人力资源管理之腾讯薪酬管理PPT
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腾讯薪酬管理制度ppt
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 将他作为榜样，去学习，去激励自己，去发挥自己的正
能量，让自己微弱的光亮也能照人，也能实现自身的价 值。追的应该是榜样的力量，是前进的动力，是光明的 引导，是实现成功的方向。"追风的少年作文 ;黑子高一开学第一天便是我的同桌。当然，我也是他 在这个学校认识的第一个人。为什么是第一个，因为他 怕生。记得那天他拖拉着
薪酬考核培训教程
这些人已变成无自我意识、无自我判断的;脑残粉;回想
起几年前的黑人明星迈克;杰克逊的离世，众多粉丝无
法接受这一噩耗，选择跟随自己的偶像死亡。这一新闻
曾轰动一时，无可非议，可见迈克的影响力之大，但这 种极端的;追星;我着实不敢恭薪维酬。考核迈的克目生的前着力于慈善
事业，粉丝都为他的善良所管感理触者，应也起的纷作纷用投身于慈善事
业，这样的;追星;是值得肯定有的效，的考但核当的迈特征克离世时，粉
丝难道不应该将他的爱心传递反馈下的去重，要性将他的慈善事业发
展下去吗？
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
为什么选择死亡？新时代的我们，应该树立正确的价值 观，做出正确的价值判断和价值选择，正确对待偶像，
谢谢你的观看
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 将他作为榜样，去学习，去激励自己，去发挥自己的正
能量，让自己微弱的光亮也能照人，也能实现自身的价 值。追的应该是榜样的力量，是前进的动力，是光明的 引导，是实现成功的方向。"追风的少年作文 ;黑子高一开学第一天便是我的同桌。当然，我也是他 在这个学校认识的第一个人。为什么是第一个，因为他 怕生。记得那天他拖拉着
薪酬考核培训教程
这些人已变成无自我意识、无自我判断的;脑残粉;回想
起几年前的黑人明星迈克;杰克逊的离世，众多粉丝无
法接受这一噩耗，选择跟随自己的偶像死亡。这一新闻
曾轰动一时，无可非议，可见迈克的影响力之大，但这 种极端的;追星;我着实不敢恭薪维酬。考核迈的克目生的前着力于慈善
事业，粉丝都为他的善良所管感理触者，应也起的纷作纷用投身于慈善事
业，这样的;追星;是值得肯定有的效，的考但核当的迈特征克离世时，粉
丝难道不应该将他的爱心传递反馈下的去重，要性将他的慈善事业发
展下去吗？
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
为什么选择死亡？新时代的我们，应该树立正确的价值 观，做出正确的价值判断和价值选择，正确对待偶像，
谢谢你的观看
人力资源第八章薪酬管理PPT课件
❖ 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择 提供:
❖ 养老金（退休金） 储蓄（互助会）
❖ 辞退金
住房津贴
❖ 交通费
工作午餐
❖ 海外津贴
人寿保险
55
4. 福利的目标
❖ 必须符合企业长远目标； ❖ 满足员工的需求； ❖ 符合企业的报酬政策； ❖ 要考虑到员工眼前需要和长远需要； ❖ 能激励大部分员工； ❖ 企业能担负得起； ❖ 符合政府法规政策。
56
福利的实施
❖在福利实施中应注意以下几点：
根据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 定时检查实施情况。
57
薪酬管理---第四节
股票期权
58
高层管理人员的期权激励（ESO）
❖ 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经 理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制
•工资水平
•工资定位 •绝对水平 •相对水平
•工资调整
•工资策略 •调整依据 •调整技术
34
5、工资制度的核心内容
工资 制度
工资体系 工资结构
工资支付
35
5.1 工资制度的核心内容—决定因素
生活费
年资
工资Biblioteka 体系能力职务业绩
工 资 体 系 的 决 定 要 素
36
5.2工资制度的核心内容-体系类型
年资型
非经济性薪酬
工作认可 挑战性工作
工作环境
工作氛围
发展、晋升机会
能力提高
职业安全
``````
11
（内在的满足）
有趣性
挑战性
员
创造性
工
高薪
2024版人力资源管理薪酬管理精品PPT课件[1]
![2024版人力资源管理薪酬管理精品PPT课件[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/1c2d989b27fff705cc1755270722192e45365808.png)
•薪酬管理概述•职位分析与评价•薪酬水平决策与策略•薪酬结构设计•薪酬调整与激励机制•法律法规与税收考虑•总结与展望目录薪酬定义及构成薪酬定义薪酬构成薪酬管理目标与原则薪酬管理目标薪酬管理原则公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
