习能力和适应能力，看他们是否具备快速适应变化的能力，以及持续学习的意愿和能力。
三、人才盘点流程为了保证人才盘点的顺利进行，需要制定一个明确的流程，包括以下几个步骤：1. 数据收集：收集员工的个人信息、工作经历、培训记录等数据。
这可以通过人力资源系统或者员工档案来完成。
2. 资料分析：对收集到的数据进行整理和分析，并结合人才盘点指标进行评估。
3. 评估与筛选：根据人才盘点指标，对员工进行评估和筛选。
可以采用定期面谈、360度评估等方式来获取多角度的评估数据。
4. 人才分类：根据评估结果，将员工分为不同的人才分类，包括高潜力人才、关键岗位人才等。
5. 制定发展计划：根据人才分类结果，为每个员工制定具体的发展计划，包括培训、晋升、轮岗等。
6. 监测和调整：定期对人才盘点方案进行监测和评估，根据实际情况进行调整和改进。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言人才盘点是一项重要的管理工作，对于企业的发展和运营至关重要。
通过定期的人才盘点，企业可以了解人才的情况，优化组织结构，合理配置人力资源，提高组织绩效。
本文将介绍如何进行有效的人才盘点。
2. 确定人才盘点的目的和周期在进行人才盘点之前，需要明确人才盘点的目的和周期。
目的可以包括了解员工的技能和能力、识别潜在的领导者、发现问题并及时解决等。
周期可以根据企业的需求和情况来确定，可以是每季度、每半年或每年进行一次人才盘点。
3. 收集员工信息在进行人才盘点时，需要收集员工的各项信息，包括个人背景、教育经历、工作经验、技能和能力等。
信息的收集可以通过员工自评、主管评价、同事评价等方式进行。
同时，也可以通过面谈、问卷调查、绩效评估等方式获取员工信息。
4. 针对员工进行分类根据收集到的员工信息，将员工进行分类。
可以根据员工的绩效、发展潜力、岗位匹配度等进行分类。
分类的目的是为了更好地了解员工的现状和潜力，为后续的人才发展和激励提供依据。
5. 分析人才库在对员工进行分类后，需要对人才库进行分析。
可以将员工按照技能、岗位等进行排列，分析企业的人力资源情况和结构。
通过分析，可以找出人力资源短缺和冗余的地方，进一步优化组织结构。
6. 制定人才发展计划根据对人才库的分析，制定人才发展计划。
可以根据员工的能力、潜力和岗位需求，确定培训计划、晋升计划、轮岗计划等。
同时，也要为高潜力员工和核心人才提供成长和发展的机会，以保持他们的积极性和忠诚度。
7. 建立人才激励机制人才盘点的目的之一是为了提高组织绩效，激励员工积极工作。
在制定人才发展计划的同时，也要建立相应的激励机制。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式激励员工。
同时，也要建立公平公正的评价机制，让员工感受到公平和公正的待遇。
8. 监测和评估人才发展人才盘点不是一次性的工作，需要定期进行监测和评估。
可以通过绩效考核、职业发展规划、反馈和沟通等方式，了解员工的发展情况和需求，及时调整人才发展计划，确保人才发展与组织发展的一致性。
人才盘点方案(值得参考借鉴)
人才盘点方案(值得参考借鉴)1、客观公正原则。
人才盘点应该以客观的标准和数据为依据，避免主观臆断和个人偏见。
2、全面系统原则。
人才盘点应该涵盖组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才发展、关键岗位招聘等多个方面，形成全面系统的管理。
3、科学合理原则。
人才盘点应该根据公司的战略目标和实际情况，制定科学合理的盘点方案和行动计划。
4、激励导向原则。
人才盘点应该以激励为导向，针对高绩效、高潜力的人才进行针对性的激励和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
5、持续改进原则。
人才盘点是一个持续改进的过程，应该不断总结经验，完善方案，提高管理水平和效率。
1.战略导向原则：企业要有未来发展规划，进行人才盘点和规划时要考虑未来需要，不能只看当下情况。
人力资源部不能在需要时才去寻找人才，否则很难在短时间内找到合适的人才。
同时，人力资源管理人员要明确自己的角色和地位，不能过分强势和完全主导他人。
2.定性定量原则：人才盘点要进行定性和定量分析，通过测试、考核和专家访谈等方式，全方位了解员工的行为表现和个性特征，以及其综合素质和培养潜力。
