5第五章人员招聘与面试
人员招募管理制度
人员招募管理制度第一章总则第一条目的和基本原则本制度的目的是规范和引导公司人员招募管理工作，确保招聘过程公平、透亮、高效，选择和录用适合公司需求的人才。
本制度遵从公平竞争、择优录用、平等待遇、激励奖惩的原则，为公司的发展供应坚实的人才保障。
第二条适用范围本制度适用于公司内部对外招聘各级岗位的全部人员，并适用于全部相关部门、人事招聘部门和招聘委员会。
第三条部门职责1.人事招聘部门负责订立和实施招聘流程、规范招聘政策，组织并监督招聘工作。
2.相关部门负责供应岗位需求猜测、编制岗位描述和岗位要求，并乐观参加招聘工作。
3.招聘委员会负责审核招聘需求和招聘计划，参加并监督招聘流程，审查招聘结果。
第二章招聘流程第四条招聘需求确认1.相关部门向人事招聘部门提交岗位需求申请，包含岗位的职责描述、任职要求、人数等。
2.人事招聘部门依据岗位需求申请，订立并发布招聘计划。
第五条招聘宣传和筛选简历1.人事招聘部门依据招聘计划，订立招聘宣传方案，通过多种渠道进行招聘宣传。
2.人事招聘部门收集、筛选和管理简历，对符合要求的简历进行初步评估。
第六条笔试和面试1.笔试：依据岗位要求，人事招聘部门可以组织笔试环节，对符合要求的应聘者进行岗位知识和本领测试。
2.面试：人事招聘部门负责组织面试环节，包含初试和终试。
终试中，依据各环节评估结果，择优录取。
第七条背景调查和体检1.人事招聘部门对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其供应的信息真实可靠。
2.通过背景调查后，人事招聘部门布置入职体检，确保新员工身体健康。
第八条录用和入职1.人事招聘部门向招聘委员会提交最终录用看法和相关料子。
2.招聘委员会审核并确认录用结果，人事招聘部门向应聘者发放录用通知，并与其确认入职时间。
3.新员工入职前，人事招聘部门负责办理入职手续，包含签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章招聘政策第九条择优录用1.招聘过程中，公司将择优录用符合条件、经过严格筛选的应聘者。
卫生院招聘管理制度
第一章总则第一条为加强卫生院人才队伍建设，规范招聘工作，提高卫生院管理水平和服务质量，根据国家有关法律法规和卫生行业政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于卫生院招聘工作人员的全过程，包括招聘计划、岗位需求、招聘程序、人员选拔、录用、培训等。
第二章招聘原则第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘工作的合法性和有效性。
第四条招聘工作应注重专业对口、能力与岗位需求相匹配，优先考虑具有相关工作经验和资质的人员。
第三章招聘计划与岗位需求第五条招聘计划由卫生院人力资源部门根据年度工作计划和岗位需求制定，经院长办公会议批准后实施。
第六条岗位需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点、招聘人数等信息。
第四章招聘程序第七条招聘信息发布：通过卫生院官网、微信公众号、当地人才市场等渠道发布招聘信息。
第八条简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，初步确定应聘人员名单。
第九条笔试或面试：对筛选出的应聘人员组织笔试或面试，考察应聘者的专业知识、技能水平和综合素质。
第十条体检：对通过笔试或面试的应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
第十一条试用期：对拟录用人员安排试用期，试用期一般为三个月，试用期内双方可随时解除劳动合同。
第五章人员选拔与录用第十二条选拔程序：人力资源部门根据应聘者的综合表现，提出拟录用人员名单。
第十三条录用审批：拟录用人员名单经院长办公会议审批后，正式办理录用手续。
第十四条录用通知：对录用人员发出录用通知，明确报到时间、地点等事项。
第六章培训与发展第十五条新员工培训：对新员工进行岗前培训，使其尽快熟悉工作环境和岗位职责。
第十六条继续教育：鼓励员工参加各类专业培训和继续教育，提升自身业务水平。
第七章附则第十七条本制度由卫生院人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
第八章监督与考核第十九条人力资源部门对招聘工作进行监督，确保招聘过程公开透明。
事业单位人事管理条例实施细则
事业单位人事管理条例实施细则事业单位人事管理条例实施细则第一章总则第一条目的和依据根据《中华人民共和国事业单位人事管理条例》的规定，制定本实施细则，以进一步完善事业单位人事管理工作，保障事业单位人事管理工作的科学性、规范性和公正性。
第二条适用范围本实施细则适用于各级各类事业单位的人事管理工作，包括人员招聘、录用、培养、考核、晋升、奖惩、离退休等方面。
第三条基本原则事业单位的人事管理工作应遵循公开、公平、公正的原则，根据岗位要求和人员能力相匹配原则进行人员招聘和录用，注重人员培养和能力提升，依法进行考核和晋升，公正处理奖惩事宜，妥善安排离退休工作。
第四条人事管理机构事业单位应当设立人事管理机构，负责组织实施人事管理工作。
人事管理机构应当具备相关的人事管理专业知识和能力。
第二章人员招聘与录用第五条人员招聘计划事业单位应当根据工作需要和发展规划，制定年度人员招聘计划，并按照计划进行人员招聘。
第六条招聘公告事业单位应当发布招聘公告，并明确招聘岗位、条件和要求、报名时间和方式等相关信息。
第七条报名资格审核事业单位应当对报名人员进行资格审核，确保报名人员符合招聘条件和要求。
第八条笔试和面试事业单位可以采取笔试和面试相结合的方式进行招聘考核。
招聘考核应当公开、公平、公正进行。
第九条录用程序事业单位应当按照招聘公告的要求，确定拟录用人员，进行公示和体检，并最终确定录用人员名单。