岗位薪酬体系技能薪酬体系绩效薪酬体系市场薪酬体系薪酬体系类型及特点职位分析方法与步骤职位分析的方法职位分析的步骤职位评价方法及应用职位评价的方法排序法、分类法、因素比较法、评分法等职位评价的应用确定职位等级、制定薪酬标准、调整薪酬结构等职位等级划分与薪酬对应关系职位等级划分的方法基于职位评价结果的划分、基于市场薪酬调查的划分等薪酬对应关系一岗一薪制、一岗多薪制、宽带薪酬制等薪酬与绩效的关联绩效工资、奖金、福利等激励手段的设计与实施市场调查与数据分析数据分析薪酬市场调查运用统计学和数据分析工具，对收集到的薪酬数据进行处理和分析，揭示薪酬水平与员工绩效、企业战略目标等之间的关系。
薪酬定位薪酬策略制定根据企业战略和市场调查结果，制定相应的薪酬策略，如基于绩效的薪酬、基于能力的薪酬等。
企业战略分析明确企业的战略目标、业务模式和核心竞争力，为制定薪酬策略提供方向。
薪酬预算与控制结合企业财务状况和市场调查结果，制定合理的薪酬预算，并通过对薪酬成本的监控和调整，确保薪酬策略的实施与企业战略保持一致。
企业战略与薪酬水平决策不同类型员工薪酬策略制定高层管理人员销售人员技术人员生产人员基本工资制度设计01020304确定基本工资构成设计岗位等级序列设定技能工资标准考虑市场薪酬水平奖金分配应遵循公平、激励和竞争原则，确保奖金能够真正起到激励作用。
明确奖金分配原则设计奖金计算方式确定奖金发放周期设定奖金封顶和保底机制根据企业实际情况和员工绩效表现，设计合理的奖金计算方式，如目标奖金、超额奖金等。
奖金发放周期应与绩效考核周期相匹配，可以是月度、季度或年度发放。
为避免奖金过高或过低，可以设定奖金封顶和保底机制，确保奖金分配的合理性。
人力资源管理之薪酬管理全介绍教学深度解析PPT模板
一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！
但与此同时，薪酬制度又比较灵活，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段 ，薪酬 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如茵的草地上，前面一条涓涓细流缓缓地流淌，跃然纸上，看起来栩栩如生。结果令一老只师高刮贵目的相长看颈，鹿同优学雅们地也站都在竖碧起草大如拇茵指的，草我地是上多，么前自面豪一！条涓涓细流缓缓地流淌，跃然纸上，看起来栩栩如生。结果令老师刮目相看，同学们也都竖起大拇指，我是多么自豪！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令一老只师高刮贵目的相长看颈，鹿同优学雅们地也站都在竖碧起草大如拇茵指的，草我地是上多，么前自面豪一！条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！
但与此同时，薪酬制度又比较灵活，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段 ，薪酬 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如茵的草地上，前面一条涓涓细流缓缓地流淌，跃然纸上，看起来栩栩如生。结果令一老只师高刮贵目的相长看颈，鹿同优学雅们地也站都在竖碧起草大如拇茵指的，草我地是上多，么前自面豪一！条涓涓细流缓缓地流淌，跃然纸上，看起来栩栩如生。结果令老师刮目相看，同学们也都竖起大拇指，我是多么自豪！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令一老只师高刮贵目的相长看颈，鹿同优学雅们地也站都在竖碧起草大如拇茵指的，草我地是上多，么前自面豪一！条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓一涓只细高流贵缓的缓长地颈流鹿优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令一涓老只涓师高细刮贵流目的缓相长缓看颈地，鹿流同优淌学雅，们地跃也站然都在纸竖碧上起草，大如看拇茵起指的来，草栩我地栩是上如多，生么前。自面结豪一果！条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！
人力资源管理之薪酬管理全介绍详细内容解读PPT模板
偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
Perface 前言
在人力资源管理当中，薪酬管理是一个十分关键的基础模块。
该模块既具有很强的理论性，又具有很强的专业性，更重要的是还具有很强的实操性和执
行性。
另外，薪酬管理也是相关法律法规中内容最完整的一个模块，最低工资标准、个人所得税、
社会保险、住房公积金等方面，均或多或少受国家和地区相关法律法规的指导。
偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
但与此同时，薪酬制度又比较灵活 ，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段 ，薪酬 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静站在院子门口的人前。他将这些花瓣一一拾取，小心的握在手心。门外传来父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手心。门外传来父母的催促，他再看过最后一眼，转身离去，只留下一声深重的叹息，在院子里久久回旋，不忍离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