3.上下互动原则：人才盘点和规划要进行自上而下和自下而上的互动过程，避免员工与公司发展战略发生偏差，以及人员膨胀和部门领导成本意识不强的问题。
4.人才盘点步骤：测试阶段、考核阶段、专家访谈和人才评价与任用建议阶段。
通过WBI测试、360度评估和专家访谈等方式，对员工进行全面的评估，确定其在公司的定位和任用建议。
5.评估标准：根据WBI测试结果、360度评估结果和专家评估意见结果，将员工分为核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。
对于核心员工，建议大胆破格提拔任用；对于潜力员工，需要公司重点关注，通过培训等方式帮助其快速成长；对于普通员工，能够做好本职工作但发展潜力较小；对于待改善员工，需要及时予以辞退。
1、考虑员工现有的素质能力，我们主要评估员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力。
人才盘点具体实施方案
人才盘点具体实施方案一、背景分析。
人才是企业发展的重要资源，对于企业的长远发展具有至关重要的作用。
因此，对企业现有人才的盘点工作显得尤为重要。
二、实施目的。
1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为人才管理提供数据支持。
2.发现人才队伍中的潜力和短板，为人才培养和激励提供依据。
3.为企业未来发展规划提供人才支持和保障。
三、实施步骤。
1.确定盘点范围。
确定盘点的人才范围，包括各部门、各岗位的人才情况，以及高层管理人才和基层员工的盘点范围。
2.建立盘点指标体系。
建立人才盘点的指标体系，包括但不限于，人员数量、学历背景、专业技能、工作经验、绩效表现等方面的指标。
3.数据收集。
收集人才相关数据，可以通过人事档案、绩效考核、员工调查等方式获取。
4.数据分析。
对收集到的数据进行分析，形成人才结构图、人才分布图、人才梯队图等，以便直观了解人才情况。
5.制定人才发展规划。
根据盘点结果，制定针对不同人才群体的发展规划，包括培训计划、晋升路径、激励措施等。
6.完善人才管理制度。
根据盘点结果，对企业现有的人才管理制度进行完善和优化，以更好地发挥人才的作用。
四、实施要点。
1.严格保密。
在盘点过程中，要严格保护员工的隐私，确保盘点工作的合法合规。
2.科学公正。
在盘点过程中，要坚持客观公正的原则，不偏袒、不偏执，确保盘点结果的真实可信。
3.及时反馈。
盘点结果应及时向相关人员反馈，让员工了解自己的发展状况，增强员工的归属感和认同感。
4.持续改进。
人才盘点工作不是一次性的，需要持续改进和完善，与企业的发展保持同步。
五、实施效果评估。
对人才盘点的实施效果进行评估，包括但不限于，人才结构的合理性、人才管理的科学性、人才发展的有效性等方面。
六、结语。
人才盘点是企业管理的重要环节，只有充分了解企业现有人才的情况，才能更好地进行人才管理和发展规划。
希望通过本次人才盘点，能够为企业的长远发展提供有力的支持和保障。
人才盘点工作的五个步骤
人才盘点工作的五个步骤人才盘点是企业管理中的一项重要工作，通过对企业人才资源的全面统计和分析，发现现有人才的结构和组成，为企业发展规划和人才培养提供有力的支持。
本文将从五个方面介绍人才盘点工作的具体步骤。
一、建立人才盘点的目标和任务人才盘点的第一步是明确目标和任务。
需确定人才盘点的目的，如调查人才流动情况、发现人才培养需求、评估人才价值等。
根据目标制定任务计划，明确调查的范围和人员，建立盘点小组，确定人才数据收集和分析的方式、方法和标准。
二、收集和整理人才信息接下来需要对企业内外的人才资源进行汇总和分析。
需要搜集企业内部员工的基本情况，包括工作年限、职称、职位等。
同时还要了解人员流动情况，如调岗、晋升、离职等情况。
要了解企业外部的人才资源，包括渠道、来源和途径，以及人才市场流动的情况。
在这个过程中，需要使用各种调查问卷、访谈和调研的方法，确保数据的准确性与全面性。
三、分析人才概况和结构通过对收集的数据进行分析，了解人才的数量、比例、结构和特点，以及人才的优劣势，识别潜在的人才风险与机会。
在此基础上，可以进一步研究人才的需求与供给、市场竞争与趋势，为人才战略和管理决策提供可靠的依据。
四、发现人才潜力和挖掘人才需求除了了解现有人才概况和结构，还需考虑未来的人才需求和潜力。
