招聘体系建设(经典)
如何构建有效的招聘体系
第一讲建立招聘的标准体系（上）前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
引子案例二：某企业在人员招聘时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任，则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退。
建立一个完整的招聘体系需要四步：第一步就是要形成人才官队伍；第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。
这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。
在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。
招聘体系搭建篇
招聘管理体系搭建企业在组建、运营和发展过程中离不开三大资源：人、技术和资本；其中，最具创造力和增值潜力非人力资源莫属。
人才的招聘是企业获取人力资源的唯一入口，在企业追求快速发展的阶段，如过多关注招聘结果而忽视招聘效果，将会导致企业频繁出现以下问题：1、人力成本占营收比过高；2、人岗匹配性较低，人员更替现象频繁，导致人员培养效果打折，无效人力成本上升；3、招聘工作过于被动，人员招聘质量下降。
若解决上述问题，须总结过往招聘工作经验，根据企业的实际情况（企业所处行业，企业的发展阶段，企业的发展规划、企业的支付能力等），搭建招聘管理体系。
笔者根据过往的工作经验，提供搭建招聘管理体系的思路和方法。
本文将招聘管理体系分为三大模块进行搭建，分别是需求输入端口、招聘处理平台和人才输出端口。
一、需求输入端口的搭建需求输入端口指人员招聘需求的来源与接口，人员招聘需求的来源主要包含人力资源规划和临时补充需求。
人力资源规划与临时补充需求为互补关系，人力资源规划越合理，临时补充需求越少；反之，亦然。
人力资源部门在受理需求后，须将以上需求进行转化，方可开展人员招聘工作。
人力资源规划分两步进行转化：第一步：将人力资源规划转为年度招聘计划；第二步：将年度招聘计划按照重要紧急程度分解为月度招聘计划。
临时补充需求的转化是根据需求产生的时间、需求时间和重要紧急程度将其分配到相应的月度招聘计划中。
人力资源部在受理临时补充需求时，须对需求的合理性，以及是否与人力资源规划有重合进行分析判断。
在制定招聘计划中须注意：招聘不仅仅是解决人的问题，更是为了解决业务部门工作计划顺利实施的问题，同时也是为了保障公司整体运营，顺利推进目标达成。
因此，在制定招聘计划时，一定要考量业务部门工作安排，整体工作推进计划。
二、招聘处理平台招聘处理平台指在确定招聘计划之后，具体实施招聘的工作内容和方法；本文将其称为处理平台，是因为整个招聘实施环节是可以被标准化、科学化的流程系统。
人力资源招聘体系建设(二)
人力资源招聘体系建设（二）引言概述：人力资源招聘体系是企业中至关重要的一环，能够有效地吸引和选拔合适的人才，从而为企业的发展提供支持。
本文将进一步探讨人力资源招聘体系的建设，重点关注以下五个大点：招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔、招聘效果评估。
正文:1. 招聘需求分析a. 研究企业发展战略，了解人员规模和能力需求b. 分析人员流动情况，预测岗位空缺c. 考虑到长期发展，制定人才储备规划2. 岗位描述与要求a. 与相关部门合作，明确岗位职责和工作要求b. 制定明确的职位描述，包括职责范围、所需技能和背景c. 设定合理的岗位要求，平衡资历和潜力3. 招聘渠道与策略a. 多样化招聘渠道，如线上招聘网站和社交媒体平台b. 打造公司品牌形象，吸引更多高质量的候选人c. 针对不同岗位制定不同的招聘策略，如校园招聘和中高级职位的猎头推荐4. 面试与选拔a. 设计合适的面试流程和评估指标，确保公正和客观性b. 运用各种面试技巧，例如行为面试和案例分析c. 针对不同岗位和职级，采用不同的选拔方法，如面试、测评和考察5. 招聘效果评估a. 设立招聘效果评估指标，如入职率和绩效表现b. 定期分析统计招聘数据，评估招聘流程和绩效c. 根据评估结果，及时调整和优化招聘策略和流程总结：人力资源招聘体系的建设对企业取得人才优势和提高整体竞争力至关重要。
通过招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔以及招聘效果评估，企业能够更加科学地吸引和选拔适配度高的人才，为企业的长期发展打下坚实基础。
同时，不断优化和完善人力资源招聘体系也是企业持续发展和成长的重要一环。
如何构建一个有效又实用的人才招聘体系（附案例工具）
如何构建一个有效又实用的人才招聘体系（附案例工具）图片来源于网络一、背景信息国内某旅游服务类网站M公司自成立以来发展迅速，尤其是近几年来，随着国内旅游行业的持续升温，M公司不断拓展业务种类，现已发展为集旅游景点查询、酒店查询预订、机票查询预订一条龙服务的综合性旅游服务网站。
与此同时，其人员规模也迅速扩大，经过七年时间，M公司员工人数从最初建立时的五人扩展到八百多人。
随着规模的迅速扩张，M公司对于人才的渴求也越加强烈，如何招到符合公司要求的合适人才，成为公司人力资源部门亟待解决的难题。
M公司人才招聘主要是通过校园招聘的形式开展招聘工作。
校招的对象主要是全国排名前十的院校中的应届与往届毕业的硕士研究生及以上学历，主要招聘的岗位是技术研发、用户研究、市场拓展等关键岗位。
尽管公司在招聘过程中投入了相当高的成本，但是业务部门对于招聘的结果却并不买账，普遍反映新入职员工虽专业对口，学历高，又出身名校，但在实际工作中，其各方面素质与能力却往往“名不副实”，更严重的是，部分新员工的做事风格、价值观与公司原有的做事风格、价值观差异较大，甚至已经对公司的氛围产生了消极影响。
无奈之下，人力资源部请来外部咨询公司给予专业指导。
二、现状分析咨询公司通过人力资源部了解了M公司招聘工作的大体情况后，对已有的校招资料进行了梳理，并与部分参与过校招的部门负责人及业务骨干进行访谈，收集相关信息，梳理出公司招聘工作中存在的主要问题。
1. 招聘方法体系方面缺乏系统的招聘方法体系，例如招聘信息发布、招聘工具设计、决策方法与策略、招聘结果分析与汇报等环节，都未经过科学系统的设计，全靠人力资源部招聘员工自己摸索。
