如何设计企业内部管理制度
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服务业的工资体系：单一型职能工资或单一型资格工 资
奖金和福利制度设计
一、奖金管理制度设计
个人：全勤奖金、超产奖金、增产奖金、 绩效评核奖金
团队：收益分享、利润分享、员工持股 计划
福利形式
常规：非工作时间报酬、津贴、服务、 保险：安全与健康、失业、家庭财产 退休制度和养老金
原则
充分考虑员工需求 普遍性原则
定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
鼓励合理化建议的有效措施
建议表 改善工作提案卡
（一）奖励管理
奖励条件
途径 ：内部提升、外部招聘
程序 ：
决定候选人名单（人才贮备图、外部应聘者申请 表）
获取有关参考资料（档案、证明书、工作鉴定， 面谈）
举行测验（智力测验、熟练程度和才能测验、业 务性向测验、个性测验）
体格检查
上级主管批准
计划形成 计划内容 计划编制
主管人员需要量分析 主管人员素质结构 主管人员管理能力结构
评价员工的工作绩效 区分不能做和不愿做
一般内容
关于员工知识的培训 关于员工技能的培训 关于员工态度的培训
服务于特殊目的的培训
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
自我申告制度设计 职务轮换制度设计
新员工实习 培养多面手 消除僵化，活跃思想
员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计
薪资报酬制度设计
一、薪资管理制度概述
关于薪资制度的几个问题
如何看待高薪 公平问题 薪资发放：公开或保密的选择
报酬观
津贴报酬观 业绩报酬观
薪资基础
按时间与按生产力付酬 按职责与知识和技能付酬
遵守所有有关的法律和规定 企业花费应具有有效性
不论在企业内部、外部还是个人之间，员 工均应受到公平对待
人力异动制度设计
一、晋升
晋升的决策 晋升路线设计 晋升方法
明确该职位的工作职责、所需专业知识、技 能、经验、体能、工作环境、工作性质、目 的等
说明晋升到该职位所需的专门培训，要掌握 的新技能、知识，要在哪些方面予以提高
说明从一职位晋升到该职位所需的平均时间 说明晋升有限的职位的调整方法
建立绩效考核的适当标准和尺度
类型
记分值
A5 4 3 2 1
B 10 9 8 7 6
C7 6 5 4 3
D 14 12 10 8 6
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
让直接主管人员进行评价 由员工的同事来进行评价 自我评价 下级评价
配对比较法 主管人评定法 评价中心法 升等考试法 综合法
降职管理 调动管理
原则：符合组织的经营方针；符合人事政策； 提高任职能力，做到适才适用
停薪留职管理
辞职管理 辞退管理 资遣管理
培训与开发制度设计
一、教育培训需求决策
工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求
工作成绩考核 能力评价 工作态度评价 工作潜力和适应性评价
公开与开放
通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求， 制定出客观的评估考核标准
将评估考核活动公开化 引入自我评价及自我申报机制 分阶段引入评估考核评价标准、规则
反馈与修改
定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性
设计原则
同工同酬 合乎法令 简单实用普遍性
考虑因素
生活费用 组织的负担能力 当地通行的薪资水平 劳动市场
年资工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
奖励条件要适度 管理人员要真正了解员工的愿望 所采取的奖励须与员工的愿望关联
奖励方式
物质奖励 精神奖励 工作本身奖励
三、员工奖惩制度
考虑下列因素
行为的原因和动机 行为的目的 是否必须惩处 给予何种惩戒 如何给予惩戒 如何处理员工受惩戒后的申诉
评估考核制度设计
一、评估考核要素及其评价标准
生产津贴0.5％
中年龄层人数较多的技能性行业的工资体系：本人工 资＋职能工资
技术变革激烈的行业的工资体系：单一型职能工资或 资格工资＋职能工资
职务wenku.baidu.com准化行业的工资体系：本人工资＋职务工资； 单一型职务工资或职务工资＋职务加给
白领阶层较多的行业的工资体系：单一型职能工资或 单一型资格工资；本人工资＋资格工资
THE END
谢谢大家！
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
企业为何需要人力政策和制度
使企业适应变革时代的要求
策略性人力规划实现人力资源的合理配置 系统管理使企业选才、 用才、留才和晋才更规范
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
职能工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资97.7％ 职务津贴0.5％ 眷属津贴1.3％
可控 策略性制度管理使企业能够发展即时的政策性措
施
建立持久性竞争优势 规划未来
人员选聘录用制度设计
选聘策略的确立
企业需要选聘多少人员？ 如果在企业内外同时选拔，内部选拔以多大比例
为宜？ 什么样的知识、技能、能力和精力是真正必需的？ 企业选聘工作的力度如何？