通过挖掘潜在的人才需求，可以发现企业需要强化的领域和行业，以及未来需要培养和发展的高素质人才。
可以通过发掘现有员工的潜能和潜力，激励和培养内部的优秀人才，为企业的可持续发展奠定基础。
五、制定人才管理和发展计划根据人才调查的结果和分析，制定对应的人才管理和发展计划。
人才管理计划应包括制定职位设计和晋升机制、搭建内部人才交流和合作平台、加强人才提升和培训等内容。
而人才发展计划则需要关注员工个人职业规划和发展路径，并为员工提供更广阔的发展空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
人才盘点是一个系统的工作，需要全面了解人才资源的情况和趋势，为企业管理和发展提供科学的依据和指导。
如何做人才盘点
如何做人才盘点人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解自身现有的人才资源，为人才的开发和配置提供依据。
本文将详细介绍通过哪些步骤和方法进行人才盘点，帮助企业全面了解和掌握自身的人才情况。
一、人才盘点的目的和意义人才盘点是为了全面了解企业现有的人才资源，包括人才数量、人才结构、人才能力等方面的情况，以便为企业人才的选拔、培养和配置提供依据。
通过人才盘点，企业可以更好地发挥人才的潜力，推动企业发展。
二、人才盘点的步骤1：确定盘点的目标和范围- 定义盘点的目标，例如了解人才数量、分析人才结构等。
- 确定盘点的范围，包括哪些部门、岗位和人员需要进行盘点。
2：收集人才信息- 组织人事部门、领导和直接上级，收集人才信息，包括员工的基本信息、工作经历、岗位职责和业绩等。
3：分析人才数据- 对收集到的人才数据进行梳理和分析，可以使用表格、图表等形式进行展示，比较人才的数量、结构和能力等方面的差异和趋势。
4：评估人才能力- 制定评估人才能力的标准和方法，例如面试、考核等，对员工的能力进行评估，了解其适应岗位的情况。
5：识别潜力人才- 针对高潜力的员工，进行重点关注和培养，为他们提供更多的发展机会和资源，以提高整体人才储备的质量和水平。
6：制定人才发展计划- 根据人才盘点的结果和评估的情况，制定人才发展计划，包括岗位调整、培训、晋升等方面，为员工的发展提供指导和支持。
三、人才盘点的重点内容1：人才数量统计与趋势分析- 统计企业现有的人才数量，并与历史数据进行比较，分析人才的增长和减少趋势，以了解人才的稳定性和流动情况。
2：人才结构分析- 分析人才在不同岗位、不同职称、不同学历等方面的分布情况，了解人才的结构特点，找出人才的短缺和超员情况。
3：人才能力评估- 对企业员工的能力进行全面评估，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等方面的评估，找出人才的优劣势和发展潜力。
4：人才培养和晋升计划- 根据人才盘点的结果，制定针对不同员工的培养和发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，以激励和留住优秀人才。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人才管理的重要环节，能够帮助企业了解员工的情况，为人力资源规划和发展提供依据。
下面将从定义人才盘点、人才盘点的目的和步骤以及人才盘点的推动因素等方面，详细介绍如何进行人才盘点。
一、定义人才盘点人才盘点是指对企业现有员工进行全面调查与梳理，以了解员工的情况和特长，掌握人才资源的情况，为企业提供有效的人力资源信息，以支持企业的战略和发展规划。
二、人才盘点的目的和步骤1.目的：(1)了解企业现有员工的结构和情况，包括人数、性别、年龄、学历、职位等，以便为组织和规模发展提供数据支持。
(2)了解员工的素质、能力和潜力，为人才选拔、培养和使用提供依据，制定合理的岗位培训和发展计划。
(3)了解员工的需求和状况，以提供员工满意度调查和福利调查的依据，增强员工的归属感和凝聚力。
(4)分析员工流动情况，提供员工流动和留存的建议，降低企业的成本和风险。
2.步骤：(1)数据汇总：收集员工的个人基本信息、教育背景、工作经验、职称、任职时间等，通过员工填写问卷、个人材料和面谈等形式进行收集。
(2)数据整理：将收集到的数据进行分类整理，形成员工档案，确保数据的准确性和可靠性。
