建筑业劳动用工法律风险防范ppt课件
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建筑施工企业法律风险防范(课堂PPT)
➢ 第三种情形： 以不具备支付条件为由拒付。这种情形往往发生在以形像进 度为支付进度款节点的工程中，比如认为中间验收未通过。
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第二部分 施工企业如何应对新形
势下的法律风险
•
2、施工单位加强进度结算的措施
•
第一、在签约时充分理解并运用建设部示范文本和《建设工程价款结算
暂行办法》。
•
（1）《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）的关于进度
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第二部分 施工企业如何应对新形 势下的法律风险
• 一、重视合同条款审查、加强过程控制，防范垫资风险
• 1、[案例]
•
某建筑公司承接了深圳某业主的住宅小区建设工程，合同约定暂定为
2000万元。（备注：合同签订时承包方并没有仔细看施工图，为了少交保证
金，合同约定的暂定价远远少于实际造价）。合同约定的付款方式为垫资至 主体结构封顶，主体结构封顶后三个月内付垫资款的85%，在竣工验收且完 成竣工结算后付至95%，合同约定工期为2004年4月30日开工，2005年12月31 日竣工。合同约定每延期竣工一天，则承包商需向业主支付3万元的违约金， 该工程通过竣工验收的时间2006年11月10日，但涉案工程于2006年4月购房小 业主已陆续入伙，房产已基本销售完毕。双方于2007年1月完成竣工结算，结 算的工程总造价是人民币3600万元。结算完成时业主尚欠承包商500万元工程 款未付，业主随即向深圳市中级人民法院起诉，要求承包商承担逾期竣工的 违约金1725万元。承包商提起反诉，要求业主支付工程款本金及利息约700万 元，支付停窝工损失约600万元，本诉和反诉加起来的争议金额超过合同约定 价款。
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第二部分 施工企业如何应对新形 势下的法律风险
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第二部分 施工企业如何应对新形
势下的法律风险
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2、施工单位加强进度结算的措施
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第一、在签约时充分理解并运用建设部示范文本和《建设工程价款结算
暂行办法》。
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（1）《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）的关于进度
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第二部分 施工企业如何应对新形 势下的法律风险
• 一、重视合同条款审查、加强过程控制，防范垫资风险
• 1、[案例]
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某建筑公司承接了深圳某业主的住宅小区建设工程，合同约定暂定为
2000万元。（备注：合同签订时承包方并没有仔细看施工图，为了少交保证
金，合同约定的暂定价远远少于实际造价）。合同约定的付款方式为垫资至 主体结构封顶，主体结构封顶后三个月内付垫资款的85%，在竣工验收且完 成竣工结算后付至95%，合同约定工期为2004年4月30日开工，2005年12月31 日竣工。合同约定每延期竣工一天，则承包商需向业主支付3万元的违约金， 该工程通过竣工验收的时间2006年11月10日，但涉案工程于2006年4月购房小 业主已陆续入伙，房产已基本销售完毕。双方于2007年1月完成竣工结算，结 算的工程总造价是人民币3600万元。结算完成时业主尚欠承包商500万元工程 款未付，业主随即向深圳市中级人民法院起诉，要求承包商承担逾期竣工的 违约金1725万元。承包商提起反诉，要求业主支付工程款本金及利息约700万 元，支付停窝工损失约600万元，本诉和反诉加起来的争议金额超过合同约定 价款。
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第二部分 施工企业如何应对新形 势下的法律风险
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
建筑施工企业法律风险防范ppt课件
2019年3月31日星期日
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第二部分 施工企业如何应对新形势下的法律风险
3、垫资的法律风险防范措施 对建设单位（特别是首度合作的建设单位）进行严格 的资信调查； 争取在合同条款中约定建设单位工程款支付保证； 仔细审查合同条款，明确垫资的范围和垫资款偿还的 时间和条件 深化中间结算、及时催讨垫资款，如出现拖欠的应及 时采取救济措施。
