【实用PPT】人才流失分析报告

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员工流失的原因分析和对策.ppt

员工激励
4、激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成，但真要自己来操作，就困难了。如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。是金子总会发光的，或许现在时机还没到。跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。
4月6人
5月2人
企业人员流失的现象描述
什么类型人员——

没有得到晋升的人员身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失
人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离
职9人）工作2-5年的10人，女性8人
企业员工流失的现象描述
流失时间——
每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕

人才流失原因分析报告

人才流失原因分析报告人才流失一直是企业与组织面临的严重问题之一。

本报告旨在深入分析人才流失的原因，并提出相关的解决方案。

通过对人才流失原因的分析，企业和组织可以采取相应的措施来留住人才，提升人才稳定性和组织的整体竞争力。

本报告将从以下几个方面逐一进行分析。

1、薪酬福利不竞争：薪酬福利是人才吸引和留住的重要因素之一。

一些企业与组织未能提供市场竞争力的薪酬福利待遇，导致人才流失。

此外，如果企业不提供合理的福利，如弹性工作时间、健康保险和培训机会等，也会导致员工流失。

解决方案：- 提供有竞争力的薪酬福利待遇，例如提供绩效奖金、股票期权等激励措施。

- 给予员工一定程度的福利待遇，例如灵活工作时间、健康保险和培训津贴等。

- 定期对薪酬福利进行评估与调整，确保与市场保持一致。

2、缺乏晋升机会：员工晋升机会是人才留住的重要因素之一。

如果企业缺乏明确的晋升通道或晋升机制，员工往往感到压抑和不满，从而选择流失。

解决方案：- 建立清晰的晋升通道和晋升标准，为员工提供晋升的目标和机会。

- 为员工提供培训和发展机会，提高他们的专业技能和管理能力。

- 定期与员工沟通，了解他们的职业发展规划，并给予必要的支持和指导。

3、不良领导和管理：领导和管理风格对于员工的工作体验和归属感至关重要。

如果领导和管理者缺乏沟通能力、有效的决策能力或缺乏关心员工的态度，员工可能会选择离职。

解决方案：- 培养领导和管理者的沟通和决策能力，帮助他们与员工建立良好的工作关系。

- 加强领导和管理者的培训，使他们关注员工需求并提供必要的支持。

- 激励领导和管理者更好地发挥团队合作和激励员工的能力。

4、缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得挑战和个人发展的机会。

如果企业无法提供有足够挑战性的工作任务或提供培训和发展机会，员工可能会寻找其他更有发展空间的机会。

解决方案：- 提供有挑战性和发展潜力的工作任务和项目，激发员工的工作热情和积极性。

- 为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升专业技能和个人能力。

应对人才流失的方法与技巧PPT

〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/
均月收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平工资水平个人开展时机公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介绍
第三十三页，共一百二十四页。
一员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性任务统一性
任务重要性自主权反响度
角色冲突角色模糊工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素：家庭责任其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：

人才流失分析报告

人才流失分析报告近年来，随着经济的快速发展，人才流失问题越来越成为企业管理者面临的重要挑战之一。

本报告将对人才流失的原因、后果以及应对策略进行深入分析，为企业提供参考和指导。

一、人才流失原因分析1. 工作环境不佳：工作环境对员工的吸引力至关重要。

如果企业的工作环境不好，例如缺乏挑战性、缺乏发展空间、缺乏奖励机制等，那么员工极有可能离职。

2. 薪酬福利不合理：薪酬福利是员工考虑离职的重要因素之一。

如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不够吸引人，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。

3. 缺乏职业发展机会：员工追求职业发展是很自然的需求。

如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工的积极性和工作稳定性都会受到影响，进而导致流失。

4. 管理层风格问题：管理层的风格和能力对员工的留存起着重要作用。

如果管理层存在问题，比如缺乏沟通能力、决策能力差等，员工在工作中的满意度就会下降，从而引发流失。

二、人才流失后果分析1. 人力资源成本上升：流失员工的离职会导致企业不得不招聘新人，增加招聘与培训的费用，从而造成人力资源成本的上升。

2. 组织运营效率下降：减少人员会导致组织的业务运营效率下降，影响企业的生产力和竞争力，从而造成损失。

3. 额外压力给现有员工：人员流失会导致现有员工承担更多的工作量和责任，影响他们的工作满意度和工作表现。

三、应对人才流失的策略1. 加强员工福利待遇：合理调整薪酬水平，提供有吸引力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。

