自考06091薪酬管理高频考点串讲资料汇总
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
06091《薪酬管理》复习资料
《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
《06091酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
福建自考06091薪酬管理重点知识点汇总速记宝典
薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。
答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。
考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
06091薪酬管理-复习资料
06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总1.薪酬和报酬的几点结论：（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2.薪酬的历史演变过程（1）把工资降到最低限度的专制阶段（2）“温情主义”阶段（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（4）考虑员工心理需求的薪酬制度3.薪酬的功能是什么？对企业来说：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本对员工来说：（1）保障经济功能（2）激励功能（3）社会信号功能对社会来说：（1）劳动力市场配置（2）监督和统计（3）影响国民经济4.薪酬的形式是什么？(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5.薪酬变动的依据是什么？（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等6.激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬（2）调整了员工购买力的手段（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9.薪酬的目标是什么？（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平（3）合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10.薪酬模型的四种政策？（1）外部竞争性（2）内部一致性（3）薪酬管理（4）员工贡献11.薪酬管理面临的挑战（1）人力资源成本逐步上升（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化（2）向以技能和业绩考核为基础转变（3）泛化的薪酬政策（4）弹性化的福利制度（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？（1）如何实现薪酬的内部一致性（2）如何实现外部竞争性（3）如何体现员工的贡献（4）如何管理薪酬系统（5）如何有效提供薪酬成本的有效性14.战略性薪酬体系的步骤（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策（3）将战略决策转化为实践（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重（2）实现日常薪酬管理活动的自动化（3）积极承担起新的人力资源管理角色16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：a.员工所从事的特定的工作b.组织内部维护薪酬公平性的需要c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：a.晋升b.绩效加薪c.生活成本加薪（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？（1）员工所从事的特定的职业（2）组织内部维护公平性的需要（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？（1）晋升（2）绩效加薪（3）生活成本加薪21.传统薪酬战略存在的问题是什么？（1）目标问题—吸引，保留激励员工（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力22.全面薪酬战略的内涵：（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构（2）以客户满意度为中心（3）鼓励创新和持续的绩效改进（4）对娴熟的专业技能提供奖励23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比（1）外部市场敏感度而不是内部一致性（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益（4）弹性的贡献机会而不是工作（5）横向的流动而不是垂直的晋升（6）就业的能力而不是工作的保障（7）团队的贡献而不是个人的贡献24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？（1）基本薪酬：与竞争性劳动力保持一致（2）激励薪酬：集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享（3）福利：弹性的福利25.全面薪酬战略的特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？（1）薪酬a.固定薪资---不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励（2）福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）27.简述基本薪酬的优点（1）便于沟通和薪酬管理（2）便于识别不同的岗位群组（3）有利于设计员工的职业发展通道（4）有利于控制薪酬成本28.基本薪酬的注意事项：（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率（2）级别过少，影响员工积极性（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）（1）管理序列（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列30.基本薪酬结构设计的步骤（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构31.职位薪酬体系的特点（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度（2）考虑职位本身的价值，不考虑人（3）实用性强（4）更为简单（5）适用范围广32.实施职位薪酬体系的前提是什么（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对加多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高33.职位薪酬体系设计的流程步骤（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置（2）收集有关的各种信息，工作分析（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书（4）完成工作评价(5)根据相对价值排序，建立职位等级结构34.职位评价的基本假设是什么（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。
薪酬管理06091(北京自考)-知识点汇总
第二章战略性薪酬管理
单个组织内部不同的工作或技能的工资率组合。主要通 12 基本薪酬结构 过薪酬等级的数量，不同等级之间的薪酬差以及确定这
些差异的标准来描述薪酬结构
第三章基本薪酬
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技能薪酬体系
组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力和以 及知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度
第三章基本薪酬
第二章战略性薪酬管理
全面报酬战略是指根植于组织文化，经营战略和人力资
10 全面报酬战略 源战略之中，主要包括薪酬，福利，工作和生活的平
第二章战略性薪酬管理
衡，绩效管理和赏识与认可，开发和职业发展机会
11
工作与生活的平衡
指为帮助员工在工作和生活中都取得成功而提供支持活 动的一系列组织管理实践，政策，计划，理念
第六章员工福利管理
27
住房公积金 各种企业和组织为在职职工缴存的长期住房储金
第六章员工福利管理
企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供的可选择
28
弹性福利计划
的多种福利项目，给员工自助选择权，由员工根据自己 活着家庭的需要自助选择福利产品或产品的组合的福利
