绩效考核量化标准

企业绩效考核的五个标准

企业绩效考核的五个标准
企业绩效考核的五个标准包括：
1. 目标标准：绩效考核的目标应该与企业的战略目标和价值观相匹配，能够反映员工的工作表现和成果。

2. 时间标准：绩效考核的时间应该具有一定的周期性和连续性，能够反映员工的工作表现和成果。

时间标准应该与企业的发展战略和工作安排相匹配，具有适当的弹性和灵活性。

3. 质量标准：绩效考核的质量应该具有科学客观和公正合理的特点，能够反映员工的真实工作表现和潜力。

质量标准应该注重多维度和多角度的评估，采用多种方法和工具相结合的方式，反映员工的全面表现和成果。

4. 量化标准：绩效考核的量化应该具有可比性和可操作性的特点，能够反映员工的工作表现和成果。

量化标准应该与工作的实际情况相匹配，具有一定的灵活性和适度的主观性。

5. 反馈标准：反馈标准应该具有个性化和针对性，能够帮助员工实现职业发展和企业战略目标。

此外，还有强度和频率、标号等标准。

如需了解更多关于企业绩效考核的内容，建议咨询人力资源专家或查阅人力资源相关书籍。

绩效考核的标准及公式参考

绩效考核的标准及得分计算公式一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

标准等级对应分值非量化类目标等级描述A４超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A—B 点值之间）【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

三、绩效考核工作的思路：1)自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

2)管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

3)责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

4)绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

5)工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

绩效考核指标如何量化

绩效考核指标如何量化绩效考核指标如何量化为了加强内部，公司一般都会制定的办法。

以下是店铺为你整理的绩效考核指标如何量化，希望能帮到你。

绩效考核指标如何量化绩效考核指标量化的4321法则绩效管理是资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。

如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。

在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。

4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。

职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。

我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。

数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。

对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如人员的数量、检查次数等。

对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。

3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。

能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。

如工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。

难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。

绩效考核量化标准
绩效考核是对员工工作表现的评估，通过量化标准可以更客观地评估员工的工作质量和工作效率。

下面是一些常用的绩效考核量化标准：
1. 工作完成率：根据员工完成的任务数量和质量来评估工作完成情况。

可以通过统计每个员工的任务完成数量和质量进行评估，从而得出每个员工的工作完成率。

2. 工作效率：根据员工在单位时间内所完成的任务数量来评估员工的工作效率。

可以通过记录每个员工每天的工作时间和所完成的任务数量来计算出每个员工的工作效率。

3. 销售额：对销售岗位的员工，可以根据其所负责的销售额来评估其销售绩效。

可以通过统计每个员工的销售额并与其销售目标进行对比，从而得出每个员工的销售绩效。

4. 客户满意度：对客户服务岗位的员工，可以根据客户的满意度调查结果来评估员工的客户服务绩效。

可以通过对客户进行满意度调查，并统计调查结果进行评估。

5. 工作质量：根据员工完成的工作的质量来评估员工的工作质量。

可以通过对员工完成的工作进行抽查，并对工作质量进行评估。

6. 团队合作能力：对团队合作岗位的员工，可以根据其在团队中的表现来评估员工的团队合作能力。

可以通过团队评议或者
领导的观察来评估员工的团队合作能力。

7. 学习能力：根据员工的学习能力来评估其个人的绩效。

可以通过员工的培训记录和学习成果来评估员工的学习能力。

以上是一些常用的绩效考核量化标准，每个公司在进行绩效考核时可以根据具体岗位和业务需求进行调整和补充。

通过量化标准可以更客观地评估员工的绩效，提高绩效考核的公平性和准确性，对于激励员工和提高企业整体绩效有着重要的作用。

绩效考核制度的标准化与量化要求

绩效考核制度的标准化与量化要求绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估和奖惩的管理工具，对于企业来说，它具有非常重要的意义。

