第5章激励理论与分类2h(四)
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组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所 获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项 又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能 是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金 及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就 不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
2021/2/5
11
影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
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11
影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 需要、动机、行为、目标这四者之间的关系可以用图5-1来描述。如果将图5-1改画成为图5-2的形式， 那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
第5章激励组织行为学陈春花
第5章激励组织行为学陈春花第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two—factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
第五章激励理论与分类(关培兰第三版)PPT课件
激励的含义
6
国内观点 俞文钊指出：激励是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外
刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中的激 发过程。 孙彤指出：激励是指激发人的动机，使人有股内在的动力， 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。 于子民指出：激励是激发人的内在潜力，开发人的能力，充 分发挥人的积极性和创造性的过程。 /v_show/id_XNDIxMDg3OTk2.html
案例分析
7
F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期， 依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累， 从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员 工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原 来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了， 人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作 积极性越来越低，也越来越计较。
案例分析
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5.创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的 各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、 报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不 公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪， 影响激励效果。
6.重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相 互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大 导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队 的措施也应加强。
案例分析
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3.建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关 键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同 时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才 是真正的有生命力的激励机制。高工资是给人的 动力和压力，以产生高效率和高效益，有了高效 益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长 久、持续、高速发展。
案例分析
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F公司的高工资没有 换来员工工作的高效率， 公司领导陷入两难的 困惑境地，既苦恼又彷徨 不知所措。 那么症结在哪儿呢？
第五章 激励理论与分类(《组织行为学》PPT课件)
应该掌握的知识及其应用
需求层次理论 ERG理论 激励因素 保健因素 成就需要理论
如何灵活有效地应用需求层次理论？ 结合实际谈双因素理论在管理中的应用价值。 具有高度成就需要的人有何特点？如何造就高度成就需
要的人？
过程型激励理论
目标设置后，要通过过程完成目标的实现 过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择 过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保
需要层次理论
马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激发论》中提出 “需求层次理论”
解释生理需要 解释安全需要 解释社交需要 解释尊重需要 解释自我实现需要
需求层次理论与管理
1.在管理中的应用 需求层次与管理措施相关表见p142表8-1 2.借鉴意义 （1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人
一、目标设置理论的内容
设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需 要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。 达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从 激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛 目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出 的目标好。
