人力资源战略框架
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
简述人力资源战略包括的主要内容。
简述人力资源战略包括的主要内容。
人力资源战略是一种制定和实施企业战略的过程，涉及企业对于人力资源需求的预测、招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
其主要内容可能包括以下几个方面：
1. 人力资源需求预测：通过对企业未来的业绩、财务状况、市场趋势、竞争环境等进行分析，预测企业人力资源的需求，以便企业可以制定和调整人力资源计划。
2. 招聘与培训：通过制定合适的招聘策略和培训计划，吸引与企业发展相符的人才，提高员工的绩效和工作效率，同时避免员工流失和招聘成本的浪费。
3. 绩效管理：通过制定考核制度、制定激励机制，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果对员工进行培训、晋升和激励。
4. 员工关系管理：维护企业内部的稳定，加强员工的沟通、信任和协作，解决员工纠纷和问题，建立良好的企业文化。
5. 社会责任：通过制定企业社会责任计划，关注企业对员工、环境和社会的影响，承担企业的社会责任，提高企业的社会形象和品牌价值。
6. 战略规划：通过制定长期和短期的战略计划，企业可以更好地规划人力资源战略，实现企业发展目标，提高企业的竞争力和市场占有率。
人力资源战略框架
人力资源战略框架概述人力资源是企业运营中不可或缺的重要组成部分，而制定人力资源战略框架则是为了在全面理解公司业务目标和未来前景的基础上，合理规划和分配人力资源。
本文将要介绍人力资源战略框架的构成，以及制定人力资源战略框架所需的步骤。
构成要素人力资源管理目标人力资源管理目标是人力资源战略框架中的核心部分，它是指为实现企业的发展规划而制定的具体管理目标和指标。
制定企业人力资源管理目标时，需要根据公司前期的业务计划、发展目标和竞争环境来确定。
如果企业刚刚起步，人力资源管理目标应该重点考虑发展能力的提升和组织建设的完善。
如果企业处于成长期，那么人力资源管理目标应该更加关注员工满意度的提高和培训发展的加速，并着重优化组织流程，提高产能和效率。
人力资源核心指标人力资源核心指标包括：员工流动率、员工满意度、人均产值等。
这些指标反映了企业的人力资源管理水平和企业整体发展情况，是制定人力资源战略框架的重要依据之一。
在制定人力资源战略框架时，应优先考虑达成人力资源核心指标的方法和手段。
人力资源预算在人力资源战略框架中，人力资源预算是制定人力资源策略时的关键环节。
通常情况下，企业需要将预算分别计算为人工成本和非人工成本。
其中人工成本包括员工的工资、员工福利、培训费、社保公积金等支出项；非人工成本包括招聘用品、软件硬件更新、固定资产和建设用地等。
人力资源预算战略的制定应着眼于维护人才稳定和合理的开支，尽可能避免人员过度流动和企业成本过高的情况。
人力资源政策企业的人力资源战略框架应包含各种人力资源政策，包括薪酬管理、员工福利、岗位晋升、培训发展等方面。
企业应在制定人力资源政策时，结合公司的实际情况，因地制宜地制定合适的政策，进一步提升员工的积极性，增强企业的凝聚力。
人力资源管理流程人力资源管理流程主要涉及到招聘、培训、考核、奖惩和离职等方面，是公司切实提升员工管理质量和效率的关键环节。
为了确保人力资源管理流程的质量，企业应建立科学的人力资源管理体系，并定期对管理流程进行评估和改进。
公司人力资源战略规划框架十三五
公司人力资源战略规划框架十三五公司人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分。
在中国十三五规划期间，公司人力资源规划面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨公司人力资源战略规划框架，并从人力资源需求规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面进行论述。
一、人力资源需求规划公司人力资源需求规划是公司人力资源战略规划的基础。
在十三五期间，公司应该根据未来业务发展的需求，结合外部环境的变化，评估企业人力资源的缺口，并制定相应的人力资源引进计划。
