员工成长通道的建立

建立多种员工提升通道，提高企业竞争力

石雅（西安电力机械厂，陕西西安710038）

摘要为促进员工与企业的共同成长，实现个人和企业的双赢，本文分析了企业现有员工提升通道，并就如何建立多种员工提升通道，激励员工不断成长的方法做了分析，旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来，并转化为企业的竞争优势。

关键词：建立提升通道竞争力

0引言

现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要，而作为企业的管理者，就应搭建员工自我实现平台，建立多种提升通道，让员工与企业共同成长。

1 员工成长过程分析

1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。

资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工。19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工，“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人，管理方法是物质刺激：20世纪30年代，西方企业

把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工，“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位，管理方法是满足人的社会需要，搞好人际关系等外在因素激励；1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡企业给予员工一定的决策权。在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。

1.2“自我实现人”的管理特点

所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。大多数人都具有相当

程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。所以，管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，确立不同的提升方法，将个人目标的实现和组织目标的实现相结合。

随着社会的发展和科技的进步，以及人的价值追求的改变，员工由“经济人”到“自我实现人”方式的转化，人有自我发展、自我实现、自我价值体现的本质要求，所以，作为企业人力资源管理的要求，就应为员工的自我实现建立多种通道，以满足不同层次，不同人员的需求，帮助员工实现自我，激发内在的积极性，实现企业发展和员工进步的共同要求。近年来，管理层提出的工作扩大化、工作丰富化，专项奖励基金的设定、企业内的民主参与制度以及自我培训计划、培训的重点转移，即为提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训等方法的采用，均是激励员工内在积极性的方法[2]。建立多元化的职业发展路径，引导员工建立职业生涯理念，搭建多样化自我价值实现平台，促使员工重新思考职业定位，了解自身与职业发展序列之间转换的关系，发现自身与职业目标之间的差距和不足，激

发学习和自我价值实现，从而全面提高职工队伍素质，提高企业的市场竞争力。

2企业建立员工提升通道的若干途径

2.1 建立三维岗位发展通道

所谓三维岗位发展通道指的是企业构建起一个X-Y-Z轴的岗位体系，员工可以在这个三维空间上有序发展。其中，X轴表示同一个岗位的纵深发展，员工的岗位等级没有晋升，但是随着个人经验、学识、技能的不断提高，员工可以从初级工，向着中级工、高级工、技师、高级技师等纵深发展，每个级别对应不同的薪资水平；Y轴表示岗位等级的晋升，可以从普通员工，向着专责、主任、部门主管等职位等级向上晋升；Z轴表示岗位系列，员工可以在管理、技能、技术、生产等不同系列之间调整轮换，寻找到最适合的匹配系列，在每个系列中，同样开始X-Y轴的纵深发展或者向上晋升。按照这种思路，每个职位对应于相应的薪酬标准和培训发展机会，这样，员工可以很好的寻找自己的坐标，同时，又有一定得发展空间，从而明确下一个空间目标。三维岗位发展通道，即职业发展路线图的建立，改变了以往员工单纯追求职位晋升的现状，拓宽了岗位成长通道，有利于不同能力特点和水平的员工有序发展。

2.2 建立员工资质升级通道

所谓员工资质升级通道指的是企业根据员工的学历、职称、技能等级、职业资格等四个资质要素的升级，实现员工薪酬晋升、培训发

展的通道[3]。企业建立员工职称（技能等级）考评体系，定期对员工的职称、技能等级进行评定，通过这个考评，员工在日常工作中，将通过自觉积累业务知识，不断创造业绩来促进职称（技能等级）的晋升；同时，企业鼓励员工利用业余时间参加学历教育和职业资格的考取认定。员工取得某个资质要素，就能得到对应资质等级的薪酬标准。以上四个资质要素的升级不仅可以鼓励员工自身的成长，还可以为企业积累大量的知识储备，促进企业内部知识的更新换代和业务水平的不断提升，形成一种良好的学习、钻研氛围。

2.3 是建立员工技术技能评优通道

员工技术技能评优通道包括内部和外部两个平台，内部平台指的是企业建立内部的岗位练兵和技术比武平台，在这个平台上，定期组织不同工种、不同专业、不同岗位的练兵和比武竞技；外部平台指的是企业选拔员工参加行业和国家相关部门组织的技能技术竞赛。通过技术技能评优通道，每年均可以产生一系列各工种、各专业、各岗位的带头人和业务能手，带头人和业务能手按照不同等级享有不同的荣誉、待遇和权威。员工技术评优通道的建立，大大鼓励了员工立足本岗位，埋头苦干，埋头钻研，真正成为业务专家。

2.4 建立员工绩效评价成长通道

员工绩效评价成长通道指的是企业根据员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式的一种通道。按照员工在企业内部的成长周期和月度、季度、年度等关键点对员工进行考核，考核结果直接和员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。通过绩效评价