员工成长通道的建立
建立员工晋升通道
建立员工晋升通道在一个组织或企业中，建立员工晋升通道是一项重要的举措，可以激励员工的主动性和积极性，提升整体团队的效率和稳定性。
本文将探讨为什么建立员工晋升通道的重要性，以及如何合理地建立和管理这个通道。
第一部分：建立员工晋升通道的重要性在现代企业管理中，员工晋升是一个考察其个人能力和发展潜力的重要标志。
通过建立员工晋升通道，可以为员工提供一个明确的晋升目标和机会，进而激发他们的工作动力和学习动力。
首先，建立员工晋升通道可以提高员工的工作积极性。
当员工知道晋升是一种可获得的机会，并且存在一套公正的评估体系，他们会更加努力地工作，积极提升自己的专业技能和工作水平，以达到晋升的要求。
其次，员工晋升通道可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
在一个组织中，员工希望得到公平的待遇和公正的晋升机会。
通过建立透明的晋升通道，并在晋升决策中注重公平性和公正性，可以增强员工对组织的认同感和凝聚力，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
第二部分：建立和管理员工晋升通道的关键步骤建立和管理员工晋升通道需要正确的方法和步骤，以确保公正性和有效性。
以下是一些关键步骤：1. 明确晋升要求和条件：第一步是明确晋升的要求和条件。
这包括技能要求、工作经验要求、绩效评估等方面。
通过明确要求和条件，可以帮助员工了解晋升的标准，并为其提供有针对性的发展和提升建议。
2. 建立评估和反馈机制：为确保晋升的公正性，需要建立一个科学、客观的评估和反馈机制。
这可以包括定期的绩效评估、360度评估等方式，全面考察员工的综合能力和潜力。
3. 提供发展机会和资源：为了帮助员工实现晋升目标，组织应该提供必要的发展机会和资源。
这可以包括培训课程、项目锻炼、跨部门轮岗等，为员工提供广阔的成长空间和发展平台。
4. 透明公开的晋升决策：晋升决策应该是透明和公开的，以确保公正性和公平性。
组织可以通过内部公告、晋升评审委员会等方式，将晋升决策过程和标准公之于众，增加决策的透明度和可信度。
企业如何构建完善的员工职业发展通道
企业如何构建完善的员工职业发展通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还取决于其能否吸引、留住并充分发挥员工的才能。
为员工构建完善的职业发展通道，是实现这一目标的重要途径。
一、明确企业战略与目标企业首先需要明确自身的长期战略和短期目标。
这是构建员工职业发展通道的基础，因为员工的职业发展路径应该与企业的发展方向相一致。
只有当员工清楚地了解企业的未来规划，他们才能更好地规划自己的职业发展，并且为实现企业目标贡献力量。
例如，如果企业的战略是在未来几年内拓展国际市场，那么就需要培养和吸引具有国际业务经验和语言能力的人才，并为现有的员工提供相关的培训和晋升机会，以支持这一战略目标的实现。
二、进行工作分析与岗位评估对企业内的各个岗位进行详细的工作分析和评估是至关重要的。
这包括明确每个岗位的职责、工作内容、所需技能和知识、工作难度以及对企业的价值等。
通过工作分析，可以为不同的岗位划分出清晰的层级和类别，为员工的职业晋升提供明确的路径。
同时，岗位评估可以帮助确定各个岗位在企业内部的相对价值，从而为制定合理的薪酬体系和晋升标准提供依据。
比如，一个技术研发岗位可能需要具备深厚的专业知识和创新能力，而一个市场营销岗位可能更强调沟通和市场洞察力。
三、设计多元化的职业发展通道传统的职业发展通道往往局限于管理岗位的晋升，然而，并非所有员工都适合或渴望成为管理者。
因此，企业应该设计多元化的职业发展通道，以满足不同类型员工的需求。
可以设置技术专家通道，让那些在技术领域有深厚造诣的员工能够通过不断提升技术水平获得职业发展和相应的待遇提升；还可以设立项目管理通道，为善于组织和协调项目的员工提供发展机会；此外，销售精英通道、客户服务专家通道等也是常见的多元化选择。
例如，在一家科技企业中，技术人员可以沿着初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家、首席技术官的路径发展；而对于那些善于与人沟通和协调的员工，可以选择从项目成员晋升为项目经理，再到项目总监。
公司员工晋升通道方案
公司员工晋升通道方案一、背景在现代企业中，员工的晋升通道对于公司的发展和员工的职业发展具有至关重要的作用。
一个良好的晋升通道方案可以激励员工的积极性和创造力，提升员工的职业发展和价值，同时也可以增强公司的竞争力和可持续发展能力。
因此，制定一个科学合理的员工晋升通道方案对于公司来说至关重要。
二、目标1.为员工提供清晰的晋升路径和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
2.提升员工的工作动力和责任感，促进员工的职业发展和成长。
3.建立公正、透明的晋升机制，减少员工的不公平感和流失率。
4.培养和留住优秀的人才，提高公司的竞争力和可持续发展能力。
三、方案内容1.职位评级体系建立完善的职位评级体系，包括具体的职位描述、职责和任职要求。
每个职位都应明确工作内容、绩效要求和晋升条件，使员工对晋升目标和要求有明确的认知。
2.绩效考核制度建立科学、公平、有效的绩效考核制度，包括定期考核、项目考核和目标考核等。
通过考核结果评估员工的工作表现和贡献，为晋升决策提供客观的数据支持。
3.培训与发展计划针对不同职位和晋升层级，制定相应的培训与发展计划。
提供岗位技能培训、管理能力培养、领导力发展等多层次、多领域的发展机会，帮助员工提升专业素质和职业能力。
4.岗位轮岗和跨部门交流鼓励员工进行岗位轮岗和跨部门交流，帮助员工拓宽视野、增强团队合作能力，培养全面发展的综合素质。
优秀的员工可以通过轮岗和跨部门交流获得更广阔的晋升机会。
5.关键岗位和核心人才的培养对于关键岗位和核心人才，制定专门的培养计划，提供更高层次、更广域的培训和发展机会。
通过给予特殊待遇和激励措施，留住优秀人才，提升人员稳定性和核心竞争力。
6.晋升决策的公正性和透明性制定明确的晋升决策程序和标准，确保晋升决策的公正、透明和客观。