此外，公司还应对不同层级和部门的人力资源需求进行评估与预测，以满足未来的人力资源供给和支持企业的战略目标。
二、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是公司人力资源战略规划的重要环节。
在十三五期间，公司需要寻找有潜力和适应能力的人才来支持企业的战略目标。
公司应该建立完善的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和中介机构合作，以吸引和选拔适合企业的人才。
同时，公司还应建立科学的选拔流程，包括面试、能力测试和背景调查等，以保证招聘的准确性和有效性。
三、培训与发展培训与发展是公司人力资源战略规划的关键环节。
在十三五期间，公司应该注重员工的培训与发展，提升他们的综合能力和专业技能，以适应市场和技术的不断变化。
公司应根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，并通过内部培训和外部培训等方式来提供培训资源。
此外，公司还应建立良好的员工发展机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
四、绩效管理绩效管理是公司人力资源战略规划的重要一环。
在十三五期间，公司应采取科学的绩效管理方法，对员工的工作表现进行评估和反馈。
公司应该建立明确的绩效指标和评价体系，并定期进行绩效评估和考核。
此外，公司还应根据员工的绩效情况，制定相应的激励政策，提供公平公正的奖惩机制，以激发员工的工作动力和创造力。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是公司人力资源战略规划的重要组成部分。
在十三五期间，公司应根据企业的经济能力和市场情况，合理设计和调整薪酬福利制度。
人力资源战略合作框架协议
人力资源战略合作框架协议人力资源战略合作框架协议一、背景和目的本协议旨在建立并规范人力资源战略合作框架，以促进各方在人力资源管理领域的合作，实现资源共享、优势互补，提升人力资源管理效能，为各方创造共赢的合作机会。
二、合作内容1. 人力资源规划与招聘各方将共同制定人力资源规划，并积极开展招聘活动，确保各方的人力资源需求得到满足。
2. 岗位分析与岗位评价各方将协同进行岗位分析和岗位评价，确保岗位的设置合理，并为各类岗位制定相应的岗位薪酬和晋升体系。
3. 培训与发展各方将共同开展员工培训和发展计划，包括但不限于内部培训、外部培训、专业技能培训等，以提升员工的综合能力和竞争力。
4. 绩效管理各方将建立绩效管理体系，制定明确的绩效目标、评估标准和奖惩机制，确保员工绩效能够得到科学、公正、有效的评估。
5. 薪酬管理各方将统一制定薪酬管理策略，合理确定薪酬水平和薪酬结构，激励员工的积极性和创造性。
6. 人力资源信息管理各方将共享人力资源信息，建立完善的人力资源信息管理系统，实现信息的共享和资源的优化配置。
三、合作机制1. 合作协调机构设立人力资源合作协调机构，负责协调和监督合作相关事宜。
2. 工作小组各方将组建工作小组，共同研究和推进合作计划，并定期召开工作会议，交流合作进展和问题解决。
3. 信息交流和共享各方将定期交流人力资源管理的最佳实践和经验，共享相关信息和数据，加强合作学习。
4. 绩效评估和改进各方将定期评估合作效果，并及时进行改进和调整，不断优化合作模式和机制。
四、知识产权和保密条款各方在合作过程中所涉及的信息和资料应予以保密，任何方在未获授权的情况下，不得向第三方披露相关信息。
五、争议解决各方在执行合作过程中如有争议，应通过友好协商解决；如协商不成，可根据法律法规进行解决。
六、其他条款本协议的签署和生效，不影响各方在法律法规范围内享有的权益和义务。
七、协议变更和终止本协议如需变更或终止，应由各方协商一致，并书面确认。
人力资源战略包括哪些内容(一)2024
人力资源战略包括哪些内容（一）引言概述：人力资源战略是组织在实现战略目标过程中关于人力资源的全面规划和部署。
它包括一系列内容，涵盖人力资源的各个方面。
本文将从五个方面解析人力资源战略的内容。
正文：一、人力资源需求与规划1. 职位需求分析：确定组织各个职位的数量及要求。
2. 薪酬福利规划：制定合理的薪资水平和福利待遇，吸引和留住人才。