设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难 度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个 人，使执行者有认同感。（参看p100表5-1举例说明）
对双因素理论的评价
具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产 效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠 性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。
双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作 丰富化、工作扩大化、弹性工管理者首先要注意保健因素 内外在满足即内外在激励值得研究 “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大 使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义 承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需
激 励 理 论
（一）需要层次理论
• 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚 伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同 层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其 激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就 成为新的激励因素 。
需要层次理论的基本假设
• 个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用； • 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； • 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯 在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资 报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响
成就激励理论的应用
• 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和 中度冒险的工作环境；
• 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； • 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。
（四）双因素理论
• 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨 伯格首先提出的。
• 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部， 组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性， 也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。
激励理论
激励理论
• 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——“社会人”假 设——“自我实现人”假设——“复杂人”假设的发展过程，以 此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标 准划分为：
– 内容型激励理论 – 过程型激励理论 – 行为改造型理论
一、内容型激励理论
• 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪 些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激 活起来成为工作动机。
期望理论的应用
• 处理好三者关系
激励理论及分类
பைடு நூலகம்
一棵小树是因何长成参天大树的?是阳光，雨露，是营养，但更重要的还是它自身强大的生命力。10多年前，广州白云山制药厂还是一个只能生产单一产品“穿心莲”的乡办小厂，生产设备及其简陋，年产值不到20万元；现在10多年过去了，昔日的乡办小厂已经发展成为生产医药品种达数百种、年产值超亿元、上缴利税过千万的大型骨干企业。广州白云山制药厂就象就像一棵小树凭着自己顽强的生命力，硬是在激烈的市场竞争中发展壮大。其根本原因是白云山制药厂有非常正确的基本准则：“尊重员工的价值，把爱带给人间”。
这一基本的价值准则引导着广州白云山制药厂的管理人员：“尊重员工的价值”，带领全体员工实现：“把爱带给人间”的美好愿望。这一 价值准则要求实行以“人”为中心的管理。在具体的管理过程中，白云山制药厂是如何来贯彻这一价值准则的呢？我们看看白云山制药厂几个具体的事例就明白了。
尊重员工的价值，把爱带向人间
星期四文化沙龙——实现白云山价值观的奥秘
※知识要点：
一、激励的含义 二、激励理论研究的心理学观点 三、激励理论研究的历史观点 四、认知派激励理论的主要分类
汇报人姓名
激励一词译自英文单词Motivation,联系到动机的拉丁文Morere和英文motive,便不难看出二者存在着密切的关系与内在的联系。
激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部的刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
新行为主义的激励理论要求，除考虑金钱外，还应考虑中间变量（主观因素）。即需要或动机（物质、精神）；动态的情景（内、外环境因素）；人际关系的协调（矛盾的调和、目标的均衡）等。
2、新行为主义的激励理论
认知心理学派不赞同行为主义把人的行为简单地看成是神经系统对客观刺激反应的机械联结。
一棵小树是因何长成参天大树的?是阳光，雨露，是营养，但更重要的还是它自身强大的生命力。10多年前，广州白云山制药厂还是一个只能生产单一产品“穿心莲”的乡办小厂，生产设备及其简陋，年产值不到20万元；现在10多年过去了，昔日的乡办小厂已经发展成为生产医药品种达数百种、年产值超亿元、上缴利税过千万的大型骨干企业。广州白云山制药厂就象就像一棵小树凭着自己顽强的生命力，硬是在激烈的市场竞争中发展壮大。其根本原因是白云山制药厂有非常正确的基本准则：“尊重员工的价值，把爱带给人间”。
这一基本的价值准则引导着广州白云山制药厂的管理人员：“尊重员工的价值”，带领全体员工实现：“把爱带给人间”的美好愿望。这一 价值准则要求实行以“人”为中心的管理。在具体的管理过程中，白云山制药厂是如何来贯彻这一价值准则的呢？我们看看白云山制药厂几个具体的事例就明白了。
尊重员工的价值，把爱带向人间
