关于激励理论的文献综述(终审稿)
激励理论的文献综述
对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。
赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。
一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。
二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。
着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。
但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。
同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论文献综述
低到高依次为生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重 需要 、 自我 的理论总结和 系统化 。而 国外尤其是美国在激励理论方面 的 实现 需要且这五个层次 的顺序 ，对每个人都是相同的。只有 研究 已经具备 了系统性，并经历 了几个不 同的发展阶段。相 对于企业来说 ， 正确运用激励机制有着深远 的意义 。 当较低层次 的需要获得 了基本满足后 ，下一个较高层次的需 对而言， 管理者在运用激励 机制 的时候切 不可生搬硬套 ，只有根据企 要才能成为主导需要 。 ２ ． １ ． ２奥尔德 佛的 “ 生存一 关 系一成长（ Ｅ Ｒ Ｇ） 理论” 理论 的基础上 ， 进行 了更接近 实际经验 的研 究， 在 １ ９ ６ ９年发 表 的《 人类需要新 理论的经验测试》 一文 中， 提出了“ 生存一关 参 考 文 献 系一成长 （ Ｅ Ｒ Ｇ） 理论” 。 他认为 ， 人们共存在 ３种核心的需要 ， 即生存 的需要 、相互关系 的需要和成长发展 的需要 。奥尔德 佛与马斯 洛的不同之 处在于两方 面。首先 ， 他认为， 除了马斯
的建立，激励机 制得 以强化并发挥 了不 可替代 的作用 。经济 人 们 遭 受 需 要 上 的挫 折 ， 或 者 不 能满 足某 种 层 次 的 需 要 时 ， 他 学、心理学 以及 管理学应 用各种 激励理 论进 行广泛地 分析 与 们 将 集 中满 足 需要 层 次 中下 一 个 低 层 次 的 需 要 。 研究 ，取得 了许多成果 。主要包括激励 的基础 理论研 究和应 用实践研究两大部分 。 ２ ． １ ＿ ３赫茨伯格 的激励一保健理论 美 国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设 。他于
通过 以上 的综述 ， 我们可 以看 出， 中国的激励理论方面 的 美国心理学家马斯洛（ Ａ． Ｈ． Ｍａ ｓ ｌ ｏ ｗ ） 进一步发展 了莫瑞的 研究 ， 在 １ ９ ５ ４年 出版 的《 动机与人格》 一书中对该理论作了进 研究才 刚刚开始 ，主要是对激励机制的构建或激励机 制存在
关于激励的文献综述
1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状我国对核心人才研究起步较晚，直到2001年，核心人才研究才受到广泛重视，并开始有了进一步的发展。
（1）国内学者杨巍在界定核心人才时，主要运用了素质模式特征。
他认为核心人才是那类具有较高专业技能，丰富从业经验及能为企业做出重大贡献的人人。
（2）彭剑锋等运用80/20原则，阐释了核心人才的重要性。
他认为企业中那20%的核心人员为公司带来了80%的利润，并且这20%的员工可以带动80%的员工共同为企业创造价值。
所以，企业应该重点关注那20%能为企业做出巨大贡献的员工。
1.2.2国外研究现状国外对核心人才的研究由来已久，但是对它的界定也没有形成统一的认识有代表性的研究如下:（1）波勒特认为核心人才是一个被企业终身聘用以及就业安全性高的群体。
这类人才拥有多种技能，可以完成企业里不同岗位的多种任务，具有多样性。
（2）英国管理学家查尔斯·汉迪1借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作者、契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成，这三组人员有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。
其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成。
这些人是组织的重要人员，他们拥有组织的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能被随意更换的。
(3) 美国学者大卫和斯科特2从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。
该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度分为四种类型。
1查尔斯·汉迪.查尔斯·汉迪管理思想全书[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社，2002.2David·Lepark,Scott·A·Spell.The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development [J].Academy of ManagementReview,1999,24(1):P31-48.其中，人力资本具有高价值并且是独特的员工可以称作核心员工，这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成本。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
激励理论综述
激励理论综述150502001 区域经济学毕朝辉激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。
所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。
一、国外研究状况国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。
（一）激励的需求理论首先是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。
在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。
尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。
其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。
人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。
最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。
他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。
激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。
保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。
（二）激励的认知和行为理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。
弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述[object Object]企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施和制度安排。
良好的激励机制可以帮助企业吸引、留住和激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而推动企业的发展。
本文将对企业员工激励机制的研究文献进行综述，旨在总结现有研究成果，了解企业员工激励机制的相关理论和实践。
一、激励机制的理论基础1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
企业可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们的工作积极性。
例如，通过提供良好的工作条件和薪酬福利来满足员工的生理和安全需求，通过提供培训和晋升机会来满足员工的尊重和自我实现需求。
2.期望理论期望理论认为，员工的工作动机来自于对工作绩效与奖励之间关系的期望。
员工会根据自己的努力程度和能力水平来评估自己能够达到的绩效水平，然后判断绩效与奖励之间的关系。
如果员工认为自己的努力会带来绩效提升和奖励增加，他们就会更加努力地工作。
企业可以通过建立明确的目标和奖励机制来激励员工的工作动机。
二、激励机制的实践研究1.薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励机制之一、研究表明，适当的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
同时，薪酬制度的公平性也对员工的激励效果有重要影响。
因此，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，同时提供一定的激励机制，如绩效奖金和股权激励。
2.职业发展机会职业发展机会是另一种重要的员工激励机制。
研究表明，员工对职业发展的需求越来越重视，他们希望能够在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以通过提供培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持，从而激励他们更加积极地投入工作。
3.工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的激励效果也有重要影响。
研究表明，员工在积极、合作和支持性的工作环境中更容易表现出高工作动机和绩效水平。
激励理论研究综述
激励理论研究对于提高员工的工作积极性和绩效具有重要意义。 激励理论为企业制定有效的激励机制提供了理论支持和实践指导。 研究激励理论有助于深入了解员工的需求和动机，为组织的人力资源管理提供科学依据。 激励理论研究对于推动组织变革和提升组织竞争力具有重要价值。
激励理论的研究仍存在局限性，例如缺乏对不同文化背景下的激励因素的研究。 现有激励理论在某些领域的应用效果不佳，需要进一步改进和完善。 未来研究可以探索更多元化的激励手段和方法，以满足不同员工的需求。 针对不同行业和组织的特点，需要制定更具针对性的激励方案。
PART FOUR
定义：文献综述法是对已有研究成果进行系统梳理和评价的方法 步骤：收集文献、整理文献、分析文献、撰写综述文章 目的：了解研究领域的发展状况、研究热点和存在问题 作用：为后续研究提供参考和借鉴，避免重复研究，提高研究效率
定义：通过对典型案例进行深入分析，探究其背后的原理和规律 目的：通过对具体案例的分析，总结归纳出一般性的结论或规律 适用范围：适用于探究特定情境下的现象和问题，以及验证理论或假说 步骤：选择案例、收集数据、分析数据、得出结论
综合型激励理论： 将早期、行为主 义和认知主义理 论综合起来，形 成更为全面和系 统的激励理论体 系。
PART THREE
引言：介绍激励理论的重要性和研究意 义
理论框架：阐述激励理论的基本概念、 原理和研究方法
理论发展：梳理激励理论的演变历程和 主要代表人物
理论应用：分析激励理论在实践中的具 体应用和效果评估
PART SIX
汇报人：
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
PART ONE
PART TWO
激励机制问题文献综述
激励机制问题文献综述
激励机制是现代组织管理中一个非常重要的话题，它可以对员工的
行为有着重要的影响。
以下是一些相关的文献综述：
一、激励机制的作用
激励机制可以提高员工的工作积极性和工作热情，促进员工的自我发
展与成长，激励员工为公司做出更多地贡献。
同时也可以增强员工的
归属感和忠诚度，提高员工的满意度和离职率。
二、激励机制的分类
按照形式上分，激励机制可以分为金融激励和非金融激励两类。
其中
金融激励包括奖金、股票配置等；非金融激励包括荣誉、晋升、培训等。
按照方式上分，激励机制可以分为内在激励和外在激励两类。
其
中内在激励主要指工作本身带给员工的快乐和满足感；而外在激励主
要指公司给员工提供的各种奖励，以期激励员工为公司创造经济价值。
三、激励机制的实施
激励机制的实施需要考虑多方面的因素。
首先，公司要有明确的激励
体系与方案，不同职业岗位要有相应的激励措施。
其次，公司必须对
员工进行公平的评估，使激励对所有员工普遍适用。
此外，员工的激
励必须有一定的及时性和有效性，否则会失去其激励作用。
四、激励机制的效果
激励机制可以有效提高员工的工作积极性和工作热情，从而促进员工的创新和创造力。
同时，激励机制也使公司更加稳定而富有活力，从而创造更高的经济价值。
