员工关系群体行为案例
员工关系管理案例及其分析
员工关系管理案例及其分析员工关系管理是指企业在与员工之间建立和维护良好关系的过程和方法。
良好的员工关系能够增强员工的工作满意度，提高工作绩效，增强企业的竞争力。
本文将以公司的员工关系管理案例为例，分析其实施过程及其取得的效果。
公司是一家销售型企业，拥有大量销售业务员。
由于销售工作压力大，员工之间常常会出现情绪紧张、争吵甚至冲突的情况。
为了有效管理员工关系，提高销售业绩，该公司决定实施一系列员工关系管理措施。
首先，该公司建立了定期沟通的机制。
每个月，公司将召开一次全体员工会议，由公司领导人向全体员工介绍企业发展情况，并与员工分享企业的业绩与收入数据。
此外，公司还通过设立员工表扬机制，及时表彰业绩突出的员工，激励员工提升工作积极性。
其次，该公司实施了员工培训计划。
公司组织员工参加销售技巧培训、沟通技巧培训等，以提升员工的职业素质和业务水平。
通过培训，员工们不仅学到了实用的工作技能，还增加了彼此之间的了解和信任。
再次，该公司注重员工福利待遇。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供完善的社会保险和福利保障。
此外，公司每年还会组织员工旅游和团建活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
最后，该公司重视员工的反馈和参与。
公司定期进行员工满意度调查，了解员工对企业管理的需求和意见，并积极改进不足之处。
此外，公司还设立员工代表，让员工参与企业决策和管理，增强员工的归属感和责任感。
通过以上一系列员工关系管理措施的实施，该公司取得了显著的效果。
首先，员工之间的沟通频率增加，员工能够及时了解企业情况，增加对企业的认同感和归属感。
其次，员工的职业技能得到提升，销售业绩也有了显著的提高。
再次，员工福利待遇的提升，减少了员工的离职率，增强了员工的忠诚度。
最后，员工的参与感和归属感增强，员工之间的合作度和团队凝聚力明显增强。
综上所述，良好的员工关系管理对于企业的发展至关重要。
通过定期沟通、员工培训、福利待遇和员工参与等措施，能够增强员工的工作满意度和归属感，提升员工的工作积极性和绩效水平，进而提高企业的竞争力。
(完整版)员工关系管理案例
案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。
员工关系典型案例
员工关系典型案例
《员工关系典型案例》
嘿，大家知道吗，在工作中啊，员工关系那可太重要啦！就说上次我们公司的小王和小李吧，那可真是一场风波啊！
有一天，小王和小李因为一个项目方案起了争执。
小王这人吧，性子急，说话直愣愣的，“小李，你这方案不行啊，根本就不靠谱！”小李听了，那脸上一下子就不好看了，“你凭啥说我不行，你的就好了？”两个人你一言我一语的，吵得那叫一个凶啊，这不就是火星四溅嘛！旁边的同事们都惊呆了，心想这可咋办呀。
这时候，部门经理过来了。
他可不是那种上来就一顿骂的人哦，他先让两人冷静冷静，然后分别听他们讲自己的想法。
这就好比是裁判嘛，得公正公平呀！经理听完后，微微一笑，说：“你们俩呀，都有自己的道理，但也都有不足。
为啥不把你们的好点子融合一下呢？”哇，这一句话，点醒了梦中人啊！小王和小李一听，对啊，我们咋没想到呢！
然后呢，他们俩坐下来心平气和地讨论，还互相给对方提建议。
你瞧，多好！这不就从互掐变成合作了嘛。
像这样的事情，在每个公司都可能发生。
员工之间有矛盾很正常，关键是怎么去处理呀！就像海上的船，遇到风浪不可怕，可怕的是不知道怎么调整方向。
我们在工作中不也是这样吗？如果都像小王和小李刚开始那样，针尖对麦芒，那这工作还怎么进行下去呀！但如果都能像后来他们那样，学会沟通，学会合作，那还有啥困难是克服不了的呢！所以说呀，员工关系真的是至关重要，只有大家齐心协力，公司才能发展得更好呀！你们说是不是这个理儿？。
学而思教育员工关系案例(2篇)
第1篇一、背景介绍学而思教育成立于2003年，是中国领先的K12教育培训机构之一。
随着公司规模的不断扩大，员工人数也迅速增长。
然而，随着公司扩张，员工关系问题逐渐凸显，成为制约公司发展的瓶颈。
二、案例概述1. 员工流动性大：学而思教育员工流动性较大，尤其在销售和教务部门。
新员工入职后，短时间内离职率较高，给公司带来较大的招聘和培训成本。
2. 员工满意度低：由于工作压力大、晋升机会有限、福利待遇不完善等原因，员工满意度较低。
员工抱怨声音增多，影响公司内部团结。
3. 团队协作不佳：由于员工流动性大，新员工难以融入团队，导致团队协作不佳。
部分员工存在消极情绪，影响公司整体氛围。
三、案例分析1. 员工流动性大的原因：（1）薪酬待遇：学而思教育的薪酬待遇在同行业内处于中等水平，无法满足部分员工的期望。
（2）晋升机会：晋升机制不完善，导致员工晋升空间有限。
（3）工作压力：工作量大，加班频繁，导致员工身心疲惫。
2. 员工满意度低的原因：（1）福利待遇：福利待遇不完善，如带薪休假、员工培训等。
（2）企业文化：企业文化不够成熟，缺乏凝聚力。
（3）管理方式：管理方式较为传统，缺乏人性化管理。
3. 团队协作不佳的原因：（1）员工流动性大：新员工难以融入团队，导致团队凝聚力不足。
（2）沟通不畅：部门之间、上下级之间沟通不畅，影响团队协作。
（3）工作氛围：消极情绪弥漫，影响团队氛围。
四、解决方案1. 调整薪酬待遇：提高薪酬待遇，增加员工福利，提高员工满意度。
2. 完善晋升机制：建立科学合理的晋升机制，为员工提供更多晋升机会。
3. 优化工作环境：减轻工作压力，提高员工福利待遇，提升员工幸福感。
4. 加强企业文化：培育积极向上的企业文化，增强员工凝聚力。
5. 提高团队协作能力：加强部门之间、上下级之间的沟通，打造高效团队。
五、总结学而思教育员工关系问题是一个复杂的问题，需要从多个方面入手解决。
通过优化薪酬待遇、晋升机制、工作环境、企业文化等方面，提高员工满意度，降低员工流动性，从而提升公司整体竞争力。
员工关系管理案例及其分析