星期四文化沙龙——实现白云山价值观的奥秘
※知识要点：
一、激励的含义 二、激励理论研究的心理学观点 三、激励理论研究的历史观点 四、认知派激励理论的主要分类
汇报人姓名
激励一词译自英文单词Motivation,联系到动机的拉丁文Morere和英文motive,便不难看出二者存在着密切的关系与内在的联系。
激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部的刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
新行为主义的激励理论要求，除考虑金钱外，还应考虑中间变量（主观因素）。即需要或动机（物质、精神）；动态的情景（内、外环境因素）；人际关系的协调（矛盾的调和、目标的均衡）等。
2、新行为主义的激励理论
认知心理学派不赞同行为主义把人的行为简单地看成是神经系统对客观刺激反应的机械联结。
激励理论概述
员工激励理论一、激励的含义激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。
二、激励的基本原理1、人的行为人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。
动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。
动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。
人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。
未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。
但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。
某种需要并不一定会产生一定的动机。
需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。
即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。
仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。
但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。
一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。
2、激励的本质激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。
激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。
激励理论及案例ppt学习教案
工具性
帮助员工了解他们的工作成果与奖励之间的关系，使他们意识到工作成果是有 价值的。
06
激励实践建议
根据企业实际情况选择合适的激励理论
内容型激励理论
研究人们心理需求的内容 ，如马斯洛的需求层次理 论，赫茨伯格的两因素理 论等。
过程型激励理论
研究人们心理需求产生到 行动的转化过程，如弗鲁 姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。
过程型激励理论
主要研究动机的形成和行为目标的选 择过程，包括弗鲁姆的期望理论、斯 金纳的强化理论等。
02
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
重要性
激励对于个人和组织的发展至关 重要，它可以激发人的潜能，提 高工作积极性和创造力，促进个 人和组织的共同成长。
激励理论的分类
内容型激励理论
行为改造型激励理论
主要研究激发动机的因素，包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
主要研究行为的后果和如何消除不良 行为、强化良好行为，包括操作条件 反射理论、归因理论等。
05
激励案例分析
如何运用马斯洛需求层次理论激励员工
生理需求
提供合理的薪酬福利，保障员工的基本 生活需求。
自我实现需求
提供具有挑战性的工作机会，激发员工 的潜能。
安全需求
建立完善的社会保障制度，提供安全的 工作环境。
尊重需求
给予员工充分的尊重和认可，鼓励他们 参与决策。
社交需求
营造良好的团队氛围，促进员工之间的 交流与合作。
帮助员工了解他们的工作成果与奖励之间的关系，使他们意识到工作成果是有 价值的。
06
激励实践建议
根据企业实际情况选择合适的激励理论
内容型激励理论
研究人们心理需求的内容 ，如马斯洛的需求层次理 论，赫茨伯格的两因素理 论等。
过程型激励理论
研究人们心理需求产生到 行动的转化过程，如弗鲁 姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。
过程型激励理论
主要研究动机的形成和行为目标的选 择过程，包括弗鲁姆的期望理论、斯 金纳的强化理论等。
02
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
重要性
激励对于个人和组织的发展至关 重要，它可以激发人的潜能，提 高工作积极性和创造力，促进个 人和组织的共同成长。
激励理论的分类
内容型激励理论
行为改造型激励理论
主要研究激发动机的因素，包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
主要研究行为的后果和如何消除不良 行为、强化良好行为，包括操作条件 反射理论、归因理论等。
05
激励案例分析
如何运用马斯洛需求层次理论激励员工
生理需求
提供合理的薪酬福利，保障员工的基本 生活需求。
自我实现需求
提供具有挑战性的工作机会，激发员工 的潜能。
安全需求
建立完善的社会保障制度，提供安全的 工作环境。
尊重需求
给予员工充分的尊重和认可，鼓励他们 参与决策。
社交需求
营造良好的团队氛围，促进员工之间的 交流与合作。
激励理论
组织行为学 第五章 激励及其应 组 用 织 行 为 学
- 28 28
3.成就需要
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心 强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的 实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③ 一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功 地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从 成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看 做是对成就的一种承认。 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属 需要。
- 19 -
不 同 点
组 织 行 为 学
ERG理论与管理
重视高层次需要的满足
了解不同人的需要 要注意需要的转化
组 织 行 为 学
- 20 -