但是，不当的激励机制甚至会产生相反的效果，使员工的积极性下降，甚至导致员工流失。
总之，激励机制是现代组织管理的一个重要议题，它能够对公司的员工管理和发展产生深刻的影响。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是现代多门学科共同研究旳热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者旳研究与发展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文一方面回忆并梳理了西方鼓励理论旳历史演进，接着对近年来鼓励理论旳部分前沿进展进行简介；最后，我们对鼓励理论研究趋势进行了展望。
核心词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；将来展望引言鼓励理论是行为科学中重要旳构成部分。
行为科学觉得，人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人旳行为。
鼓励理论是行为科学中用于解决需要、动机、目旳和行为四者之间关系旳核心理论。
其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目旳,满足需要。
之后又产生新旳需要,引起新旳动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指旳是持续激发人旳动机旳心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们一般所说旳调动人旳积极性。
如何调动人们旳工作积极性这一问题始终以来就是理论研究旳焦点问题之一。
一、鼓励理论旳历史演进在20世纪初期此前，欧文等学者对这一问题做过某些探讨，但没有形成系统旳理论。
进入20世纪，随着着伟大旳“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论旳浮现与发展，对如何调动人们旳工作积极性这一问题旳研究也有了长足旳发展，形成了比较系统旳鼓励理论。
笔者结合学者吴云（1996）有关鼓励理论历史演进旳研究，觉得其历史演进可分为四个阶段：（一）变化：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方旳管理界流行着一种普遍旳见解, 即把人当作是“经济人”, 觉得人是天生懒惰旳, 只要有也许便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人旳生产积极性, 必须从他们追求金钱旳心理和获取自身最大利益旳愿望出发, 只能靠金钱旳刺激和经济上旳惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括旳“X 理论”。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父”旳泰勒所履行旳“胡罗卜加大棒”式旳管理中体现得很明显。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理激励机制的研究日益受到重视。
激励机制对于企业的发展和员工的积极性起到重要的作用。
本文通过综述相关文献，总结了企业管理激励机制的研究现状和趋势，并提出了一些未来的研究方向。
一、企业管理激励机制的背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，如何有效地激励企业员工的积极性和创造力成为了企业管理中的重要问题。
研究表明，激励机制对于员工的工作动力和创新能力有着直接的影响。
二、激励机制的类型与实施1.薪酬激励机制：薪酬激励是最常见的激励方式之一、通过薪酬激励，员工可以从经济上得到正向激励，从而提高工作动力和效率。
2.知识分享激励机制：知识分享激励机制通过鼓励员工分享自己的知识和经验来推动企业的创新和发展。
这种激励机制可以将员工的个体能力转化为组织能力。
3.职业发展激励机制：职业发展激励机制通过提供晋升机会和培训机会，来激励员工在职业生涯中不断成长和发展。
4.团队合作激励机制：团队合作激励机制通过奖励整个团队的表现，鼓励员工之间的合作和协作，从而提高整个团队的绩效。
三、激励机制的效果评估1.绩效评价：绩效评价可以通过量化员工的工作表现来判断激励机制的效果。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以更好地评估员工的工作质量和效率。
2.满意度调查：满意度调查可以通过问卷调查的形式了解员工对激励机制的看法和满意度。
通过了解员工对激励机制的满意度，可以及时调整和改进激励机制。
四、激励机制研究的现状与趋势1.现状：目前企业管理激励机制的研究主要集中在了激励机制的类型、实施和效果评估等方面。
现有的研究主要分析了薪酬激励、知识分享激励、职业发展激励和团队合作激励等不同类型的激励机制对员工工作动力和绩效的影响。
2.趋势：未来的研究可以从以下几个方向进行拓展。
-激励机制的个体差异研究：不同个体对于激励机制的反应会有所差异，未来的研究可以进一步探讨各种因素对激励机制的影响。
《教师激励研究的文献综述5500字》
教师激励研究的国内外文献综述目录教师激励研究的国内外文献综述 (1)（一）国内研究现状 (1)1、工作满意度研究视角 (1)2、激励因素研究视角 (2)3、激励机制研究视角 (3)4、激励策略研究视角 (3)（二）国外研究现状 (4)1、关于教师激励理论研究 (4)2、关于教师激励因素的研究 (5)（三）文献评述 (5)1、研究的广度还不够 (6)（一）缺少实证研究 (6)参考文献 (6)一、著作类 (6)（一）国内研究现状近年来，国内学者对教师激励的研究主要聚集在两个方面。
一方面是介绍国外教师激励相关的研究成果，并在此基础上进行激励理论的分析与探究，另一方面是结合我国的激励问题进行激励理论的实际应用，并对我国教师激励现状存在的问题提出建议。
我国学者对乡村小学教师激励问题越来越关注，对该问题的探索也逐步加深。
通过对相关文献进一步的分析与整理，根据学者研究的侧重点不同，将众多文献大致分为四类，分别是教师工作满意度研究、激励因素研究、激励机制研究和激励策略研究。
1、工作满意度研究视角工作满意度研究视角是了解教师的激励现状，了解教师对工作的满意程度。
陈云英和孙绍邦选取204名小学教师为研究样本，发现教师在物理条件、薪水、领导管理和培训晋升四个方面不是很满意，而在人际交往和工作性质上满意度较高。
李莉萍和黄巧香调查教师的工作满意度过程中发现教师比较满意自己工作性质、每月的薪水和周围的人际关系，不满意的是进修培训、领导管理和物理条件。
孔建云通过实证调查发现，影响教师工作满意度有八个因素，他们的工作成就感主要来源于学生，依次是薪资，晋升体制和自我提升，最后工作压力、领导管理、工作本身、工作环境，其中最不满意的是学生品质。