2. 标准体系方面缺乏系统的招聘标准体系，例如组织的共同价值观、招聘岗位的关键成功因素、岗位上高绩效者的关键行为，都未经过系统的分析与总结。
3. 面试官能力建设方面参与招聘的面试官大多缺乏系统的培训，故并未掌握必要的面试技能，在面试过程中大多根据个人的主观偏好作判断。
如何搭建招聘体系
六·离职管理
背景及现状：“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象 。
如何做：员工离职时，召开欢送会，定期给离职员工发短信 ，告知公司的发展状况，年底邀请参加年会，通过对离职员 工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班 ，为企业创造了价值。
第三步：填写岗位说明书 3·岗位说明书范本：
三·渠道选择
一般规则：招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。 如：1·一般人员可选择招聘网站方式招聘；
2.中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘 ；
3·现在通过QQ群、 MSN、微信、行业交流会等招聘也是一些好 的方法。 分类：传统招聘平台：前程无忧，智联招聘，中华英才网等；
八·效果评估
实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过 实践检验，需要用结果说话。
评估既要评估过程，更要评估结果。如定期或不定期对流程
运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果 进行评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之 重。流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。 只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开 制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。
流程：招聘流程，面试流程，录用流程，离职流程等； 制度：招聘录用管理制度等。
社交招聘平台：脉脉，若邻网，大街网，LInkedIn，豆瓣招聘 小组等；
垂直招聘平台：拉勾网，Boss直聘，内推网等； 猎头招聘平台：猎聘网，猎上网，智联卓聘等； 综合分类信息平台：58同城，赶集网 ············
招聘体系建设经典PPT课件
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 步骤
3 人力资源会计
方法 • 技能清单
• 替换单法
供需平衡
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
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6
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 步骤 3 人力资源会计 方法
预测方法
定性
定量
经验 预测
德尔 菲法
岗位 分析
趋势 分析
回归 分析
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7
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 步骤 3 人力资源会计 方法
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
招聘费用 备注
内部 晋招升聘√一、1 人力资源规划
招聘体系建设
招聘体系建设招聘体系建设一、招聘需求分析为了保证公司业务有效开展，需要根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比例，按照岗位说明书的条件和标准，补充空缺岗位。
二、招聘原则和方式招聘原则是公平竞争、择优录用。
招聘方式包括外聘和内聘。
外聘方面，可以采取内部员工推荐、面向社会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘方面，公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。
三、招聘渠道开发与选择为了确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，可以采取以下招聘渠道：1.网络招聘：通过各大综合类招聘网站或专业性招聘网站购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。
通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。
2.现场招聘：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。
3.校园招聘：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。
4.报纸广告招聘：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。
5.劳务市场、职业介绍所招聘：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或人事外包）。
6.通过地方渠道：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。
7.内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。
8.猎头：通过委托专业的XXX寻找符合公司要求的人才。
四、招聘实施公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。
规划性人员增补是根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。