然而，在实践过程中，绩效考核存在着主观性强、量化难度大等问题。

为了更好地推动企业的发展和员工的个人成长，对绩效考核制度进行标准化与量化要求势在必行。

一、明确考核目标与指标绩效考核的目标是借助量化指标客观评价员工的工作质量与能力水平。

因此，一个好的考核制度首先要明确考核的目标和指标。

通过设定科学合理的指标，可以使员工在工作中有明确的目标，从而激发员工的积极性和工作动力。

二、建立明确的绩效评价体系绩效评价体系是绩效考核制度的重要组成部分。

它应该包括岗位职责明确、工作目标设定、工作任务与职责的量化、工作绩效评估等方面。

建立一个完备的评价体系，能够使员工的工作绩效更加客观、公正和科学。

三、制定绩效考核标准绩效考核标准是评价员工工作表现的依据。

标准的制定要具备可操作性、可观察性和可度量性，避免主观因素的干扰。

通过明确的绩效考核标准，可以使员工对自己的表现有清晰的认识，为提高个人工作质量提供明确的方向和依据。

四、明确考核频率与周期绩效考核的频率和周期直接关系到员工的积极性和动力。

过于频繁的考核容易造成员工的疲劳和不满，考核周期过长则容易导致绩效评价结果的滞后性。

因此，应该根据企业的具体情况，合理地确定绩效考核的频率与周期，以及及时反馈考核结果给员工。

五、开展全员参与的评定过程绩效考核不仅仅是对员工的一种评价，更应该是一种全员参与的过程。

通过让员工参与到考核制度的制定和修改中，可以增加员工的归属感和积极性。

此外，举办员工满意度调查、组织员工交流和汇报会议等活动，也可以提高绩效考核的参与度和有效性。

六、明确奖惩机制绩效考核制度应该有明确的奖惩机制，对绩效优秀的员工进行适当的奖励，激发员工的工作动力和创新能力。

同时，对绩效不佳的员工进行惩罚，促使其改正错误并提高工作质量。

必要的奖惩机制能够使员工对绩效考核产生重视，进而倒逼其提高工作表现。

员工月度绩效考核量化评分标准

3分
4
具有事实上的学习能力和来自于工作过程需要而产生的内在学习动机
3分
5
能敏锐的获取各种学习资讯，创造性的运用于教育实践
3分
6
学会反省自己，不断完善自我，有切实的自我成长目标
3分
项目
考核内容和细目
满分
评分
业
务
能
力
1
能设计主题活动，将各种学习领域中有助于幼儿发展的学习经验整合在幼儿感兴趣的活动中
4分
2
员工月度绩效考核量化评分标准
项目
考核内容和细目
满分
评分
个
性
品
质
24
分

对工作充满热诚，认同工作的价值来自工作的结果。
4分
2
对集体有归属感，认同和支持公司的目标与理想
4分
3
待人亲切、公平，能得客户和同事的尊重和爱戴
4分
4
乐意为群体服务并能承担责任
3分
5
诚实正直、自立自信、坚毅、具有同情心，能与别人相互信任合作。
3分
6
善于控制自己情绪，会用适当方式表达情感
3分
7
工作专注投入，在教育研究中有寻研究到底及失败在尝试的耐力。
3分
业
务
能
力
46
分
基本能力
1
会系统思考，能从不同角度观察、比较、分析事物，逐渐具有多元化思考能力
3分
2
对个种事物具有判断、推理、分析、概括及解决问题的能力
3分
3
具有一定的创造性思维，能表达独特的见解及创意
4分
7
能与家长及周围环境中的人发展伙伴式的合作关系
4分
工

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中，K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