2. 提供良好的工作环境：改善工作环境，提供具有挑战性的岗位、完善的培训机制和职业发展通道，以激励员工发挥潜力。

3. 建立有效的沟通机制：优化管理层的沟通能力，建立积极向上的工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

4. 提供个性化发展计划：根据员工的职业规划和兴趣爱好，为其制定个性化的职业发展计划，增加员工的工作满意度和对企业的忠诚度。

四、案例研究以某互联网公司为例，该公司在近两年中出现了大量员工流失的情况。

年度报告-员工流失原因分析报告及人力资源工作总结(PPT164页)

一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；
班线人员组合：
企管部
□宣传未到位各级管理人员在宣传收工作未到位。环境差
□环境问题
制度环境
工作环境
生活环境
沟通渠道
对公司诚信不满意
考核不合理
权责奖罚不公平
个人无
管理混乱奖罚不公
1.手工塞槽签工流失严重； 2.定子绕线工流失严重。
□注塑车间 1.一线操作员工流失严重。
□装配车间 1.一线员工流失严重；
企管部
员工流失原因车间反馈情况 □ 电机车间
手工塞槽签工流失严重： □ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活，
又没有加班计划。 □ 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水
姓名
陈昌友
校新克龙璞王九飙任静李文洪廖屏良刘洋杨卓明朱继忠李文蔚张峰林德兴饶建国徐文艾董孝风黄东翔胡新付冯晓文张保磊尹志平吴万群王俊伟米凌云刘风学李明国
性别
男
男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男男
对管理人员不满意
食
公
堂消费服务不
寓、生活环境
业余生活少
缺少倾诉组织
满
差
未主动与员工访谈
企管部
员工流失原因企管部情况分析
□制度环境差： 1. 制度不完善。
2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况 3.未建立良好的培训，人员淘汰机制
□工作环境差： 1.管理混乱奖罚不公 2.对管理人员不满意

企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)

留才锦囊九
企业员工流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状

一是流失率过高，如有的企业已高达25%；二是流失人员中有较大部分是这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

企业人才流失原因及对策研究PPT模板

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其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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营造浓厚人文氛围
点击此处添加正文为了演示发布的良好效果，请言简意赅的阐
拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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人才流失原因及对策分析报告