员工关系管理案例及其分析员工关系管理案例及其分析1案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同根据合同约定，许小姐的试用期为两个月尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由”时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉2 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从XX年3月起到XX年3月止XX年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响公司核实后，决定与宋某解除劳动关系于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪XX年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任从XX年x月x日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任 3 案例回放小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？专家解析劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习小何今年还是全日制大学的在校学生全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》，防止时间长了双方的意愿发生变故无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦 4．案例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形违法成本：第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金5 案例：邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动合同去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上，公司准备投入资金进一步开发为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议协议约定：参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司在内合同结束时给予一定的经济补偿费邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效今年，邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇，于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同，根据有关规定，公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续辞职后，邵某便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同，并进入该企业工作电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作，即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意，电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会，要求邵某履行保密协议离开该企业双方理由：邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支付了经济补偿金因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与公司有竞争关系的企业评析：本案的争议焦点是：企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳动者的自由择业权所谓竟业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序从法律规定的设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段《劳动法》规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”；《上海市劳动合同条例》规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”根据上述规定，竞业限制的基本条件是：劳动者承担保守企业商业秘密的义务，竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过三年，给予受业竞限制的劳动者以经济补偿具备上述几个条件，竞业限制合同或协议才发生效力自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象然而就像其他各种权利必有对等的义务一样，自主择业权也有对等的义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子设备公司通过与开发新产品的员工签订保守商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利益，尽管对邵某的择业权进行了适当的限制，但根据有关规定是合法有效的因此，邵某辞职后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反了与电子设备公司的保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密协议中的竞业限制约定，离开该企业6 案例：小李经朋友介绍，XX年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润XX年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同7案例：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同在合同执行了四年半的时候，企业出资元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的元培训费后方能办理有关手续刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业元培训费，双方解除劳动合同这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议仲裁委员会的处理是公正合理的首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任劳动法第条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的第三，刘某退赔的培训费数额如何确定刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》的规定精神用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减元刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即元双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决10 