构建有效的招聘体系 (2)【精选文档】
第一讲建立招聘的标准体系（上)前言【案例1】引子案例一:在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30％~50％的速度快速增长,员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
引子案例二:某企业在人员招聘时无严格的选拔标准,而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任,则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退.建立一个完整的招聘体系需要四步:第一步就是要形成人才官队伍;第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心,是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人.这四步是企业选人、用人的完整过程,是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。
在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时,首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准,这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、“选人”中问题的提出—-选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆,这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1)通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道?（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。
招聘体系的建设方案
较高，效率较低。
•
社交媒体招聘
网络招聘平台
•
传统渠道适合招聘中高层管
和维护，以保持信息的新鲜
理人员和特定行业的专业人
度和吸引力。
才。
•
社交媒体招聘可以增加企业
社交媒体招聘需要制定有效
的内容策略和互动方式，以
吸引求职者的注意。
设计招聘流程
01
02
03
简历筛选
面试流程
决策与录用
• 简历筛选是招聘流程的关键
保录用到符合企业需求
细的评分标准，确保评
的高素质人才。
估过程的客观性和公正
性。
综合评估方法设计
01
•
结合评估方法
采用多种评估方法，如
02
•
权重设计
应根据岗位职责和任职
03
•
评估效果
通过提高评估效果，确
面试评估、技能测试等，
要求，设计详细的权重，
保录用到符合企业需求
对求职者进行综合评估，
确保评估过程的科学性
招聘体系的建设方案
概述
增强竞争力的关键
•
•
•
招聘体系是企业获取人才的第一
提高招聘效率
提升企业形象
•
招聘体系的设计应与企业文化相
•
随着技术的发展，招聘体系越来
道门槛，直接影响企业的人力资
契合，反映企业的价值观和人才
越倾向于数字化和智能化，如使
源质量和发展潜力。
观。
用AI进行简历筛选和面试评估。
良好的招聘体系能够吸引优秀人
者对岗位有清晰的了解。
制定任职要求
需要根据岗位职责，制定详细的任职要求，包括技能要求、工作
如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系（推荐五篇）
如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系（推荐五篇）第一篇：如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系【课程背景】企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……【课程目标】本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。
通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。
【课程特色】◆ 框架清晰、深入浅出——深刻领会人才标准的三大核心环节◆ 影像资料、专业经典——层层分解人才优劣之“心”结构◆ 案例分析、现场演练——亲身体验人才特质之“心”感觉【授课方式】◆ 讲解、示范、观摩、强化、演练等体验式学习模式；【核心内容】（包含但不仅限于）一、导入及讨论1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？3.准确选人的重要性4.企业招聘选人的现状5.一个重要岗位选人失败的案例6.选人不当的巨大成本二、企业人才招聘选拔过程中的常见问题1.找不到人2.不尊重应聘者3.要求过高4.标准不明5.缺乏明确统一的标准6.惺惺相惜7.忽略情商和冰山下的素质8.晕轮效应9.招聘中的企业政治10.忽略资信调查11.缺乏科学的流程和方法12.待遇过低，人才不愿意加盟三、成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型1.成功招聘的五个要求2.招聘体系五要素模型四、素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述2.胜任素质模型的概念3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）4.销售人员胜任素质模型介绍5.研发人员胜任素质模型介绍6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体实操的模板和案例）五、吸引、招聘优秀人才的前提条件1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路六、人才招聘选拔的规范操作流程1.明确招聘需求2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）3.筛选简历4.电话面试5.