李月菊将影响教师工作满意的因素划分为更为细致的9个维度，在问卷调查的基础上，发现乡村小学教师的工作满意度较高。
白淑娟通过问卷和访谈的形式调查教师的工作满意度，依托国家、社会和学校三个不同的激励主体，探寻不同的物质激励和精神激励的措施[7]。
关于激励理论研究的文献综述
关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。
1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
关于激励理论的文献综述(终审稿)
关于激励理论的文献综述Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
关于激励理论研究的文献综述
关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题;激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论;行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为;激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高; 哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20～30,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到 80～90,所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍;日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅 1983 年一年,员工提了165 万条建议,平均每人 31 条,它为公司带来 900 亿日元利润,相当于当年总利润的 18; 由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果;总体来说,可以分为两类激励理论;一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”;除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究;1、内容型激励理论、奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的;它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求;前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感;、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究,在 1954 年出版的动机与人格一书中对该理论作了进一步的阐释;马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的;只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要;、.阿尔德佛的“生存--关系--成长ERG理论”美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在 1969 年发表的人类需要新理论的经验测试一文中,提出了“生存-- ;他认为,人们共存在 3 种核心的需要,即生存的需要、相互关关系--成长ERG理论”系的需要和成长发展的需要; 阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面;首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列；其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折．或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要;、.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设;他于 1959 年在工作的激励一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论;即保健因素和激励因素;保健因素可以用来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度;他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率;、麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从 2O 世纪 4O 至 5O 年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要;在其 1969 年出版的激励经济成就D． Winter 与 G．合着一书中系阐述了成就需要理论;他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍;这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的;因此成就需要理论也称后天需要理论;2、行为型激励理论、.洛克的目标设置理论 2O 世纪 6O 年代末,埃德温A洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果;他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉;他还提出了具体的设置目标的步骤;、弗鲁姆的期望理论 1964 年,美国心理学家弗鲁姆在他的着作工作与激励一文中,首先提出了期望理论,其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要;弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计; 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系;这些也是调动人们工作积极性的 3 个条件;一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系;他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机;、.