建立晋升委员会或专门晋升部门，负责定期审核员工晋升申请和决策。
7.激励和奖励政策建立激励和奖励政策，包括薪酬、福利、股权、名誉或其他形式的激励和奖励。
企业如何建立科学的员工晋升通道
企业如何建立科学的员工晋升通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀员工的持续贡献。
而建立科学的员工晋升通道，不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能有效地留住人才，为企业的长远发展提供有力的支持。
那么，企业究竟应该如何建立科学的员工晋升通道呢？首先，明确晋升的标准和条件是关键。
这需要企业综合考虑多个因素，包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度、职业素养以及对企业价值观的认同和践行程度等。
工作业绩是最直观的衡量指标，例如完成的项目数量、质量、带来的经济效益等。
工作能力则涵盖了专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等多个方面。
工作态度反映了员工的责任心、敬业精神和主动性。
职业素养包括职业道德、职业操守和职业形象等。
而对企业价值观的认同和践行程度，则决定了员工是否能与企业长期共同发展。
为了使这些标准和条件清晰明确，企业可以制定详细的岗位说明书和晋升评估表。
岗位说明书应明确每个岗位的职责、工作内容、任职要求等，让员工清楚知道自己所在岗位的职责和晋升所需的条件。
晋升评估表则应将上述各项标准和条件进行量化和细化，为评估提供具体的依据。
其次，建立多元化的晋升渠道。
传统的晋升渠道往往局限于管理岗位，导致许多优秀的专业技术人才为了晋升而不得不放弃自己擅长的技术工作，转向管理领域。
这不仅造成了人才的浪费，也可能影响企业的技术创新和专业服务水平。
因此，企业应该建立多元化的晋升渠道，除了管理晋升通道外，还应设立技术晋升通道、业务晋升通道等。
在技术晋升通道中，员工可以凭借自己在技术领域的不断钻研和创新，获得相应的技术职称和待遇提升。
比如，从初级技术员晋升为中级技术员、高级技术员，甚至技术专家。
业务晋升通道则适用于销售、市场等业务部门的员工，他们可以通过提升业务业绩、拓展业务领域等方式，实现职位的晋升和收入的增加。
再者，设计合理的晋升流程。
晋升流程应该公开、公平、公正，让所有符合条件的员工都有机会参与竞争。
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人的成长需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
那么，如何设计有效的员工职业发展通道呢？一、明确设计目的首先，我们需要明确设计员工职业发展通道的目的。
其主要目的包括：1、激励员工积极进取，提高工作绩效。
当员工看到清晰的职业发展路径和晋升机会时，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力和表现。
2、保留优秀人才。
为员工提供良好的职业发展前景，能够减少人才的流失，使企业能够长期留住核心员工。
3、促进员工的个人成长和发展。
帮助员工不断提升技能和知识，实现自我价值，从而提高员工的满意度和幸福感。
4、优化人力资源配置。
使员工能够在企业内部找到最适合自己的岗位，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
二、进行岗位分析岗位分析是设计职业发展通道的基础。
通过对企业内部各个岗位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析，我们可以了解不同岗位之间的关系和差异，为后续的通道设计提供依据。
在进行岗位分析时，我们可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
同时，还需要对岗位的工作难度、重要性、价值等进行评估，以便确定不同岗位在职业发展通道中的位置和层级。
三、划分职业发展通道类型一般来说，常见的职业发展通道类型包括以下几种：1、管理通道这是传统的职业发展路径，适用于那些具有领导能力和管理潜力的员工。
通过晋升为基层管理者、中层管理者、高层管理者等职位，实现职业的发展。
2、技术通道对于那些在专业技术领域有专长的员工，可以设计技术通道。
例如，工程师可以从初级工程师晋升为中级工程师、高级工程师、技术专家等。
3、业务通道针对从事销售、市场、客服等业务工作的员工，设立业务通道。
如业务员可以晋升为业务主管、业务经理、区域经理等。
4、项目通道对于经常参与项目工作的员工，可以设置项目通道。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
企业如何构建良好的职业发展通道
企业如何构建良好的职业发展通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，构建良好的职业发展通道至关重要。
一个清晰、合理、公平的职业发展通道，不仅能激发员工的工作积极性和创造力，还能提高员工的忠诚度和归属感，从而为企业的长期发展提供有力的人才支持。
那么，企业应该如何构建良好的职业发展通道呢？首先，企业需要进行深入的岗位分析和评估。
了解各个岗位的职责、工作内容、技能要求以及在组织中的地位和作用，这是构建职业发展通道的基础。
通过对岗位的全面分析，企业可以明确不同岗位之间的关系和差异，为员工的职业发展提供清晰的方向。
在进行岗位分析时，企业可以采用多种方法，如问卷调查、面谈、观察等。
同时，结合企业的战略目标和业务需求，对岗位进行重新评估和调整，确保岗位设置的合理性和有效性。
其次，企业要制定明确的职业发展路径。
这包括不同岗位的晋升序列、晋升条件和晋升标准。
晋升序列要清晰明了，让员工知道在本企业中有哪些职业发展的可能性。
晋升条件和标准要具体、可衡量，避免模糊和主观。
比如，对于技术岗位，可以设定从初级技术员到高级工程师的晋升路径，并明确每个阶段所需的技能水平、工作经验、项目成果等条件。