二、赫茨伯格的双因素论
激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这 类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺 乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工没有不满意，如得不到改善， 则会引起对工作的不满。
生 理
安 全
社 交
尊 重
生理 安全
爱与归属
35% 40%
10%
5% 15%
24%
尊重
A B C 心理的发展 自我实现
7%
3%
30%
26%
- 13 -
组 织 行 为 学
什么都是为了钱吗？
如果没有对金钱的需要，人们是否继续工作？ 英国的学者瓦（Warr）在1982年的调查表 明，大约有70%的男人和65%的女人将继续 工作，男女之间不存在显著差别。60%的非 技术工人认为他们会继续工作。另一位学者 哈帕兹（Harpaz）在1989年的调查结果表 明，在六个被调查的国家中，日本人继续工 作的比例最高（占93.4%），英国最低（占 68.8%），美国居中（占88.1%）。
- 28 28
3.成就需要
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心 强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的 实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③ 一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功 地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从 成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看 做是对成就的一种承认。 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属 需要。
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不 同 点
组 织 行 为 学
ERG理论与管理
重视高层次需要的满足
了解不同人的需要 要注意需要的转化
组 织 行 为 学
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二、赫茨伯格的双因素论
激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这 类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺 乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工没有不满意，如得不到改善， 则会引起对工作的不满。
生 理
安 全
社 交
尊 重
生理 安全
爱与归属
35% 40%
10%
5% 15%
24%
尊重
A B C 心理的发展 自我实现
7%
3%
30%
26%
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组 织 行 为 学
什么都是为了钱吗？
如果没有对金钱的需要，人们是否继续工作？ 英国的学者瓦（Warr）在1982年的调查表 明，大约有70%的男人和65%的女人将继续 工作，男女之间不存在显著差别。60%的非 技术工人认为他们会继续工作。另一位学者 哈帕兹（Harpaz）在1989年的调查结果表 明，在六个被调查的国家中，日本人继续工 作的比例最高（占93.4%），英国最低（占 68.8%），美国居中（占88.1%）。
激励理论与分类
报酬组织目标的实现激励的一般过程模式未满足的需要动机行为个人目标的满足激励的一般模式第二节第二节激励理论研究激励理论研究一激励理论研究的心理学观点理解?老行为主义激励理论?新行为主义激励理论?认知心理学派激励理论二激励理论研究的历史观点了解对人的假设对人的导向基本懒惰自我实现的需要不信任宣传对人力资源的改进对工作的兴趣人们努力工作的条件高感兴趣低不感兴趣受强迫时才工作得到适当的培训和认可时会工作第三节第三节激励理论与分类激励理论与分类?内容型激励理论?过程型激励理论?改造型激励理论一需要层次理论一需要层次理论成为健康俱乐部的会员提供喝咖啡及休息的时间员工的心理安全也非常重要
一套分配规则——使员工劳有所获？
一个目标——使制度趋于完美？
一个合理占用资源的理由？
一个现代公司的专业术语？
一种耗费金钱的奢侈品？
激励的一般过程模式
报酬 组织目标的实现 未满足的需要 动机 行为 个人目标的满足
激励的一般模式
第二节
激励理论研究
一、激励理论研究的心理学观点（理解）
强调具体激励措施的总体效果 物质性与精神性相结合
践诺的即时性、完整性 多方位性、系统性 激励措施的个性与针对性 重基础氛围，轻投机取巧 勿给人以“示惠”感
本讲重点回顾
激励不是一种操纵人的巧妙手段，而是真 正满足人某种需要后的行为导控。 激励既具有个性化特征，又具有整体性特 征。 激励理论一般可分为内容型、过程型和改 造型三类，每种理论均重点强调了激励的某 一特性，应全面理解和把握。 激励的实践必须因企、因事、因人而异。
（一）目标设置理论
明确的目标 目标设置的难度 本 身就能充当内 目标设置的可接受性 在的激励。
目标设置的具体性
俞敏洪
一套分配规则——使员工劳有所获？
一个目标——使制度趋于完美？
一个合理占用资源的理由？
一个现代公司的专业术语？
一种耗费金钱的奢侈品？
激励的一般过程模式
报酬 组织目标的实现 未满足的需要 动机 行为 个人目标的满足
激励的一般模式
第二节
激励理论研究
一、激励理论研究的心理学观点（理解）
强调具体激励措施的总体效果 物质性与精神性相结合
践诺的即时性、完整性 多方位性、系统性 激励措施的个性与针对性 重基础氛围，轻投机取巧 勿给人以“示惠”感
本讲重点回顾
激励不是一种操纵人的巧妙手段，而是真 正满足人某种需要后的行为导控。 激励既具有个性化特征，又具有整体性特 征。 激励理论一般可分为内容型、过程型和改 造型三类，每种理论均重点强调了激励的某 一特性，应全面理解和把握。 激励的实践必须因企、因事、因人而异。
（一）目标设置理论
明确的目标 目标设置的难度 本 身就能充当内 目标设置的可接受性 在的激励。
目标设置的具体性
俞敏洪
第5章_激励理论及其应用
传统模型与双因素模型的区别
Байду номын сангаас
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
2.1 内容型激励理论
2.双因素理论
双因素理论对管理的启示：
❖导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不 同的；
❖保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因 素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；
自我需要：成就感、自我价值、潜力 的充分发挥 尊重需要：自尊、受尊重、赏识、地位、重视 社交需要：友谊、情感、归属