人才流失原因及对策分析报告本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。

这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。

在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。

对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。

再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。

这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。

报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。

其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。

正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。

正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

人员流失分析报告ppt

人员流失分析报告1. 引言人员流失是指员工离开组织的现象。

对于任何组织来说，人员流失都是一个重要的问题，因为它会导致组织的稳定性和发展受到威胁。

本文将对人员流失进行分析，并提供相应的解决方案。

2. 问题背景在开始分析之前，我们先了解一下人员流失的背景。

根据最近的调查数据显示，许多组织都面临着人员流失的问题。

这些离职员工的离职原因可以包括工资待遇不满意、缺乏晋升机会、工作压力过大等。

人员流失不仅会导致组织的人力资源流失，还会导致培训成本的浪费，影响组织的工作效率和竞争力。

3. 数据收集和分析为了更好地了解人员流失的情况，我们进行了一项数据收集和分析的工作。

我们调查了公司的离职员工，并分析了他们的离职原因和离职时间。

根据收集到的数据，我们得出了以下几个结论：3.1 离职原因在调查过程中，我们发现主要的离职原因包括工资待遇、晋升机会和工作环境。

员工普遍认为自己的工资待遇不合理，缺乏晋升机会，同时也觉得工作环境不好。

这些原因导致了员工对组织的不满意，从而选择离职。

3.2 离职时间调查数据显示，大多数员工在入职后的前三年内离职。

这意味着在员工入职初期，组织需要更加关注员工的工作满意度和发展机会，以减少人员流失的风险。

4. 解决方案针对人员流失问题，我们提出以下几个解决方案：4.1 提高工资待遇通过提高员工的工资待遇，可以增加员工的满意度，减少员工的离职概率。

组织可以对薪资体系进行调整，确保员工的薪资水平能够与市场保持竞争力。

4.2 提供晋升机会员工普遍对晋升机会的渴望，如果组织不能提供合理的晋升机会，员工可能会感到不满意，并选择离职。

因此，组织应该建立合理的晋升体系，为员工提供发展的机会。

4.3 改善工作环境一个良好的工作环境对于员工的满意度和留任率至关重要。

组织可以通过改善办公设施、提供员工福利等方式来改善工作环境。

5. 实施计划为了解决人员流失问题，我们提出以下实施计划：5.1 评估薪资体系组织应该评估自己的薪资体系，并与市场进行比较。

酒店员工流失与对策培训ppt

对未来研究的展望
01
深入研究员工流失的原因
虽然本文已经探讨了酒店员工流失的主要原因，但仍有其他因素值得进
一步研究。例如，个人因素、组织文化等对员工流失的影响等。
02 03
探索有效的对策
本文提出了一些降低员工流失率的对策，但仍有其他有效的措施值得探索。例如，如何更好地平衡员工的工作和生活、如何提高员工的心理契约等。
加强员工培训和发展
入职培训
为新员工提供全面的入职培训，包括酒店业务、服务技能、企业文化等，帮助员工快速融入酒店
工作。
在职培训
定期为员工提供在职培训，提升员工的专业技能和服务水平，增强员工的职业竞争力。
晋升机会
建立良好的晋升机制，鼓励员工积极进取，提高员工的职业发展空间。
优化工作环境和氛围
酒店员工流失与对策培训
汇报人：可编辑
2023-12-26
目录
CONTENTS
• 酒店员工流失现状 • 酒店员工流失影响 • 酒店员工流失对策 • 案例分析 • 结论与建议
01 酒店员工流失现状
CHAPTER
员工流失率统计
员工流失率
酒店员工流失率是指一定时期内离开酒店的员工数量与酒店总员工数量的比例。根据统计数据，近年来酒店员工流失率一直居高不下，给酒店经营带来较大压力。
希尔顿还关注员工的工作环境和职业发展机会，从而降低了员工流失率。
05 结论与建议
CHAPTER
对酒店行业的启示
重视员工福利和职业发展
酒店员工流失率高的一个重要原因是员工福利和职业发展机会不足。为了降低员工流失率，酒店应关注员工的福利待遇和职业发展需求，提供良好的培训和晋升机会，以及具有竞争力的薪酬待遇。

X项目人员流失分析PPT课件

Week1
14
合计
55
6
司龄趋势分析
培训阶段
试岗阶段
转正
从司龄趋势分析： Week1即培训阶段人员的稳定性相对较低； Week2~ Week4属于人员的动荡期； Week5~ Week8坐席人员处于对业务知识的强化期，度过此阶段转为正式员工后状态相
对稳定。
7
人员流失原因分析
8
通过对项目人员流失状态分析，可以得到如下信息：
5
9月各批次人员流失情况一览9月各批次 Nhomakorabea员流失人数
批次
司龄
流失人数
Batch1
Week10
0
Batch2
Week9
1
Batch3
Week8
6
Batch4
Week7
3
Batch5
Week6
1
Batch6
Week5
2
Batch7
Week4
15
Batch8
Week3
9
Batch9
Week2
4
Batch10
加强新进职员在试用期内的管控，对其在试用期内进行相应考核，并留下相关考核记录，对于表现优秀的员工进行转正与调薪（根据公司制度要求），不合格的员工进行淘汰。
坐席的考核评比要与员工本人确认并予以公示，对于存在失误或不当的地方要有补救的措施和申诉的渠道，并及时地进行处理。最好以制度进行强化，力求做到公正与公开。
15
在市场竞争日趋白热化的今天，人才的问题无疑已成为公司发展最重要的问题之一，只有加强内部管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住公司所需的人员。
16
End