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯J．s．Adams对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研工究,并在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系1962 年与罗森合写、资不公平对工作质量的影响等等着作中提出来了公平理论的观点;该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响; 公平理论对我们有着重要的启示：首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值;其次,激励时应力求公平;再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观;、.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于 2O 世纪7O 年代提出来的;该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为;该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程;斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程;强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点;、.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华劳勒E．E．Lawler和莱曼波特L．W．Porter提出的一种激励理论;波特—劳勒综合激励模型是他们在 1968 年的管理态度和成绩一书中提出来的;其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬;一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬; 波特一劳勒期望激励理论在 20 世纪 6O 至 70 年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义;它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意;要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环; 然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资;再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度;三、国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面;而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显;我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类：1、对激励对象的研究、.着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究 1俞文钊设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究; 2韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点;而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励;林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划;张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式; 3苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了 8 类激励员工的方法;分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励; 4王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性;、.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本高价值所以需要对经营者进行高激励对经营者的高激励才能体现经营者人力资本高价值; 吴敬琏、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究,都提出股权期权激励理论,其中吴敬琏认为,好的经理人员是具有特殊禀赋的人才,他们在市场上属于相对稀缺的资源;利用股权激励,给他们带来可能的高收益,分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法; 由以上的研究中我们可以看出,我国对于员工的激励存在着一定的缺陷： 1顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题;顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等; 2杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理,同时也指出了股权激励单一性的缺点; 3王志斌说,企业管理者和员工缺乏沟通,导致了激励时无法真正满足员工的需求;面对上面的缺点,他们也都提出了改进的方法： 1顾建平提出了企业战略为导向,以外部竞争,内部公平为原则,以个性特征为支付方式的薪酬激励模式; 2杨和茂则提出了一些关于改进股权激励的新措施,如股票增值权、限制性股票、虚拟股票等等; 3苏伟伦则提出努力创造良好的环境,以改善员工工作的安全感和舒适感,来达到激励的目的; 4王志斌则提出通过和员工的密切沟通和交流,更好地实现企业民主化管理,了解员工需求,奖其所需;四、小结通过以上的综述,我们可以看出,国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系,而且经历了几个不同的发展阶段;相对而言,中国的研究才刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化,显得杂乱无章;它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论;现在的当务之急应该是结合实际情况,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务;参考文献 ,郝国华等驿,北京经济科学出版社,1993 管理学1哈罗德孔茨、海因茨韦里克,2莱曼 W波特、格雷戈里 A比格利、理查德 M斯蒂尔斯, ,陈学激励与工作行为军、谢小云、顾志萍等译,机械工业出版社,苏.