案例：XX年9月，魏某到北京某卫生院工作， XX年x月x日，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为一年合同期满后，魏某继续在卫生院工作XX年x月x日，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理办法》发放，合同期限自XX年x月x日起至XX 年x月x日止XX年x月x日，魏某收到卫生院的关于编外人员解聘通知，之后没有上班XX年x 月x日，魏某曾向仲裁委提出申诉，要求卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等申诉期间即XX年x月x日，卫生院向魏某发出同意其回院上班的通知XX年x 月x日，魏某收到通知后于XX年x月x日回单位报到上班XX年9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，卫生院支付XX年x月x日至今未实行同工同酬的工资差额部分元，支付XX年x 月x日至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金元XX年x月x日，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳回魏某其他申诉请求魏某不同意该裁决，向法院起诉法院认为：魏某在卫生院连续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动合同，符合法律规定，卫生院应当与其签订无固定期限劳动合同劳动合同法实施后，卫生院在双方劳动合同到期后，未与魏某签订书面劳动合同，应当在劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日止支付魏某双倍工资但是魏某与所在单位的其他职工不属于同一工种，请求同工同酬的要求没有被支持分析《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”第九十七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，法律法规尚无明确规定需注意各地的不同操作口径尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点，其主要针对从未签订书面合同的情形目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照上海审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释()14号)第十六条第二款，可“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系根据法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式此案中，原告平均每日工作不超过4小时，每周工作累计不超过24小时，且可承接其他单位或个人业务，符合非全日制用工形式根据《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方，都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿近日，法院判决驳回了原告的诉讼请求在现实生活中，不少大学生在实习期间，会在一些单位从事非全日制工作根据法律规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民*规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15天。
案例分析一《和谐公司里的员工关系》
案例分析一《和谐公司里的员工关系》简介本文档旨在对《和谐公司里的员工关系》案例进行分析，探讨其中的组织行为学问题。
该案例主要描述了和谐公司内部员工关系的现状和问题，并提出了解决方案。
员工关系现状在和谐公司里，员工关系存在着一些问题。
首先，公司内部缺乏有效的沟通和协调机制，导致员工之间的信息不畅通，合作不够密切。
其次，部分员工对公司的目标和价值观缺乏认同，导致工作积极性不高。
此外，部分员工对待工作态度不端正，表现出不负责任的行为，影响到整个团队的工作效率和信任关系。
问题分析1. 沟通问题：员工之间缺乏有效的沟通和协调机制，导致信息传递不畅，信息的失真和滞后可能会对工作效率和团队合作造成负面影响。
2. 价值观认同问题：部分员工对公司的目标和价值观缺乏认同，导致工作积极性不高，可能影响整个团队的工作氛围和效率。
3. 责任感问题：部分员工对待工作态度不端正，表现出不负责任的行为，可能会导致工作效率低下和信任关系的崩溃。
解决方案为了改善和谐公司员工关系，以下是一些建议的解决方案：1. 加强沟通和协调：建立定期的团队会议和信息分享平台，促进员工之间的沟通和协作，确保信息的畅通和准确传递。
2. 提升员工参与度：鼓励员工积极参与公司目标的制定和决策过程，增强其对公司的价值观的认同和归属感。
3. 增强责任感：设立明确的工作目标和责任制度，加强员工对工作的责任感和专业精神的培养，促使员工保持良好的工作态度和行为。
结论通过以上解决方案的实施，和谐公司可以改善员工关系，提高团队的协作效率和工作积极性，从而增强公司的整体竞争力和持续发展能力。
员工关系法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
该公司在业内具有一定的知名度，员工人数也逐年增加。
2019年，公司为了适应市场变化，提高运营效率，决定对部分岗位进行优化调整。