绩效考核指标量化的5种方法

绩效考核指标量化的5种方法绩效考核是企业管理中至关重要的一环。

通过将绩效目标和指标量化，可以更好地评估员工或团队的表现，促进个人和组织的成长。

本文将介绍5种常用的方法，帮助企业实现绩效考核指标的量化。

1. SMART目标法SMART目标法是一种常用的绩效考核指标量化方法，其通过设定具体、可度量、可实现、有相关性和有时限的目标来进行评估。

具体来说，这意味着绩效目标需要具备以下五个特点：•Specific（具体）：明确指明绩效目标是什么，具体描述绩效标准和要求。

•Measurable（可度量）：绩效目标需要能够量化，通过具体的指标来衡量绩效的达成程度。

•Achievable（可实现）：绩效目标需要是可行的，能够在给定的时间和资源条件下实现。

•Relevant（有相关性）：绩效目标需要与个人或团队的职责和业务目标相关联。

•Time-bound（有时限）：绩效目标需要设定明确的截止日期，以便对绩效的达成进行评估。

2. KPI法KPI（关键绩效指标）法是另一种常用的绩效考核指标量化方法。

通过设定关键绩效指标，可以更加精确地衡量员工或团队在关键业务领域的表现。

KPI法的步骤如下：1.确定关键业务领域：根据企业的战略目标和核心业务，确定与之相关的关键业务领域。

2.制定关键绩效指标：对于每个关键业务领域，制定关键绩效指标，确保其能够反映业务的核心要求和目标。

3.设定绩效目标：为每个关键绩效指标设定具体、可度量的绩效目标。

4.跟踪与评估：定期跟踪和评估关键绩效指标的达成情况，及时调整和改进绩效目标和策略。

3. 360度评估法360度评估法是一种多维度、全方位评估员工绩效的方法。

它通过从员工的上下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，更全面地了解其工作表现和能力。

具体步骤如下：1.确定评估对象：选择需要进行绩效评估的员工或团队。

2.设定评估指标：制定评估指标，包括员工业绩、工作态度、团队合作等方面。

3.收集反馈意见：通过面谈、问卷调查等方式，收集来自上下级、同事和客户等的反馈意见。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分系【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。

绩效考核制度的量化指标与评价标准

绩效考核制度的量化指标与评价标准引言：绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评估和奖励的体系。

在现代企业管理中，绩效考核已经成为一种重要的管理工具，它不仅可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率，而且也可以为企业提供有针对性的数据分析和决策依据。

在绩效考核中，量化指标与评价标准的合理设计和应用成为关键因素。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的量化指标与评价标准。

一、绩效考核指标的定量化水平绩效考核的第一步是将工作目标转化为可量化的指标。

量化指标可以使员工和管理者更容易理解，避免主观性的评判和误解。

在量化指标的设定中，要考虑到目标的可衡量性、适应性，同时避免过于复杂和繁琐的指标，以免产生副作用。

二、绩效考核的关键维度绩效考核应该覆盖多个关键维度，包括个人业绩、团队合作、工作质量和客户满意度等。

只有综合考虑多个关键维度，才能够全面客观地评价员工的绩效。

在设定评价标准时，应该根据企业的特点和工作要求确定权重，使得评价结果更加准确和可信。

三、绩效考核指标的多样化由于不同岗位的要求和业务流程的差异，绩效考核指标应该具有多样性。

对于研发人员来说，可以考核科研成果数量和质量；对于销售人员来说，可以考核销售额和客户拓展情况。

不同指标的多样性可以满足不同人才的发展需求，激发员工的工作动力。

四、绩效考核指标的目标可期性绩效考核指标不能仅仅关注短期的工作结果，更应该注重长远的目标可期性。

除了日常工作的完成情况外，还应该考虑员工的职业发展、团队协作等因素。

只有考虑到员工的整体发展和团队的长期目标，才能够更好地激发员工的潜力和创造性。

五、绩效考核标准的公平性公平是绩效考核制度的核心价值观。

评价标准应该具有一定的客观性和客观性，避免出现偏见和不公平。

评价过程中应该充分听取员工的意见和反馈，确保考评的透明度和公正性。

同时，也应该考虑到员工所处的环境和条件，避免对不同员工的要求过于苛刻。

六、绩效考核制度的灵活性绩效考核制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化。

制定量化的绩效考核标准

制定量化的绩效考核标准随着当今商业竞争不断加剧，企业需要制定明确的绩效考核标准来评估员工的表现和业务成果。

但是，没有量化的绩效考核标准可能会导致员工在评估过程中感到不公正或不满意，反过来可能损害企业的业务和声誉。

因此，制定量化的绩效考核标准对于企业和员工都是至关重要的。

本文将讨论制定量化的绩效考核标准的重要性，并提供一些有用的建议。

一、制定绩效考核标准的重要性1.明确要求和目标：制定量化的绩效考核标准可以帮助企业明确要求和目标，以及员工所期望的业务成果。

这将有助于员工更好地理解公司的业务目标，并努力实现这些目标。

2.确保员工公平评估：采用量化的绩效考核标准可以确保员工受到公正的评估，因为绩效指标是明确的、不可争议的，免除了主观性和任意性。

3.提高员工积极性：明确的绩效指标可以激励员工更努力地工作和学习，以达到企业预期的工作要求和目标。

4.改善企业绩效：量化绩效考核标准确保员工的工作成果符合公司的预期，有助于提高企业的绩效和业务成果。

二、制定量化的绩效考核标准的建议下面是一些制定量化的绩效考核标准的有用建议：1.明确业务目标：首先定义业务目标，然后为每个目标分配具体的指标，以便确定员工应该如何完成任务。