Perface 前言
在人力资源管理当中，薪酬管理是一个十分关键的基础模块。
该模块既具有很强的理论性，又具有很强的专业性，更重要的是还具有很强的实操性和执
行性。
另外，薪酬管理也是相关法律法规中内容最完整的一个模块，最低工资标准、个人所得税、
社会保险、住房公积金等方面，均或多或少受国家和地区相关法律法规的指导。
偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
但与此同时，薪酬制度又比较灵活 ，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段 ，薪酬 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静站在院子门口的人前。他将这些花瓣一一拾取，小心的握在手心。门外传来父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手心。门外传来父母的催促，他再看过最后一眼，转身离去，只留下一声深重的叹息，在院子里久久回旋，不忍离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的偶催有促几，片他飞再远看的过花最瓣后，一落眼在，那转个身静离静去站，在只院留子下门一口声的深人重前的。叹他息将，这在些院花子瓣里一久一久拾回取旋，，小不心忍的离握去在。手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他将 这些花 瓣一一 拾取， 小心的 握在手 心。门 外传来 父母的 催促， 他再看 过最后 一眼， 转身离 去，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。 偶有几片飞远的花瓣，落在那个静静 站在院 子门口 的人前 。他偶将有这几些片花飞瓣远一的一花瓣拾，取落，在小那心个的静握静在站手在心院。子门门外口传的来人父前母。的偶他催有将促几这，片些他飞花再远瓣看的一过花一最瓣拾后，取一落，眼在小，那心转个的身静握离静在去站手，在心只院。留子门下门外一口传声的来深人父重前母的。的叹他催息将促，这，在些他院花再子瓣看里一过久一最久拾后回取一旋，眼，小，不心转忍的身离握离去在去。手，心只。留门下外一传声来深父重母的的叹催息促，，在他院再子看里过久最久后回一旋眼，，不转忍身离离去去。，只 留下一 声深重 的叹息 ，在院 子里久 久回旋 ，不忍 离去。
人力资源管理之简明薪资薪酬设计PPT课件
薪酬重要性
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
人力资源管理——薪酬管理 ppt课件
• 稳定员工队伍
– 工作技能
• 直接成本 • 间接成本
– 岗位差别 – 工作的时间性
• 失业风险 • 再就业成本损失
薪酬总额的预算
• 简单预算法
– 根据过往薪酬总额及人 数变化、薪酬增长进行 简单预算方法
– 主观性大 – 预算误差大
• 经营业绩比率法
– 高级管理者对未来经营 业绩进行预测，根据人 工费用比率确定薪酬总 额方法
据 – 长期激励措施 – 未来走势分析
• 目的
– 参考劳动力市场的平 均薪资水平
– 对外竞争力
薪酬定位
• 根据企业状况确定薪资水平 • 薪资领先策略或跟随策略
– 75P（高位值）
• 创业期或快速上升期 • 财力、管理、产品
– 50P（中位值） – 25P（低位值）
薪酬结构设计
• 年资工资的设计
– 薪酬结构的辅助单元 – 承认员工以往劳动积累 – 避免对工资总额控制的困难
• 绩效奖金
– 员工完成某项任务 而获得一定比例的 金钱
– 达到某一绩效的金 钱奖励
– 递增？递减？ – 同绩同奖
奖金的种类
• 职务奖金
• 超时奖
– 担任某一特殊职务 获得奖金
– 管理人员
– 员工在规定时间之 外工作，鼓励此行 为而为之所付奖金
– 明确有超时奖的岗 位、时间范围
奖金的种类
• 特殊贡献奖
– 岗位、层次间明显差距 – 刚性
• 绩效薪酬
– 变化幅度
• 加班薪酬
– 时间为衡量指标 – 有效补充
• 福利
– 全员、平等、普及
福利
• 福利的作用
– 吸引优秀员工 – 提高企业凝聚力 – 降低流动率 – 提高员工士气
– 工作技能
• 直接成本 • 间接成本
– 岗位差别 – 工作的时间性
• 失业风险 • 再就业成本损失
薪酬总额的预算
• 简单预算法
– 根据过往薪酬总额及人 数变化、薪酬增长进行 简单预算方法
– 主观性大 – 预算误差大
• 经营业绩比率法
– 高级管理者对未来经营 业绩进行预测，根据人 工费用比率确定薪酬总 额方法
据 – 长期激励措施 – 未来走势分析
• 目的
– 参考劳动力市场的平 均薪资水平
– 对外竞争力
薪酬定位
• 根据企业状况确定薪资水平 • 薪资领先策略或跟随策略
– 75P（高位值）
• 创业期或快速上升期 • 财力、管理、产品
– 50P（中位值） – 25P（低位值）
薪酬结构设计
• 年资工资的设计