安全需要：职业安全、劳动安全、人生安全
生理需要：吃、穿、住、性、休息
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
满足方式
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客
4.实践中的难点是源于主观估算的感受往往误导行为。
2. 激励理论
2.2 过程型激励理论 3.期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为， 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并 且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来， 去做某些事情。
3. 期望理论
❖ 期望理论的基本描述：
❖从广义上来讲，工作是员工与组织的一种交换手段。 ❖奖酬制度指的就是在这种交换中作为依据的一整套条
款或结果的细目和交换规则。 ❖包括：
制定奖励制度的原则 确定作为奖励应包含的条款 制定兑现这些条款的规则和程序
3. 激励工作系统设计
❖ 3.1 激励的原则和制度
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满意
传统观点
提供稍具挑战性的工作、成就与晋升等 激励因素连续性 提供具有挑战性的工作、成就与晋升等
不满意 ↓ 满意
↓ 0 没有满意 ↓ - 不满意
+ 0
缺少薪资、安全、工作环境与福利等 保健因素连续性 良好待遇、安全、工作环境与福利等
↓ 没有不满意
图5— 赫兹伯格的满意不满意观点（第五章第三节）
2013-3-28
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
15
• 需求层次理论
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。 第一层:生理的需要 是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等 方面的生理机能需要。 第二层:安全的需要 当一个人的生理需要得到一定满足后,就自然会有安全的 需要。包括经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全 、环境上的安全。 第三层:社交的需要 当生理需要和安全需要得到相应满足后,就会产生社交需 要。社交需要包括社交欲和归属感。
2013-3-28 18
•
ERG理论,是以三个主要论点为基础的:(1)某个层次的需要得到满 足越少,则这种需要越为人所渴求;(2)较低级的需要得到较多的满足,对 较高级的需要渴求就越强;(3)较高级的需要越是满足得少,则对较低级 的需要的渴求也越多(即满足上升、挫折倒退的规律性)。如图所示。
•
图5—5 ERG理论中的满足上升、挫折倒退图
(3)这些行为如何能矫正、保持和延续,以及这种行为正在 进行时,行为主体和客体的主观反应。
2013-3-28
7
（三）激励的一般过程模式 第一，需要的产生,在个人内心引起不平衡。 第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他 的平衡状况。 第三，个人通过目标行为或工作,去满足需要。 第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或 别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。 第五，根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。 最后,由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最 初的需要。如果这个激励过程满足了这个需要,这个人就 会有平衡感和满足感。如果这个需要没有满足,激励过程 就要重复,可能选择一个不同的行为。
2013-3-28
8
激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实 生活中,情况就不会这么直截了当了。 第一,动机是假设的,是看不见的。 第二,激励的复杂性和能动性。
第三,人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力 方面存在很大差异。
2013-3-28
9
二、激励理论研究
（一）激励理论研究的心理学观点 1.老行为主义激励理论 20世纪二三十年代,在美国风行一种行为主义理论,创 始人为华生(J.B.Watson, 1878—1958)。行为主义的基本原 则是刺激→反应公式,用符号表示就是S—R。 将这个理论运用到管理措施上,激励手段的实质就是 刺激,通过刺激手段,主要是金钱来诱发人的行为。
2013-3-28 11
3.认知派激励理论 认知心理学派认为,把行为简单地看成人的神经系统 对客观刺激反应的机械联结,这不完全符合人的心理活动 的客观规律性。 认知心理学派的主要论点有: (1)强调认知过程中的结构和组织原则。 (2)强调内部发生的过程。 (3)强调概念的驱动作用。 (4)强调认知反馈作用。 (5)强调认知方式上的个别差异。
第五章 激励理论与分类
2013-3-28
1
本章主要内容
一、激励研究
二、激励理论研究
三、激励理论与分类
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
2
本章掌握要点
●激励是组织行为学的重要内容、关键问题。 ●激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。
●研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：
2013-3-28
10
2.新行为主义激励理论 新行为主义是在刺激→反应公式中加上了一个中间环 节,用符号表示就是:S—O—R,其中S为刺激,R为反应,而O是一 个中间变量,它主要指人们的主观因素,如意图、愿望、行为 目的、印象和计划。 根据新行为主义的理论,激励手段也复杂化了,主要包括: (1)要从社会心理出发,分析需要的发展,需要既包括物质 的,也包括精神的内容。 (2)要进行情境分析,由于人的思想经常会受到内外环境 因素影响而发生变化,因此,要经常对影响人的情境进行动态 分析,以便及时采取措施,使激励过程持续化。 (3)目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中会发 生一些冲突和不协调。为此,调和矛盾,使目标均衡也是很重 要的。
2013-3-28
22
• 麦克利兰的研究发现,具有强烈成就需要的人,具有以 下三种品质: (1)这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作 环境。 (2)这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒 一定的风险,但不赌博。 (3)这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。
2013-3-28
23
第五层:自我实现的需要