3. 知识与技能要求：确定员工所需的知识和技能，制定培训和发展计划。
4. 组织结构规划：设计合理的组织结构，确保人员配置合理。
5. 人才储备计划：建立合理的人才储备机制，为组织未来发展提供支持。
二、招聘与选拔1. 定义招聘需求：根据职位要求确定招聘的具体需求。
2. 招聘渠道选择：选择适合的招聘渠道，如内部招聘、人才市场、社交媒体等。
3. 简历筛选与面试：对应聘者的简历进行筛选，进行面试和评估。
4. 背景调查与参考核实：调查应聘者的背景和参考人，确保招聘决策的准确性。
5. 招聘结果反馈与录用：及时向应聘者反馈招聘结果，并进行录用工作。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析：分析员工的培训需求，确定合适的培训内容和方式。
2. 培训计划制定：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训等。
3. 培训实施与评估：组织培训并定期评估培训效果，不断提升培训质量。
4. 职业发展规划：帮助员工制定职业发展目标和规划，提供发展机会。
5. 人才梯队建设：建立完善的人才梯队，为组织发展提供后备人才。
四、绩效管理与激励1. 目标设定与沟通：与员工共同制定明确的工作目标，并与员工进行沟通。
2. 绩效评估：根据设定的目标，对员工的绩效进行评估和反馈。
3. 薪酬激励方案：制定合理的薪酬激励方案，激励员工取得更好的绩效。
4. 职业发展机会：通过绩效管理，提供员工职业晋升和发展的机会。
5. 绩效管理改进：定期评估和改进绩效管理制度，提高管理效果。
五、人力资源信息系统与数据分析1. 人员数据收集与存储：建立健全的人员信息系统，存储员工的基本信息。
战略人力资源管理的理论框架研究（修复的）
战略⼈⼒资源管理的理论框架研究（修复的）战略⼈⼒资源管理的理论框架研究摘要：战略⼈⼒资源管理存在四种不同的理论研究框架，分别为：普适框架、权变框架、结构框架和情景框架。
根据普适框架，⼀些最佳⼈⼒资源实践对所有组织是普遍有效的；在权变框架下，组织采取适合其战略以及其它权变因素的⼈⼒资源实践更为有效；在结构框架下，⼈⼒资源管理被看作是⼀种系统形态，组织不仅要实现⼈⼒资源系统的内部契合，同时还要达成⼈⼒资源系统与权变因素的外部契合；情景框架从组织所⾯临的更为⼴泛的情景因素来探寻⼈⼒资源管理的作⽤机制。
关键词：战略⼈⼒资源管理普适框架权变框架结构框架情景框架⼀、引⾔战略⼈⼒资源管理（Strategic Human Resource Management ;SHRM）是指能够促进组织达成其战略⽬标的⼀系列⼈⼒资源实践的系统组合样式[1]（Wright and McMahan ,1992），与传统⼈⼒资源管理相⽐，SHRM有三个重要的论断，其⼀，⼈⼒资源是组织的战略性资产，即员⼯拥有的知识、技能和⼯作态度是组织战略达成的潜在动⼒基础，⽽HRM是开发组织⼈⼒资源池（human resource pool）的⼯具和⼿段[2][3]（Youndt等,1996；Colbert,2004），因⽽HRM对于组织⽽⾔具有重要的战略价值性；其⼆，既定的组织战略下，要求相应的HRM 与之匹配，从⽽为组织战略达成贡献⼒量，即SHRM强调外部匹配[4]（Delery and Doty,1996）；其三，捆绑组合的HR实践可以发挥协同互补作⽤，从⽽使得HRM系统对组织绩效的作⽤要优于单个HR实践的作⽤，即SHRM强调内部匹配[5][6]（Arthur,1994；Huselid,1995）。
由于SHRM既强调HRM的战略价值性，同时也坚持内部和外部匹配的观点，其内涵是⽐较丰富的，从⽽使得单⼀理论框架难以全部囊括SHRM的理论内涵。
故⽽，在SHRM的研究中，学者们从不同的理论视⾓出发，采⽤了不同的理论框架展开研究，概括起来有四种理论框架，分别为普适框架、权变框架、结构框架和情景框架[7] (Martín-Alcázar等,2005)。
集团人力资源工作三年战略规划精选全文
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-6HR管控模式（管理平台构成①）
HR管理平台
理念层
决策层
制
度
协调层
层
操作层
物理层
主要内容