在此过程中，公司单方面决定与部分员工解除劳动合同，其中包括张先生。
张先生于2010年加入科技公司，担任软件开发工程师一职。
在公司的这些年里，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
然而，在2019年公司进行岗位优化调整时，张先生被列入了被解除劳动合同的名单。
张先生对此表示不满，认为公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件争议焦点1. 公司是否合法解除与张先生的劳动合同？2. 公司是否应承担违法解除劳动合同的责任？三、案件审理过程劳动仲裁委员会受理了张先生的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人就以下事实进行了举证和质证：1. 公司提供的证据显示，张先生在岗位优化调整中被列入被解除劳动合同的名单，主要原因是其工作能力与岗位需求不符。
2. 张先生提供的证据显示，他在公司工作期间，多次获得公司表彰，且其工作表现得到了上级领导的认可。
在审理过程中，劳动仲裁委员会对以下法律问题进行了分析：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得违反法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、案件裁决劳动仲裁委员会认为，科技公司解除与张先生的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
2012年十大员工关系事件点评(下)
2012年十大员工关系事件点评（下）作者：陈君来源：《人力资源》2013年第02期六、上海，两个苹果引发的劳资纠纷【事件回放】小张和小王系某酒店员工。
2012年2月，监控录像发现，小张和小王溜进厨房偷拿东西。
在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们偷吃了两个苹果。
该酒店认为，此二人偷窃了酒店物品，根据《员工手册》中的有关条款，并征得工会同意后，以严重违反规章制度为由解除了他们的劳动合同。
两人不服，以处罚过重为由提请仲裁，后因不服仲裁结果，又进入到法院诉讼程序。
一审法院审理后认为，该用人单位有明确的规章制度，对员工在经营场所进行的偷窃等行为实施“零容忍”，这两名员工显然违反单位的规章制度。
单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同追究其应有的责任，是必然和必要的。
员工不服，提起上诉。
二审对“偷拿两个苹果”劳动争议案件当庭判决：用人单位解聘有理，维持原判。
【入选理由】偷吃两个苹果，丢了工作饭碗。
用人单位似乎小题大做，却又出乎意料地得到了法院的支持，这使得本案为大家所关注。
【案件点评】对违纪员工的处理一直以来都是企业管理者的必修课。
很多用人单位要么是因为证据不齐全，要么是因为程序不合法，要么是因为规章制度规定不明确，这些都可能导致对很多事实上存在违纪的员工不能被合法有效地处置。
本事件中，该酒店在接到内部举报后，并没有直接盲目地对这两名员工进行处理，而是先通过查看监控录像确定事实，然后进行当面询问，得到当事人的书面承认后，根据《员工手册》中的相关条款，在征得工会同意后，做出严重违纪解除劳动合同的处罚。
尽管之后员工认为处罚过重等进行诉讼，但仍不能改变其被解雇的结果。
该酒店对此事件的处理，给其他用人单位做出了范例。
如何保证用人单位在处理问题员工上立于不败之地？通过对本案的分析，得到如下几条经验：1.要处理违纪员工，先决条件就是有一个明确的合法有效的规章制度，并对严重违纪进行定义。
2.注重证据的保留。
遇事不要急于处理，证据的固定与搜集、保留很重要。
A公司员工关系管理案例分析
A公司员工关系管理案例分析背景介绍A公司是一家大型跨国企业，拥有近万名员工。
在如此庞大的员工群体中，如何有效地管理员工关系成为公司管理者亟待解决的问题。
本文将通过A公司员工关系管理的案例分析，探讨如何有效地处理员工关系，改善员工满意度和提升企业绩效。
案例分析A公司的员工关系管理主要集中在以下几个方面:沟通、参与、激励和解决冲突。
在这几个方面取得有效管理，A公司成功地建立了良好的员工关系。
首先，沟通对于员工关系的建立至关重要。
A公司通过定期组织员工大会、开展内部培训和举办团队建设活动等方式，不仅向员工传达公司的发展战略、经营目标和政策，还给员工提供了展示自己和获取信息的机会。
公司高层经常与员工沟通，听取员工的意见和建议，并通过各种渠道及时反馈员工关心的问题。
这种沟通机制有效地消除了信息不对称，增进了员工对公司的了解和认同感。
其次，公司注重员工的参与和参与决策的权利。
公司设立了各种各样的员工参与机制，如员工代表制、员工意见箱和员工满意度调查等。
这些机制为员工参与公司的决策,提供了平等的机会，让员工感到自己的声音被重视。
公司还鼓励员工提出改进建议，并按照员工的建议进行相应的改进。
通过这种方式，员工参与感增强，他们更愿意为公司付出更多的努力。
第三，激励是建立良好员工关系的关键。
A公司采取了多种激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇等。
公司根据员工的表现和贡献给予适当的薪酬激励，实施合理的职业晋升规划，提供良好的福利待遇。
此外，公司还设立了员工表彰制度，定期表彰那些在工作中表现优秀的员工。
这种激励机制激发了员工的积极性，提高了员工工作效率和士气。
结论通过以上案例分析，我们可以看到，A公司通过沟通、参与、激励和解决冲突这几个方面的管理措施，有效地建立了良好的员工关系。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，提升企业绩效。
随着员工关系的不断改善，公司的声誉和形象也得到了提升。
因此，对于任何公司来说，良好的员工关系管理都是非常重要的，值得给予足够的重视和投入。
群体行为案例：爱通公司里的员工关系
群体行为案例：爱通公司里的员工关系群体行为案例:爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道:“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟:“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
组织行为学餐厅里的两个群体案例分析