对于管理岗位，可以从基层主管到部门经理再到高层领导，规定相应的领导能力、团队管理能力、战略规划能力等要求。
为了帮助员工更好地实现职业发展，企业还需要提供丰富的培训和发展机会。
培训内容应根据员工的岗位需求和职业发展目标来设计，包括专业技能培训、综合素质提升培训、领导力培训等。
企业可以内部组织培训课程，邀请经验丰富的员工或外部专家进行授课。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习活动，并给予一定的支持和补贴。
此外，为员工提供轮岗、项目实践等机会，让他们在实际工作中积累经验、提升能力。
建立有效的绩效评估体系也是构建良好职业发展通道的重要环节。
绩效评估要客观、公正、准确，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供有针对性的建议和指导。
2012-关于建立员工多通道成长机制畅通员工职业发展通道的通知
关于建立员工多通道成长机制的实施意见为贯彻XX集团人力（2006）144号《关于建立员工多通道成长机制的实施意见》、XX人力〔2011〕146号关于印发《关于完善员工多通道成长机制的补充规定》的通知等文件精神，结合公司《关于优秀人才队伍建设实施意见》的经验，逐步建立完善公司员工多通道成长机制，进一步畅通各类员工的职业发展通道，拓宽员工职业发展机会，充分调动各类人员的积极性和创造性，实现企业的健康、快速、可持续发展，经公司经理办公会研究，特制订本实施意见。
一、建立员工多通道成长机制的目的和意义建立员工多通道成长机制是以能力和绩效为核心，开辟适应各类人员成长的发展通道，树立新的职业发展观，打破单一的行政晋升观念，破解员工职业发展的瓶颈难题，通过多职业通道设计员工发展路线，为更多岗位设置一系列可晋升的通道，营造人尽其才、才尽其用的良好环境，使员工的成长和企业的发展和谐同步。
二、多通道专业职务类别根据公司各岗位工作性质的不同，设立专业职务通道。
专业职务通道包括：工程技术类、专业管理类和技能操作类三个员工成长通道。
（一）工程技术人员专业职务通道设计有首席专家、一级专家、二级专家、主任工程师、主管工程师等专业职务，包括从事产品开发、工艺设计及装备、工艺与材料开发研究和软件开发等工作的专业技术人员。
（二）专业管理人员专业职务通道设计有一级专家、二级专家、主任管理师、主管管理师等专业职务，涵盖从事战略规划管理、财务管理、人力资源管理、生产管理、行政管理、市场营销及管理、法律事务管理、安全管理、技术管理、质量管理、劳动定额管理、采购管理和党群管理等工作的专业管理人员。
（三）技能操作人员专业职务通道设计有首席技师，主任技师、主管技师等专业职务，包括数控操作类、机械加工类、钳工类、热处理类、冷作铆焊类、电工类、检查工类、装配工类、售后服务类和机电维修类等专职从事操作岗位的人员。
三、多通道专业职务和经营管理职务的对应关系及薪酬福利标准公司建立职系间“纵向畅通、横向互通”的发展模式，既鼓励专业技术、专业管理人才通过提高专业知识和能力“纵向发展—晋升更高专业技术、专业管理岗位”争当“行业专家”，同时也鼓励一部分有综合潜质的专业技术、专业管理人才，横向交流，成为复合型人才走职务晋升的职业发展通道。
建立有效的员工职业发展通道
建立有效的员工职业发展通道职业发展是员工在工作中提升自己的重要途径，对于公司和员工来说，建立一个有效的员工职业发展通道是关键。
通过该通道，员工可以获得技能培训、晋升机会和个人成长的支持，从而实现个人价值和组织目标的双赢。
1. 倡导学习文化建立一个倡导学习文化的企业是建立有效员工职业发展通道的基础。
公司应当鼓励员工不断学习，提供丰富的培训资源和学习机会。
例如，可以组织内外部的培训课程、研讨会和讲座，激励员工主动参与学习。
此外，公司还可以设立奖励制度，鼓励员工参加学习活动并取得优秀成绩。
通过这些措施，员工将更加积极地学习和成长，从而推动组织的发展。
2. 提供多元的岗位机会建立一个有效的员工职业发展通道需要提供多元的岗位机会。
公司应该根据员工的能力、兴趣和发展需求，提供不同层级和专业领域的岗位选择。
例如，可以设立晋升制度，使员工可以逐步晋升到更高层级的职位，并担任不同的职责和权责。
此外，公司还可以为员工提供跨部门的机会，让他们在不同的业务领域中获得经验和见解。
通过提供多元的岗位机会，可以满足员工的职业发展需求，同时也可以充实组织的人力资源。
3. 个性化的职业规划建立有效的员工职业发展通道还需要提供个性化的职业规划支持。
公司应当为每一位员工制定个性化的职业发展目标，并给予相应的支持和指导。
例如，可以为员工安排导师，帮助他们识别自己的职业兴趣和优势，制定合理的职业发展计划。
此外，公司还可以提供内部岗位轮岗的机会，让员工可以在不同的职位中锻炼和发展自己的能力。
通过个性化的职业规划，员工可以更好地理解自己的职业发展方向，并制定相应的行动计划。
4. 集体学习和分享有效的员工职业发展通道还应该鼓励员工之间的集体学习和分享。
公司可以组织定期的工作经验交流会和学习分享会，让员工可以互相学习和借鉴。
通过分享自己的经验和见解，员工可以从别人的成功和失败中获得启发和教训。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部的行业交流活动和社交网络，接触更广泛的资源和人脉。
企业如何构建良好的职业发展通道
企业如何构建良好的职业发展通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，构建良好的职业发展通道是至关重要的。
一个清晰、合理、富有吸引力的职业发展通道不仅能够激励员工积极进取，提高工作绩效，还能增强员工的忠诚度和归属感，为企业的长期发展提供有力的人才支持。
那么，企业究竟应该如何构建良好的职业发展通道呢？首先，企业需要进行深入的岗位分析和评估。
了解各个岗位的职责、工作内容、技能要求以及在组织架构中的地位和作用，这是构建职业发展通道的基础。
通过岗位分析，企业可以明确不同岗位之间的差异和联系，为员工的职业发展提供清晰的路径指引。
在此基础上，企业要设计多元化的职业发展路径。