2.参考行业标准：参考行业标准或竞争对手的实践，以评估公司的表现和业务成果。

3.开放和透明：制定的绩效考核标准应该公开和透明，让员工知道他们被评估的标准和公司的期望。

4.考虑外部因素：在制定绩效考核标准时，应考虑外部因素对员工工作和业务成果的影响。

5.实时更新和监控：量化绩效考核标准应该随着市场和业务环境的变化而实时更新，并且定期进行监控和评估，以确保它们仍然适用于当前的工作环境。

三、总结制定量化的绩效考核标准是一个艰巨的任务，但它对于企业和员工的成功都是至关重要的。

它可以确保员工在评估过程中受到公平的对待，同时也可以帮助企业提高业务成果和绩效表现。

通过参考上述建议，企业可以制定符合其自身需求和目标的量化绩效考核标准。

绩效考核评分标准

绩效考核评分标准绩效考核评分标准是一种衡量员工工作绩效的量化标准，其目的是为了公平公正地对员工的工作表现进行评估和奖励。

下面是一个700字的绩效考核评分标准示例：绩效考核评分标准1.工作质量（30%）- 权衡优化：完成工作时，注重精确性和效率。

- 任务完成：及时并准确地完成分配的工作任务。

- 问题解决：能够及时解决工作中出现的问题。

2.工作效率（25%）- 时间管理：有效地管理工作时间，提高工作效率。

- 自主工作：能够独立完成工作任务，减少对他人的依赖。

- 组织能力：具备良好的组织能力，能够合理规划工作流程。

3.创新能力（15%）- 思维灵活：能够灵活地应对工作中出现的挑战和问题。

- 创造性思维：多角度思考问题并提出创新性解决方案。

- 对新事物的接受和适应：能够快速学习和掌握新知识，适应新环境。

4.团队合作（15%）- 沟通能力：良好的沟通技巧，能够与同事和上级有效地沟通。

- 协作精神：能够积极参与团队合作，与同事共同促进团队目标的实现。

- 分享知识：乐于分享自己的知识和经验，帮助他人解决问题。

5.职业道德（10%）- 诚信：坚守诚信原则，言行一致，不做虚假宣传和欺骗行为。

- 保密：严格遵守保密规定，保护公司及客户的商业机密。

- 遵守规章制度：遵守公司的规章制度和工作纪律。

6.个人成长（5%）- 学习能力：主动学习新知识和技能，提升个人专业能力。

- 自我反思：及时总结工作中的经验教训，找到提升自己的方法。

- 目标管理：制定个人发展目标，并采取相应措施实现目标。

7.客户满意度（一个客户满意度指标单独拿出来评分，占比20%）- 特定指标：根据具体工作内容和客户需求设定评分指标，如客户反馈、投诉率等。

- 评估方法：定期对客户满意度进行调查，采用量化或定性的方法评估。

此绩效考核评分标准是一个示例，实际的评分标准应根据具体公司的需求和员工的职位进行调整和定义，以确保评估的公平性和准确性。

同时，评分标准应与员工的职责和目标相一致，能够激励员工积极进取，促进个人和组织的共同发展。

机关事业单位工作人员绩效考核量化标准

附件一机关事业单位工作人员绩效考核量化标准绩效考核实行百分量化考核和百分外奖扣分制度。

百分量化分值由两部分组成：定量考核占50％比重，定性评议占50％比重。

量化标准突出“工作实绩”和“群众公认”。

一、定量考核部分（50分），主要考核“工作实绩”。

1、全年目标任务或涉及全局性工作完成情况20分2、履行职位职责情况20分3、领导交办事项完成的情况5分4、服务中心工作或配合相关股（办）、科、室工作情况5分二、定性评价部分（50分），主要体现“群众公认”。