这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的能 力相当的工作,使自己的潜在能力得到最充分的发挥,成为 自己所期望的人。
2013-3-28 关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版 17
• 阿德佛需要理论
美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究 的结果,将人的需要分三种:生存、相互关系、成长。他的 三种基本需要理论,简称为ERG理论，E为existence(生存),R 为relatedness(相互关系),G为growth(成长)。 1、生存的需要是最基本的。生存的需要是指人在衣、 食、住、行等方面的物质需要。 2、相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作 环境中与他人之间的人际关系。 3、成长的需要。成长的需要是指个人在事业上、前途 方面的发展。
2013-3-28 4
一、 激励研究
（二）激励的含义 1.激励包括奖励和惩罚 行为科学认为,奖励是社会对人们的良好行为或取得的 突出成绩,作出的卓越贡献给予积极肯定,以促使人们将这种 行为保持和增强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大 更好的效益;惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予 否定,以促使人们的行为变异,增强反应强度和内驱力,警诫 他人,以规范人们的行为。 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。但究竟什么是 激励?对此,智者见智,仁者见仁。
2013-3-28 19
• 激励—保健因素理论(双因素理论)
双因素理论是美国心理学家弗雷德里克· 赫兹伯格于1959年 提出来的。赫兹伯格根据观察研究得出两个结论:
• 第一,有些出自工作本身的因素,可以构成对职工的很大强度的激 励和对工作的满足感。这类因素的改善能够激励职工的积极性 和热情,从而推动生产率的增长,而且它具有较长时期的激励效能 。如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满,但影响不是很 大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因 素”。
（1）激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发
人的行为的；（2）激励对象为什么选择这种行为而不选择那
种行为；（3）怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化 准确的行为。
是组织行为学的重要内容、关键问题。 (1)国际、国内的竞争的加剧,来自社会、经济、技术的外 在压力,都迫使管理方面在方法和技巧上有创新,以不断保证 企业效率和效能的高水平,要求有效利用企业的各种资源。 (2)为了企业不断发展,必须关注人力资源。知识爆炸,科 技不断发展,企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新 知识的获得的投入,加强员工培训。 (3)员工的价值观念发生了重大变化。过去有些管理者认 为对员工只用金钱激励就可以解决一切问题。对企业的管 理人员来说,必须认清一个问题,员工的需要和要求是多方面 的。
2013-3-28
5
2.激励的各种观点 阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出:激励就是“此时 此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”。 琼斯(M.R.Jones)1955年写道:激励涉及“行为是怎样发 端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止, 以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观 反应的”。 坎波尔和普利特查德在1976年是这样解释激励的:“ 激励必须研究一组自变量与因变量间的关系,这种关系在 智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件 都保持恒定不变的条件下,能说明一个人行为的方向、幅 度与持续性。” ………
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
14
三、激励理论与分类
（一）内容型激励理论 内容型激励理论,是研究需要这个激励的基础的理论,是 说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的 行为,它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进 行研究。 斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿德佛的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
2013-3-28 6
据统计,激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词, 但至少都包括三个方面的因素,这三个因素是: (1)人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行 为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 (2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,并且总是有所 为而发。
（二）过程性激励理论
过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选 择,说明行为怎样产生、怎样朝一定方向发展,怎样保持下去 以及如何结束的整个过程。 目标设置理论 期望理论 公平理论
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
12
（二）激励理论研究的历史观点 在科学管理阶段,泰勒将企业员工看成“经济人”, 认为员工只有对物质利益的简单追求。这个阶段的激励, 主要表现在“A使B做A希望B做的事”。 行为科学理论产生以后,人们对人性的认识发生了很 大的变化,认为员工不仅是“经济人”,还是有各种需要 的“社会人”,激励开始涉及“行为是怎样开端的,怎样 被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及 在所有一切进行过程中,该有机体呈现出何种主观反应” 等问题。 工作生活质量阶段,对激励的定义进一步考虑到激励 对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要 和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同 时也要达到他们自己的目标”。
传统观点