人力资源部现场面试6.用人部门面试或者笔试7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟8.资信调查9.体检案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论七如何进行招聘需求分析（重点）1.招聘需求分析的必要性2．招聘需求分析的操作流程3．招聘需求分析的常见错误及预防案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整八、招聘的渠道选择1.网络招聘的优缺点及适用范围2.内部员工推荐的优缺点及适用范围3.人才市场的优缺点及适用范围4.同行直接挖角的优缺点及适用范围5.猎头招聘的优缺点及适用范围6．如何选择猎头公司九、简历筛选方法和技巧1.简历筛选的第一步-排除法2.简历筛选的第二步-优选法3.简历筛选过程中常见错误及预防案例分析：一份好的简历，一份差的简历十、如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）1.电话面试的目的和原则2.电话面试前的注意事项3.电话面试的详细操作流程4.电话面试筛选不合适者的标准和方法材料阅读：一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试指导手册十一、如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间进行训练和讲解）1.行为面试与传统面试的区别2.为什么要运用行为面试？3.行为面试五步法详细介绍第一步对公司和拟招聘职位进行深入理解第二步识别职位关键成功要素第三步开发能识别关键成功要素的问题第四步成功实施行为面试第五步评估候选人4.行为面试的环境和位置安排5.确保行为面试成功的十个要点6.面试中要避免的错误7.行为面试的六大实操技巧A.提问的技巧B.倾听的技巧C.观察的技巧D.控场的技巧……8.如何识别面试中的谎言？9.一个行为面试法的典型案例10.行为面试讲师现场演示（30分钟）11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点评。
建立招聘的标准体系
第一讲建立招聘的标准体系（上）前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
引子案例二：某企业在人员招聘时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任，则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退。
建立一个完整的招聘体系需要四步：第一步就是要形成人才官队伍；第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。
这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。
在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。
人力资源招聘体系建设
•基本介 绍
•误 区
•能力测 验
•人格测 验
•态度测 验
•应用管 理
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五、甄选方法
•1 •申请表 •2 •面试 •3 •心理测评 •4 •评价中心 •5 •其他技术
特点：“四多两高” •
• • • • •
测评要素多； 测评技术多； 测评人员多； 信息来源多； 效度高； 成本高；
•概 述特 点
•方 法
人力资源供需失衡时
11
招聘规划图
•人力 •资源 •规划
•招聘 •需求
•招聘 •渠道
•招 聘流 程
•甄选 •方法
•录用 •跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
• （具体化的招 聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
•2 •工作分析
•人力 资源规 划
•薪酬 •管理
•招聘 •甄选
•培训 •开发
•工作 •分析
•绩效 •管理
•岗位 •配置
•调动 •晋升
•传统方式 •胜任力分析
14
二、招聘需求
•2 •工作分析
•传统方式
•定义 •流程
•工作转换
•工作输入
•工作输出
•工作关联性
•方法
•以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 •--即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
智力测验 文字测验 客观测验 个别测验 最高作为测验
特殊能力测验 操作测验 投射测验 团体测验
典型行为测验
•基本介 绍
•能力测 验
•人格测 验
•态度测 验
如何建立完善的招聘管理体系（合集五篇）
如何建立完善的招聘管理体系（合集五篇）第一篇：如何建立完善的招聘管理体系招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有：一、没有招聘计划大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。
猎头网二、选才标准模糊不清有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。
大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。
三、招聘流程不规范流程即做事先后的秩序。
我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。
这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。
四、招聘工作者缺乏一定的专业技术面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。
因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。