传统的职业发展路径往往局限于管理晋升这一条通道，然而并非所有员工都适合走管理路线。
因此，企业应该提供技术、专业、项目管理等多种发展路径，让员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标选择适合自己的发展方向。
例如，对于技术型员工，可以设立技术专家、高级技术顾问等职位；对于善于沟通协调的员工，可以提供项目管理的发展机会。
为了确保职业发展通道的有效性，企业还需要建立科学的人才评估体系。
通过定期的绩效评估、360 度评估等方式，全面、客观地评价员工的工作表现和潜力。
评估结果不仅要用于薪酬调整和奖励分配，更要作为员工晋升和岗位调整的重要依据。
同时，评估过程要公平、公正、透明，让员工信服。
培训与发展也是构建良好职业发展通道不可或缺的环节。
企业应根据员工的职业发展需求，为他们提供有针对性的培训课程和学习资源。
例如，对于有晋升潜力的员工，可以提供领导力培训；对于希望在专业领域深入发展的员工，提供专业技能培训和行业前沿知识的学习机会。
此外，鼓励员工自主学习和参加外部培训，并给予一定的支持和奖励。
除了内部的培训和发展，导师制度也能发挥重要作用。
为新员工或有发展需求的员工安排经验丰富的导师，导师可以分享自己的工作经验和职业心得，给予指导和建议，帮助员工更快地成长和适应企业的文化和工作环境。
年度员工职业发展双通道建设工作总结
2021年员工职业开展“双通道〞建立工作总结为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略开展要求的高技术、高技能人才队伍，在行政管理职务晋升开展通道体系的根底上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业开展通道体系，根据?黄河公司员工职业开展“双通道〞建立实施细那么?文件精神，分公司精心部署，认真组织开展相关工作。
现将一年来工作开展情况总结如下：一、工作开展情况为保证员工“双通道〞建立工作持续推进，分公司主要开展了以下几项工作：一是领导重视、精心部署。
分公司领导极为重视此项工作，并对工作进展了专项部署。
分公司结合实际情况，制定并印发了?员工职业开展“双通道〞建立工作方案?〔以下简称工作方案〕，通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广阔员工进展宣贯，引导员工积极参与，同时给予相关技术支持，关注员工自身职业开展，激发参与热情，立足本岗，专业成才，为“双通道〞建立的顺利开展营造良好的舆论气氛。
二是建立机构、明确职责。
为确保“双通道〞建立工作长期有效推进，分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监视小组、工作委员会3个工作机构，并明确了工作职责，保证了专业技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。
三是积极推进、重点鼓励。
分公司积极推进专业技术人员与操作技能人员职业开展“双通道〞体系建立，拓宽了人才成长渠道，有效地推动了技术人才专业化、技能人才职业化开展，有助于提高员工专业、专长、专注力，吸引、鼓励和留住优秀人才，为企业开展提供有力的人才支撑。
四是严格遴选、择优聘任。
分公司在工作方案中，明确了专业技术技能职位的评审条件、要求和程序，具体量化了职位标准，严格标准流程，充分表达宁缺毋滥，公平、公正、公开的评聘原那么。
此项工作开展以来，分公司向黄河公司推荐专家1名，下属单位技术带头人1名，推荐人员顺利通过黄河公司及集团公司的评审，于2014年1月1日正式聘任并颁发聘书。
五是专业定位、互不兼职。
《员工职业发展规划：构建员工成长通道的指导手册》(范本文)
员工职业发展规划：构建员工成长通道的指导手册引言员工职业发展是企业成功的关键因素之一。
员工职业发展不仅关乎个体的成长，也关乎企业的发展和竞争力。
建立一个有效的员工职业发展规划是十分必要的，它能够帮助企业培养和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
本指导手册旨在为企业提供员工职业发展规划的指引和步骤，以便帮助企业构建员工成长通道，从而实现企业与员工共同发展。
第一部分：员工职业发展规划的重要性在这一部分，我们将着重介绍员工职业发展规划的重要性。
通过对员工职业发展规划的理解，企业能够更充分地认识到其价值和必要性。
第二部分：员工职业发展规划的核心原则这一部分将介绍员工职业发展规划的核心原则，包括个体化发展、连续性发展和可持续性发展等。
这些原则将指导企业在制定员工职业发展规划时的具体操作。
第三部分：构建员工成长通道的步骤在第三部分，我们将详细讲解构建员工成长通道的步骤。
这些步骤包括：明确目标、评估现状、制定计划、实施计划和跟踪改进等。
通过这些步骤的具体实施，企业能够有效地帮助员工实现职业发展目标。
第四部分：常见问题及解决方案在这一部分，我们将一些常见的员工职业发展问题，并提供解决方案。
这些问题包括：员工发展目标不明确、员工缺乏必要的技能和知识等。
通过这些解决方案，企业能够更好地解决员工职业发展问题，提高员工的发展效果。
第五部分：总结与展望在本指导手册的最后一部分，我们将对员工职业发展规划进行总结，并展望未来的发展方向。
同时，我们还将强调企业领导层对员工职业发展的重视和支持的重要性。
结论员工职业发展规划是企业与员工共同发展的关键。
通过构建员工成长通道，企业能够帮助员工实现个人成长和发展，从而提升企业的竞争力和市场地位。
本指导手册提供了一套有效的员工职业发展规划步骤和解决方案，旨在帮助企业构建员工成长通道，实现共赢局面。
浅谈国有企业如何通过搭建员工成长成才通道激发职工干事创业的活力
·企业动态·浅谈国有企业如何通过搭建员工成长成才通道激发职工干事创业的活力■潘卫 李雅蕾青岛港董家口矿石码头有限公司 山东青岛 266000摘 要：千秋基业，人才为本。
当代国有企业要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支爱岗敬业，勇于创新的优秀人才队伍。