第三章培养与培训第十条培养计划事业单位应当根据工作需要和人员发展规划，制定年度培养计划，并根据计划进行人员培养。
第十一条培训形式事业单位可以采取内部培训、外聘培训等形式进行人员培训。
培训内容应当与岗位要求和个人发展需求相匹配。
第十二条培训经费事业单位应当按照财务预算，合理安排培训经费，并进行专项资金管理。
第四章考核与晋升第十三条模拟考核事业单位应当定期进行模拟考核，评估人员的工作能力和综合素质，为考核和晋升提供参考。
第十四条年度考核事业单位应当依据年度工作目标和绩效指标，进行年度考核。
招聘ppt课件
招聘
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（一）组织进行招聘的原因
（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。
（2）员工的自然流失带来的人员需求.
（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求 而引发的招聘需求。
招聘
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（二）招聘与其他人力资源管理活动
• 招聘与其他管理活动有着密切的联系： • （1）与工作分析的关系。 • （2）薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工
报名时间、地点、证件、费用； • （5）测试时间、地点； • （6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
招聘
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（四）发布招聘信息
• 1、发布招聘住息形式原则
招聘
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三、筛选
• （一）申请表/履历表的审查 • （二）初步面试 • （三）正式测试（或心理测试） • （四）诊断性面试 • （五）背景调查
• 2、招聘人员的选择 • 3、招聘渠道的选择
招聘
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（二）确定招聘渠道与招录对象
• 1．内部招聘 • 2．外部招聘
招聘
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1．内部招聘
➢（1）来源： ➢提升、调动、工作轮换、返聘
招聘
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1．内部招聘
➢（2）内部招聘方式：
➢工作公告 应置于企业内部人员都可以看到的地方；应保留一定的时
间。 ➢档案记录 档案资料的信息必须真实可靠，全面详细，还应及时更新。
招聘
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1．内部招聘
• （3）内部招聘的优缺点
• I、优点： 可更准确地判断员工能力，降低员工能力，降低招募
的风险和成本，成功的概率高； 可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，充
分利用内部资源。 员工对组织的文化、规则比较熟悉，能很快适应新工
人员招聘与用工合同管理制度
人员招聘与用工合同管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范企业的人员招聘和用工合同管理工作，确保员工招聘和用工合同签订过程的公平、公正和合法，维护企业和员工的合法权益。
本制度依据国家相关法律法规和企业的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于企业内全部员工的招聘和用工合同管理工作。
第二章人员招聘第三条用人需求确认1.企业各部门应提前与企业管理负责人沟通，准确确认人员需求及职位要求。
2.企业管理负责人应依据各部门的需求和企业的发展战略，订立人员招聘计划。
第四条招聘渠道1.企业可以通过多种渠道开展人员招聘，包含但不限于招聘网站、学校招聘、员工介绍等。
2.企业招聘渠道的选择应符合法律法规及相关规定，保证招聘公开、公平、公正。
第五条招聘程序1.企业招聘过程中，应依据职位要求进行简历筛选、面试和考核评估。
2.面试官应遵从公正、客观、无鄙视的原则进行面试和评估，录用决策应基于岗位要求和候选人实际本领。
3.招聘过程中，应及时与候选人沟通并供应必需的信息，保护候选人的隐私和个人信息。
第六条笔试和体检1.依据情况，企业可采用笔试方式对候选人进行本领测评。
2.笔试成绩将作为录用的参考依据。
企业应确保笔试内容与岗位要求相关，并采取保密措施，防止作弊行为和泄露考试内容。
3.企业可要求候选人进行体检，以确保其身体健康符合岗位要求。
第七条录用决策1.录用决策由企业管理负责人最终确认，应据实论证，保持公正公平。
2.确认录用后，应及时与候选人联络，就薪酬、福利、入职手续等事宜进行认真沟通。
第八条招聘结果通知1.企业应及时向招聘的候选人发送录用通知书，并明确职位、薪酬、福利、入职时间等相关信息。
2.对未被录用的候选人，企业应以书面形式告知其未被录用，并保护其个人隐私信息。
第三章用工合同管理第九条用工合同签订1.企业与员工签订用工合同前，应明确双方的权利和义务。
2.用工合同应采用书面形式，并由企业管理负责人或其委托人与员工签署。
人员招聘与职称评定管理制度
人员招聘与职称评定管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范和优化公司的人员招聘和职称评定管理工作，确保公司招聘合适人才、确保公司职称评定科学公正，提升公司的人才梯队建设和核心竞争力。