1、班子成员民主测评15分2、科以下民主测评35分三、奖励减扣分部分。

在上述百分以外设置，依据相关附件直接计算。

同类事项不重复奖扣分。

1、国家级表彰奖励4分，通报批评和新闻曝光扣4分；2、省部级表彰奖励3分，通报批评和新闻曝光扣3分；3、市厅级表彰奖励2分，通报批评和新闻曝光扣2分；4、县处级表彰奖励1分，通报批评和新闻曝光扣1分；5、合理化建议或工作创新被上级党委、政府决策时采用的，奖励3分；6、突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励3分，失职扣3分；7、省以上报刊杂志上发表有关业务工作新闻报道的，奖励3分；8、工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣3分；9、违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣3分；10、未参加规定培训学习者扣3分；11、受到行政记过、行政警告和党内警告处分的扣10分；12、行政行为引发行政效能投诉的扣3分；13、当年病事假超过120天以上的扣2分；14、本单位领导认为需要增减的其他奖扣2－3分。

附件二机关事业单位工作人员年度考核有关问题处理意见一、下列人员不参加年度考核，不计算考核年限1、非单位派出、但经单位同意外出学习或出国探亲超过半年的；2、年度内因病、事假累计超过半年的；3、上年已到达法定退休年龄而未经组织人事部门同意留任的人员；4、未经组织人事部门批准停薪留职、留薪留职不在岗半年以上人员；5、经组织人事部门批准有特殊情况的。

绩效考核内容及量化计分办法

工资分配方法：将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。

前者按月计发，后者按学期计发。

不能履行岗位职责者不得绩效工资。

绩效考核内容及量化计分办法一、绩效考核项目及计分标准专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10 分、工作量30 分、教育教学过程及教育教学业绩60 分。

非教学人员考核共计95 分，其中考勤10 分、工作量25 分、工作过程及业绩60 分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。

病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1 天扣 3 分，本项得分扣完为止，不计负分。

婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假 3 天；丧假 2 天）。

考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30 分；后勤工作人员工作量分数为25 分。

计算公式为：专任教师周人均工作量二学校周工作量总和十专任教师总数（770 - 65= 11.85 ）以12节计专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量*教职工周人均工作量x 30分学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋ 4 课时/周（早晚自习看护计为课时数）后勤人员工作量以学校分配岗位计3、教育教学过程及教育教学业绩（60 分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。

本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。

4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。

中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。

会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。

附 1 ：教育教学过程及业绩考核细则一、学识水平和业务进修（满分 1 分，扣分至0 分为止）1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。

财务绩效考核细则

财务绩效考核细则一、总则为了进一步规范医院财务管理，确保财务工作高效、透明，激励财务人员履行职责、提高工作质量，结合我院实际情况，特制定本绩效考核细则。

二、绩效考核范围与周期本细则适用于医院全体财务人员，包括财务科、收费室、药库等。

考核周期为季度，每年共四个考核周期。

三、绩效考核内容及量化标准（一）工作态度与职业道德（20分）1. 遵守医院规章制度，严于律己，不谋私利，严守职业道德，诚实守信（10分）；2. 工作中积极主动，态度认真，服务意识强，对待患者和同事友善热情（5分）；3. 工作中表现出团队合作精神，愿意与他人沟通协作（5分）。

（二）财务处理能力（40分）1. 准确无误地完成日常账务处理，保证财务数据准确可靠（10分）；2. 及时准确地进行财务报表编制，确保报表信息真实完整（10分）；3. 有效进行成本管控和资金安排，提出合理的财务建议（10分）；4. 对突发事件能迅速做出反应，提出有效的财务解决方案（10分）。

（三）学习与创新能力（20分）1. 积极参与医院组织的各类培训，提高自身专业技能（5分）；2. 主动学习新的财务管理理念和工具，提升工作效率（5分）；3. 勇于尝试新的财务管理方法，为医院财务管理提供创新思路（5分）；4. 积极参与医院科研项目，为医院发展贡献财务智慧（5分）。