企业文化及管理理念 企业领导的HR战略及高层人事管理 HR与业务部门的变革管理 面向全体员工的HR日常事务的实施 HR职能部门的管理工具
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-8HR队伍建设
掌握组织建设、能力开发、 绩效管理、人事事务管理 等专业知识和技能。
熟悉企业文化、发展战略、 业务情况、外部关系、员工
对一线员工的招聘 ，管理等提出 策略应对要求
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-3HR战略选择
• 随着公司上市 ，外部人才供 给和政府支持环境逐步改善
S
优势
O
机会
W
劣势
T
威胁
• 人员结构不尽合理 • 干部梯队培养滞后 ，人员流
动性差 • 员工业务能力提升受视野、教
人力资源管理战略
人力资源管理战略人力资源管理战略是指一个组织或企业为了实现其长期目标和使命，通过有效地管理和发展人力资源来获取竞争优势的一系列计划、政策和实践。
人力资源管理战略的目标是通过提供适当的人力资源和组织环境，促进员工的发展和满意度，从而提升整体绩效和竞争力。
以下是一个人力资源管理战略的框架，其中包含了重要的组成部分和原则。
第一部分：总体战略目标和使命人力资源管理的首要任务是为组织设立明确的目标和使命，确保整个企业对其目标的理解和共识。
这些目标和使命需要明确和具体，能够激励和引导员工的行为和决策。
第二部分：员工招聘和选择策略人力资源管理战略中的一个重要方面是招聘和选择策略。
在这一部分中，企业需要确定合适的招聘渠道和方法，以及完善的筛选程序和标准。
企业应该根据组织的需求和人才市场的情况，制定适宜的招聘和选择策略，确保引进高素质的员工。
第三部分：员工培训和发展策略员工培训和发展是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个有效的培训和发展策略可以帮助员工提升技能和知识，从而提升绩效和满意度。
企业应该制定培训计划，提供各种培训机会和资源，不断提升员工的个人和职业发展。
第四部分：绩效管理策略绩效管理是评估和奖励员工绩效的一种管理方式。
一个有效的绩效管理策略应该包括制定明确的绩效标准和目标，建立有效的绩效评估体系，以及提供合理和激励性的奖励和激励机制。
企业应该根据员工的实际表现，进行绩效评估和反馈，及时调整和改进绩效管理策略。
第五部分：员工报酬和福利策略员工报酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该制定合理和公平的薪酬体系，根据员工的贡献和表现给予适当的奖励和激励。
此外，企业还应该提供合适的福利和待遇，以满足员工的基本需求和期望。
第六部分：员工关系和沟通策略良好的员工关系和沟通是一个组织成功的重要因素。
企业应该建立和维护积极的员工关系，加强与员工的沟通和合作，解决冲突和问题，提高员工的满意度和忠诚度。
企业还应该建立有效的沟通渠道和平台，定期收集和反馈员工意见和建议，提高组织的决策质量和效率。
2024年度人力资源战略合作框架协议(两篇)
人力资源战略合作框架协议甲方：_______（以下简称“甲方”）乙方：_______（以下简称“乙方”）鉴于甲方和乙方在人力资源领域具有共同的业务需求和互补的优势，为了实现资源共享、优势互补、互利共赢，甲乙双方本着平等自愿、诚实信用的原则，就人力资源战略合作事宜，达成如下框架协议：一、合作目标1.1甲乙双方通过建立长期、稳定、紧密的战略合作关系，共同推进人力资源服务领域的业务发展。
1.2通过合作，提高甲乙双方在人力资源市场的竞争力，提升企业品牌形象，实现双方的业务增长。
二、合作内容人才招聘：甲乙双方共享招聘信息，互相推荐优秀人才，提高招聘效率。
2.2培训发展：甲乙双方共同开展培训项目，提升员工的专业技能和综合素质。
2.3人力资源管理：甲乙双方共享人力资源管理经验，共同提升人力资源管理水平。
2.4咨询服务：甲乙双方互相提供专业咨询服务，解决对方在人力资源领域的问题。
三、合作期限3.1本协议的有效期为_______年，自双方签字盖章之日起计算。
协议到期后，如双方同意续签，应提前一个月书面通知对方。
四、合作机制4.1建立定期沟通机制：甲乙双方定期举行会议，交流合作进展情况，解决合作中的问题。