2019年3月31日星期日
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第二部分 施工企业如何应对新形势下的法律风险
（2）《建设工程价款结算暂行办法》关于进度款结算的规定主要有： 第十三条 工程进度款结算与支付应当符合下列规定： 1）承包人应当按照合同约定的方法和时间，向业主提交已完工程量的报告。 2）业主收到承包人报告后14天内未核实完工程量，从第15天起，承包人报告的 工程量即视为被确认，作为工程价款支付的依据，双方合同另有约定的， 按合同执行。 工程进度款支付 1）根据确定的工程计量结果，承包人向业主提出支付工程进度款申请，14天内， 业主应按不低于工程价款的60％，不高于工程价款的90％向承包人支付工 程进度款… 2）业主超过约定的支付时间不支付工程进度款，承包人应及时向业主发出要求 付款的通知… 3）业主不按合同约定支付工程进度款，双方又未达成延期付款协议，导致施工 无法进行，承包人可停止施工，由业主承担违约责任。
2019年3月31日星期日
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第二部分 施工企业如何应对新形势下的法律风险
2、施工单位加强进度结算的措施
第一、在签约时充分理解并运用建设部示范文本和《建设工程价款结算暂行办 法》。 （1）《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）的关于进度款结算的 规定主要有：
25、工程量的确认 25.1承包人应按专用条款约定的时间，向工程师提交已完工程量的报告。 工程师接到报 告后7天内按设计图纸核实已完工程量。 25.2工程师收到承包人报告后7天内未进行计量，从第8天起，承包人报告中开列的工程 量即视为被确认…. 26、工程款（进度款）支付 26.1在确认计量结果后14天内，业主应向承包人支付工程款（进度款）。 26.3业主超过约定的支付时间不支付工程款（进度款），承包人可向业主发出要求付款 的通知， 26.4业主不按合同约定支付工程款（进度款），双方又未达成延期付款协议，导致施工 无法进行，承包人可停止施工，由业主承担违约责任。
劳动用工法律风险防范课件
PPT学习交流
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
PPT学习交流
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
PPT学习交流
招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
劳动用工法律风险防控.._图文
2、工作内容过于狭窄的问题 人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作…….
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
建筑施工企业法律风险防范的主要问题PPT课件
第78条规定的四种情形 （3）法律后果 （4）行政后果 （5）劳务分包除外
第一讲 依法做好前期合同签订工作是 施工企业防范法律风险的前提
（二）无效合同的处理（当事人之间） 1、处理原则：
无效合同按有效处理（工程结算时） 2、处理方式： （1）经竣工验收合格，参照合同约定支付工程价款 ①法律依据 ②实践依据 （2）竣工验收不合格： ①修复后经竣工验收合格 ②修复后经竣工验收不合格 ③因建筑工程不合格造成的损失，发包人有过错的
后由于业主方多次进行设计变更、增加工程 量及业主方迟延支付工程款使得该工程工期拖延 、费用增加，A企业多次向业主方提出工期和费用 的索赔，业主方不予认可，并以A企业非法转包为 由，向法院提起与A企业解除合同的诉讼。
案例：2007年，A公司将位于烟台市某小区住宅共12栋商 品住宅的土建、安装工程发包给B公司施工，签订了建设 工程施工合同。该合同适用的是建设部和国家工商总局制 定的GF-1999-0201建设工程施工合同示范文本。2008年6 月工程竣工后，B公司向A公司递交了竣工结算报告，在合 同约定的审核期28天内，A公司未给予回复。B公司起诉到 法院，要求A公司支付工程款及利息共4000余万元，并要 求确认对涉案工程享有建设工程价款优先受偿权。诉状中 称“因A公司未在约定期限内对B公司提交的竣工结算文件 予以答复，根据双方合同约定，视为A公司认可B公司提交 的竣工结算报告”。B 公司主张的依据是双方签订的建设 工程施工合同约定了结算条款“适用建设部、财政部发布 的规章”，即发包人收到承包人递交的竣工结算报告在约 定期限内不予回复，视为发包人认可承包人递交的结算报 告。
同效力，仅明确结算依据。
第一讲 依法做好前期合同签订工作是 施工企业防范法律风险的前提
四、合同的解除问题 1、原则:
第一讲 依法做好前期合同签订工作是 施工企业防范法律风险的前提
（二）无效合同的处理（当事人之间） 1、处理原则：
无效合同按有效处理（工程结算时） 2、处理方式： （1）经竣工验收合格，参照合同约定支付工程价款 ①法律依据 ②实践依据 （2）竣工验收不合格： ①修复后经竣工验收合格 ②修复后经竣工验收不合格 ③因建筑工程不合格造成的损失，发包人有过错的