提供稍具挑战性的工作、成就与晋升等 激励因素连续性 提供具有挑战性的工作、成就与晋升等
不满意 ↓ 满意
↓ 0 没有满意 ↓ - 不满意
+ 0
缺少薪资、安全、工作环境与福利等 保健因素连续性 良好待遇、安全、工作环境与福利等
↓ 没有不满意
图5— 赫兹伯格的满意不满意观点（第五章第三节）
2013-3-28
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
15
• 需求层次理论
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。 第一层:生理的需要 是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等 方面的生理机能需要。 第二层:安全的需要 当一个人的生理需要得到一定满足后,就自然会有安全的 需要。包括经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全 、环境上的安全。 第三层:社交的需要 当生理需要和安全需要得到相应满足后,就会产生社交需 要。社交需要包括社交欲和归属感。
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ERG理论,是以三个主要论点为基础的:(1)某个层次的需要得到满 足越少,则这种需要越为人所渴求;(2)较低级的需要得到较多的满足,对 较高级的需要渴求就越强;(3)较高级的需要越是满足得少,则对较低级 的需要的渴求也越多(即满足上升、挫折倒退的规律性)。如图所示。
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图5—5 ERG理论中的满足上升、挫折倒退图
(3)这些行为如何能矫正、保持和延续,以及这种行为正在 进行时,行为主体和客体的主观反应。
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（三）激励的一般过程模式 第一，需要的产生,在个人内心引起不平衡。 第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他 的平衡状况。 第三，个人通过目标行为或工作,去满足需要。 第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或 别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。 第五，根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。 最后,由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最 初的需要。如果这个激励过程满足了这个需要,这个人就 会有平衡感和满足感。如果这个需要没有满足,激励过程 就要重复,可能选择一个不同的行为。
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激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实 生活中,情况就不会这么直截了当了。 第一,动机是假设的,是看不见的。 第二,激励的复杂性和能动性。
第三,人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力 方面存在很大差异。
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二、激励理论研究
（一）激励理论研究的心理学观点 1.老行为主义激励理论 20世纪二三十年代,在美国风行一种行为主义理论,创 始人为华生(J.B.Watson, 1878—1958)。行为主义的基本原 则是刺激→反应公式,用符号表示就是S—R。 将这个理论运用到管理措施上,激励手段的实质就是 刺激,通过刺激手段,主要是金钱来诱发人的行为。
2013-3-28 11
3.认知派激励理论 认知心理学派认为,把行为简单地看成人的神经系统 对客观刺激反应的机械联结,这不完全符合人的心理活动 的客观规律性。 认知心理学派的主要论点有: (1)强调认知过程中的结构和组织原则。 (2)强调内部发生的过程。 (3)强调概念的驱动作用。 (4)强调认知反馈作用。 (5)强调认知方式上的个别差异。
第五章 激励理论与分类
2013-3-28
1
本章主要内容
一、激励研究
二、激励理论研究
三、激励理论与分类
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
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本章掌握要点
●激励是组织行为学的重要内容、关键问题。 ●激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。
●研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：
2013-3-28
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2.新行为主义激励理论 新行为主义是在刺激→反应公式中加上了一个中间环 节,用符号表示就是:S—O—R,其中S为刺激,R为反应,而O是一 个中间变量,它主要指人们的主观因素,如意图、愿望、行为 目的、印象和计划。 根据新行为主义的理论,激励手段也复杂化了,主要包括: (1)要从社会心理出发,分析需要的发展,需要既包括物质 的,也包括精神的内容。 (2)要进行情境分析,由于人的思想经常会受到内外环境 因素影响而发生变化,因此,要经常对影响人的情境进行动态 分析,以便及时采取措施,使激励过程持续化。 (3)目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中会发 生一些冲突和不协调。为此,调和矛盾,使目标均衡也是很重 要的。
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• 麦克利兰的研究发现,具有强烈成就需要的人,具有以 下三种品质: (1)这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作 环境。 (2)这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒 一定的风险,但不赌博。 (3)这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。
2013-3-28
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第五层:自我实现的需要
这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的能 力相当的工作,使自己的潜在能力得到最充分的发挥,成为 自己所期望的人。
2013-3-28 关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版 17
• 阿德佛需要理论