舍佩尔, ,南京,南开大学出版社, 管理心理学 ,北京,高等教育出版社, 组织行为学4张德,5傅永刚,.如何激励员工,大连,连理工大学出版社,2000 ,北京,人民日报出版社, 管理心理学6许彤,7刘筱红, ,湖北,湖北人民出版社 ,2005 管理思想史8郭咸纲,西方管理思想史,北京,经济管理出版社,20029韩大勇, ,北京,中国经济出版社,2007 知识型员工的激励10张冬梅,企业经营者人力资本及激励方式,北京,中国经济出版社, ,山东,山东大学出版社,2001 山东大学百年学术集粹——管理学卷11徐显明,12徐传谌, ,北京,经济科学出版社, 论企业家行为激励与约束机制13俞文钊, ,上海,华东师范大学出版社, 中国的激励理论及其模式14俞文钊, ,大连,东北财经大学出版社, 现代激励理论与应用15顾建平,战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究,南京大学出版社 ,北京,科学出版社, 股权期权激励16银路、赵振元,17苏伟伦, ,北京,电子工业出版社, 卓有成效的激励18潘石企业家理论研究的新发展——评农业与技术A,1998 年 01 期19朱芝洲,俞位增,蔡文兰,现代激励理论的演进轨迹：二维框架分析宁波职业技术学院学报A,2008 年 2 月第 12 卷第 1 期, 15-18 页 ,20王雅楠,激励理论综述及启示科技情报开发与经济A,2007 年第 l7 卷第 3 期 204-20621菜小籣,激励理论综述,中美经济评论A,2008 年 1 月第 8 卷第 1 期总第 74 期,15—18 页 , 第西方激励理论的演进与发展商业经济B, 2007 年第 2 期总第 287 期 ,22詹秋月,27-29 页23谢应宽,BF斯金纳强化理论探析,贵州,贵州师范大学学报自然科学版B,2003年 01 期24仲英豪, ,HR 电专业人力资源工作者的 132 项工具——波特和劳勒的综合激励模型子书25王志斌,赢在激励,北京,中国经济出版社,杨和茂,高效激励,北京,中国铁道出版社,硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文,具有一定的理论深度和更高的学术水平,更加强调作者思想观点的独创性,以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学价值;硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文;优秀的硕士论文能够反映出作者对所学习专业的理论知识掌握的程度和水平,能够帮助作者构建起良好的完整的知识体系,还能够反映作者独立的科研能力和学术理论的应用水平,对研究的课题的思考和独立见解;较之学士论文,硕士论文应当具有一定的理论深度和更高的学术水平,更加强调作者思想观点的独创性,以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学价值;因而撰写硕士论文将对作者提出更高的要求——数据资料翔实充分、论证分析详尽缜密、推理演算思路清晰、论文结构规范清晰、专业词汇运用准确;电路与系统学科研究电路与系统的理论、分析、测试、设计和物理实现;它是信息与通信工程和电子科学与技术这两个学科之间的桥梁,又是信号与信息处理、通信、控制、计算机乃至电力、电子等诸方面研究和开发的理论与技术基础;因为电路与系统学科的有力支持,才使得利用现代电子科学技术和最新元器件实现复杂、高性能的各种信息和通信网络与系统成为现实;信息与通讯产业的高速发展以及微电子器件集成规模的迅速增大,使得电子电路与系统走向数字化、集成化、多维化;电路与系统学科理论逐步由经典向现代过渡,同时和信息与通讯工程、计算机科学与技术、生物电子学等学科交叠,相互渗透,形成一系列的边缘、交叉学科,如新的微处理器设计、各种软、硬件数字信号处理系统设计、人工神经网络及其硬件实现等;广告提案广告提案广告提案的准备工作创意、表现提案广告实施计划提案策略提案广告策划大师广告策划的含义、特点及作用广告策划的内容和程序广告策划的基本原则广告调查与分析广告市场调查的内容广告市场调查的步骤广告市场调查问卷的构成设计市场细分与产品定位市场细分产品定位广告战略策划广告预算策划广告创意广告文案创意第一节平面广告创意广播广告创意电视广告创意网络广告创意广告媒体与渠道策划广告推进程序策划广告实施策略广告效果评估广告策划文案写作广告策划书的编制技巧可行性研究报告行业分析报告可行性研究可行性报告项目可行性报告行业调查报告可行性报告格式调查报告报告格式辞职报告述职报告实习报告社会实践报告报告范文申请报告材料加工硕士论文,主要介绍液态金属的成型工艺、金属焊接成型和材料表面处理工程;具体包括：液态金属的工艺性能、砂型铸造、铸造工艺设计、铸造工艺 CAD/CAE、电弧的特性、焊丝的熔滴过渡、焊缝成形、埋弧焊、氩弧焊、二氧化碳气体保护焊、等离子弧焊、热喷涂、气相沉积、激光表面工程技术等;是硕士研究生所撰写的学术论文,具有一定的理论深度和更高的学术水平,更加强调作者思想观点的独创性,以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学价值;。
激励 文献综述
激励文献综述在激励研究领域，文献数量繁多，主要围绕着激励对员工的影响，以及激励方式的设计等方面展开。
本文将综述一些经典的激励文献和现有研究进展。
一、经典文献1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励领域中的经典文献之一。
他认为，人类有一系列的需求，按照优先级依次排列成一个层次结构。
这些需求依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，只有满足了更基本的需求，才能进一步满足更高级别的需求。
因此，激励应该从基本需求入手，向更高层次的需求发展，才能有效地激发员工的工作动力。
2. 弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，激励是由“动机因素”和“卫生因素”组成的，两者对员工的满意度有不同的影响。
动机因素包括成就、认同和自我实现等内在因素，卫生因素包括福利、工资、工作环境等外在因素。
他认为，动机因素是激励员工的关键因素，卫生因素只能提高员工的满意度，但并不能激励他们更好地完成工作任务。
