人力资源考试复习过程

培训与开发第三章培训管理第一节（一）单选题）是现代培训活动的首要环节。（B、培训需求分析A 、培训方法选择 D、培训计划设计 C、培训效果评估）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。（D、培训规划C、培训计划B、培训评估A 、培训需求分析）层次分析（企业的培训需求是各个方面原因引起的，确定培训需求分析，有三个层次决定，要考虑各种各样可能改变组织优先权的因素，如引进先进新技术，出现临时的紧急任务等。、企业层次 D、战略层次 C、个人层次 B、组织层次A）不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（层次的分析。、在职 D、需求 C、组织 B、战略A并确定培训是否是解决问题的最环境等因素，准确找出企业存在的问题，分析企业的目标、资源、）层次的分析。佳途径，这是（、在职 D、需求 C、组织 B、战略A ）方法。对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（、问卷调查法 D、团队分析法 C、任务分析法 B、绩效分析法A ）方法。在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（、任务分析法 B、绩效分析法A 、问卷调查法 D、团队分析法 C）可为培训部门提供培训的需求分析结果是确定培训目标，设计培训课程计划的依据和前提，

（有关情况，评估结论及建议。D、需求计划 C、培训需求

报告 B、需求分析报告A 、培训需求调查在这一程度上培训

方和受训方对个问题的探讨需要较长的时间，下面的陈述是对

哪种方法的表述：）可能会影响员工的工作，而且会占用培

训者大量时间；此方法对培训者的沟通要求很高。（、面谈法

D、观察法 C、重点团队分析法 B、工作任务分析法A 。）

在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调

查培训需求信息，这是（、重点团队分析法 D、观察法

C、问卷法 B、面谈法A （）方法，可以发挥头脑风暴

法的作用，得到的培训需求信息更有价值。、调查问卷法

D、重点团队分析法 C、观察法 B、工作任务分析法A一

般为这样的重点小组人员不宜太多，重点团队分析法是培训需

求分析信息收集的主要手段之一，）（名协调员，一人组织讨

论，另一人负责记录。1-2 。其中C人6 －4、 B人4 －2、

A 人12 －8、 D人8 －6、）组名员工，如果使用重点团

队分析法，可将其编为（50现有10 、8 D、6 C、4 B、A）是一种非常正规的培训需求调查方法，它

通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质（差距，

结论可信度高。、面谈法A 、重点团队分析法 D、工作任务分

析法 C、观察法 B ）获得的信息可以帮助负责培训

的人员安排各项训练活动的先后次序。通过（、工作盘点法

C、集体访问法 B、问卷调查法A 、绩效分析法 D ）

专业技术性较强的员工一般不采用（、档案法 D、面谈法 C、观察法 B、问卷法A（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

、记录法 D 、访问法 C、观察法B 、问卷法A 。）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（A 、工作任务分析法 D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法。）受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法D、问卷法 C 。）在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（、循环评估模型 B、全面性任务分析模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C以下不属于循环评估模型分析层次的是（。）、个人层面 D、作业层面 C、组织层面 B、战略层面A ）分析方法。绩效差距分析模型是一种（、全面 D、分步 C、重点 B、层次A）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本（原则。B、培训方式A 、培训内容 D、培训需求模型C、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训）等。

（场地安排、培训经费、C、培训评估方法B、培训档案

A 、培训学院 D、培训顾问。）以下不属于培训后考评方

式的是（、观察 D、操作 C、面试 B、笔试

A 就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什不包括什么，

要想判断某一个培训规划应包括什么，。）么无关，这种机

制就是（、工作说明 B、任务分析AD、陈述

时机C 、制定策略一个完善的培训计划）负责组织安排企业

内部的培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。

（、生产部门 D、后勤部门 C、培训部门 B、管

理者A （）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。、

课程评价 D、课程实施 C、课程安排 B、课程规划

A ）是影响培训效果的关键因素。（A 、教学内容的熟悉程

度B、教学工具的使用、教师的实践经验

D、教师的授课技巧C ）更需要学员的参与。（、对学习进

行回顾和评估 B、知识或技能的传授A 、前期准备工作 D、培

训实施阶段 C ）。下面不是培训后的措施是（、向讲师致谢

D、娱乐活动 C、结业证书颁发 B、问卷调查A ）立方

米一间标准的培训教室，其空间至少应有（200 、150 D、60 C、30 B、A）对培训组织实施的时机选

择和培训目的确定最有发言权的是（。、生产管理或计划部

门 D、培训师 C、主管领导 B、受训人员A ）是

了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。（、管

理部门和主管A 、计划部门 D、受训人员 C、培训师B ）是了解受训人员组织需求的关键。（

、生产部门 D、受训人员 C、管理部门 B、培训师A ）。检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（B 、接受程度A 、把握程度 D 、抵触程度 C、认知程度。）可通过笔试来评估培训效果的指标的是（C、技能成果B、情感成果A 、认知成果D、投资回报率）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理，事实，技术，程序或过程的熟悉程度。（、投资回报率D、绩效成果 C、技能成果 B、认知成果A ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。（、情感成果D 、绩效成果 C、技能成果 B 、认知成果A 情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以用（）来衡量。、计算 D、调查 C、观察 B、笔试A ）用来决策公司为培训计划所支付的费用。（、认知成果A 、技能成果 D、绩效成果 C、投资回报率 B ）监控和评估。为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（C、整体 B 、部分A 、全程 D 、阶段）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受根据成人教育理论，只有当受训者对（培训。D、培训老师 C、企业战略B、培训项目A 、培训方式。）受训者对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（、