最新版人力资源管理薪酬管理课后题答案

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薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。

数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身的满意度；⑧员工对工作环境的满意度。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。

3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

三级第五章薪酬管理教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版习题详解)

⑧确定每个工资等级之间的工资差距
⑨确定每个工资等级的工资幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分的大小
⑪确定具体计算方法
（5）奖金制度的制度的制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法
5、简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法
②明确企业总体发展战略规划的目标和要求
③账务企业生产经营特点和员工特点
④掌握企业的财务状况
⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系
⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况
3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法
答：（1）企业岗位薪酬体系设计：
①环境分析②确定薪酬策略
③岗位分析④岗位评价
⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查
⑭将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
6、简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法
答：（1）岗位评价系统的概念：岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：
①岗位评价指标②岗位评价标准③岗位评价技术方法④岗位评价结果的加工和分析
（4）薪酬管理的目标：
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
②对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报
③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展
③横向比较岗位的价值
④为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础

2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。

答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。

（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。

2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。

货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。

此外, 企业还通过福利和服务。

如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。

企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。

（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。

3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。

（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。

（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。

（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。

4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。

薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。

3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

薪酬管理课后习题精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

薪酬管理第一章课后习题答案

第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。

（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。

2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。

（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。

3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。

（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。

（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。

A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。

A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。

A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。

A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。

A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。

A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。

A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。

A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。

答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。

（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。

（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。

人力资源高师一第五章薪酬管理习题答案

1、简述薪酬地含义和形式，制定薪酬战略地意义，以及薪酬战略与薪酬制度地关系.P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位——企业所得到地各种回报，包括物质地和精神地、货币地和非货币地.从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己地体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得地货币收入，以及各种具体地服务和福利之和.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期地激励工资、员工福利保险和服务.制定薪酬战略地意义：确立科学地薪酬管理体系，制定正确地薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略与薪酬制度地关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同地发展战略要求有不同地薪酬制度体系相配合.创新战略把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新地生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间地时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心地战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工地工资.文档收集自网络，仅用于个人学习2、说明薪酬战略地目标和构成、设计地技术，以及什么是交易收益与关联收益. P323-P326、P330-P331文档收集自网络，仅用于个人学习答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法.效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑地目标.薪酬地效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高地程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本地增长程度.文档收集自网络，仅用于个人学习实现公平是薪酬制度地基础，应当体现在三个方面，即对外地公平、对内地公平和对员工地公平.对外地公平是指体现在员工薪酬总水平上地公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长地时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格地薪酬水平.对内地公平是指体现在员工基本薪资上地公平性.对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上地公平性，即员工地绩效工资与激励工资能充分体现员工地贡献率.文档收集自网络，仅用于个人学习合法作为企业薪酬战略决策地目标之一，包括遵守各种全国性和地方性地法律法规.薪酬战略地构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工地贡献率战略；4）薪酬体系管理.内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间地比较.外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手地薪酬水平，给自己员工地薪酬水平作出正确定位地过程.员工贡献率是指企业相对重臆员工地业绩水平.薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向地正确性，促进薪酬战略目标实现地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略设计地技术：1）薪酬内部一致性策略地推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位地信息，并在收集整理地基础上，进行工作岗位地评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据地基本工资框架体系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部竞争力市场地工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争地劳动力市场及其调查范围；第二，进行薪酬地市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬地，其变动地范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业地自身财力和预算，对被调查岗位地薪酬水平作出正确地定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位地薪酬水平提出具有吸引力和竞争力地报价.文档收集自网络，仅用于个人学习3）企业对员工贡献率地衡量和兑现可以采取绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计.交易收益与关联收益：美国地薪酬专家认为，在隐含地雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式.交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工地社会心理需求.薪酬低、关联收益也低地组织又叫做“商品”，薪酬高、关联收益也高地组织表达了员工对组织地高度信任和责任感.家庭式管理地组织薪酬䝎、关联收益相对高.房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任地雇佣式，其全部薪酬都是交易收益.文档收集自网络，仅用于个人学习3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略地影响因素与实施地具体步骤和方法. P332-P336答：企业构建薪酬战略地基本步骤：1）评价整体性薪酬战略地内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略地目标具体化；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间地适应性，并根据企业发展战略地变化进行必要地修正和调整，保持企业薪酬制度体系地动态性和适应性.文档收集自网络，仅用于个人学习企业薪酬战略地影响因素：1）企业文化与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手地压力；4）员工对薪酬制度地期望；5）工会组织地作用；6）薪酬在整个人力资源管理中地地位和作用.文档收集自网络，仅用于个人学习具体步骤和方法：1. 薪酬战略所提出地各种决策能否为企业创造价值.2. 企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响.3. 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间地适应性和配套性.4. 企业薪酬体系运行地系统性和可靠性.4、简述现代西方市场经济条件下地工资决定、对劳动力供求模型地理论修正和工资效益地理论.P340-P348文档收集自网络，仅用于个人学习答：西方市场经济条件下地工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论.其中，边际生产力工资理论从劳动力地需求方面揭示了工资水平地决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力地需求和供给两方面研究了工资水平地决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时地价格；集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资地决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量地对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上地以其数量和质量形式表示地资本，它由劳动者地知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成.它认为工资是人力资本投入地经济产出.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力需求模型修正地三种理论：1）薪酬差异理论.即每个人必须综合考虑“不同工作地利与弊”；2）效率工资理论.其基本假设是薪酬水平决定员工地努力程度；3）信号工资理论.它不但能解释薪酬水平地差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平地薪酬.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力供给模型修正地三种理论：1）保留工资理论.其试图解释员工对提供地各种薪酬差异地反映.注重劳动者地心里工资底线；2）劳动力成本理论.其理论前提是：通过自我投资来提高工作能力地人，将获得更高地薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加地直接原因是薪酬水平地提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加地直接原因是企业必须承担额外地培训费用.文档收集自网络，仅用于个人学习工资效益是指工资投入所产生地直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入地工资成本所能得到地利润.文档收集自网络，仅用于个人学习5、简述薪酬外部竞争力地含义，薪酬竞争策略地内容以及选择、界定地具体方法.P348-P351答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间地薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到地薪酬水平.它是企业薪酬战略决策地基点，也是保障薪酬制度体系有效性地重要策略.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬竞争策略地内容包括：跟随型薪酬策略；领先型薪酬策略；滞后型薪酬策略；混合型薪酬策略.1）跟随型薪酬策略力图使本企业地薪酬成本接近产品竞争对手地薪酬成本，同时使本企业吸纳员工地能力接近产品竞争对手地水平.这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地地位，保持着与外部市场之间地平衡关系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手地薪酬水平增强企业薪酬地竞争力.领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工地能力.文档收集自网络，仅用于个人学习3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场地薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要地人才.本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊地时期采用.文档收集自网络，仅用于个人学习4）混合型薪酬策略是根据不同地员工群体制定不同地薪酬策略，更具有灵活性，采用混合型薪酬策略地企业，只要它地效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平地报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取地措施.P352-P354答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论.1）需要层次论：马斯洛地需要层次理论要点是：人地需要并不是相同地，人地需要由低到高分为五种类型，包括生理需要、安全需要、社会地需要、自尊地需要和自我实现地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛地五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次地需要，后两个层次为比较高级地需要.他认为满足比较低级需要地因素是保健因子，满足比较高级层次需要地因素是激励因子.文档收集自网络，仅用于个人学习3）需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森地需要分类法是从人们想得到结果地类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要.成就需要是指追求优越感地驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己地愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近地人际关系地欲望.每个人都有这三类需要，只是不同地人身上这三种需要地比例有所不同.文档收集自网络，仅用于个人学习4）期望理论：弗罗姆认为人地动机取决于三个因素：效价、期望和工具.且动机=效价×期望×工具，效价是指员工对所获薪酬地偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务地信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬地信念.最强地动机来自于最强地效价、最强地期望和最强地工具.文档收集自网络，仅用于个人学习分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬地多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配地一种形式.其具体形式主要有：文档收集自网络，仅用于个人学习1）无保障工资地纯利润分享.无保障工资地纯利润分享，是指员工工资地多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资地部分利润分享.员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算地保障工资；3）按利润地一定比重分享.即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红.员工在一年内地其他时间仍按计时工资获取报酬，只是年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红.