二、现有研究进展1. 激励对员工绩效的影响激励对员工绩效的影响一直是研究人员关注的焦点。
目前的研究认为，激励措施可以提高员工绩效，但激励方式的设计需要考虑员工个体差异和工作本质特征。
2. 员工动机与激励员工动机是激励领域的核心问题之一。
现有的研究认为，员工动机可以分为内部动机和外部动机。
内部动机来自于个体内部对工作的满意度和成就感，外部动机来自于外在激励措施的推动。
研究还表明，内部动机比外部动机更能长期地促使员工发挥出更好的工作表现。
3. 激励方式的设计激励方式的设计对员工的工作表现有重要的影响。
目前的研究发现，激励方式需要根据员工的需求和个体差异进行设计，例如，强调个体差异，提供个性化激励，或者为员工提供具有挑战性的工作任务等。
总之，激励研究是一个非常广泛的领域，涵盖了许多方面，包括激励对员工的影响、员工动机与激励以及激励方式的设计等。
对于企业管理者来说，了解这些激励领域的研究进展，可以帮助他们更好地设计激励措施，提高员工的工作效率和绩效。
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关于激励理论的文献综述Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意；罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
三、国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。
最先是对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励进行了研究。
如：俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；黄希庭教授（1988）阎嘉陵教授（1998）对青年的需要进行研究，发现不同类型的青年需要有不同的特征；张望军（2001）对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；后来有一部分学者的着重于对企业经营者的激励问题的研究，如张嫘（2000）从经营者的激励角度研究企业改革；任奇（2001）通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，还有有的大家从不同的角度提出了对激励理论的看法。
如：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
这是理解"激励"理论的重要前提（1996）张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为"经营者"）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为"生产者"）。
改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。
但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来（1 996）刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。
他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度（1996）李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本（1999）魏杰认为，在企业中，"人力资本"专指技术创新者和职业经理人。
当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。
激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。
约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。
约束机制包括：内部约束和外部约束（2001）吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。
为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。
股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来（2001）兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本（2002）钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。
激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。
前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。
产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。
激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。
在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视（2002）四、总结通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。
相对而言，中国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。
那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制。
这也将是笔者以后进行激励理论研究时要努力的方向。
参考文献：1、（苏）.舍佩尔《管理心理学》，南开大学出版社，19882、刘光起《A管理模式》，企业管理出版社，19973、吕亚君《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》，江苏交通，20024、林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济出版社，20035、余凯成主编《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，19976、张嫘《构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案》，商业研究，20027、徐菊芬、汪冰《现代人事心理学》，中国经济出版社，19888、任齐《试论电信企业激励机制的改革与创新》，钦州师范高等专科学校学报，2001。