2.本制度依据《劳动法》《人才发展规划》等相关法律法规及公司对人才选拔和职称评定的工作要求。
第二条适用范围1.本制度适用于公司内部全部部门的人员招聘和职称评定工作。
2.公司各部门应依照本制度要求，组织和管理本部门的人员招聘和职称评定工作。
第二章人员招聘管理第三条招聘需求确定1.人员招聘需求由各部门提出，部门负责人应向公司总经理供应岗位职责和要求、薪资待遇等招聘需求内容。
2.公司总经理依据部门供应的招聘需求，与部门负责人沟通并确定招聘计划。
第四条招聘流程1.人员招聘流程包含岗位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用程序。
2.具体流程如下：–岗位发布：由人力资源部依据招聘需求，订立招聘公告，发布到公司官网、招聘网站等渠道。
–简历筛选：由人力资源部负责对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人。
–面试：由招聘委员会组织，包含部门负责人、人力资源经理等人员参加面试，对候选人进行综合考察。
–背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其个人信息真实可靠。
–录用程序：经过综合评估和背景调查等环节，由公司总经理最终决议是否录用。
第五条招聘公平公正原则1.公司招聘过程必需公平公正，不得鄙视任何人的性别、年龄、宗教信仰、民族、婚姻情形等个人特征。
2.招聘委员会成员应遵守保密原则，确保招聘过程的信息安全。
第六条招聘结果通知与报批1.招聘委员会应及时将招聘结果通知应聘者，如未被录用，应予以相应说明。
2.招聘结果经公司总经理批准后，由人力资源部将录用结果及时报送相关部门。
第三章职称评定管理第七条职称评定的目的与意义1.职称评定的目的是为了依据员工的本领和工作表现，合理评定其在公司的职称，并进一步激励和推动员工个人成长和职业发展。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
江苏省事业单位公开招聘人员面试暂行办法
江苏省事业单位公开招聘人员面试暂行办法第一章总则第一条为规范全省事业单位公开招聘人员面试工作，提高面试水平，保证面试质量，根据《江苏省事业单位公开招聘人员办法》(苏办发[2011]46号）,制定本办法.第二条本办法适用于江苏省事业单位公开招聘人员的面试。
第三条事业单位公开招聘人员面试（以下简称“面试"）必须坚持公开、公平、公正，注重科学规范.第四条党委组织部门、政府人力资源社会保障部门（以下简称“公开招聘综合管理部门”）是本地区面试工作的综合管理部门,负责面试的政策制定、指导协调和监督管理等工作。
事业单位主管部门负责所属事业单位公开招聘面试工作的审核指导、组织协调和监督管理.第五条面试工作可由公开招聘综合管理部门或事业单位主管部门统一组织实施.设有专门人事机构，并且能够规范独立地开展试题命制、面试组织等工作的事业单位，经其主管部门和公开招聘综合管理部门同意后可自行组织面试.第六条公开招聘综合管理部门或事业单位主管部门应建立面试质量评估制度，不断提高面试科学化水平和社会公信度。
第二章面试方法、程序和方案第七条面试方法由面试组织单位根据招聘岗位需求确定,可以采用结构化面试、情境模拟（含无领导小组讨论、答辩、说课、表演）等.面试阶段可以加入个性测评。
第八条面试按照以下程序进行：（一）制定面试实施方案；（二）命制面试试题及评分标准和办法；（三）成立面试评委小组；（四）面试前培训；(五)实施面试；（六）公布面试结果。
第九条面试组织单位制定实施方案,并在面试前5个工作日报上级管理部门备案。
部门所属事业单位组织面试的，其实施方案报主管部门备案；主管部门或直属事业单位组织面试的，其实施方案报同级公开招聘综合管理部门备案.第十条面试实施方案包括面试的方法、程序、时间、地点和成绩计算方法、面试评委的组成结构以及监督办法等。
制定实施方案时，须保证使用同一套面试题的应聘人员在同一天内进行面试。
第三章面试试题第十一条面试主要测试应聘人员履行岗位职责所需的业务能力和综合素质等。
人事招聘管理制度
人事招聘管理制度篇一：公司人事招聘制度公司招聘管理制度（一）第一章总则第一条目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条适用范围本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，联系会负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
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一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
《销售管理》 《销售管理》思考题与案例点评 第五章 销售人员的招聘与选拔
第五章销售人员的招聘与选拔一、思考题参考答案1.简述销售队伍配备的过程。
销售队伍的配备过程主要包括五个阶段：规划阶段、招聘阶段、选拔阶段、录用阶段和融合阶段〔详细内容参见本章第一节〕。
2.优秀销售人员的特征包括哪几方面？优秀销售人员的特征归结起来主要表现在三个方面：〔1〕品质。
包括诚信、自律、自信、豁达大度、坚韧性和进取心。
〔2〕技能。
包括沟通技能、观察与分析能力、组织能力、时间安排与信息处理的技能、社交技能和应变能力。
〔3〕知识。
包括本企业知识、产品知识、市场知识、顾客知识和法律知识。
3.销售人员的招聘渠道有哪些？销售人员的招聘渠道有：〔1〕企业内部招聘。
包括晋升、岗位轮换、非销售部门招聘。
〔2〕企业外部招聘。
包括校园招聘、职业介绍所、猎头公司、网络招聘、广告招聘、主动应聘者、兼职人员及其他组织以及推荐。
4.销售人员选拔面试的方法有哪些？面试按照其内容结构化程度的不同可以分为三种方式：〔1〕结构化面试。