(3)分析评估：根据员工的数据进行评估和分析，包括员工结构分析、素质能力评估、个人发展潜力评估等，进一步了解员工的情况和优劣势。
(4)问题发现：通过数据分析，发现问题和短板，如缺少一些关键技能或团队合作能力不足等，为企业提供培训和发展方向。
(5)制定对策：针对发现的问题，制定相应的对策和解决方案，如通过内部培训或外部招聘来弥补企业的人才缺口。
(6)跟踪和反馈：对制定的对策进行跟踪和反馈，了解实施的情况和效果，并根据反馈结果进行调整和改进。
三、人才盘点的推动因素1.组织规模和发展阶段：企业规模越大，信息管理和人力资源管理越复杂，人才盘点的需求也就越迫切。
2.人力资源战略：人力资源战略决定了企业对于人才的需求和选择，人才盘点可以为战略的制定和执行提供数据支持。
人才盘点的详细步骤
人才盘点的详细步骤一、确定盘点目标在进行人才盘点之前，首先要明确盘点的目标。
这可以包括对公司整体人才结构的了解，对各个部门或团队的人才情况进行评估，或者针对特定职位的人才储备情况进行分析等。
二、收集人才数据收集人才数据是进行人才盘点的基础。
可以通过以下几种途径来收集数据：1. 内部人才数据库：公司可以建立自己的人才数据库，记录员工的基本信息、工作经历、技能、培训记录等。
2. 绩效评估：通过对员工的绩效评估结果进行分析，可以了解员工的工作表现和潜力。
3. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个角度进行评估，可以获得更全面的人才信息。
4. 员工调查：可以通过员工调查问卷收集员工的意见和建议，了解他们的发展需求和意愿。
5. 外部招聘渠道：通过招聘渠道收集外部人才的信息，可以了解市场上的人才供给情况。
三、分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析，以便更好地了解人才的情况和特点。
可以从以下几个方面进行分析：1. 人才数量和比例：了解公司现有员工的数量以及各个部门或岗位的人员比例，判断是否存在人力资源配置不合理的问题。
2. 人员流动率：通过分析员工的流动情况，可以了解员工的流失原因和流动趋势，为人才储备和绩效管理提供参考。
3. 绩效评估结果：对绩效评估结果进行统计和分析，可以了解员工的工作表现和发展潜力，为晋升和培养计划提供依据。
4. 技能和能力：分析员工的技能和能力，了解公司现有人才的优势和不足，为培训和发展计划提供指导。
5. 员工满意度：通过员工调查问卷收集员工的满意度数据，了解员工对公司的认可程度和对工作环境的满意程度。
四、制定人才发展计划根据人才盘点的结果，制定人才发展计划是非常重要的。
可以从以下几个方面制定计划：1. 人才储备：根据公司的战略目标和人才需求，制定人才储备计划，确保公司具备足够的人才储备，以应对突发情况和业务扩张的需要。
2. 培养计划：根据员工的特点和发展需求，制定培养计划，为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和竞争力。
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人才盘点的工具——九宫格
根据业绩完成和 潜力两个维度， 将被盘点人才分 成九个区域，一 般处于A1、A2、 B1三个区域的员 工为重点培养对 象。针对处于不 同区域可以采取 不用的人才盘点 应用方案。
人才盘点的方法模式
人才盘点的九种模式： 盘点人才的模式，可以总结为“谁”基于“何种过程”对人才
人才盘点模式三：协商讨论
很多坚持粗放管理的企业，为了避免上述两种模式显 而易见的问题，设计了第三种盘点人才的方案。这种 方案通常由HR先进行考察和提名，然后与公司领导层 共同对相关人才进行协商讨论。
协商讨论的方式，的确可以避免徇私舞弊、任人唯亲、 或脱离业务需求等问题。但因为这种协商讨论依然缺 乏对人的结构化认识，因此对人才的讨论依然比较表 面，容易出现“公说公有理，婆说婆有理”的局面。
这种以访谈和情景模拟为核心的多种方法组合，被称之为评价中 心。
人才盘点模式八：评价中心
评价中心由于其专业性，往往只能被外部顾问和内部少数专业 人士所掌握。因为这一套评价方案需要较多的时间投入，且涉 及到较多的概念和方法，所以多数业务领导人都不太有精力来 深入了解和参与，而不了解和不参与则会影响对最终盘点结果 的认同度。
示例：人才盘点模式九的综合盘点设计方案