（四）日常工作纪律（20分）1. 严格遵守医院考勤制度，无迟到早退现象（5分）；2. 保持工作环境整洁，严格遵守保密规定（5分）；3. 按时完成工作任务，不推诿、不敷衍（5分）；4. 积极参与医院组织的各项活动，维护医院形象（5分）。

四、加分与扣分项目（一）加分项目1. 在财务管理方面提出创新建议并被采纳实施，视效果加5-10分；2. 参与并完成重大财务项目，成绩突出加10分；3. 在全国或省级财务竞赛中获奖，加10-20分。

（二）扣分项目1. 违反医院规章制度，视情节扣5-10分；2. 工作中出现重大失误，造成医院经济损失，扣10-20分；3. 违反职业道德，谋取私利，一经查实，扣20分并视情节给予纪律处分。

绩效考核制度的目标设定与量化标准

绩效考核制度的目标设定与量化标准绩效考核制度在现代企业管理中起着极其重要的作用，它通过对员工的工作表现进行评估和比较，为企业提供了改进管理、提高绩效的依据。

然而，为了使绩效考核制度发挥最大的作用，目标的设定与量化标准的确定是至关重要的。

本文将就绩效考核制度的目标设定与量化标准进行探讨。

一、目标的设定目标设定是绩效考核制度的基础，它直接决定了绩效考核的方向和内容。

在设置目标时，应考虑以下因素：1.企业战略目标：绩效考核的目标应与企业整体战略目标保持一致，例如，如果企业战略目标是提高市场份额，则绩效考核的目标可以是增加销售额或提高客户满意度。

2.部门目标：根据企业战略目标，各部门制定自己的目标，绩效考核的目标就是基于这些部门目标。

例如，销售部门的目标可以是实现年度销售额增长20%。

3.个人目标：每个员工应制定个人目标，个人目标的完成程度将作为绩效考核的依据。

例如，销售人员的个人目标可以是每月完成指定销售额。

二、量化标准的确定量化标准是绩效考核制度的核心，它决定了绩效的衡量方法和标准。

在确定量化标准时，应考虑以下因素：1.可衡量性：量化标准应具备可衡量性，即可以用具体的数据或指标来衡量绩效的好坏。

例如，销售额、销售数量、客户满意度等指标都属于可衡量的标准。

2.可比性：量化标准应具备可比性，即不同岗位的员工之间可以进行比较。

例如，销售人员的绩效可以通过比较其销售额来衡量，而生产人员的绩效可以通过比较其产量来衡量。

3.合理性：量化标准应合理，既不能过于宽松，也不能过于苛刻。

过于宽松的量化标准容易导致绩效评价失去意义，而过于苛刻则会给员工带来过大的压力。

三、绩效考核的方法目标设定和量化标准的确定之后，就需要选择合适的绩效考核方法。

常见的绩效考核方法有：1.360度评估：该方法从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级、同事和客户的评价，综合考虑多方意见，提高评估的客观性和准确性。

2.KPI考核：该方法通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators），对员工的工作表现进行量化评估。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】（实【C 点值—实际值】（实得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。

至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。

绩效考核量化标准

绩效考核量化标准绩效考核量化标准一、出勤情况(一)基础分：25分出满勤，干满点无病事假的记25分。

(二)量化办法：1、事假一天扣5分，病假每天扣1分，旷课一节扣8分，迟到或早退一次扣2分。

2、校例会、园例会、教研活动及参加重要会议、大型活动：无故缺席一次扣6分，请假扣2分，迟到或早退一次扣1分(有责任部门负责考核)3、一次未签到扣2分，一次未签案扣2分。

二、履行职责(一)基础分：50分(二)量化办法：1、各种计划、总结的制定：(10分)以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①期初制定教学计划，并按时上交;②期末写好总结并按时上交;③认真编写教案并按时签到：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。

(如发现无教案上课者，每次加扣1分);2、教育教学工作：(10分)每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。

①教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要(主墙饰、各区角、活动准备);B、精神环境：在师生交往中建立良好的'师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境;②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

3、保育工作：(10分)每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，其保育效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。

(盥洗、上厕、收拾玩具及生活用具等)②班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。

4、幼儿发展情况：(10分)每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。