根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，面试者对每个应聘者询问一系列预先准备好的专门问题，并按评分标准评分。
〔2〕非结构化面试。
没有既定的模式、框架和程序，面试者可以“随意〞向应聘者提出问题，而对应聘者来说也无固定答题标准的面试形式。
〔3〕半结构化面试。
面试者使用预先准备的专门问题，根据应聘者的答复，面试者可深入询问。
5.如何使新招销售人员与组织融合？新销售人员与组织的融合管理主要包括：〔1〕工作前的融合。
这一阶段要为应聘者提供真实、必要的工作介绍和公司的相关信息，在这个阶段应聘者获取的信息越充分，他们融入组织就越顺利。
〔2〕同化。
这一阶段主要对销售人员进行培训，其次还要与他们进行必要的沟通，使他们了解本公司的企业文化、正式和非正式的工作标准、价值观等，逐渐被组织同化。
〔3〕销售经理对新销售员的融合管理。
直线经理在融合新销售员是应注意从人性的角度重视新员工的试用期，并且要新销售人员制定指导方案。
员工招聘及聘用制度
员工招聘及聘任制度总则第一条为配合公司战略目旳旳实现，最大限度地实现人力资源旳优化配备，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度第二条本制度合用于公司一切招聘活动。
第三条人力资源部应保证招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。
第四条人力资源部负责对内和对外招聘信息旳发布形式和内容。
第一章招聘范畴第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员旳过程。
外部招聘是指在浮现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员旳过程。
第六条招聘范畴原则上以招聘具有我市行政区域内（城乡）常住户口、大专以上文化限度、有经验旳各类人才为主，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第七条招聘渠道重要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校旳需求会面会及媒体广告招聘等。
第二章招聘原则和原则第八条公司旳招聘遵循双重考察原则，即所有招聘都需通过用人部门和人力资源部旳双重考察，经公司分管用人部门旳高层领导批准后由人力资源部发录取告知。
第九条所有旳应征者应具有良好旳职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富旳应征者可以合适放宽规定。
第三章招聘筹划制定程序第十条人力资源部根据公司将来一年内旳人力资源需求状况和公司内外部旳人力资源供应状况制定人力资源规划。
人力资源规划是人力资源部招聘旳根据，人力资源部根据人力资源规划制定筹划内旳招聘筹划。
第十一条如果有筹划外旳人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员状况、增人规定和理由，由人力资源部审议后制定筹划外人员需求筹划，并提交行政副总审核、总经理审批后实行。
第十二条筹划内旳招聘筹划与筹划外旳招聘筹划可合并构成招聘筹划。
第四章招聘组织程序第十三条招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。
第十四条内部招聘按下列环节进行：1.人力资源部根据招聘筹划，发布内部招聘信息。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
招聘面试流程制度模版(3篇)
招聘面试流程制度模版一、业务流程二、招聘面试流程管理规定三、附注(一)招聘用语规范1、公司介绍:对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准:公司成立日期，现业务覆盖区域情况。
现有人员情况，主营业务范围，年销售收入情况，公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。
2、面试人员用语规范(1)对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用语如下:您好，是____先生(女士)吗?我们通过____(渠道)得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的____职位的要求相符，我们计划于____月____日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应:感谢您对我们工作的支持。
如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范(1)欢迎词:您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
(2)结束用语:综合性用语:非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在一周内内通知您，如果没有接到通知，您就再关注一下其他单位，请您走好，谢谢。
4、录用通知用语规范____先生____(女士)，您好，我是公司人力资源部____，我们经过慎重选择，决定聘任您担任____岗位工作，不知您意向如何?是否还有其他疑问?如果对方应允:请您带上您的身份证、学历证明、户口本、办理保险相关材料、四张一寸照片与____月____日来公司人力资源部报到。
如果对方没应允:谢谢您对我们公司的关注，您也可以继续考虑一下，希望将来能有机会与您合作。
(二)甄选方式与标准规范1、常用的甄选测评方法:面试、笔试、专业能力测试等。
3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。