人才洞察的三种人才盘点模式小结：
人才洞察的这三种人才盘点模式，是从形到神的变化， 核心关键在于真正地洞察人才，尤其是人才盘点模式 七、八中通过工具和人物的制衡，采用经得起质疑的 机制和方法来盘点人才，有助于人才盘点的程序公正。
人才盘点方法模式总结
社会发展导致的分工和合作，在整个社会和每个组织中，体现为 “专业的人做专业的事”，因此虽然业内人人都讲“业务领导是人 才管理的首要责任人”，但多数组织中把人才盘点当成工作KPI的 一部分，还是组织内的人力资源、人才发展、组织发展等部门责任。
这种虚假的民主依赖于业务领导人对人才的判断力。矫正过程中，解释在 线测评数据的一方，根本没有掌握参评者的任何工作成效、行为表现，任 何评论都有诛心和推测的嫌疑，无法理直气壮地反驳业务领导的判断。当 然如果解释数据的一方和业务领导人都愿意通力配合、不偏不倚，且识人 有方，那么这种形式的确不失为一种高性价比的盘点模式。
示例：领导打分人才盘点的干部评价表
人才盘点模式五：在线盘点
在人才评价的重要性被广泛认同以后，人才评价的专业性被广泛认识以前，各 种宣称可以准确评价人才素质能力的在线测评工具，以较低的时间和资金成本， 被那些急需科学方法来评价人才的组织所采纳。
但是任何在线测评，都很难真正全面准确评价人的素质能力，因为人的素质能 力和行为表现，会受到外部环境、内在个性、价值观、知识、技能和经验等诸 多因素的影响。通过在线测评进行人才盘点，不得不面临测评失真的问题，这 些失真会把使用者对测评工具的过高期望，带入对这些工具的全面否定之中。
2、领导人在所辖范围具有足够的权力、权威和魅力，不会招致不公 平的声音。
3、领导人对“事”和“人”有深刻的洞见，在过去持续展示了较高 的决策质量。
基于上述三方面的要求，模式七在实践中很少存在。很多自以为采 用此种模式的组织，实际上只是模式一，或者模式四而已。
人才盘点模式八：评价中心
由于在线测评工具的局限性，想要提升人才评价盘点准确性，就 需要补充更加有效的线下评价方法。但不管在线测评工具还是线 下评价方法，都有其优势和不足，因此组合采用多种方法，尤其 是面对面的访谈和情景模拟，便成为了人才评价盘点领域专业人 士共识的方向。
但是业务领导者个人的决策会受到很多因素的影响而 导致失真，这些因素包括主观偏见、任人唯亲、受人 蒙蔽、人际不敏感等。随着组织的发展，这种方法的 风险会越来越大。
人才盘点模式二：HR推荐
第二种模式是由组织内部的HR来推荐。在一些大型组织 中，由于业务领导者可能对候选人完全缺乏了解，因此 人才考察的工作就交由了组织部、干部管理处等部门的 人士来负责。
公司如何做好人才盘点
2019-01-26
什么是人才盘点
公司开展人才盘点能够形成公司的人才观，建设公 司的人才体系，从而支撑公司的长远发展。最重要 的是有目的的解决公司人才结构的问题，做到缺什 么，补什么。在企业制订和实施自己的经营战略时， 通过进行人才盘点来更好地挖掘、实现公司内部的 人才价值，是企业达成战略目标、实现竞争成功的 关键一环。
这种人才评价和盘点的方式，是当前中国企业最普遍的实践，是大 部分组织试图建立科学人才管理体系的第一步。相对于前三种模式， 这种模式已经开始意识到统一人才标准的重要性，并且试图通过量 化的评价过程，以提升结果的准确程度。
但是这种模式依然不能避免评价者主观偏见、任人唯亲、受人蒙蔽 等因素的影响。就算采用多位领导评价求均值，或者去掉极端值的 统计方法，终究无法弥补评价主体单一和评价过程隐蔽的问题。但 相对于领导指定的盘点方法，按照标准打分已经是一种进步了。
标准量化评价的三种人才盘点模式小结
标准量化的三种人才盘点模式，开始提出人才的标准， 并尝试采用一些量化的方式来衡量人才。但由于测评数 据和真实情况之间互补和制衡的作用没有被发挥，因此 在保证公正客观方面存在一定不足，但相比从感觉和印 象出发的人才盘点评价方式，标准量化的这三种人才盘 点模式已是进步了。
既然是专业的事情，就肯定会有专业的深度，做起来不会那么轻松 容易，否则这种专业的工作就毫无价值。如果你想要一个简单的测 评报告，直接告诉你某个人行不行，你的大脑就会在懒惰中退化， 你的工作也不会创造价值。
基于未来，需要盘点员工未来发展方向在哪里？企业长期的人 力资源需求有哪些？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人 才培养的方式是什么?