一个完善的招聘体系，应包括以下七个方面：一、招聘计划招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。
招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。
一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。
二、选才标准选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。
招聘体系建设(经典)
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
招聘体系建设(经典)
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
供给分析
供需平衡
富足
扩大业务量 提前退休 冻结招聘 无薪假期
裁员
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
人 力 资 源 供 需 失 衡 时
招聘√
晋升 招聘 平调 招聘√ 平调 招聘√
1
2
2个月
3
2个月
6
1个月
7
1个月
1
1个月
1
1个月
招聘体系建设(经典)
2010-5-1 招聘会、网络
2010-7-1 招聘会、网络
2010-7-1 招聘会、网络
大学生见面会、 招聘会、网络
招聘会 招聘会
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
人力资源招聘体系建设
招聘体系建设(经典)
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划 工作分析
招聘体系建设(经典)
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
定义 流程 方传法统工作分析流程
招聘体系建设(经典)
19
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
如何构建有效的招聘体系
如何构建有效的招聘体系前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速进展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，职员人数也增至1000多人，当该企业的老总将注意力由市场运营转向企业的人员治理时，发觉企业现有的职员并非企业真正需要的人才，严峻阻碍了企业的资源配置。
引子案例二：某企业在人员聘请时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选职员是否能胜任，那么在工作中去衡量，假如能够那么连续留用，否那么便被辞退。
建立一个完整的聘请体系需要四步：第一步确实是要形成人才官队伍；第二步确实是要开发内部选拔人才和外部聘请的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评判中心，是整个聘请过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。
这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动职员将能力转变成绩效的价值实现过程。
在聘请选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也确实是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行进展性的推测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的聘请体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，第一要符合企业文化层面上的胜任素养标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、〝选人〞中问题的提出——选人过程都有哪些〝陷阱〞？近几年就业问题日益突出，在每年的聘请会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这表达了人才竞争日益猛烈，但同时也为企业的人力资源治理带来了两个难题：〔1〕通过何种渠道接触这些人才，也确实是如何选择聘请渠道？〔2〕运用什么样的聘请方法和技术将合适的人才聘请到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在聘请时要制定出行之有效的聘请战略，使聘请工作更加高效。
招聘体系方案
4.建立人才储备机制：
a)制定人才储备计划，明确储备人才的范围、标准和数量；
b)建立人才库，对储备人才进行定期评估和动态调整；
c)为储备人才提供职业发展机会，包括培训、晋升、轮岗等。
四、招聘评估与改进
1.定期收集招聘数据，包括招聘周期、招聘成本、录用率、离职率等，对招聘效果进行评估；
1.成立招聘工作小组，明确各部门职责，确保招聘工作的顺利推进；
2.定期召开招聘工作总结会议，分析招聘工作存在的问题，提出改进措施；
3.对招聘工作进行持续监控，确保招聘体系的有效运行。
本招聘体系方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘管理方法，助力企业实现人才战略目标。在实际操作过程中，需根据企业实际情况和外部环境变化，不断调整和优化招聘策略，以实现招聘工作的持续改进。
1.确保招聘过程中的公平性和透明度，遵守相关法律法规，防止任何形式的歧视行为。
2.保护候选人隐私，合理使用其个人信息。
3.建立和维护良好的雇主品牌形象，遵循诚信原则。
七、实施与监控
1.成立招聘管理委员会，负责招聘体系的实施与监控。
2.定期召开招聘管理会议，讨论招聘过程中的问题，制定改进措施。
3.建立招聘管理信息系统，实现招聘流程的自动化和透明化。
八、结语
本招聘体系方案旨在为企业提供一个系统化、标准化的人才招聘与管理框架。通过严格执行本方案，企业将能够吸引并保留符合组织需求的高素质人才，为实现可持续发展提供坚实的人才保障。在实际操作中，应根据市场变化和企业发展战略，不断调整和优化招聘策略，确保招聘体系的时效性和有效性。