4、甄选标准:从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。
职业化素质:认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。
(三)公司用人标准1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。
招聘面试工作手册
招聘面试工作手册招聘面试工作手册第一章：招聘准备工作1.明确岗位要求：在开始招聘前，首先要明确需要招聘的岗位的工作职责、技能要求、学历背景等。
招聘岗位的要求应当合理，并与公司的发展需求相匹配。
2.招聘渠道选择：确定合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
可以选择在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、职业介绍所等不同渠道进行招聘。
3.编写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键，应当简明扼要地描述岗位职责、待遇、公司优势等，并鼓励有意向的人才申请。
4.筛选简历：招聘人员要根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合要求并有潜力的候选人。
5.确定面试人员：招聘人员要根据筛选出的简历，确定面试的候选人，并安排面试时间。
6.准备面试材料：招聘人员要准备好用于面试的材料，包括面试提纲、面试评估表、笔记本、笔等。
第二章：面试准备工作1.阅读简历：在面试前，招聘人员要仔细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历、专业技能等，为面试做准备。
2.设定面试目标：招聘人员要清楚地设定面试的目标，例如了解候选人的个人素质、工作经验、创新能力等。
3.制定面试提纲：招聘人员要根据面试目标，制定面试提纲，确保每个面试问题都与岗位要求和公司需求相一致。
4.清理面试场地：招聘人员要提前清理面试场地，确保环境整洁、氛围舒适，以提供良好的面试体验。
5.提前沟通面试流程：招聘人员要提前与候选人沟通面试的流程、时间、地点等细节，以确保双方都能准时到达。
第三章：面试流程1.面试开始前：在面试前，招聘人员要向候选人简单介绍公司、岗位要求等，让候选人放松自己，并准备好笔和纸以备做笔记。
2.自我介绍环节：在面试开始时，招聘人员可以要求候选人进行自我介绍，了解候选人的个人背景、职业目标等。
3.技能测试环节：根据岗位要求，招聘人员可以安排一些技能测试，例如写作、演讲、计算等，以验证候选人的能力。
4.问题提问环节：招聘人员要根据面试提纲，逐个提问候选人，并记录候选人的回答，以便后续评估。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人员招聘与培训实务形考任务5
人员招聘与培训实务形考任务5在人员招聘与培训实务中，面试是一个非常重要的环节。
面试是雇主与求职者之间相互了解和评估的过程，也是选拔优秀人才的关键环节。
本文将围绕面试的准备和技巧展开讨论，以帮助雇主更好地进行招聘工作。
一、面试前的准备工作在进行面试之前，雇主需要进行充分的准备工作，以确保面试的顺利进行。
首先，雇主需要仔细阅读求职者的简历和申请材料，了解其基本信息和工作经历。
其次，雇主可以在面试前制定一份面试问题清单，以确保面试的全面性和针对性。
同时，雇主还需要准备面试所需的场地和材料，如面试室、答题纸和笔等。
二、面试的技巧和方法1. 创建良好的面试环境在面试过程中，雇主需要创造一个良好的面试环境，以使求职者感到舒适和自信。
可以选择一个安静、整洁的面试室，确保面试期间没有打扰和干扰。
此外，雇主还可以提供水和咖啡等饮品，以便求职者在面试过程中得到适当的休息。
2. 问答结合，全面评估在面试过程中，雇主可以采用问答结合的方式进行评估。
首先，可以提问求职者与岗位相关的问题，了解其专业知识和技能水平。
其次，可以通过提问求职者的职业发展规划和目标，了解其对职业的认识和追求。
最后，可以询问求职者的工作经历和成就，评估其在实际工作中的表现和能力。
3. 注重求职者的情绪和态度在面试过程中，雇主还需要关注求职者的情绪和态度。
可以通过观察求职者的语言和非语言表达，了解其对工作的热情和态度。
此外，雇主还可以提问一些情境问题，观察求职者在面对困难和压力时的应对能力和情绪控制能力。
4. 公正和公平的评价在面试过程中，雇主需要始终保持公正和公平的态度，对所有求职者进行一致的评价。
不应受到个人偏好或歧视性因素的影响，而是基于求职者的能力和素质进行评估。
在评价过程中，可以使用评分表或评估标准，以确保评价的客观性和准确性。
5. 给予及时的反馈和回应在面试结束后，雇主应及时给予求职者反馈和回应。
可以对求职者的表现进行总结和评价，指出其优点和不足之处。
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案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我 的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格 走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高 效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处 理得非常好。 你从中有什么体会呢？
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 了解测评中心的测评方法