组织行为学餐厅里的两个群体案例分析组织行为学餐厅里的两个群体案例分析组织行为学研究的是个体和组织之间的相互作用。
在餐厅里，员工和顾客都是组织行为学的研究对象。
本文将对餐厅里的员工和顾客两个群体进行分析。
一、餐厅员工群体餐厅员工群体包括服务员、厨师、保洁员等，他们是餐厅的重要组成部分。
在餐厅里，员工的行为受到以下因素的影响：1. 组织文化组织文化是一种共同的行为模式和价值观念，它对员工行为产生重要影响。
餐厅员工在工作中需要遵守餐厅的规章制度，包括服务流程、礼仪要求、安全卫生等，这些都是餐厅的组织文化。
2. 领导风格领导风格对员工的行为也有重要影响。
在餐厅里，经理需要对员工进行有效的管理，包括指导、培训、激励等，以提高员工的绩效和满意度。
3. 工作条件工作条件也会对员工的行为产生影响。
在餐厅里，厨师需要在热厨房中长时间工作，服务员需要站立工作，保洁员需要进行清洁卫生等，这些都对员工的身体和心理造成一定压力。
二、餐厅顾客群体餐厅顾客群体是餐厅的重要收入来源，他们的行为受到以下因素的影响：1. 消费能力顾客的消费能力直接决定了他们的消费行为。
在餐厅里，消费能力高的顾客更愿意选择高档餐厅和菜品，消费能力低的顾客则更注重价格和实惠。
2. 消费需求顾客的消费需求也会对他们的行为产生影响。
在餐厅里，有些顾客更注重就餐环境和服务质量，有些则更注重菜品口味和数量。
3. 社会文化社会文化也会对顾客的行为产生影响。
在餐厅里，不同文化背景的顾客对待服务员的态度、就餐礼仪等方面也有所不同。
三、总结在餐厅里，员工和顾客都是组织行为学的重要研究对象。
员工的行为受到组织文化、领导风格和工作条件等因素的影响，而顾客的行为受到消费能力、消费需求和社会文化等因素的影响。
在实际运营中，餐厅可以根据员工和顾客的行为特点，采取有效的管理措施，提高员工的绩效和顾客的满意度。
例如，对于员工的管理，餐厅可以制定有效的培训计划，提高员工的专业技能和服务意识，同时可以提高员工的福利待遇和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
2014年十大员工关系事件点评与分析
2014年十大员工关系事件点评与分析第一篇：2014年十大员工关系事件点评与分析1、3月份，湖南：沃尔玛关店引发工会组织罢工并对簿公堂事件【事件回放】3月5日，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案——工资补偿买断或去沃尔玛其他地区门店工作。
对于沃尔玛提出的方案，包括沃尔玛常德店工会主席黄兴国在内的多数员工并不认可。
黄兴国认为，沃尔玛闭店没有提前一个月知会工会，属于程序违法。
因此，这些员工要求获得“N+1的两倍赔偿”。
对此，沃尔玛中国表示，关店计划均严格遵照相关法律法规，并已“竭力为员工提供多种职业选择”。
4月25日，69名员工和沃尔玛常德水星楼分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。
4月29日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对上述两个劳动争议仲裁申请依法予以受理。
5月26、27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对两案进行开庭审理。
6月25日，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出非终局裁决，驳回18名员工的全部仲裁请求。
其余51名申请仲裁的员工已在之前接受资方的调解方案。
仲裁请求被驳回后，又有部分员工考虑到生计需求被迫与资方签订调解协议。
然而，仍有６名员工不服仲裁结果，坚持要求向法院提起诉讼。
7月9日，当地法院受理了分店工会及部分员工的诉状。
7月21日，常德武陵区法院以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。
【入选理由】闭店终止劳动合同，工会组织维权【劳达点评】跨国巨头、集体性纠、工会组织维权等因素的汇集，让本案成为观察劳资双方权利纠纷的典型样本。
首先，工会带头组织员工维权，具有一定的典型性。
在我国的劳动争议处理实践中工会组织员工维权并不常见，这与当前的社会环境有着密切关系。
一方面是因为近年来随着社会和经济环境的变化，非公制企业的数量和占比不断增加，这些企业对工会组织存在较大的误解，认为成立工会组织会影响用工自主管理权，可能会干扰企业的正常经营活动，以至于他们不愿在企业中成立工会组织；一方面是当前资方居于比较强势的地位，工会组织迫于压力未能发挥其应有的作用，这也让劳动者对工会组织持怀疑态度，不愿意加入工会组织。
员工关系管理案例分析（合集5篇）
员工关系管理案例分析（合集5篇）第一篇：员工关系管理案例分析天津市浩远职业培训学校员工关系管理案例分析一、会议纪要是劳动合同吗?陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。
陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。
第二日陈某就收到了公司的聘书。
陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。
陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。
公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。
因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。
本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。
其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。
员工关系类案例
案例案例：：管理好你的公司氛围曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。
猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。
后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。
不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。
饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
这个故事乍一看很有意思，但现实的工作当中，多少个这样的故事在重演着。
某君新到一家公司，从入门的第一天起就下定决心好好干，一定要混出个人模狗样来，信誓旦旦。
进门的第一天，九点过后，同事们陆陆续续进来，一般的是迟十几分钟，有的迟近半个小时。
中午吃饭一小时，一点二十分才有同事陆续从外面吃饭归来。
以电话行销为主的部门几乎听不到打电话的声音，每个人座在电脑前，MSN、QQ 兴致正浓，还有的看股票的走势图、网上小说，无形中给那位朋友很大影响。
进公司第四天的下班后，好心的同事把公司的历史、来龙去脉、人际关系等细枝末节给描绘了一番，令这位本来准备好好干的朋友“一下子掉到了井底”，新人冲天的干劲消失了大半，只好随大流混吧，不知道公司和自己的前途在那里，跟着迟到和聊天，电话打多了，同事眼睛看着你，你总得和公司的整体氛围相符吧，不能太离谱。
想起上海晨报和网上的新闻，说行人闯红灯的行为。
红灯时只要前面的人站着等绿灯，后面的人会站在那里跟着等，但只要前面的行人闯了，后面的人自然跟着闯，不然嫌自己太傻了。
后来交警出了罚款条例：行人闯红灯，一群人闯时只罚第一个带头闯的，给人以警示。
员工关系管理的案例
员工关系管理的案例案例一：处理员工矛盾去年，我所在的部门出现了员工矛盾，两位同事在工作中产生了分歧，导致工作氛围紧张。
我作为部门经理，及时介入处理。
我分别与两位员工沟通，了解他们的诉求和观点。
在沟通中，我注重倾听，让他们充分表达自己的意见。
接着，我组织了一次部门内部会议，让两位员工在会议上阐述自己的观点，并邀请其他同事发表意见。
在会议中，我引导大家理性分析问题，共同寻找解决方案。
最终，经过大家的努力，矛盾得到了妥善解决，部门工作氛围重回正轨。
案例二：提高员工满意度为了提高员工满意度，我定期组织员工满意度调查，了解员工对公司的看法和建议。
在调查结果出来后，我会针对存在的问题制定相应的改进措施。
例如，根据员工的反馈，我们调整了工作时间，增加了休息日；提高了员工福利，增加了年终奖；还组织了丰富的员工活动，增进同事间的感情。
通过这些举措，员工满意度得到了显著提高，员工工作积极性也得到了提升。
案例三：处理员工违纪在日常管理中，我会密切关注员工行为，确保团队纪律。
有一次，我发现一位员工在工作中存在违纪行为，他未按时完成任务，且态度消极。
我及时与他沟通，指出他的问题，并给予警告。
同时，我为他提供了改进的建议和帮助。
在之后的跟踪管理中，我关注他的进步，不断鼓励他。
最终，他改正了错误，工作态度明显好转，成为团队中的积极分子。
案例四：激励员工成长在员工关系管理中，我非常注重员工的成长和发展。
我会定期与员工进行一对一沟通，了解他们的职业规划，并提供相应的培训和指导。
我还会在部门内部组织培训和分享会，让员工相互学习，共同进步。
在这些活动中，员工的能力得到了提升，他们的工作热情也更加高涨。
在员工关系管理中，我认为最重要的是倾听、沟通和关注。
通过倾听员工的意见，我们可以了解他们的需求和问题；通过有效沟通，我们可以增进彼此的理解，化解矛盾；通过关注员工的发展，我们可以激发他们的工作热情，提高团队整体实力。
只有做好这些工作，我们才能构建和谐的员工关系，推动企业持续发展。
员工关系群体行为案例
员工关系群体行为案例明娟不再和阿苏讲话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商治理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
然而，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就夸奖他的工作，甚至还同他的亲小孩保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都终止了。
明娟一直叮着那个职位，并认为自己有专门大的可能得到那个职位。
她同与她同一级不的另三位治理人员竞争那个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，然而阿苏的意见被认为在高层有专门大的阻碍力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，然而她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层治理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好举荐的话，她能得到那个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分败兴。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍耐的是选中的难道是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“厌恶先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来讲是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的推测—阿苏对决策的作出施加了重大阻碍—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，连续了一个多月，阿苏也专门快就舍弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍耐这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩讲道，“至少我要明白你们怎么讲有什么不扭。
”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得讲道：“阿苏看起来更喜爱和马德打交道。
”阿苏惊奇地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也讲不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再方法应付他了。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析 The pony was revised in January 2021组织行为学案例分析小组成员：焦子萁 1 李俊宏 3李红 2 刘薇薇 8谈纯 5 余成洁 8郑妮妮 8 张亚慧 4案例一：研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。