– 薪酬结构的辅助单元 – 承认员工以往劳动积累 – 避免对工资总额控制的困难
• 绩效奖金
– 员工完成某项任务 而获得一定比例的 金钱
– 达到某一绩效的金 钱奖励
– 递增？递减？ – 同绩同奖
奖金的种类
• 职务奖金
• 超时奖
– 担任某一特殊职务 获得奖金
– 管理人员
– 员工在规定时间之 外工作，鼓励此行 为而为之所付奖金
– 明确有超时奖的岗 位、时间范围
奖金的种类
• 特殊贡献奖
– 岗位、层次间明显差距 – 刚性
• 绩效薪酬
– 变化幅度
• 加班薪酬
– 时间为衡量指标 – 有效补充
• 福利
– 全员、平等、普及
福利
• 福利的作用
– 吸引优秀员工 – 提高企业凝聚力 – 降低流动率 – 提高员工士气
人力资源薪酬管理概述ppt课件
• 法定福利和企业福利两种 • 福利支付方式的价值（见下页）
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
11
二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
20
＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
11
二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
20
＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
人力资源管理师薪酬福利管理ppt课件
人力资源管理师薪酬福利管理
7
第一节 薪酬体系
(一) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花 费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
人力资源管理师薪酬福利管理
8
第一节 薪酬体系
(二) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补
人力资源管理师薪酬福利管理
25
第二节 薪酬制度与给付方式
(三) 结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪 酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用， 而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的 合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
人力资源管理师薪酬福利管理
26
第二节 薪酬制度与给付方式
薪酬管理
人力资源管理师
James Chen 2012日
人力资源管理师薪酬福利管理
1
第五篇 薪酬福利管理
人力资源管理师薪酬福利管理
2
目录
第十七章 薪酬管理
3
第一节 薪酬体系 第二节 薪酬制度与给付方式 第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度 第二节 社会保险
动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定
薪酬与工龄同步 增长
稳定员工队伍，增 强员工安全感和忠 诚度
论资排辈，不利于调动员工 积极性
职务薪酬 根据与职务相 一岗一薪，薪 关的因素确定 随职变
鼓励员工争挑重 担，承担责任
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度 都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权， 可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员 和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主 要有如下几类薪酬制度：
人力资源管理PPT课件(共9章)第八章 薪酬管理
拓展阅读
➢ 默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求 都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。
➢ 牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚 满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能 加薪？
➢ 偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般 是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。 在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会
影响薪酬的 外在因素
影响薪酬的 内在因素
1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判
积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!
