人资知识点教学文案
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
人力资源(基础知识)培训教程讲义
人力资源（基础知识）培训教程讲义第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
第三节中国劳动法的发展★我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后★新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：1、劳动立法不发达，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。
人力基础知识点总结
人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略，通过合理的配置，开发，激励和管理员工，实现组织目标的管理过程。
二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本：人是企业发展的根本原动力，以人为本是人力资源管理的核心原则。
2. 全局观念：人力资源管理要从整体上看待员工，把员工视为公司整体发展的重要资源。
3. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。
4. 系统性：人力资源管理是企业管理的一个系统，需要整体思考，统一规划，完善机制。
三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理预测，制定相应的招聘，培训和激励计划。
2. 招聘与选择：根据人力资源规划，对企业需要的人才进行招聘和选拔，以满足企业的人才需求。
3. 岗位培训：提供员工所需的技能和知识，使员工能够适应岗位所需的能力要求。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬政策，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 绩效管理：建立科学的绩效考核体系，促进员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效水平。
6. 员工关系：维护员工的合法权益，处理和解决员工之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 人力资源发展：建立有效的员工发展计划，激励员工的个人发展，提高员工的整体素质和能力。
四、人力资源管理的基本原则1. 公正：在人力资源管理中要坚持公正，不偏袒，不任性，对待员工要公平公正。
2. 激励：激励是人力资源管理的核心，要通过薪酬激励，岗位晋升，培训发展等方式激励员工。
3. 奖罚分明：要建立完善的奖惩制度，对员工的表现进行公平评价，做出相应的奖励与惩罚。
4. 双向沟通：要加强企业与员工之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，创造良好的工作氛围。
5. 灵活性：在进行人力资源管理时要具备灵活性，根据实际情况，灵活调整管理策略和措施。
五、人力资源规划的基本内容1. 定义：人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求进行合理预测与规划。
人力资源知识点范文
人力资源知识点范文一、招聘与录用1.招聘渠道：招聘网站、校园招聘、人才市场、中介机构等。
2.招聘流程：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用。
3.招聘方法：面试、测评、岗位试用、决策。
4.招聘法律知识：平等就业、劳动法、歧视法规等。
5.招聘指标：招聘成本、流程效率、员工质量等。
6.网络招聘：网站推广、优化招聘信息、筛选候选人等。
二、培训与发展1.培训需求分析：通过岗位描述、绩效评估等确定培训需求。
2.培训计划制定：培训目标、方式、时间、预算等的确定。
3.培训方法：内部培训、外部培训、在线培训等。
4.培训评估：培训效果评估、培训师评估、培训成本评估等。
5.绩效管理：目标设定、绩效评估、奖惩激励等。
三、薪酬与福利1.薪酬构成：基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
2.薪酬管理：岗位评估、薪酬调研、薪酬制度设计等。
3.福利管理：健康保险、退休金、带薪休假等。
4.税务政策：个人所得税、社会保险等税收政策。
5.薪酬数据分析：薪酬水平、薪酬差异等数据分析。
四、劳动关系管理1.劳动合同管理：签订、解除、变更等合同管理。
2.劳动法律法规：劳动合同法、劳动保障法等相关法律法规。
3.劳动争议处理：调解、仲裁、诉讼等劳动争议处理流程。
4.工会工作：组建、运作、员工代表等工会相关工作。
五、员工关系管理1.员工激励：工资福利、晋升机会、培训发展等员工激励方式。
2.维护员工关系：沟通交流、员工满意度调查、团建活动等。
3.绩效管理：目标设定、绩效评估、奖惩激励等。
4.员工离职管理：离职手续办理、离职面谈等。
六、员工发展与离职1.岗位晋升：晋升机制、晋升标准、晋升计划等。
2.职业规划：个人职业发展规划、培训计划等。
3.离职管理：离职面谈、离职手续、交接工作等。
4.转岗安置：内部调动、岗位转移等。
以上只是人力资源知识的一小部分，人力资源管理是一个庞杂的学科，需要结合具体的企业情况和实际操作进行学习和应用。
希望以上内容能够对您有所帮助。
人资知识点总结
人资知识点总结一、人力资源管理的概念及作用1. 人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各项管理技术和方法，对组织内的人力资源进行有效的规划、组织、领导和控制，以便达到组织的预期目标的管理活动。
2. 人力资源管理的作用（1）提高组织绩效：通过优秀的人力资源管理，可以提高员工的工作绩效，从而使组织整体的绩效得到提升。
（2）提高员工的满意度：良好的人力资源管理可以使员工得到更好地发展，提高工作满意度。
（3）促进组织创新：人力资源管理可以通过激励机制和组织文化的建设，促进员工创新意识的提高，从而推动组织创新。
（4）降低员工离职率：通过有效的员工关怀和培训，可以降低员工的离职率，减少组织的流失成本。
（5）建设良好的企业文化：人力资源管理可以通过组织文化的建设，形成良好的企业氛围，提高员工的凝聚力和团队协作精神。
二、人力资源管理的组织结构1. 人力资源管理部门（1）人力资源规划：对组织的人力资源需求进行分析和预测，提出合理的招聘计划和员工培训计划。
（2）员工招聘与录用：根据组织的需求，组织招聘活动，筛选合适的人才，并进行面试和录用工作。
