5第五章人员招聘与面试
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第五章 员工选聘与面试
招聘计划书实例
招聘计划 （一）招聘目标（人员需求）
职务名称 软件工程师 销售代表 行政文员 人员 数量 5 3 1 其他要求 本科以上学历， 35 岁以 下 本科以上学历，相关 工作经验 3 年以上 本科以上学历，女性 ， 30 岁以下
（二）信息发布的时间和渠道 1. XX日报 1月18日 2. XX招聘网站 1月18日
招聘方法－－－面 试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, Kasson）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申 请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
2. 销售代表 资料筛选 销售部经理 截止1月25日 初试（面试） 销售部经理 1月27日 复试（笔试） 销售副总29日 3. 行政文员 资料筛选 行政部经理 截止1月25日 面试 行政部经理 1月27日 （五）新员工的上岗时间： 预计在2月1日左右 （六）招聘费用预算 1. XX日报广告刊登费 4000元 2. XX招聘网站信息刊登费 800元 合计：4800元
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析
我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业 的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在 网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。 经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面 试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取 舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判 断。 我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一 方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过 分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司 网络电子化招聘
类型
报纸
优点
标题短小精练。广告大小可灵活 选择。发行集中于某一特定的地 域。各种栏目分类编排，便于积 极的求职者查找 专业杂志会到达特定的职业群体 手中。广告大小富有灵活性。广 告的印刷质量较高。有较高的编 辑声誉。时限较长，求职者可能 会将杂志保存起来再次翻看 不容易被观众忽略。能够比报纸 和杂志更好地让那些不是很积极 地求职者了解到招募信息。可以 将求职者来源限定在某一特定区 域。极富灵活性。比印刷广告能 更有效地渲染雇佣气氛。较少因 广告集中而引起招募竞争 在求职者可能采取某种立即行动 的时候，引起他们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活性
案例四：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析 C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时 的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出 色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而 粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别 人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很 小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心 的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机 会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那 里看的女孩，所以我不予考虑。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于 她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已 经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她 的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行 的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。 经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女 孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自 信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和 地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下 属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑 战感的工作。 所以我选择了放弃她。
（七）招聘工作时间表 1月11日：起草招聘广告 1月12日—1月13日：进行招聘广告版面设计 1月14日：与报社网站进行联系 1月18日：报社、网站刊登广告 1月19日—1月25日：接待应聘者，整理资料，根据 资料初步筛选 1月26日：通知应聘者面试 1月27日：进行面试 1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代 表面试（复试） 1月30日：向录用人员发放通知 2月1日：新员工上班 人力资源部 2007年1月5日
缺点
适用范围
容易被未来可能的求职者所忽视。 当你想将招募限定于某一地区时。当可 集中的招募广告容易导致招募竞 能的求职者大量集中于某一地区时。当 争的出现。发行对象无特定性， 有大量的求职者在翻看报纸，并且希望 企业不得不为大量无用的读者付 被雇佣时 费。广告的印刷质量一般也较差 发行的地域太广，故在希望将招 募限定在某一特定区域时通常不 能使用。广告的预约期较长 当所招募的工作承担者较为专业时。当 时间和地区限制不是最重要的时候。当 与正在进行的其他招募计划有关联时
现场购 买（招 募现场 底宣传 资料）
招聘方法 －－－面 试
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
提出棘手问题的目的何在？
在棘手问题的背后，可能是想了解下面的内容：
外部招聘 优 势
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
劣 势
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘方法 内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
张贴海报 人才储备
方法
招聘方法
（三）招聘小组成员名单 组长：王刚成（人力资源部经理） 对招聘工作全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 负责具体应聘人员接待、资料整理 刘英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 （四）选拔方案及时间安排 1. 软件工程师 资料筛选 开发部经理 截止1月25日 初试（面试） 开发部经理 1月27日 复试（笔试） 开发部命题小组 1月29日
招聘的程序
人力净需求
招聘计划
工作分析 甄选
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
招 募
体检、资料核实
考试
面试
预审、发面试通知
选 拔
安排
试用
正式录用
录 用 评 估
评估
员工招聘流程图
ห้องสมุดไป่ตู้ 招聘方法
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我 的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格 走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高 效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处 理得非常好。 你从中有什么体会呢？
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 了解测评中心的测评方法
招聘方法－－－面 试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
由于一些人事先学会了“面试技巧”，结果，面试 中展示的可能只是一个人的面试技巧，而不是他 （她）的真实自我。 鉴别真伪，设法了解求职者的真实表现，成为面试 考官的重要任务。要做到这一点，途径很多，方法 之一就是提出一些让求职者意想不到的或者很难事 先准备“最佳答案”的问题。这些问题可能是一些 棘手的、古怪的、狡猾的、刻薄的问题。
求职面试中如何应答棘手问题
棘手问题的实例