第2篇
招聘体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，建立一套高效、科学的招聘体系对于吸引和保留优秀人才至关重要。本方案旨在规范招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量，支撑企业长期发展战略。
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调动 晋升
传统方式 胜任力分析
16
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
17
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程 方传法统工作分析流程
18
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析 方法
19
二、招聘需求
2 工作分析
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
供给分析
供需平衡
人 力 资 源 供 需 失 衡 时
富足
扩大业务量 提前退休 冻结招聘 无薪假期
裁员
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
品牌影响 成本优势
信息量大
筛选量大
25
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
内部招聘
内部推荐
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺了解全面,准确性高 ☺可 设 置 “ 伯 乐 奖 ” 鼓 励 员工推荐 ☺契合程度较高
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
3
一、人力资源规划
1
规划流程
业务经理
1
职员
1
内部 晋招升聘√一、1 人力资源规划
平调
外部 招聘√ 2
2个月
2010-5-1 招聘会、网络
晋升
内部 招聘
平调
外部 招聘√ 3
2个月
2010-7-1 招聘会、网络
晋升
内部 招聘
平调
外部 招聘√ 6
1个月
2010-7-1 招聘会、网络
晋升
内部 招聘
平调
外部 招聘√ 7
1个月
大学生见面会、 招聘会、网络
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
13
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 步骤 3 人力资源会计 方法
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
8
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 步骤
3 人力资源会计
方法 • 技能清单
• 替换单法
供需平衡
9
一、人力资源规划
三、招聘渠道
专业人员网站
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
5 内部渠道
传统招聘网站
社交网站
23
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
多形式广告
校园宣讲会
简历管理
校园招聘
甄选过程
24
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
晋升
内部 招聘
平调
外部 招聘√ 1
1个月
招聘会
内部 平调
外部 招聘√ 1
1个月
招聘会
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
3 人力资源会计 方法
供给分析
供需平衡
6
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 步骤
3 人力资源会计 方法
供给分析
供需平衡
7
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
步骤
甲
A
1
方法A
乙 • 技能清单 • 1替换单法B
丙
2
戊
B
1
己
B
2
丁
C
3
A：可以晋升 B：需要培养 C：不适合该岗位
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求 确定人力资源目标
制定具体规划
规划审核与评估
4
示例：2007年总部人力聘任补充计划
职位
缺口 来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
招聘费用 备注
高级主任专 业师
3
高级专业师 3
专业师
6
助理专业师 7
传统方式
任务导向变量 工作者能力推导
工作任务 输入
完整特质说明
工作者能力推导 工作者导向任务
胜任力分析
输出
20
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
21
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
灵活运用 换位思考
规范管理
22
1 猎头公司
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
2
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需Байду номын сангаас析 3.人力资源
人力资源招聘体系建设
0
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划 工作分析
1
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
14
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
用人 部门 动态 需求
新设岗位
补充离职
现实供给
15
二、招聘需求
2 工作分析
人力资 源规划
招聘 甄选
培训 开发
薪酬 管理
工作 分析
绩效 管理
岗位 配置