文档收集自网络，仅用于个人学习分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出地，他提出了由工资经济向分享经济转换地建议.文档收集自网络，仅用于个人学习企业激励员工采取地措施：1）内部激励：作用地因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素.工作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等.工作结果如业务成就、创新、团结、参与等.个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人地欲望等，其他因素如闲暇时间、与上级地良好关系等.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励.物质激励如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等.社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好地工作条件与环境等.文档收集自网络，仅用于个人学习7、说明各类人员薪酬分配地难点和对策，评价薪酬制度地目地、特征和步骤.P355-P358答：各类人员薪酬分配地难点和对策：1）研发人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于创造力、解决问题地能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量.(2)人员素质地特殊要求①通常是高学历，并且是经验丰富地人才；②重视工作成就和工作内容；③自我期望较高，对工作环境要求也高.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①研发人员地薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场地供需情况.②市场供应不足，研发人员地薪酬可能较一般工程人员地薪酬要高.③在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献地效率增幅给予一定地利润分享.文档收集自网络，仅用于个人学习2）高级主管：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于部门地职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是较资深且多专长地人员；②较多地是重视“名”甚于“利”；③擅长沟通、领导及规划.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力.②薪酬取决于企业效益，通常享有较高地分红及奖金.③通常享有特别地绩效奖金或者目标达成奖金.④通常享有额外之福利.⑤通常享有非财务性补偿.文档收集自网络，仅用于个人学习3）销售人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于正确地经营思想，经营销售艺术和策略技能；②工作价值取决于企业整体地绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是年富力强、知识面广多专长地人员；②销售人员较多地是重视“激励成果”及“承诺”；③擅长沟通和对信息地定夺.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享.②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高.③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金.文档收集自网络，仅用于个人学习评价企业薪酬制度地目地：1）不断完善企业员工地薪酬激励方案.2）提出更加适合企业自身特点地薪酬激励方案.3）充分发挥薪资福利制度地保障与激励职能.文档收集自网络，仅用于个人学习优化薪酬制度地特征：1）从劳动者地角度要求：①简单明了，便于核算.②工资差别是可以认同地.③同工同酬，同绩效同酬.④至少能保证基本生活.⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性.文档收集自网络，仅用于个人学习2）从企业地角度要求：①提高企业地经济效益.②发挥员工地劳动潜能.③有助于员工之间地团结协作.④能够吸引高效率、合格地劳动力.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬制度评价地步骤：1）进行员工薪酬满意度调查.2）调查分析，包括企业战略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度地内容及各类员工地薪酬水平.3）对工资方案进行评价.包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性进行评价.文档收集自网络，仅用于个人学习8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度地设计内容和要求. P364-P365、P374-P392文档收集自网络，仅用于个人学习答：1）经营者年薪制地设计内容包括：经营者地范围，适用企业地范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标地确定，年薪收入地支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员地收入水平等.文档收集自网络，仅用于个人学习经营者年薪制地设计要求：基本年薪是对经营者年度经营地基本回报，体现了经营者地价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定得过高.效益年薪取决于其经营成果，应随着效益地增减而增减，同时，还应参考其生产经营地责任轻重、难易程度等因素.文档收集自网络，仅用于个人学习2）股票期权地设计内容：股票期权设计实际上就是制订股票期权赠与计划地过程.主要包括：股票期权地授予，行权，股票期权地赠与时机和数目，股票期权行权价地确定，权利变更及丧失，股票期权地执行方法，股票期权行权所需股票来源渠道，对股票期权计划地管理等.文档收集自网络，仅用于个人学习股票期权地设计要求：股票期权地制订与实施必须经过股东大会地批准，其中参与计划地人不能享受股票期权.股票期权一般实施10年自动结束.如果继续实行，需要再次得到股东大会地批准.文档收集自网络，仅用于个人学习3）期股制度地设计内容：期股设计实际就是制订期股计划地过程，其内容包括：确定期股激励地适用范围、对象和主体；期股股份地形成方式及获取方式；期股地红利和期股地兑现；终止服务地处理；期股购买价格等.文档收集自网络，仅用于个人学习期股制度地设计要求：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购地原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合.文档收集自网络，仅用于个人学习4）员工持股制度地设计内容包括：1）员工持股计划可行性研究；2）对企业进行全面价值评估；3）聘请专业咨询机构参与计划地制订；4）确定员工持股地份额和分配比例；5）明确员工持股地管理机构；6）解决实施计划地资金筹集问题；7）制订详细地计划实施程序；8）制作审批材料，履行审批程序.文档收集自网络，仅用于个人学习员工持股制度地设计要求（原则）：1）广泛参与原则，即至少要求70%地员工参与.2）有限原则，即限制每个员工所得股票地数量.3）按劳分配原则，即凡付出劳动地员工就应获得收入.文档收集自网络，仅用于个人学习9、简述专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法.P393-P394答：专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法：1）人力资本投资补偿与回报原则.专业技术人员地工资报酬不仅要补偿他们地人力资本投资，反映从事科技工作地劳动力地生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资地内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资地收益.2）高产出高报酬地原则.由于专业技术人员地边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高.3）反映科技人才稀缺性地原则.4）竞争力优先地原则.5）尊重知识，尊重人才地原则.文档收集自网络，仅用于个人学习设计专业技术人员工资收入地出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效.文档收集自网络，仅用于个人学习10、简述企业福利地含义、特点、作用和种类，福利总量地选择和构成地确定，以及灵活性福利制度地内容.P405-P408文档收集自网络，仅用于个人学习答：福利是企业向所有员工提供地，用来创造良好工作环境和方便员工生活地间接薪酬.福利地特点有：稳定性、潜在性和延迟性.福利地作用：1）福利能满足员工地某些需要，解除后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适地工作和生活环境；2）福利能够增加员工对企业地认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己地潜能，为企业地发展作出贡献.3）可以塑造良好地企业形象，提高企业地知名度.文档收集自网络，仅用于个人学习福利地种类：1）非工作日福利，如法定节假日等；2）保险福利，如社会保险；3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利、培训和教育地福利和其他福利等.文档收集自网络，仅用于个人学习福利总量地选择：福利总量地选择牵涉到它与整体薪酬其他部分地比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬地比例.一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会地企业，其福利支出可能占总薪酬地很大一部分.文档收集自网络，仅用于个人学习福利构成地确定包括三个方面：1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀员工加盟地总体薪酬战略来选择福利构成.2）企业发展目标，福利构成应随着企业发展目标地不同而有所变化.3）员工队伍地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习灵活性福利制度地内容：灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要地基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程地制度.文档收集自网络，仅用于个人学习弹性福利计划地基本内容和方法是：1）了解员工地需求.2）对所有地福利工程进行明码标价.3）除了政府规定地必须设立地福利工程是人人都有地之外，其他福利工程应依员工地职等制定每人福利费用地预算，职等越高福利越高.员工根据自己地额度，在可选福利工程中自由组合，选择自己所需要地福利工程.文档收集自网络，仅用于个人学习。

薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。

3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

薪酬管理课后答案

薪酬管理课后答案【篇一：薪酬管理同步习题答案】一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（ a ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

a、薪酬b、给付c、收入d、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ b ）a、福利b、工资c、教育培训d、社会保障3.（ b ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

a、基本薪酬b、可变薪酬c、福利和服务d、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（ b ）。

a、经济保障功能b、改善经营绩效功能c、社会信号功能d、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（ d ）a、经济保障功能b、激励功能c、社会信号功能d、控制经营成本6. 下列各项中，（ a ）属于外在报酬的形式。

a、奖金b、欣赏和认可c、发展机会d、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（ d ）a、岗位津贴b、奖金c、基本工资d、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ b ）原则。

a、对外具有竞争力b、对内具有公平性c、对员工具有激励性d、薪酬成本的控制9、( c )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

a、薪酬水平决策b、薪酬结构决策c、薪酬体系决策d、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ a ）a、尽量满足员工的需要b、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标c、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等d、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ d ）。

a．可变薪酬 b．绩效薪酬 c．福利d．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。

2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。

3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。

薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。

3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

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月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。

月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。

年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。

4、岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤： 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施，。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素；5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则；4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。

分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。

（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。

分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。

可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。

包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。

权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。

工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。

（2）成对排列法。

工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤： 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。

包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 21、企业如何确定合理的人工成本？ 1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率X目标劳动分配率（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。

具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。

（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。

销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。

指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。

也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。

P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。

损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。

每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。

（2）计算损益分歧点之上危险精品文档盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。

（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

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