第六章员工福利管理
管理模式
29
薪酬预算
管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的 第七章薪酬预算控制与
所在章节 第一章总论 第一章总论 第一章总论
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激励薪酬 与绩效直接挂钩的经济性报酬，也叫浮动薪酬或奖金。
第一章总论
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间接薪酬或福利与 服务
一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供服 务，健康及医疗保健，人寿保险，以及法定和企业补充 养老金等
第一章总论
6
战略薪酬决策 如何帮助组织赢得并保持竞争优势的相关决策
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
自考薪酬管理06091考试复习资料
自考薪酬管理06091考试复习资料06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
自考06091薪酬管理笔记最新整理OK
薪酬管理第一章薪酬系统总论1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。
4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。
5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
8、【多选】内在薪酬包括：①参与决策的权利②能够发挥潜力的工作机会③自主且自由安排自己的工作时间④较多的职权⑤较有兴趣的工作⑥个人发展的机会⑦多元化的活动9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。
职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。
11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。
是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
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效 率 工 资 ：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励 与薪酬制度。
战 略 性 薪 酬 管 理 ：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外环境体情况，正 确选择薪酬策略并实施动态管理，促进企业战略目标实现的管理活动。
差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或 服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客 群。
稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增 长速度。
业 绩 薪 酬 ：是绩效薪酬体系中的一种基本形式。业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种 绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
业 绩 加 薪 ：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规 则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 业 绩 奖 金 的 概 念 及 特 征 ：业绩奖金也称一次性奖励，是一种非常普遍的业绩薪酬计划。它属 于业绩加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的业绩加 薪。业绩奖金的特征：１灵活性。２及时性。 特 殊 业 绩 薪 酬 ：是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪 酬制度。 个 人 激 励 薪 酬 ：又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一 种薪酬制度。 计 时 薪 酬 ：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和 实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。 计 件 薪 酬 ：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。 群 体 激 励 薪 酬 计 划 ：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他 们的个人绩效。 长 期 激 励 计 划 ：是指为绩效周期在1年以上（通常是3~5年）的既定经营目标提供奖励的计 划。 员 工 持 股 计 划 ：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励 计划。
自考06091薪酬管理串讲笔记小抄资料
1第一节 薪酬及其功能薪酬的概念：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
与薪酬相关的概念：工资：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
薪金：又称薪俸、薪给、薪水，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪资：是比工资和薪金内涵更广泛的一个概念，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式。
报酬：指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益。
外在报酬：指员工所得到的各种货币收入和实物。
薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工福利。
一、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
特点：常规性、固定性、基准性。
变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
二、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
特点：补充性、激励性三、间接薪酬：指员工的福利与服务，因此也称为福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定养老金等。
独特价值：1、达到避税的目的。
2、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
3、满足员工多种工作和生活的需要，具有直接薪酬不可比拟的功能。
薪酬对员工的功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能薪酬对企业的功能：控制经营成本、改善经营绩效、强化企业文化、支持企业变革 第二节 薪酬模式的选择全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成。
薪酬模式：高弹性模式、高稳定模式、折中模式1、 企业在初创时期：高稳定模式，高基薪2、 企业在发展时期：高弹性模式，高奖金3、 企业在成熟时期：折中模式，弹性的非基薪4、 企业在衰退时期：高稳定模式，高基薪 第三节 薪酬管理概述薪酬管理概念：指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
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06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。
4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。
三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。
2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。
4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。
五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。
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薪酬管理复习资料
一、单项选择题
1、对于薪酬概念宽口径的界定是（A）p1
A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2、对于薪酬概念中等口径的界定是（B）p1