公开竞争原则 用人之长原则 选聘条件适当原则 注重潜力原则
奖金和福利制度设计
一、奖金管理制度设计
个人：全勤奖金、超产奖金、增产奖金、 绩效评核奖金
团队：收益分享、利润分享、员工持股 计划
福利形式
常规：非工作时间报酬、津贴、服务、 保险：安全与健康、失业、家庭财产 退休制度和养老金
原则
充分考虑员工需求 普遍性原则
定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
鼓励合理化建议的有效措施
建议表 改善工作提案卡
（一）奖励管理
奖励条件
途径 ：内部提升、外部招聘
程序 ：
决定候选人名单（人才贮备图、外部应聘者申请 表）
获取有关参考资料（档案、证明书、工作鉴定， 面谈）
举行测验（智力测验、熟练程度和才能测验、业 务性向测验、个性测验）
体格检查
上级主管批准
计划形成 计划内容 计划编制
主管人员需要量分析 主管人员素质结构 主管人员管理能力结构
评价员工的工作绩效 区分不能做和不愿做
一般内容
关于员工知识的培训 关于员工技能的培训 关于员工态度的培训
服务于特殊目的的培训
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
自我申告制度设计 职务轮换制度设计
新员工实习 培养多面手 消除僵化，活跃思想
员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计
薪资报酬制度设计
一、薪资管理制度概述
关于薪资制度的几个问题
如何看待高薪 公平问题 薪资发放：公开或保密的选择
报酬观
津贴报酬观 业绩报酬观
薪资基础
按时间与按生产力付酬 按职责与知识和技能付酬
遵守所有有关的法律和规定 企业花费应具有有效性
不论在企业内部、外部还是个人之间，员 工均应受到公平对待
人力异动制度设计
一、晋升
晋升的决策 晋升路线设计 晋升方法
明确该职位的工作职责、所需专业知识、技 能、经验、体能、工作环境、工作性质、目 的等
说明晋升到该职位所需的专门培训，要掌握 的新技能、知识，要在哪些方面予以提高
说明从一职位晋升到该职位所需的平均时间 说明晋升有限的职位的调整方法
建立绩效考核的适当标准和尺度
类型
记分值
A5 4 3 2 1
B 10 9 8 7 6
C7 6 5 4 3
D 14 12 10 8 6
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
让直接主管人员进行评价 由员工的同事来进行评价 自我评价 下级评价
配对比较法 主管人评定法 评价中心法 升等考试法 综合法
降职管理 调动管理
原则：符合组织的经营方针；符合人事政策； 提高任职能力，做到适才适用
停薪留职管理
辞职管理 辞退管理 资遣管理
培训与开发制度设计
一、教育培训需求决策
工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求
工作成绩考核 能力评价 工作态度评价 工作潜力和适应性评价
公开与开放
通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求， 制定出客观的评估考核标准
将评估考核活动公开化 引入自我评价及自我申报机制 分阶段引入评估考核评价标准、规则
反馈与修改
定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性
设计原则
同工同酬 合乎法令 简单实用普遍性
考虑因素
生活费用 组织的负担能力 当地通行的薪资水平 劳动市场
年资工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
奖励条件要适度 管理人员要真正了解员工的愿望 所采取的奖励须与员工的愿望关联
奖励方式
物质奖励 精神奖励 工作本身奖励
三、员工奖惩制度
考虑下列因素
行为的原因和动机 行为的目的 是否必须惩处 给予何种惩戒 如何给予惩戒 如何处理员工受惩戒后的申诉
评估考核制度设计
一、评估考核要素及其评价标准
生产津贴0.5％
中年龄层人数较多的技能性行业的工资体系：本人工 资＋职能工资
技术变革激烈的行业的工资体系：单一型职能工资或 资格工资＋职能工资
职务wenku.baidu.com准化行业的工资体系：本人工资＋职务工资； 单一型职务工资或职务工资＋职务加给
白领阶层较多的行业的工资体系：单一型职能工资或 单一型资格工资；本人工资＋资格工资
THE END
谢谢大家！
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
企业为何需要人力政策和制度
使企业适应变革时代的要求
策略性人力规划实现人力资源的合理配置 系统管理使企业选才、 用才、留才和晋才更规范
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
职能工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资97.7％ 职务津贴0.5％ 眷属津贴1.3％
可控 策略性制度管理使企业能够发展即时的政策性措
施
建立持久性竞争优势 规划未来
人员选聘录用制度设计
选聘策略的确立
企业需要选聘多少人员？ 如果在企业内外同时选拔，内部选拔以多大比例
为宜？ 什么样的知识、技能、能力和精力是真正必需的？ 企业选聘工作的力度如何？
公开竞争原则 用人之长原则 选聘条件适当原则 注重潜力原则