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她 的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日 常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进 和办事细腻程度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜， 没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。 整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过 的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印 证。 我知道她不是一个合适的文员人选。
（三）招聘小组成员名单 组长：王刚成（人力资源部经理） 对招聘工作全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 负责具体应聘人员接待、资料整理 刘英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 （四）选拔方案及时间安排 1. 软件工程师 资料筛选 开发部经理 截止1月25日 初试（面试） 开发部经理 1月27日 复试（笔试） 开发部命题小组 1月29日
招聘方法－－－面 试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
由于一些人事先学会了“面试技巧”，结果，面试 中展示的可能只是一个人的面试技巧，而不是他 （她）的真实自我。 鉴别真伪，设法了解求职者的真实表现，成为面试 考官的重要任务。要做到这一点，途径很多，方法 之一就是提出一些让求职者意想不到的或者很难事 先准备“最佳答案”的问题。这些问题可能是一些 棘手的、古怪的、狡猾的、刻薄的问题。
现场购 买（招 募现场 底宣传 资料）
招聘方法 －－－面 试
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
招聘的程序
人力净需求
招聘计划
工作分析 甄选
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
招 募
体检、资料核实
考试
面试
预审、发面试通知
选 拔
安排
试用
正式录用
录 用 评 估
评估
Байду номын сангаас
员工招聘流程图
招聘方法
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司 网络电子化招聘
类型
报纸
优点
标题短小精练。广告大小可灵活 选择。发行集中于某一特定的地 域。各种栏目分类编排，便于积 极的求职者查找 专业杂志会到达特定的职业群体 手中。广告大小富有灵活性。广 告的印刷质量较高。有较高的编 辑声誉。时限较长，求职者可能 会将杂志保存起来再次翻看 不容易被观众忽略。能够比报纸 和杂志更好地让那些不是很积极 地求职者了解到招募信息。可以 将求职者来源限定在某一特定区 域。极富灵活性。比印刷广告能 更有效地渲染雇佣气氛。较少因 广告集中而引起招募竞争 在求职者可能采取某种立即行动 的时候，引起他们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活性
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析
我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业 的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在 网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。 经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面 试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取 舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判 断。 我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一 方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过 分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
（七）招聘工作时间表 1月11日：起草招聘广告 1月12日—1月13日：进行招聘广告版面设计 1月14日：与报社网站进行联系 1月18日：报社、网站刊登广告 1月19日—1月25日：接待应聘者，整理资料，根据 资料初步筛选 1月26日：通知应聘者面试 1月27日：进行面试 1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代 表面试（复试） 1月30日：向录用人员发放通知 2月1日：新员工上班 人力资源部 2007年1月5日
外部招聘 优 势
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
劣 势
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘方法 内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
张贴海报 人才储备
方法
招聘方法
提出棘手问题的目的何在？
在棘手问题的背后，可能是想了解下面的内容：