后由于业主方多次进行设计变更、增加工程 量及业主方迟延支付工程款使得该工程工期拖延 、费用增加，A企业多次向业主方提出工期和费用 的索赔，业主方不予认可，并以A企业非法转包为 由，向法院提起与A企业解除合同的诉讼。
案例：2007年，A公司将位于烟台市某小区住宅共12栋商 品住宅的土建、安装工程发包给B公司施工，签订了建设 工程施工合同。该合同适用的是建设部和国家工商总局制 定的GF-1999-0201建设工程施工合同示范文本。2008年6 月工程竣工后，B公司向A公司递交了竣工结算报告，在合 同约定的审核期28天内，A公司未给予回复。B公司起诉到 法院，要求A公司支付工程款及利息共4000余万元，并要 求确认对涉案工程享有建设工程价款优先受偿权。诉状中 称“因A公司未在约定期限内对B公司提交的竣工结算文件 予以答复，根据双方合同约定，视为A公司认可B公司提交 的竣工结算报告”。B 公司主张的依据是双方签订的建设 工程施工合同约定了结算条款“适用建设部、财政部发布 的规章”，即发包人收到承包人递交的竣工结算报告在约 定期限内不予回复，视为发包人认可承包人递交的结算报 告。
同效力，仅明确结算依据。
第一讲 依法做好前期合同签订工作是 施工企业防范法律风险的前提
四、合同的解除问题 1、原则:
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
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企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
劳动用工风险防范课件ppt模板
提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、 劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能 采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的 法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化 企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福 利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险， 防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的 学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象 。
2023
劳动用工法律风险防范讲 座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动 法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与 加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的 归属感和忠诚度，有助于企业稳定 发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面 的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。
项目部劳动用工管理法律风险防范与控制讲座PPT
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
• 总结词：工伤处理是劳动用工管理中的重要环节，也是企业必须承担的法律责 任。
• 详细描述：企业应当按照法律法规和相关政策要求，为员工购买工伤保险。在 发生工伤事故时，要及时向有关部门报告，并按照保险条款和工伤认定程序进 行赔偿和处理。如果企业未按照规定处理工伤事故，可能会面临行政处罚和赔 偿责任。
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
总结词
合同签订是劳动用工管理的核心环节，也是法律风险防范的重点。
详细描述
在合同签订过程中，企业应当与员工协商一致，明确工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间等条 款。同时，要确保合同内容合法、合规，不存在违反法律法规和公序良俗的内容。如果合同内容存在 歧义或模糊不清，可能会导致纠纷和法律风险。
特点
项目部劳动用工管理具有灵活性 、专业性、规范性和法律风险性 等特点。
劳动用工管理的重要性
01
02
03
保障员工权益
合理合法的劳动用工管理 能够保障员工的合法权益， 提高员工的工作积极性和 忠诚度。
提高项目效率
有效的劳动用工管理能够 优化人力资源配置，提高 项目执行效率，降低项目 成本。
维护企业形象
薪酬福利风险
总结词
薪酬福利是员工最关心的方面之一，企业应确保按时足额支付工资，同时为员工 提供法定福利。
详细描述
企业应建立完善的薪酬福利制度，确保员工工资不低于法定最低工资标准，同时 为员工缴纳社会保险等法定福利。
工伤风险
总结词
工伤事故是劳动用工中常见的法律风险之一，企业应为员工 提供必要的工伤保险和安全保障。
项目部劳动用工管理法律 风险防范与控制讲座