美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究 的结果,将人的需要分三种:生存、相互关系、成长。他的 三种基本需要理论,简称为ERG理论，E为existence(生存),R 为relatedness(相互关系),G为growth(成长)。 1、生存的需要是最基本的。生存的需要是指人在衣、 食、住、行等方面的物质需要。 2、相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作 环境中与他人之间的人际关系。 3、成长的需要。成长的需要是指个人在事业上、前途 方面的发展。
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一、 激励研究
（二）激励的含义 1.激励包括奖励和惩罚 行为科学认为,奖励是社会对人们的良好行为或取得的 突出成绩,作出的卓越贡献给予积极肯定,以促使人们将这种 行为保持和增强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大 更好的效益;惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予 否定,以促使人们的行为变异,增强反应强度和内驱力,警诫 他人,以规范人们的行为。 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。但究竟什么是 激励?对此,智者见智,仁者见仁。
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• 激励—保健因素理论(双因素理论)
双因素理论是美国心理学家弗雷德里克· 赫兹伯格于1959年 提出来的。赫兹伯格根据观察研究得出两个结论:
• 第一,有些出自工作本身的因素,可以构成对职工的很大强度的激 励和对工作的满足感。这类因素的改善能够激励职工的积极性 和热情,从而推动生产率的增长,而且它具有较长时期的激励效能 。如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满,但影响不是很 大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因 素”。
（1）激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发
人的行为的；（2）激励对象为什么选择这种行为而不选择那
种行为；（3）怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化 准确的行为。
是组织行为学的重要内容、关键问题。 (1)国际、国内的竞争的加剧,来自社会、经济、技术的外 在压力,都迫使管理方面在方法和技巧上有创新,以不断保证 企业效率和效能的高水平,要求有效利用企业的各种资源。 (2)为了企业不断发展,必须关注人力资源。知识爆炸,科 技不断发展,企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新 知识的获得的投入,加强员工培训。 (3)员工的价值观念发生了重大变化。过去有些管理者认 为对员工只用金钱激励就可以解决一切问题。对企业的管 理人员来说,必须认清一个问题,员工的需要和要求是多方面 的。
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2.激励的各种观点 阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出:激励就是“此时 此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”。 琼斯(M.R.Jones)1955年写道:激励涉及“行为是怎样发 端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止, 以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观 反应的”。 坎波尔和普利特查德在1976年是这样解释激励的:“ 激励必须研究一组自变量与因变量间的关系,这种关系在 智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件 都保持恒定不变的条件下,能说明一个人行为的方向、幅 度与持续性。” ………
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
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三、激励理论与分类
（一）内容型激励理论 内容型激励理论,是研究需要这个激励的基础的理论,是 说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的 行为,它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进 行研究。 斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿德佛的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
2013-3-28 6
据统计,激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词, 但至少都包括三个方面的因素,这三个因素是: (1)人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行 为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 (2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,并且总是有所 为而发。
（二）过程性激励理论
过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选 择,说明行为怎样产生、怎样朝一定方向发展,怎样保持下去 以及如何结束的整个过程。 目标设置理论 期望理论 公平理论
2013-3-28
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
12
（二）激励理论研究的历史观点 在科学管理阶段,泰勒将企业员工看成“经济人”, 认为员工只有对物质利益的简单追求。这个阶段的激励, 主要表现在“A使B做A希望B做的事”。 行为科学理论产生以后,人们对人性的认识发生了很 大的变化,认为员工不仅是“经济人”,还是有各种需要 的“社会人”,激励开始涉及“行为是怎样开端的,怎样 被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及 在所有一切进行过程中,该有机体呈现出何种主观反应” 等问题。 工作生活质量阶段,对激励的定义进一步考虑到激励 对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要 和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同 时也要达到他们自己的目标”。