A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、对于薪酬概念窄口径的界定是（C）p1
A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
4、一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分称为总薪酬，并且将薪酬称为（A），而将福利称为（D），同时把直接薪酬划分为（B）和（C）两大部分。
P2
A 直接薪酬
B 基本薪酬
C 可变薪酬
D 间接薪酬
5、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（A）p2
A 报酬
B 工资
C 薪金
5、（B）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P2
A 报酬
B 工资
C 薪金
6、（A）即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。
P3
A 物质薪酬
B 非物质薪酬
C 外在薪酬
D 内在薪酬
7、（B）是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3
A 物质薪酬
B 非物质薪酬
C 外在薪酬
D 内在薪酬
8、薪酬对于员工的重要性主要体现在（A）（B）和（C）三个方面。
P4
A 经济保障功能
B 激励功能
C 社会信号功能
D 全面薪酬功能
9、薪酬对于企业的功能主要表现不包括（E）p6
A 改善经营绩效
B 控制经营成本
C 塑造企业文化
D 支持企业变革
E 控制投资成本
10、（A ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9
A 可变薪酬
B 基本薪酬
C 间接薪酬
11、薪酬结构图，（A）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
P11
A 基本薪酬
B 可变薪酬
C 附加薪酬
D 员工福利
12、薪酬结构图，（B）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
P11
A 基本薪酬
B 可变薪酬
C 附加薪酬
D 员工福利
13、薪酬结构图，（C）主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
P11
A 基本薪酬
B 可变薪酬
C 附加薪酬
D 员工福利
14、薪酬结构图，（D）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。
P11
A 基本薪酬
B 可变薪酬
C 附加薪酬
D 员工福利
15、（A）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。
P18
A 薪酬管理政策
B 薪酬形式
C 薪酬水平
16、（A）这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。
P23
A 领导决定模式
B 集体洽谈模式
C 专家咨询模式
17、（B）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
P23
A 领导决定模式
B 集体洽谈模式
C 专家咨询模式
18、（D）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，确定这些员工的薪酬。
P24
A 领导决定模式
B 集体洽谈模式
C 专家咨询模式D个别洽谈模式
19、（A）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。
P27
A 薪酬定位
B 薪酬结构
C 薪酬水平
20、（B）是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。
P27
A 薪酬定位
B 薪酬结构
C 薪酬水平
21、（A）是人们选择用来和外部环境进行互动的方法。
P33
A 战略
B 薪酬
C 政策
22、（C）指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来决定p35
A薪酬水平B薪酬结构C薪酬基础
23、（A）指组织对自身总体战略薪酬量定位p35
A薪酬水平B薪酬结构C薪酬基础
24、（A）指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念p36
A薪酬文化B薪酬管理C薪酬结构
25、（A）是以劳动分工为基础的，它适用于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向的小到中等规模的企业p46
A职能制组织B事业部制组织C矩阵制组织
26、（B）以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门化依据，实行总公司集中决策、事业部独立经营的管理机制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动p46
A职能制组织B事业部制组织C矩阵制组织
27、（C）既按职能划分垂直领导系统，又按产品（项目）划分横向领导系统来设立项目小组p46
A职能制组织B事业部制组织C矩阵制组织
28、（A）是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度p49
A稳定发展战略B稳定薪酬战略C快速发展薪酬战略
29、（B）是一种强调市场份额或者运营成本的战略p49
A稳定发展战略B稳定薪酬战略C快速发展薪酬战略
30、（C）是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略p49
A稳定发展战略B稳定薪酬战略C快速发展薪酬战略
31、采取（A）的组织，试图成为市场产品或服务的创新引领人，取得抓住、吸引新客户的先发优势p62
A前瞻者战略B防御者战略C分析者战略
32、采用（B）的组织则倾向于留在同一行业和产品线中，不断提炼、改进生产和营销流程以实现更低成本，保持盈利。
P62
A前瞻者战略B防御者战略C分析者战略
33、（C）主要方式是他们自己不做原创性的工作，而是通过搜索环境来发现新的产品和新的工艺流程。
P62
A前瞻者战略B防御者战略C分析者战略
34、（A）是古典经济学关于工资理论的重要部分，其主要代表是威廉·配第的最低生活维持费用理论、魁奈与杜尔阁的最低限度工资理论、马尔萨斯的“人口规律”论、李嘉图的生存理论。
P73
A 生存工资理论
B 最低工资制度
C 工资基金理论
35、（C）是法国古典经济学家、重农学派的代表人物。
P73
A 大卫·李嘉图
B 詹姆斯·穆勒C杜尔阁
36、最低工资制度最早产生于19世纪末的（B）。
P75
A 英国和法国
B 新西兰和澳大利亚C美国和墨西哥
37、工资基金理论的基本要点是（B）。
P77
A 工资是由生存资料决定的
B 工资是由资本决定的
C 工资是由人数的多寡决定的
38、美国的诺贝尔经济学奖得主（A）于1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、声誉劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开始之作。
P79
A 斯蒂格利茨B西尼尔C陶西格
39、（B）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
P79
A 工资基金理论B效率工资理论C生存工资理论
40、（C）是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的主观认识。
P81
A 边际生产工资理论
B 公平理论C集体谈判工资理论
41、（C）的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产工资理论的最终确立。
P84
A 沃克B张伯伦C克拉克
42、美国经济学家（C）于19世纪首创出边际生产力这一术语。
P85
A 亚当·斯密B李嘉图C约翰·克拉克
43、克拉克用（A）方法，创立了所谓边际生产力工资理论。
P85
A 边际分析
B 按劳分配
C 集体谈判
44、1984年美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出（A）。
P93
A 分享经济理论
B 激励—保健理论
C 需要层次理论
44、魏茨曼将报酬制度分为（A）两种模式。
P93
A 工资制度和分享制度
B 岗位制度和技能制度
C 市场和绩效制度
45、魏茨曼将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度的主要依据是（A）。
P93
A 滞胀产生
B 推行分享制度
C 推行薪酬激励制度
46、（B）就是传统的由劳动市场供求决定工资的市场经济体制。
P93
A 混合经济
B 工资经济C分享经济
47、马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交与爱的需求、尊重需要和自我实现需要这五大类是按照（A）层次排列。
P96
A、较低层次到较高层次 B 由多到少 C 由简单到复杂。