积极搭建员工成长成才通道，激发职工干事创业的活力，能够有力的推动当代国有企业健康可持续发展。
关键词：国有企业；成才通道 激发活力 典型引路 强化培训 发展1.构建职业发展通道，打破员工职业发展的“天花板”人才作为企业发展的“顶梁柱”、核心竞争力，在推动企业高质量发展中起到越来越重要的作用。
搭建员工成长成才的通道，是在以往人才选拔、职务聘任等人才培养机制的基础上，打破身份藩篱、利益枷锁，为人才松绑。
（1）让有作为者有地位。
每一名国有企业的优秀员工，在企业发展历程中都是奋斗者、建设者和奉献者。
员工只要好好干、干得好，有创造、做贡献，就应该有地位、受尊重、得实惠，名利双收。
搭建员工职业发展通道，能够使优秀人才突破职业发展和工资待遇的“天花板”，获得更大的尊重、更大的实惠，实现了没有职级，但是能力、水平达到了，贡献达到了，同样能够享受到对应职级的各种待遇。
（2）严格选拔推树条件。
在职业发展通道的建设过程中，企业要按照“全员覆盖、分类施策”的思路，设置不同岗位性质的职业序列，坚持不唯学历、不唯资历，比能力，比业绩，比贡献，明确各职业序列的准入资格和适任条件、两级评审选拔和聘任的程序、职业层级考核考察和低聘解聘等配套制度，真正把优秀员工推选出来、聘任重用、给予优待，同时，让员工职业发展通道真正成为公平公正公开，受员工欢迎，企业需要的“星光大道”。
（3）坚持原则好事办好。
坚持政策连续性。
将优秀人才职业发展与专业技术人员职称评聘、技术工人技能评聘、优秀员工选拔等紧密结合。
将职称、技能聘任等级等纳入职业序列层级准入资格，坚持业绩贡献导向。
如何建立员工多通道晋升机制
如何建立员工多通道晋升机制要建立一个员工多通道晋升机制，需要以下步骤：1.设立明确的职位等级和要求：首先，组织需要明确不同职位等级的定义和要求。
这将有助于员工了解他们当前的职位等级以及晋升到下一个等级所需的技能和经验。
2.制定职业发展计划：制定针对不同职位等级的职业发展计划，包括培训、学习和发展机会，以帮助员工提升所需的技能和知识，以便能够胜任更高级别的职位。
3.建立多通道晋升路径：根据组织的需求和员工的兴趣，建立多个晋升通道。
这些通道可以是基于专业背景或技能，也可以是基于管理和领导能力。
这将使员工能够在自己感兴趣和擅长的领域实现晋升，从而提高员工的参与度和工作满意度。
4.评估和反馈：定期进行员工绩效评估，并提供具体的反馈和建议，以帮助员工确定其职业发展的方向和机会。
这将有助于员工了解自己的成长和提升需求。
5.透明和公正：建立一个透明和公正的晋升机制，确保所有员工在晋升机会上平等对待。
确保晋升决策是基于事实和能力的，并没有偏见或个人偏好。
6.培养领导能力：提供领导力发展计划和培训，以帮助员工发展必要的领导和管理能力。
这将为员工在职业生涯中担任更高级别和领导职位打好基础。
7.引入激励措施：为员工晋升设置激励措施，例如薪资增长、福利改善或额外的权益，以鼓励员工努力提升自己的能力和技能。
这将激励员工积极参与职业发展和晋升的过程。
8.监测和调整：定期评估员工多通道晋升机制的有效性，并根据组织的需求和员工的反馈进行必要的调整。
这可以帮助保持机制的灵活性和适应性。
通过以上步骤，组织可以建立一个员工多通道晋升机制，为员工的职业发展和提升提供有力的支持，同时帮助组织培养和留住优秀人才。
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考近年来，越来越多的企业建立起了员工职业发展通道，希望通过持续的激励和引导来激发员工潜能、稳定人才队伍，这种“以人为本”的人力资源活动对于企业骨干年轻化、高学历、高成就的知识型人才队伍建设是极其必要的，但员工职业发展通道建设是项系统工程，需系统思考、统筹推进。
文章对职业发展通道建設的意义、主要内容、实施要点等方面进行阐述，以期实现企业业绩增长和员工成长的双赢。
一、员工职业发展通道建设的意义（一）员工自我价值实现的需要员工自我价值实现及能力、绩效提升在薪酬待遇中的体现是员工的刚性追求，心理学研究表明，人需要不断地被认可，不断地被激励。
在职业发展初期，一般1—3年就应该有一次晋升的机会，但目前大多数企业实行扁平化组织架构，减少了管理层级，对应的岗位资源也相应减少，职业发展通道的层级晋升方式代替了以往的岗位晋升，有效地缓解了企业中、高级岗位数量低于员工晋升期望的矛盾。
另外，员工还可以根据自身的职业兴趣和能力，在不同通道间进行岗位轮换，实现员工能力和企业需求的最佳结合。
（二）“以人为本”人力资源管理的体现市场经济环境促使企业的发展更加依赖于员工的团队协作能力、个人技术水平的发挥以及创新精神，谁能建立企业和员工之间的“上下同欲”机制，谁将在市场竞争中获得先机。
员工职业发展通道设计是将人力资源管理由以岗位为基点拓宽为以岗位和员工为基点，是对单纯以岗求人框架的突破，原始的以岗付薪最大的局限性是忽视了人与人的差异性和主观能动性，尤其是随着管理层次的扁平化和核心资源的知识化。
同一个岗位的员工对企业的贡献率和贡献度都存在差异，单纯的以岗求人，以岗付薪的方式难以满足人力资源战略的现实。
通过构建多路径的职业发展通道，给员工以平台释放潜能，发挥员工在生产活动和生产要素中的主导和首要作用，实现人力资源管理的“无为而治”。
二、员工职业发展通道的设计内容员工职业发展通道的设计主要有通道序列设计、层级设定、通道层级任职资格设计、层级晋级程序设计、配套的薪酬绩效体系设计及各层级职数比例设计等内容。
员工职业发展通道实施办法
员工职业发展通道实施办法一、背景随着企业的发展，员工的个人职业发展成为越来越重要的话题。
为了帮助员工实现职业发展目标，并留住优秀的人才，企业需要建立一个完善的员工职业发展通道。
二、目标1.帮助员工明确个人职业发展目标，并提供相应的资源和支持。
2.为员工提供多样化的职业发展机会，促进他们的个人成长。
3.加强员工之间的知识和经验共享，提升整体团队的能力。
三、实施办法1.职业发展辅导企业应设立专门的职业发展辅导岗位，负责为员工提供职业规划和发展建议。
辅导员应具备良好的沟通能力和职业发展知识，能够与员工进行个人目标制定、能力评估和职业规划等工作。
2.评估和培训企业应定期对员工进行绩效评估，为其提供个人发展的参考。