（3）员工薪酬管理：设计薪酬管理制度，进行员工薪酬和福利的管理工作。
（4）绩效管理：制定员工绩效考核制度，进行员工绩效管理和激励奖励。
（5）员工培训与发展：根据员工需要和组织需求，进行员工培训和发展计划的制定和实施。
（6）员工关系管理：处理员工的问题投诉和矛盾，维护员工的合法权益。
2. 组织架构中的岗位（1）人力资源总监/经理：负责制定人力资源管理策略和规划，对人力资源部门的工作进行监督和指导。
（2）招聘专员：负责招聘活动的组织和实施，筛选和面试候选人。
（3）薪酬福利专员：负责薪酬和福利管理，包括薪酬制度设计和福利政策的执行。
（4）培训发展专员：负责员工培训和发展计划的制定和实施，包括员工技能培训和领导力开发。
（5）员工关系专员：负责员工关系管理工作，包括员工问题处理和劳动关系协调。
人力资源管理教材知识点
人力资源管理教材知识点一、知识概述《人力资源管理概述》①基本定义：人力资源管理嘛，就是对企业里的人进行管理。
这包括招人、用人、培养人、留人这些事儿。
比如说一个公司，要找到合适的员工，让他们在合适的岗位上好好工作，还得给他们机会成长，同时想办法挽留住优秀的人才，这就是人力资源管理管的事儿。
②重要程度：在企业里超级重要呢。
要是人力资源管理没做好，公司就可能找不到合适的人干活，员工也没动力，好的员工都跑了，公司就没法很好地运营了。
这就像开饭店，要是厨师服务员啥的总请不好、管不好，那饭店肯定开不下去。
③前置知识：说实话得有点基本的企业管理知识，还得懂点人的心理啥的。
你得知道企业大概是咋运行的，然后员工们心里想什么才能更好地管理他们嘛。
像我之前在一个小公司工作，不懂这些的时候，看见员工辞职都不知道为啥，后来才明白这些基础知识的重要性。
④应用价值：实际应用太多了。
从大公司到小创业公司都需要。
能让企业高效地利用人力，节省成本，提高竞争力。
拿街边的小咖啡店来说，要是老板懂人力资源管理，就能找个会做咖啡又热情待客的服务员，还能把钱花在刀刃上，不至于瞎给工资，也能让服务员一直留下来好好工作。
二、知识体系①知识图谱：人力资源管理在整个企业管理学科里可是关键部分。
它和企业的其他管理模块像财务管理、运营管理啥的都有联系，像链条上的一环。
②关联知识：和组织行为学联系紧密。
组织行为学是研究人在组织里的表现啥的，这对人力资源管理，比如如何激励员工很有帮助。
还有劳动法，人力资源管理得在法律的框架里行事，像裁员啥的都得遵守法律规定。
我以前呆过的公司，就因为不懂劳动法差点惹上官司，还好最后及时补救。
③重难点分析：重难点在于人才的甄选和激励。
甄选人才不好做啊，光看简历不行，面试的时候也可能看走眼。
激励员工也难，每个员工想要的东西不一样，奖金、表扬还是晋升，老费脑筋了。
比如有的员工就是想多休息，那你光给奖金可能他也没动力。
④考点分析：在人力资源专业的考试里，这是必考内容。
《人力资源管理师基础知识》
《人力资源管理师基础知识》人力资源管理是一门旨在有效利用和开发组织人力资源，以实现组织目标的学科。
对于想要深入了解或从事这一领域工作的人来说，掌握人力资源管理师的基础知识是至关重要的。
一、人力资源管理的定义和目标人力资源管理，简单来说，就是通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。
其主要目标包括：实现人力资源的最佳配置，提高员工的工作绩效和满意度，促进组织的创新和发展，以及增强组织在市场中的竞争力。
二、人力资源管理的主要职能1、人力资源规划这是根据组织的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源。
2、招聘与选拔负责为组织吸引和挑选合适的人才。
这包括确定招聘需求、选择招聘渠道、筛选简历、进行面试和评估等环节，以找到与岗位要求和组织文化相匹配的员工。
3、培训与开发通过各种培训和发展活动，提高员工的知识、技能和能力，以提升他们的工作绩效，同时为员工的职业发展提供支持。
4、绩效管理设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以便给予相应的奖励和惩罚，激励员工提高工作效率和质量。
5、薪酬福利管理设计合理的薪酬体系和福利制度，既要保证薪酬的公平性和竞争力，又要能够激励员工的积极性和创造性。
6、员工关系管理处理员工与组织之间的关系，包括解决劳动纠纷、促进团队合作、营造良好的组织氛围等，以提高员工的忠诚度和归属感。
三、人力资源管理的重要性1、提高组织绩效优秀的人力资源管理能够激发员工的潜力，使他们更加高效地工作，从而直接提高组织的生产效率和经营业绩。
2、增强组织竞争力在当今激烈的市场竞争环境中，人才是组织的核心竞争力。
通过有效的人力资源管理，吸引、留住和培养优秀人才，能够使组织在竞争中脱颖而出。
3、促进组织创新创新往往来自于员工的创造力和积极性。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人资三级基础知识整理上课讲义
一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人资(专)名词解释汇集教学文案
人资（专）一：名词解释汇集名词解释人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和人力资源管理包括宏观和微观两个方面。
宏观人力资源是指在全社会的的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程；微观人力资源管理是对人力资源获取、整和、保持、开发、控制和调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源是组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种埸在充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥最大的优势，以符合企业的战略要求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产物表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。
职位，也称岗位。
是某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。
工作规范是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。
广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析，并为满足这些需求热设计必要的活动。
狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
德尔菲法是由美国兰德公司于20 世纪50 年代发明的，又叫做专家评估法。
此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次反复，最后达成一致意见。
它的具体过程是：预测筹划工作、首轮预测工作、反复预测工作和表述预测工作。
所谓弹性人力资源规划，是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般的如菜单式的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。
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人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称人口资源＞人力资源＞劳动力资源＞人才资源人力资源的特征人力资源开发：：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。
主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。
人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。
人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。
人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。
人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。
对应的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉、掌握变革。
人力资源管理者的任职资格接受教育要求专业化的培训和不断学习的能力很强的创造性和影响力很强的协调性高尚的职业道德人力资源对实现组织战略起关键性作用：价值性：人力资源可以创造价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应稀缺性：员工的特殊性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。
不可模仿性：人力资源因不能被对手轻易模仿而具有特殊的战略价值。
系统性人力资源环境：1. 、外部环境：（1）法律和法规（2）经济和技术的变化（3）全球竞争2、内部环境：（4）高质量劳动力的短缺（5）临时劳动大军的增长（6）工作和家庭的平衡（1）战略和发展阶段（2）组织文化（3）工作性质战略人力资源管理的框架：员工动机、员工的态度和偏好、雇员的个性、员工技能、令人满意的最终结果。
工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。
工作分析的作用：（1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据（5）工作分析有利于确定员工的报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展工作分析的准备：（1）明确工作分析的总目标、总任务，根据总目标、总任务、企业现状进行初步分析（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施方法和步骤。
工作分析的设计（1）选择信息来源（2）选择工作分析人员（3）选择收集信息的方法和系统工作信息的收集（1）工作实践（2）典型事例法（3）观察法（4）座谈法：指通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（5）写实法：即是问卷调查法，是指通过结构化的问卷来收集信息。
工作信息分析的内容：工作设计的内容：（1）工作名称分析（1）工作内容（2）工作规范分析（2）工作职能（3）工作环境分析（3）工作关系（4）工作执行人员必备条件分析（4）工作结果工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计具体工作（活5动）的工过作程。
结果的反馈工作设计需要考虑的因素：（1）组织因素：专业化、工作流程、工作习惯（2）环境因素：人力资源因素、社会期望（3）行为因素：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈。
工作设计的方法：（1）工作专业化（2）工作轮换制：指定期将员工从一种工作岗位上转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受损失。
（3）工作扩大化：是指通过增加员工的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
（4）现代工作设计方法：工作丰富化和工作特征再设计。
工作扩大化和工作丰富化的区别：工作扩大化是指增加职务的工作内容，而工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围、即是向工作深度进军。
人力资源规划：指企业根据其发展战略的要求，为实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
企业内部人力资源供给预测：人员核查法、替换单法、马尔科夫模型法人力资源的平衡：1 人力供给与人力需求的平衡2 专项人力业务间的平衡3 组织需要与个人需要的平衡岗位配置分析：是指对岗位及其人员进行分类，用矩形阵列出企业现有的人力资源，从中分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。
冗员分析：一是素质与工作不适应的人员，二是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员。
素质分析：（1）个人的思想觉悟与企业的群体文化（2）员工的知识技能水平（3）群体的知识及技能结构（4）员工队伍的整体素质评价招聘：通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
招募：是企业根据招聘计划，开始招聘工作的第一步。
筛选：是指从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。
招聘的原则：公开原则、竞争原则、平等原则、全面原则、择优原则、级能原则培训：是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