员工流失与对策PPT课件

典藏 PPT
员工流失原因
三、组织管理不健全、科学、合理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长此以往，员工无法接受，必然选择离开。
15
典藏 PPT
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。
二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。
“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心” 的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
管理必须重视员工与公司的共同利益，注重 “双赢”和双向沟通和交流，建立信任；
管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
6
典藏 PPT
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高达30%。我司的员工流动率约为10%，各车间的员工流动率？
二是流失人员中有较大部分是这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
11
典藏 PPT
员工跳槽的企业原因
一、缺乏有本企业特色的企业文化。
有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；
有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；
有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区。
12
典藏 PPT
企业文化误区
一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。

员工流失情况分析报告ppt课件

（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其离职的。
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低，活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所的骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经济责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望。近日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。
• 六、个人原因
• 新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作环境等等。
（五）减少流失率的建议
• 公司在目前的条件下，因无法直接通过提高工资收入来解决员工流失问题，故现只有通过其他管理方面来尽可能
招聘人数 186 41
离职人数 84 14
流失率 45% 34%
学历
大专本科硕士
不同学历员工流失比较招聘人数离职人数流失率
50
16
32%
171

【优质PPT】人才流失报告

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人员流失分析报告 ppt课件

：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6人，技术员、工程师15人。
：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工程师等7人。
：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理6 人。
：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、课长、总监等6人。
PMC
：占2.4%，共12人。
：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人
②人力成本损失：造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用，与员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。
③公司管理及文化的积累损失：公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。
改进部门的用人理念与管理方式，并将结果进行相应的公示。
PPT课件
15
改善建议与措施
4.增加外部培训：管理人员培训的机会太少。公司应更多注重管理人员的培训和发展，适当地引进外部管理的先进思维与方法，目前无论是管理类还是专业类的培训都不够，此方面应不断完善。
5.员工福利的改善：重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。对于一线操作人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太好，如果没有食堂，就餐就是一大问题员工宿舍尽量配备相应的设施，在周边饮食不方便的情况下建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心，增强“家”的温馨感，提升公司的凝聚力。
PPT课件
1
目录
1-6月人员流失率汇总人员流失率分析改善建议与对策
PPT课件
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你

关于我国人才流失现状的思考PPT课件

这些数据有点触目惊心。这也足以说明中国人才流失已经非常严重！！
2020/3/19
5
何为人才流失？
近几年来我国的人才好多流向国外，然而国外的优秀人才很少进入我国。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
2020/3/19
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我国人才现状
人才流失是我国现在面临的一个严峻的问题，也是全球各国越来越重视的问题。首先人才流失不是一般的企业员工的流失，流失的人才应该是科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。
2004年2月16日教育部公布的2003年
度留学人员情况统计结果指出：从
北京大学环境与经济研究所教授张世秋对2013年1月受到雾霾影响的20个省市相关资料进行统计评估，结果显示1月的4次雾霾造成交通和健康直接经济损失约为230亿元。
2020/3/19
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不少经济学家将改革开放以来我国经济的高速增长，归结为人口红利的释放。兴业银行首席经济学家鲁政委研究认为，延续人口红利释放期的途径无外乎 “延迟退休”和“提高年轻人口素质”。“归根结底都是要有健康的身体、可承担正常强度的工作。”
我国本科教育在科研能力和实践能力的培养上与国外还存在较大差距。
美国大学一般把本科生科研纳入课程计划入课程计划，参加科研项目的学生可以获得学术学分，成为总学分的一部分
2020/3/19
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之于原因，我们小组做出如下猜想：
1、工作环境：过度发展导致近些年来自然环境变差，同时国内的过度消耗人才，不能提供良好的工作条件；

员工流失原因分析及年度人力资源工作总结166页PPT

23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
员工流失原因分析及年度人力资源工作总结
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴理荒秽，带月荷锄归。道狭草木长，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿无违。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