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于 她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已 经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她 的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行 的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。 经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女 孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自 信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和 地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下 属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑 战感的工作。 所以我选择了放弃她。
2. 销售代表 资料筛选 销售部经理 截止1月25日 初试（面试） 销售部经理 1月27日 复试（笔试） 销售副总29日 3. 行政文员 资料筛选 行政部经理 截止1月25日 面试 行政部经理 1月27日 （五）新员工的上岗时间： 预计在2月1日左右 （六）招聘费用预算 1. XX日报广告刊登费 4000元 2. XX招聘网站信息刊登费 800元 合计：4800元
第五章 员工选聘与面试
招聘计划书实例
招聘计划 （一）招聘目标（人员需求）
职务名称 软件工程师 销售代表 行政文员 人员 数量 5 3 1 其他要求 本科以上学历， 35 岁以 下 本科以上学历，相关 工作经验 3 年以上 本科以上学历，女性 ， 30 岁以下
（二）信息发布的时间和渠道 1. XX日报 1月18日 2. XX招聘网站 1月18日
提出棘手问题的目的何在？
提出棘手问题的主要原因之一是想了解求职者的 真实情况。一般来说，面试考官力求从三个方面 来衡量求职候选人
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胜任能力—你能不能胜任工作？ 工作动机—你是否愿意尽心尽力把工作做好？ 合作精神—你是否一个容易管理的人？ 此外，面试考官还可能提出一些试探性问题，测试你 是否自信、是否冷静等等。
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过 程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成 功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能 快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法 人员招聘前的准备 人力资源计划 工作描述和工作分析 招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求 准备工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘方法和对象 获得应聘者 对应聘者进行选拔 初步录用 入职准备及正式录用
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试 拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽 然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常 不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什 么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我 知道部门文员就是她了。 她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字 的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但 这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很 强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于 没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我 完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。
招聘方法－－－面 试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, Kasson）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申 请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
求职面试中如何应答棘手问题
棘手问题的实例
“你所担忧的有哪些事情？” “你所得到的最有意义的批评是什么？” “你能指出一些你需要改正的缺点吗？” “在什么情况下，你会试图去说谎？” “你的上级主管做的哪些事情是你不喜欢的？” “请谈一谈一个你事先没有取得老板的同意而采 取行动的例子。” “保守的思想有什么积极的地方吗？” “给我讲一个故事。” “我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不 另谋高就呢？”