根据评估结果，企业可以为员工提供相应的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。
3.恰当的晋升机会企业应建立公平的晋升机制，为员工提供恰当的晋升机会。
晋升应以员工的能力、业绩和潜力为基础，并通过公开透明的程序进行。
4.跨部门和跨项目轮岗企业应鼓励员工主动申请跨部门或跨项目的轮岗机会，以扩展他们的能力和经验。
轮岗期限应根据具体情况确定，但不得低于一年。
5.导师制度企业可以设立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工和晋升员工提供指导和支持。
导师和受导师应定期进行交流和反馈，以确保导师制度的有效运作。
6.内部智囊团企业可以组建内部智囊团，由优秀的员工组成，负责解决复杂问题和提供创新思路。
智囊团成员可以轮流担任主导角色，提升他们的领导才能和全局意识。
7.外部培训和交流企业应鼓励员工参加外部培训和交流活动，以拓宽他们的视野和提升他们的能力。
企业可以提供一定的费用补贴和休假支持。
8.经验分享和知识管理企业应鼓励员工之间进行经验分享和知识管理，以促进团队的学习和成长。
可以通过内部论坛、工作坊和知识库等形式来实施。
四、评估和改进企业应定期评估员工职业发展通道的实施情况，并根据评估结果进行相应的改进。
可以采用员工满意度调查、绩效评估和职业发展目标达成率等指标来评估。
人才成长通道搭建方案
人才成长通道搭建方案前言在当代社会，人才的重要性不言而喻。
越来越多的企业开始意识到，人才不仅仅只是一个生产力的来源，更是企业核心竞争力的来源。
因此，打造一个良好的人才成长通道成为了企业发展不可或缺的要素。
本文将从几个方面谈谈人才成长通道的搭建方案。
人才成长通道的概念人才成长通道顾名思义就是指为企业员工提供一个良好的发展通道，帮助员工更好地成长和发展。
它不仅仅是为公司创造一种稳定的人才来源，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
因此，建立一个自己企业特色的人才成长通道是非常必要的。
人才成长通道搭建方案下面是几个建立人才成长通道的方案：制度化建设建立人才成长通道需要制度的保障。
对于企业而言，可以制定一系列员工培训的制度和规定。
比如员工入职后的基础培训、入职后学习计划等。
这些制度和规定可以在员工职业生涯的各个阶段，研发出不同的培训方案和计划。
再通过内部考核、晋升、职能评估等制度，将员工逐步带入企业更高一级别的层级中，为公司不断输送优秀的人才。
同行评估机制企业可以设置同行评奖机制，以刺激员工刻苦学习和耐心积累。
通过激励和奖励机制，提高企业内部知识和技能的传播效率，发挥员工的专业和个人特长优势。
这一机制旨在建立起一套成长梯级，让员工们在成长过程中不断地有所体验和收获，让每个员工都感到自己的付出和贡献得到了公正地评估和认可。
员工个人发展计划为员工制定个人发展计划，是根据其个人职业规划和目标制定的一份详细规划，旨在帮助员工实现自己的个人职业计划。
在制定个人发展计划时，应考虑员工的个人特征，比如年龄、技能和职业经验等因素。
在制定计划时，要考虑员工的职业规划和目标，并提供具体的培训计划和向导，以帮助员工更好地发挥自己的优势和特长。
这也有助于员工发展出属于自己的职业特色，为公司提供更多的价值。
多元化学习方式学习方式与个人的学习资质和任务目的紧密相连。
企业可以通过传统教育、在线学习等多种方式来提高员工的学习效率。
通过确立学习目的和方式的制度，员工可以加深自己的专业知识，同时也能够丰富自己的阅历和视野，增加自己的社交网络，以实现自身的多元化发展。
员工职业生涯发展通道方案
员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。
第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。
员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。
第二条原则1、双赢；2、个别沟通，因人而异；3、重点管理；4、动态管理。
第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。
第三条员工职业发展管理小组构成1、人力资源部；2、各部门负责人；3、员工代表。
第四条管理职责（一）人力资源部职责1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。
2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。
3、建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。
（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。
第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。
第七条制定员工职业生涯管理制度和规范制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。
第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。
建立员工成长通道
建立员工成长通道（一）建立三维岗位发展通道（三维发展）企业构建起一个X-Y-Z轴的岗位体系，员工可以在这个三维空间上有序发展。
其中，X轴表示同一个岗位的纵深发展，员工的岗位等级没有晋升，但是随着个人经验、学识、技能的不断提高，员工可以从初级工，向着中级工、高级工、技师、高级技师等纵深发展，每个级别对应不同的薪资水平；Y轴表示岗位等级的晋升，可以从普通员工，向着专责、主任、部门主管等职位等级向上晋升；Z轴表示岗位系列，员工可以在管理、技能、技术、生产等不同系列之间调整轮换，寻找到最适合的匹配系列，在每个系列中，同样开始X-Y轴的纵深发展或者向上晋升。
按照这种思路，每个职位对应于相应的薪酬标准和培训发展机会，这样，员工可以很好的寻找自己的坐标，同时，又有一定得发展空间，从而明确下一个空间目标。