在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。
部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。
他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。
这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。
但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。
李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。
而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。
开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。
李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。
李副总也就没再多问。
这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。
他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。
李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。
之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。
陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。
陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。
陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。
陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。
了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得，效率应该是最需要追求的目标。
所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。
员工关系管理案例之欧阳音创编
案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。
酒店员工关系管理案例
酒店员工关系管理案例从劳资纠纷到员工关系管理酒店员工关系管理案例|2015-09-139:10近期某大酒店发生了一些劳资纠纷。
从一个员工追讨加班费到十八位员工集体追讨，从追讨加班费继而到员工提出追讨探亲假。
这些员工争取权益的活动，作为一个具有四五百人的五星级大酒店来说，本来也不足为奇，问题在[被屏蔽广告]于员工没有向酒店管理层提出过正式的或书面的要求，也没有员工与公司管理层正式协商，而是直接跳过公司管理层上告到劳动局，其中加班费一案又进一步告到法院。
这到底是员工的问题还是酒店管理层的问题，我们不能片面地指责一方。
由此看来，酒店的员工关系管理是有所欠缺并需要加强的，因为在这次事件中酒店一开始就没有很好地了解员工的需要，了解员工的心理并制定出相应的解决问题的办法。
在十八位上告员工中，有一大半是在酒店工作了5年以上的老员工，这说明酒店对员工还是很有吸引力的，起码能够留住员工。
但留住了员工，却没有留住员工的心。
员工不爱企业，不以企业为荣，损害了企业的声誉。
员工的工作满意度、敬业度与对企业的忠诚度和归属感可想而知。
随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理正越来越受到社会的关注，并已经成为人力资源管理的重点和难点。
如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。
员工关系管理中一个典型的案例是：员工持股多达55%的美国联合航空公司，居然会因为员工反对以减薪渡过难关的方案而被-迫申请破产保护。
2002年12月，美国联合航空的管理层和机械师工会举行了非公开谈判，希望代表1.3万名机械师的工会同意减薪方案，结果却遭到拒绝。
员工关系的僵局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。
为更好地平衡企业的员工关系，优化人力资源环境，降低劳资之间的矛盾，不少企业，尤其是一些大企业，设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。
如沃尔玛、雅芳、IBM、宝洁等，都有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系管理工作。
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群体行为案例：爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
对案例的思考：
1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
3．本案例对如何处理人际关系有何启发？
分析：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。
沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。
威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。
3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。
人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。
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