“你所担忧的有哪些事情？” “你所得到的最有意义的批评是什么？” “你能指出一些你需要改正的缺点吗？” “在什么情况下，你会试图去说谎？” “你的上级主管做的哪些事情是你不喜欢的？” “请谈一谈一个你事先没有取得老板的同意而采 取行动的例子。” “保守的思想有什么积极的地方吗？” “给我讲一个故事。” “我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不 另谋高就呢？”
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过 程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成 功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能 快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法 人员招聘前的准备 人力资源计划 工作描述和工作分析 招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求 准备工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘方法和对象 获得应聘者 对应聘者进行选拔 初步录用 入职准备及正式录用
杂志
广播电 视
只能传递简短的、不是很复杂的 信息。缺乏持久性；求职者不能 回头再了解（需求不断地重复播 出才能给人留下印象）。商业设 计和制作（尤其是电视）不仅耗 时而且成本很高；缺乏特定的兴 趣选择；为无用的广告接受者付 费 作用有限。要使此种措施见效， 首先必须保证求职者能到招募现 场来
当处于竞争的情况下，没有足够的求职 者看你的印刷广告时。当职位空缺有许 多种，而在某一特定地区又有足够求职 者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。 当在两周或更短的时间内足以对某一地 区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于 引起求职者对印刷广告注意的时候 在一些特殊场合，如为劳动者提供就业 服务的就业交流会、公开招聘会、定期 举行的就业服务会上布置的海报、标语、 旗帜、视听设备等。或者当求职者访问 组织的某一工作地时，向他们散发招募 宣传材料
提出棘手问题的目的何在？
提出棘手问题的主要原因之一是想了解求职者的 真实情况。一般来说，面试考官力求从三个方面 来衡量求职候选人
–
– –
–
胜任能力—你能不能胜任工作？ 工作动机—你是否愿意尽心尽力把工作做好？ 合作精神—你是否一个容易管理的人？ 此外，面试考官还可能提出一些试探性问题，测试你 是否自信、是否冷静等等。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试 拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽 然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常 不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什 么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我 知道部门文员就是她了。 她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字 的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但 这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很 强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于 没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我 完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她 的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日 常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进 和办事细腻程度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜， 没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。 整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过 的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印 证。 我知道她不是一个合适的文员人选。
招聘计划书实例
招聘计划 （一）招聘目标（人员需求）
职务名称 软件工程师 销售代表 行政文员 人员 数量 5 3 1 其他要求 本科以上学历， 35 岁以 下 本科以上学历，相关 工作经验 3 年以上 本科以上学历，女性 ， 30 岁以下
（二）信息发布的时间和渠道 1. XX日报 1月18日 2. XX招聘网站 1月18日
招聘方法－－－面 试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, Kasson）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申 请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
2. 销售代表 资料筛选 销售部经理 截止1月25日 初试（面试） 销售部经理 1月27日 复试（笔试） 销售副总29日 3. 行政文员 资料筛选 行政部经理 截止1月25日 面试 行政部经理 1月27日 （五）新员工的上岗时间： 预计在2月1日左右 （六）招聘费用预算 1. XX日报广告刊登费 4000元 2. XX招聘网站信息刊登费 800元 合计：4800元
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析
我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业 的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在 网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。 经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面 试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取 舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判 断。 我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一 方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过 分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司 网络电子化招聘
类型
报纸
优点
标题短小精练。广告大小可灵活 选择。发行集中于某一特定的地 域。各种栏目分类编排，便于积 极的求职者查找 专业杂志会到达特定的职业群体 手中。广告大小富有灵活性。广 告的印刷质量较高。有较高的编 辑声誉。时限较长，求职者可能 会将杂志保存起来再次翻看 不容易被观众忽略。能够比报纸 和杂志更好地让那些不是很积极 地求职者了解到招募信息。可以 将求职者来源限定在某一特定区 域。极富灵活性。比印刷广告能 更有效地渲染雇佣气氛。较少因 广告集中而引起招募竞争 在求职者可能采取某种立即行动 的时候，引起他们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活性
案例四：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析 C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时 的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出 色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而 粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别 人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很 小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心 的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机 会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那 里看的女孩，所以我不予考虑。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于 她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已 经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她 的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行 的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。 经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女 孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自 信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和 地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下 属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑 战感的工作。 所以我选择了放弃她。