• 项目部劳动用工管理概述 • 劳动用工法律风险识别与评估 • 劳动用工法律风险防范措施 • 劳动用工管理案例分析 • 劳动用工管理法律风险控制建议
劳动用工法律风险防范讲座ppt课件
规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
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双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
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依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（三）》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争 议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。
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内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长 假人员
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；
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51260403- 604
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●主辅分离带资分流：2002年原国家经贸委等八部委联合出台的推 进国企“主辅分离”的859号文
●劳动关系法制化 ： 2003年后，最高院两次出台关于审理劳动争议案件的司法解释； 2005年开始起草直至2008年实施《劳动合同法》、《就业促进 法》、《劳动争议调解仲裁法》等十几部法律法规； 2010年9月最高院出台关于审理劳动争议案件的司法解释三； 2010年10月28日,通过了《社会保险法》； 正在研究起草以工资集体协商为核心的《工资条例》。
●养老保障社会化 ：1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体 制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年 出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》。
●过渡性分流 ：从90年代至2005年发布《关于切实做好国有企业下 岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》
4、关于社会保险
工伤险
• 本人上年月平均工资×行业差别费率。 • 最低缴费基数为上年度职工月平均工资40％1615 • 以施工项目为单位，按照工程总造价一定比例
医疗险
• 本人上年月平均工资的10% • 最低缴费基数本市上年度职工月平均工资60％2422
养老险
̣··本人上年月平均工资的20% ··最低缴费基数为上年度职工月平均工资的40%
（一）中国劳动制度改革30年的关键措施
●扩大奖金分配权，试行劳动优化组合：出台《国营企业辞退违纪职工 暂行规定》。
●破三铁 ：1986年试行、1992年实施“劳动人事、工资分配、社会保 险”三项制度改革。
●劳动契约化 ：1986年出台了在国营企业实行劳动合同制的暂行规定， 1990年出台《劳动法》。
（二）《劳动合同法》对人力资源管理产生的重大影响
●管理意识转变 ：孰强孰弱
●人工成本提高、违法成本加重： 2%与20%-30% 被劳动者解约、未签合同、违法解雇 （带薪年休假、劳动争议调解仲裁法）
●用工规范加强、管理难度加大
●人才竞争加剧、劳动争议增多
（三）建筑业劳动用工模式及风险
➢
企业“自有职工”
行索赔？
农民工
１、如何确定农民工的劳动合同期限？ ２、农民工的工资如何计算和发放？ 3、农民工超过８小时的工作是否应当视为加班？ 4、如何界定“包工头”、“班组长”的法律地位？ 5、农民工的保险是否应该上？
（四）建立科学的用工管理模式
１、树立“先签合同后用工”的理念
劳动关系——劳动合同法 劳务关系——普通民事法律关系
失业险
• 本人上年月平均工资的1% • 最低缴费基数为上一年度职工月平均工资40%
5、完善管理制度，妥善处理员工离职
➢ 考勤休假（加班） ➢ 薪酬 ➢ 奖惩 ➢ 离职 ➢ 用工管理
企业法务： 工作目标：诉讼零风险
基本工作模式：
谢 谢 大 家！
联系方式：
北京市朝阳区和平街十三区煤炭大厦八层 北京市易和律师事务所 张凌律师
退休、实习生
2、找到适合建筑业的用工方式
标准工时制 不定时工时制——管理人员 综合计算工时制——农民工
固定期限——管理人员 以完成一定工作任务为期限——农民工
劳务派遣 非全日制用工
3、设计合理的薪酬制度
工资＝基本工资＋绩效工资 ➢ 基本工资：按月发放，不低于最低工资标准 ➢ 绩效工资：按月、按季、按项目
建筑业劳动用工法律风险防范
张凌 律师
从建筑业的常发性案例谈起：
♦ 未签合同的双倍工资 ♦ 加班费 ♦ 拖欠补偿金 ♦ 社保待遇 ♦ 违法解除赔偿金