培训的目的：1 弥补学校教育的不足，提高企业或个人的工作绩效水平。
2 增强组织或个人的应变、适应和创造能力。
3 有利于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感培训的意义：1 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径2 培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3 是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在能力外在化的手段。
4 是保持企业竞争力最合算的投资手段。
理论联系实际，学以致用的原则 因材施教的针对性原则 专业知识技能培训和企业文化培训兼顾的原则 全员培训和重点提高的原则 前瞻性和持续性原则 培训的形式：（ 1） 新员工培训 （ 2）在职培训 （3）离职培训 （4）模块式技能培训 培训的需求分析：（ 1） 员工的需求分析 （2）工作任务的需求分析 （3）组织的需求分析职业生涯： 是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
职业生涯管理： 是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行 评估 并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。
影响职业生涯管理的因素：内部因素： 1 个人因素 2 人生阶段 3 职业倾向性 4 职业锚外部因素： 1 产业因素 2 组织因素 3 工作因素职业锚类型 ：管理能力型、技术能力型 / 职能能力型、安全型、创造型、自主型 职业生涯发展计划实施的关键是组织内部的职业发展路径。
职业生涯发展计划的编制原则： 1 准确的自我评价2 个人因素和外部因素的匹配3 目标结构优势4 弹性计划原则5 发展的原则绩效：绩效是指员工在一定的时间和条件下，为实现既定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果。
绩效的特征：绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的。
绩效必须具有实际的效果。
绩效是在工作过程中产生的。
绩效应当体现投入与产出的对比关系 绩效应当具有一定的可度量性。
绩效标准 ：按照各个岗位上的工作性质和工作内容制定的绩效水平。
关键绩效指标（KPI ）:是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种 目标式管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
绩效管理: 绩效管理是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进 行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断以及提高的持续改进组织绩效的过程。
绩效管理的特征:绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。
培训的过程： 1 需求分析 2 培训的实施 3 培训效果的评价 4 培训目标的达成状况 5 培训的反馈培训的原则：培训的组织和管理1 系统规划2 落实责任3 制定政策4 创造条件5 改进方法6 及时考核 培训计划的内容： （1）确定培训目标 （2）安排培训课程及进度表 （3）设计培训方式 （4）经费预算 （5）制定培训控制措施 计划、实施、绩效管理的主体是掌握人力资源管理知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。
绩效管理的客体是组织绩效。
绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。
绩效管理的循环过程：绩效计划绩效沟通绩效评价绩效的诊断与提高影响绩效管理的因素：个人因素：能力因素、性格因素、态度因素组织因素：群体压力的因素、激励因素、绩效考评因素、组织文化因素工作因素：任务本身的因素、工作方法因素、工作环境因素。
组织文化：是指一个企业的所有成员共同具有的价值观、信念、看法和行为准则的集合。
绩效考核：绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效管理系统的基本要素：实现目标的决心绩效分析绩效测量（效度：是指评估测量的准确程度。
信度：是指所得分数的稳定性或可靠性。
）有效的绩效考核系统的标准：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
薪酬目标：吸引员工、留住员工、激励员工薪酬设计的理念：外部竞争性、内部一致性、个人激励性个人激励计划：计件制、管理激励计划、行为激励计划、推荐计划福利：福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。
弹性工作制：在一定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。
弹性报酬计划：允许员工从多种方案中选择一种分配其经济报偿的方式。
福利的指导原则：合理和必要原则、统筹规划原则、公平的群众性原则。
劳动关系：是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。
集体谈判：是指劳资双方就有关劳动条件及其他有关劳动问题谈判的过程或方式。
劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产经营过程中为了消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保护企业人力资源、提高企业经济效益、发展生产的重要工作，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。
职业卫生：是为了消除由于职业特点而形成的对劳动者健康的不利影响，从工作安排、技术组织管理等方面采取的各种措施，创造合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身体健康。
全球企业：是在经济全球化发展、技术快速更新和消费者需求不断变化的背景下兴起的一种企业组织形式，是跨国企业和国际企学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石业发展的高级阶段。
全球性人力资源管理：是指在高度国际化的组织里制定人力资源管理与开发政策并加以实践, 以实现组织的全球战略目标的过程。