三维岗位发展通道，即职业发展路线图的建立，改变了以往员工单纯追求职位晋升的现状，拓宽了岗位成长通道，有利于不同能力特点和水平的员工有序发展。
（二）建立员工技术技能评优通道（岗位竞聘、技术比拼）员工技术技能评优通道。
企业建立内部的岗位练兵和技术比武平台，在这个平台上，定期组织不同工种、不同专业、不同岗位的练兵和比武竞技。
业务能手可晋升关键岗位，享有不同级别的工资待遇。
如关键岗位空缺时，采用内部竞争上岗形式。
员工技术评优通道的建立，大大鼓励了员工立足本岗位，埋头苦干，埋头钻研，真正成为业务专家。
（三）建立员工绩效评价成长通道（绩效总评定）企业根据员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式的一种通道。
按照员工在企业内部的成长周期和月度、季度、年度等关键点对员工进行考核，考核结果直接和员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。
通过绩效评价成长通道的建立，促使在注重个人资质、业务技能提升的同时，还要注重成果的迁移应用，这种成果最终又直接体现在企业的效益和效率上，提升了企业的整体绩效。
建立强大的员工发展和晋升通道
建立强大的员工发展和晋升通道在现代企业管理中，建立强大的员工发展和晋升通道是至关重要的。
一方面，这可以帮助企业吸引和保留高素质的人才；另一方面，它也有助于激发员工的潜力，提高团队整体的工作效率和绩效。
本文将探讨如何建立一个强大的员工发展和晋升通道，以及其对企业的积极影响。
1. 职业规划和培训计划一个强大的员工发展和晋升通道的基础是为员工提供良好的职业规划和培训计划。
职业规划可以帮助员工明确自己的职业目标，并制定相应的发展路径。
培训计划则为员工提供学习和成长的机会，以帮助他们获取所需的技能和知识。
通过定期评估员工的能力和兴趣，企业可以为他们提供个性化的职业规划和培训计划，以满足他们不断成长的需求。
2. 导师制度和 mentor 程序导师制度和 mentor 程序是建立一个强大的员工发展和晋升通道的重要组成部分。
通过为员工配备经验丰富的导师或 mentor，他们可以从他们的经验和智慧中获益。
导师可以提供指导和支持，帮助员工克服挑战并发展他们的潜力。
此外，mentor 程序可以促进跨部门和跨级别的合作和学习，帮助员工获得更广泛的经验和知识。
3. 内部晋升和交叉培训机会为员工提供内部晋升和交叉培训机会是建立一个强大的员工发展和晋升通道的关键。
内部晋升可以鼓励员工在组织中寻求更高的职位和责任，并为他们提供发展的机会。
交叉培训则可以让员工在不同的部门和岗位中获取经验，拓宽他们的职业视野。
通过这些机会，员工可以不断提升自己的技能和知识，为晋升做好准备。
4. 绩效评估和奖励制度绩效评估和奖励制度是激励员工发展和晋升的重要手段。
通过定期的绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，并为他们提供反馈和改进的机会。
同时，通过公正和透明的奖励制度，优秀的员工可以得到公平的回报和认可，激发他们的积极性和创造力。
这样的制度可以鼓励员工不断提高自己的能力和绩效，从而增加晋升的机会。
5. 联合外部机构和合作伙伴与外部机构和合作伙伴的合作可以为员工发展和晋升提供更广阔的平台和机会。
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建立多种员工提升通道，提高企业竞争力
石雅（西安电力机械厂，陕西西安710038）
摘要为促进员工与企业的共同成长，实现个人和企业的双赢，本文分析了企业现有员工提升通道，并就如何建立多种员工提升通道，激励员工不断成长的方法做了分析，旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来，并转化为企业的竞争优势。
关键词：建立提升通道竞争力
0引言
现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要，而作为企业的管理者，就应搭建员工自我实现平台，建立多种提升通道，让员工与企业共同成长。
1 员工成长过程分析
1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。
资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工。
19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工，“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人，管理方法是物质刺激：20世纪30年代，西方企业
把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工，“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位，管理方法是满足人的社会需要，搞好人际关系等外在因素激励；1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡企业给予员工一定的决策权。
在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。
而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。
1.2“自我实现人”的管理特点
所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。
这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。
人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。
在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。
大多数人都具有相当