人才盘点的业务流程
确定盘点 人才范围
确定盘点 岗位的人 才标准
制订人才 盘点计划 人员分工 和业务流 程规范
组织人才 盘点业务 的实施
人才盘点 结果的运
用
跟踪人才 盘点结果 运用的绩 效和反馈
综合盘点需要花费较多的时间（30-60分钟/人）。除非是在真正由人才 创造价值的市场化组织，否则领导们很难自愿花费这么多时间。
评委与参评人的组织协调比较困难。相比较于在线测评盘点，面对面的 盘点因为生产安排、地域分布等原因，在人员的组织协调上尤为困难。
这是一个无法偷懒和取巧的人才盘点模式。很多人力资源更倾向于搭建 框架，构建流程，而非真正去洞察人才，但参与这种模式的人才盘点对 人才工作者的新要求是：真正洞察并预测人才在业务场景中的行为倾向。
满足这些特征的综合盘点，最常使用的是“在线测评+述能 会”的模式。
人才盘点的综合盘点模式
综合人才盘点的模式有诸多好处，比如评委的多样化组成更能避免主观 偏见、围绕真实业务场景更有实际应用价值、人才评价能力在过程中更 容易内化、盘点结果的应用更能达成一致意见等等。
但这种模式同样也存在一些挑战之处，并非所有企业都有移植这种方案 的土壤：
人才盘点模式六：测评矫正
盘点人才的专业性，并非任何一种在线测评工具能独自承担。在模式五的 问题暴露后，模式六被理所当然地提出来。这种模式以“在线测评+线下 矫正”相结合的方式，通过召开相关业务领导参与的盘点矫正会，对参评 人才的在线测评结果进行修正。
这种矫正具有非常民主的设计：如果在线测评与领导判断一致，那么就采 信在线测评的结果，如果不一致，则采信领导的判断。就像很多家庭的民 主一样——媳妇与丈夫意见一致时听丈夫的，意见不一致时就听媳妇的。
从感觉和印象出发的三种人才盘点模式小结：
从感觉和印象出发的三种人才盘点方法模式，在形 式上缺乏明确的人才标准、评价流程，在内核上根 据感觉和直觉来判断，容易产生较大的误差比较适 合处在发展初期的小规模组织，或者在发现错误之 后可以快速调整的岗位。
人才盘点模式四：领导打分
多数组织在发展到一定阶段后，必定会谋求更加科学合理的人才评 价方法，首先最容易被想到的便是领导打分的模式。这种模式中， 人才评价的标准不管是否准确，会被明确地提出，业务领导会根据 平时的观察，按照相应的标准对人才进行定量的评价，如下：
人才盘点模式七：知事识人
人才盘点的目的，是为了构建组织的人才竞争优势。因此如果业务 领导人擅于知事识人，即充分了解业务开展的挑战和要求，同时也 对人才具有深刻的认识，那么直接由业务领导人来做出人才的判断， 是最具效率的方案。
但是这种方案能发挥作用具有如下几方面的要求：
1、涉及业务范围和人才数量小，因为每个人能深入了解的业务和人 是有限的。
做出判断。“谁”有三种视角：业务管理者的业务视角、HR或 者顾问的专业视角、以及上述两者共同参与的综合视角。 “何种过程”根据是否准确有效，也可以分为三种：依靠感觉 和印象的无效判断、对工具和方法的有形使用、以及由形而神 的真正洞察。 三种视角和三种过程总共组合了9种人才盘点的模式。
人才盘点的9种方法模式
相对于在线盘点和测评矫正，由于评价中心采用了更为系统的 方法，掌握了关于参评者更多的真实信息，因此能够有理有据 地说服意见不一者，虽然这种说服需要花费额外的时间精力。 总体来讲，评价中心由于其复杂性和高成本，更加适用于由第 三方对一些高价值岗位进行独立客观评价的场景，比如门店店 长的选拔、4S店管理层认证等。
这种模式能够避免各个部门在用人上结党营私，打破部 门的壁垒，统筹组织的人才选用，但这种做法也会让组 织部等部门变成敏感部门，可能导致新的不公和腐败行 为的准和流程， 而仅仅是根据日常工作的接触、或者非结构化的暗访调 查，那么这种盘点也难以全面反映人才的真实情况。
一个典型的评价中心方案。
人才盘点模式九：综合盘点
最后介绍的综合盘点模式，是一种追求各方面制衡的方案， 综合盘点有几个典型的特征：
1，业务领导人和人才测评专家共同组成评委，避免个人的 主观偏见。
2，在具体的业务场景下评价人才，而不是使用脱离业务的 无关情景。