据调查，在餐饮、零售、制造、医药、建筑等七 个行业中，劳动用工支付的违法成本最高的是建筑业。
建筑业是国民经济支柱产业，约占GDP的7％。近 些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，从 业人员已经达到4000多万人，农民工超过3200万人， 占到农村进城务工人员总数的三分之一强。
➢
内部承包或挂靠施工队伍
➢
劳务公司派遣
施工单位人员构成
集团管理人员 分公司管理人员 项目部管安排调整工作岗位？ 2、劳动合同一年一签是否能够避免无固定期合同？ 3、随意终止劳动合同存在哪些隐患？ 4、怎样界定项目管理人员的加班? 5、为什么员工违纪解除合同企业仍然败诉？ 6、为什么没有进行工程资料移交的员工离职后还有权进
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●主辅分离带资分流：2002年原国家经贸委等八部委联合出台的推 进国企“主辅分离”的859号文
●劳动关系法制化 ： 2003年后，最高院两次出台关于审理劳动争议案件的司法解释； 2005年开始起草直至2008年实施《劳动合同法》、《就业促进 法》、《劳动争议调解仲裁法》等十几部法律法规； 2010年9月最高院出台关于审理劳动争议案件的司法解释三； 2010年10月28日,通过了《社会保险法》； 正在研究起草以工资集体协商为核心的《工资条例》。
●养老保障社会化 ：1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体 制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年 出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》。
●过渡性分流 ：从90年代至2005年发布《关于切实做好国有企业下 岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》
4、关于社会保险
工伤险
• 本人上年月平均工资×行业差别费率。 • 最低缴费基数为上年度职工月平均工资40％1615 • 以施工项目为单位，按照工程总造价一定比例
医疗险
• 本人上年月平均工资的10% • 最低缴费基数本市上年度职工月平均工资60％2422
养老险
̣··本人上年月平均工资的20% ··最低缴费基数为上年度职工月平均工资的40%
（一）中国劳动制度改革30年的关键措施
●扩大奖金分配权，试行劳动优化组合：出台《国营企业辞退违纪职工 暂行规定》。
●破三铁 ：1986年试行、1992年实施“劳动人事、工资分配、社会保 险”三项制度改革。
●劳动契约化 ：1986年出台了在国营企业实行劳动合同制的暂行规定， 1990年出台《劳动法》。
（二）《劳动合同法》对人力资源管理产生的重大影响
●管理意识转变 ：孰强孰弱
●人工成本提高、违法成本加重： 2%与20%-30% 被劳动者解约、未签合同、违法解雇 （带薪年休假、劳动争议调解仲裁法）
●用工规范加强、管理难度加大
●人才竞争加剧、劳动争议增多
（三）建筑业劳动用工模式及风险
➢
企业“自有职工”
行索赔？
农民工
１、如何确定农民工的劳动合同期限？ ２、农民工的工资如何计算和发放？ 3、农民工超过８小时的工作是否应当视为加班？ 4、如何界定“包工头”、“班组长”的法律地位？ 5、农民工的保险是否应该上？
（四）建立科学的用工管理模式
１、树立“先签合同后用工”的理念
劳动关系——劳动合同法 劳务关系——普通民事法律关系
失业险
• 本人上年月平均工资的1% • 最低缴费基数为上一年度职工月平均工资40%
5、完善管理制度，妥善处理员工离职
➢ 考勤休假（加班） ➢ 薪酬 ➢ 奖惩 ➢ 离职 ➢ 用工管理
企业法务： 工作目标：诉讼零风险
基本工作模式：
谢 谢 大 家！
联系方式：
北京市朝阳区和平街十三区煤炭大厦八层 北京市易和律师事务所 张凌律师
退休、实习生
2、找到适合建筑业的用工方式
标准工时制 不定时工时制——管理人员 综合计算工时制——农民工
固定期限——管理人员 以完成一定工作任务为期限——农民工
劳务派遣 非全日制用工
3、设计合理的薪酬制度
工资＝基本工资＋绩效工资 ➢ 基本工资：按月发放，不低于最低工资标准 ➢ 绩效工资：按月、按季、按项目
建筑业劳动用工法律风险防范
张凌 律师
从建筑业的常发性案例谈起：
♦ 未签合同的双倍工资 ♦ 加班费 ♦ 拖欠补偿金 ♦ 社保待遇 ♦ 违法解除赔偿金
据调查，在餐饮、零售、制造、医药、建筑等七 个行业中，劳动用工支付的违法成本最高的是建筑业。
建筑业是国民经济支柱产业，约占GDP的7％。近 些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，从 业人员已经达到4000多万人，农民工超过3200万人， 占到农村进城务工人员总数的三分之一强。
➢
内部承包或挂靠施工队伍
➢
劳务公司派遣
施工单位人员构成
集团管理人员 分公司管理人员 项目部管安排调整工作岗位？ 2、劳动合同一年一签是否能够避免无固定期合同？ 3、随意终止劳动合同存在哪些隐患？ 4、怎样界定项目管理人员的加班? 5、为什么员工违纪解除合同企业仍然败诉？ 6、为什么没有进行工程资料移交的员工离职后还有权进