程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。
员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。
所以，管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，确立不同的提升方法，将个人目标的实现和组织目标的实现相结合。
随着社会的发展和科技的进步，以及人的价值追求的改变，员工由“经济人”到“自我实现人”方式的转化，人有自我发展、自我实现、自我价值体现的本质要求，所以，作为企业人力资源管理的要求，就应为员工的自我实现建立多种通道，以满足不同层次，不同人员的需求，帮助员工实现自我，激发内在的积极性，实现企业发展和员工进步的共同要求。
近年来，管理层提出的工作扩大化、工作丰富化，专项奖励基金的设定、企业内的民主参与制度以及自我培训计划、培训的重点转移，即为提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训等方法的采用，均是激励员工内在积极性的方法[2]。
建立多元化的职业发展路径，引导员工建立职业生涯理念，搭建多样化自我价值实现平台，促使员工重新思考职业定位，了解自身与职业发展序列之间转换的关系，发现自身与职业目标之间的差距和不足，激
发学习和自我价值实现，从而全面提高职工队伍素质，提高企业的市场竞争力。
2企业建立员工提升通道的若干途径
2.1 建立三维岗位发展通道
所谓三维岗位发展通道指的是企业构建起一个X-Y-Z轴的岗位体系，员工可以在这个三维空间上有序发展。
其中，X轴表示同一个岗位的纵深发展，员工的岗位等级没有晋升，但是随着个人经验、学识、技能的不断提高，员工可以从初级工，向着中级工、高级工、技师、高级技师等纵深发展，每个级别对应不同的薪资水平；Y轴表示岗位等级的晋升，可以从普通员工，向着专责、主任、部门主管等职位等级向上晋升；Z轴表示岗位系列，员工可以在管理、技能、技术、生产等不同系列之间调整轮换，寻找到最适合的匹配系列，在每个系列中，同样开始X-Y轴的纵深发展或者向上晋升。
按照这种思路，每个职位对应于相应的薪酬标准和培训发展机会，这样，员工可以很好的寻找自己的坐标，同时，又有一定得发展空间，从而明确下一个空间目标。
三维岗位发展通道，即职业发展路线图的建立，改变了以往员工单纯追求职位晋升的现状，拓宽了岗位成长通道，有利于不同能力特点和水平的员工有序发展。
2.2 建立员工资质升级通道
所谓员工资质升级通道指的是企业根据员工的学历、职称、技能等级、职业资格等四个资质要素的升级，实现员工薪酬晋升、培训发
展的通道[3]。
企业建立员工职称（技能等级）考评体系，定期对员工的职称、技能等级进行评定，通过这个考评，员工在日常工作中，将通过自觉积累业务知识，不断创造业绩来促进职称（技能等级）的晋升；同时，企业鼓励员工利用业余时间参加学历教育和职业资格的考取认定。
员工取得某个资质要素，就能得到对应资质等级的薪酬标准。
以上四个资质要素的升级不仅可以鼓励员工自身的成长，还可以为企业积累大量的知识储备，促进企业内部知识的更新换代和业务水平的不断提升，形成一种良好的学习、钻研氛围。
2.3 是建立员工技术技能评优通道
员工技术技能评优通道包括内部和外部两个平台，内部平台指的是企业建立内部的岗位练兵和技术比武平台，在这个平台上，定期组织不同工种、不同专业、不同岗位的练兵和比武竞技；外部平台指的是企业选拔员工参加行业和国家相关部门组织的技能技术竞赛。
通过技术技能评优通道，每年均可以产生一系列各工种、各专业、各岗位的带头人和业务能手，带头人和业务能手按照不同等级享有不同的荣誉、待遇和权威。
员工技术评优通道的建立，大大鼓励了员工立足本岗位，埋头苦干，埋头钻研，真正成为业务专家。
2.4 建立员工绩效评价成长通道
员工绩效评价成长通道指的是企业根据员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式的一种通道。
按照员工在企业内部的成长周期和月度、季度、年度等关键点对员工进行考核，考核结果直接和员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。
通过绩效评价
成长通道的建立，促使在注重个人资质、业务技能提升的同时，还要注重成果的迁移应用，这种成果最终又直接体现在企业的效益和效率上，提升了企业的整体绩效。
2.5本企业建立“师带徒”的双赢提升模式
师徒关系，曾是我国企业最普遍、烙印最深的人际关系。
师徒传承起着“传宗接代，代代相传”的作用。
多少年来，师带徒是我国企业快速提高青工或转岗工人技能水平行之有效的办法。
实践证明，师带徒可大大缩短青工掌握知识、技能的进程。
特别是在电子、纺织、烹饪和机械制造等行业。
企业应建立一套科学有序的考核机制，在师带徒时签订长期合同，将徒弟与师傅的利益实行“捆绑式”考核，如对师徒同奖同罚，发放津贴等。
通过妥善处理师徒关系，消除师傅们的思想顾虑，提高师傅的传技积极性。
将徒弟与师傅的利益捆绑起来，形成教者毫无保留、倾囊相授，学者孜孜不倦的良好局面，使徒弟的技能在短时间内有长足的进步，而师傅在带徒过程中技能更上一层楼，师徒共同创造出了非常有价值的成果，实现了技能提升双赢的格局。
2.6员工提升通道一览表以上几种方法可以概括为下表
员工提升通道一览表
3 结束语：
通过以上五个通道的发展，每年产生10-20%的优秀员工，这种产生不是人为的划定，而是员工在企业大环境中的自我选择，是通过一系列的考核机制评定的。
进入优秀群体的员工不是固定不变的，每年都将通过竞争、择优的形式不断更新，这无形之中又对员工产生了一定的压力和动力。
这种多渠道的成长通道实现了员工多样化的发展，可以使员工在企业发展过程中找到成长的路线图和发展空间，从而激活和带动了企业人力资源管理体系的优化。
实现个人进步和企业发展的共赢。
参考文献
[1]周三多、陈传明.管理学. 北京：高等教育出版社.2005
[2]谢晋宇.人力资源开发概论.北京:清华大学出版社,2005.
[3]于法鸣、陈宇.企业人力资源管理. 北京:中国劳动社会保障出版社.2006。