（七）招聘工作时间表 1月11日：起草招聘广告 1月12日—1月13日：进行招聘广告版面设计 1月14日：与报社网站进行联系 1月18日：报社、网站刊登广告 1月19日—1月25日：接待应聘者，整理资料，根据 资料初步筛选 1月26日：通知应聘者面试 1月27日：进行面试 1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代 表面试（复试） 1月30日：向录用人员发放通知 2月1日：新员工上班 人力资源部 2007年1月5日
缺点
适用范围
容易被未来可能的求职者所忽视。 当你想将招募限定于某一地区时。当可 集中的招募广告容易导致招募竞 能的求职者大量集中于某一地区时。当 争的出现。发行对象无特定性， 有大量的求职者在翻看报纸，并且希望 企业不得不为大量无用的读者付 被雇佣时 费。广告的印刷质量一般也较差 发行的地域太广，故在希望将招 募限定在某一特定区域时通常不 能使用。广告的预约期较长 当所招募的工作承担者较为专业时。当 时间和地区限制不是最重要的时候。当 与正在进行的其他招募计划有关联时
现场购 买（招 募现场 底宣传 资料）
招聘方法 －－－面 试
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
提出棘手问题的目的何在？
在棘手问题的背后，可能是想了解下面的内容：
外部招聘 优 势
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
劣 势
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘方法 内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
张贴海报 人才储备
方法
招聘方法
（三）招聘小组成员名单 组长：王刚成（人力资源部经理） 对招聘工作全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 负责具体应聘人员接待、资料整理 刘英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 （四）选拔方案及时间安排 1. 软件工程师 资料筛选 开发部经理 截止1月25日 初试（面试） 开发部经理 1月27日 复试（笔试） 开发部命题小组 1月29日
招聘的程序
人力净需求
招聘计划
工作分析 甄选
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
招 募
体检、资料核实
考试
面试
预审、发面试通知
选 拔
安排
试用
正式录用
录 用 评 估
评估
员工招聘流程图
ห้องสมุดไป่ตู้ 招聘方法
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我 的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格 走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高 效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处 理得非常好。 你从中有什么体会呢？
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 了解测评中心的测评方法
招聘方法－－－面 试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
由于一些人事先学会了“面试技巧”，结果，面试 中展示的可能只是一个人的面试技巧，而不是他 （她）的真实自我。 鉴别真伪，设法了解求职者的真实表现，成为面试 考官的重要任务。要做到这一点，途径很多，方法 之一就是提出一些让求职者意想不到的或者很难事 先准备“最佳答案”的问题。这些问题可能是一些 棘手的、古怪的、狡猾的、刻薄的问题。
求职面试中如何应答棘手问题
棘手问题的实例
“你所担忧的有哪些事情？” “你所得到的最有意义的批评是什么？” “你能指出一些你需要改正的缺点吗？” “在什么情况下，你会试图去说谎？” “你的上级主管做的哪些事情是你不喜欢的？” “请谈一谈一个你事先没有取得老板的同意而采 取行动的例子。” “保守的思想有什么积极的地方吗？” “给我讲一个故事。” “我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不 另谋高就呢？”
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过 程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成 功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能 快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法 人员招聘前的准备 人力资源计划 工作描述和工作分析 招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求 准备工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘方法和对象 获得应聘者 对应聘者进行选拔 初步录用 入职准备及正式录用
杂志
广播电 视
只能传递简短的、不是很复杂的 信息。缺乏持久性；求职者不能 回头再了解（需求不断地重复播 出才能给人留下印象）。商业设 计和制作（尤其是电视）不仅耗 时而且成本很高；缺乏特定的兴 趣选择；为无用的广告接受者付 费 作用有限。要使此种措施见效， 首先必须保证求职者能到招募现 场来
当处于竞争的情况下，没有足够的求职 者看你的印刷广告时。当职位空缺有许 多种，而在某一特定地区又有足够求职 者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。 当在两周或更短的时间内足以对某一地 区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于 引起求职者对印刷广告注意的时候 在一些特殊场合，如为劳动者提供就业 服务的就业交流会、公开招聘会、定期 举行的就业服务会上布置的海报、标语、 旗帜、视听设备等。或者当求职者访问 组织的某一工作地时，向他们散发招募 宣传材料
提出棘手问题的目的何在？
提出棘手问题的主要原因之一是想了解求职者的 真实情况。一般来说，面试考官力求从三个方面 来衡量求职候选人
–
– –
–
胜任能力—你能不能胜任工作？ 工作动机—你是否愿意尽心尽力把工作做好？ 合作精神—你是否一个容易管理的人？ 此外，面试考官还可能提出一些试探性问题，测试你 是否自信、是否冷静等等。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试 拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽 然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常 不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什 么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我 知道部门文员就是她了。 她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字 的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但 这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很 强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于 没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我 完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。
案例：字迹分析识英才--某人力资源部的案例分析（续）
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她 的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日 常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进 和办事细腻程度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜， 没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。 整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过 的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印 证。 我知道她不是一个合适的文员人选。