第二节 薪酬体系的设计
一、薪酬体系设计的原则
公平原则 6
合法原则
1
2 战略原则
竞争性原则 5
3 经济原则
4
激励原则
拓展阅读
企业薪酬设计的四点注意事项
一、没有发展战略就没有薪酬设计
就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬 设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根 据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
➢ “让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任 正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠 一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他 使 华 为 公 司 获 得 了 30 多 年 的 高 速 发 展 。 目 前 正 在 实 施 的 董 事 会 领 导 下 的 CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。
人力资源薪酬管理(ppt 167页)
度、业绩）做出的回报。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第7页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标： 竞争性 公正性控制性 激励性
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第8页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■ 4.对成本具有控制性原则。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第51页
二、工资形式的种类
计件工资制的具体形式
——知识要求
直接无限计件工资制（同一单价，不受限制）
直接有限计件工资制（超额部分不超过本人标准 工资一定百分比，或绝对金额）
累进计件工资制（定额内，同一单价；超额部分 按一种或几种递增计价）
超额计件工资制（定额内，标准工资、完成定额 比例，超额部分按同一单价计；定额内按计时工 资标准法，超额部分，按同一单价计）
企业人力资源管理师（四级）
第12页
最低工资的组成部分不包括下列部分
1.加班加点工资 2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等
特殊工作条件或者特殊工作环境下的津贴 3.法律、法规、规章、政策规定的劳动者保险、
福利待遇。
企业人力资源管理师（四级）
第13页
（二）工资指导线
——知识要求
工资指导线的制定遵循的原则： “两低于”(即企业工资总额的增长低于经济效益增长，
（一）计时工资制
月工资制
——知识要求
日工资制
小时工资制
目前我国计时工资一般是以月工资率为基准； 发达国家一般以小时工资率为基准；对高级 管理人员实行年薪制。
人力资源管理专题之薪酬管理PPT课件( 84页)
内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的 角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业 发展战略的要求。
2.经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力。
确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例
薪酬结构设计
工 资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的 薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成 若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述 二、薪酬体系设计 三、激励性薪酬计划 四、年薪制 五、员工福利 六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成 薪酬的作用 影响薪酬的因素 薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有 广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义 的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之 分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即 福利。
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机 构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称 面谈法）。
人力资源开发与管理之薪酬管理PPT课件
• 通过评估，可以解决的内部管理问题有： – 跨部门的岗位价值平衡性 – 薪资级别的建立基础 – 总体岗位基本工资支付政策的依据
• 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
典藏 PPT
职系
高级 A类 职位 部门经 理级 B类 职位
主管级 C类 职位
典藏 PPT
人力资源开发与管理
之薪酬管理
第一节、意义目的。 第二节、岗位评估 第三节、薪酬调查 第四节、薪酬设计
典藏
PP人T 力资 源规划
岗位 分析
招聘 与培训
薪酬 管理
绩效 管理
第一节：薪酬管理的意义和目的
薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单
上的钱的数额，它代表了身份、地位，以 及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品 行、发展前景。
主 管 C1 级 职 C2 位
C3
职 员 D1 级 职 D2 位
D3
一档
二档
三档
四档
典藏 PPT
第三节：薪酬调查
如何进行薪酬调查
典藏 PPT
一、薪酬调查的目的
了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方的过程
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四、目前薪酬调查可选择方式
1、购买咨询公司资料 2、参加咨询公司调查 3、自己组织薪酬调查
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薪酬定位
■ 薪酬调查
薪酬调查的目的在于确定劳动 力市场的现行价格，使组织能够很 好地了解其它公司对从事各种工作 的员工支付什么样的薪金。
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薪酬定位
■ 薪酬调查区域的选择
• 依照劳动力供给情况确定目标区域 • 根据人员流动的区域确定目标区域 • 以所在行业为目标区域
• 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
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职系
高级 A类 职位 部门经 理级 B类 职位
主管级 C类 职位
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人力资源开发与管理
之薪酬管理
第一节、意义目的。 第二节、岗位评估 第三节、薪酬调查 第四节、薪酬设计
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PP人T 力资 源规划
岗位 分析
招聘 与培训
薪酬 管理
绩效 管理
第一节：薪酬管理的意义和目的
薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单
上的钱的数额，它代表了身份、地位，以 及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品 行、发展前景。
主 管 C1 级 职 C2 位
C3
职 员 D1 级 职 D2 位
D3
一档
二档
三档
四档
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第三节：薪酬调查
如何进行薪酬调查
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一、薪酬调查的目的
了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方的过程
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四、目前薪酬调查可选择方式
1、购买咨询公司资料 2、参加咨询公司调查 3、自己组织薪酬调查
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薪酬定位
■ 薪酬调查
薪酬调查的目的在于确定劳动 力市场的现行价格，使组织能够很 好地了解其它公司对从事各种工作 的员工支付什么样的薪金。
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薪酬定位
■ 薪酬调查区域的选择
• 依照劳动力供给情况确定目标区域 • 根据人员流动的区域确定目标区域 • 以所在行业为目标区域
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