4.2建立信息共享机制：甲乙双方应及时共享相关信息，确保合作的顺利进行。
4.3建立保密机制：甲乙双方应对合作过程中获取的对方商业秘密予以保密，未经对方同意不得泄露给第三方。
五、费用承担5.1甲乙双方在合作过程中产生的费用，按照实际情况协商分担。
六、违约责任6.1如一方违反本协议的约定，导致合作无法进行，应承担违约责任，向对方支付违约金，并赔偿因此造成的损失。
七、争议解决7.1对于本协议的解释和履行发生的争议，甲乙双方应通过友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
八、其他条款8.1 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
8.2 本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：_______乙方（盖章）：_______甲方代表（签名）：_______乙方代表（签名）：_______签订日期：_______年_______月_______日以上为“人力资源战略合作框架协议”的示例，具体内容可根据双方实际情况进行调整。
人力资源战略规划之结构规划
人力资源战略规划之结构规划引言概述：人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分，而结构规划则是其中的关键环节。
结构规划可以帮助企业合理配置人力资源，优化组织结构，提高工作效率，实现战略目标。
本文将从五个方面详细阐述人力资源战略规划中的结构规划。
一、组织架构设计1.1 确定组织层级和职能划分：在结构规划中，首先需要确定企业的组织层级和职能划分。
通过明确层级关系和职能范围，可以使各部门和岗位的职责清晰，避免职责重叠和冲突。
1.2 设计合理的工作流程：结构规划还需要设计合理的工作流程，确保各个环节之间的协调和衔接。
通过优化工作流程，可以提高工作效率，减少冗余和浪费。
1.3 制定组织结构图和岗位职责：在结构规划中，制定组织结构图和岗位职责是必不可少的。
组织结构图可以清晰地展示企业的层级关系和职能划分，而岗位职责可以明确各个岗位的工作内容和责任。
二、人员需求预测2.1 分析业务需求和人力资源需求：结构规划需要对企业的业务需求进行分析，了解各个部门和岗位的人力资源需求。
通过对业务发展的预测和人力资源的需求进行匹配，可以合理配置人力资源，避免人力短缺或过剩的情况。
2.2 考虑人员发展和晋升路径：在结构规划中，还需要考虑人员的发展和晋升路径。
通过制定合理的晋升机制和培训计划，可以激励员工的积极性和发展潜力，提高员工的满意度和忠诚度。
2.3 考虑外部人才引进和内部人才培养：结构规划还需要考虑外部人才引进和内部人才培养。
通过吸引外部人才和培养内部人才，可以满足企业的人力资源需求，提高组织的竞争力和创新能力。
三、绩效管理体系3.1 设定明确的绩效目标和指标：在结构规划中，需要设定明确的绩效目标和指标。
通过设定具体的绩效目标和指标，可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的绩效水平。
3.2 建立科学的绩效评估体系：结构规划还需要建立科学的绩效评估体系。
通过建立全面、公正、客观的绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的发展提供指导和支持。
人力资源战略合作框架协议
人力资源战略合作框架协议在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地整合资源、提升效能、实现共同发展，甲乙双方本着平等互利、优势互补、合作共赢的原则，经友好协商，就建立人力资源战略合作关系达成如下框架协议：一、合作背景随着市场的不断变化和企业的快速发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
甲乙双方在各自的领域均拥有丰富的经验和资源，通过建立战略合作关系，能够实现资源共享、优势互补，共同应对市场挑战，提升双方在人力资源领域的竞争力。
二、合作目标1、共同探索创新的人力资源管理模式和方法，提升人力资源管理水平。
2、加强人才培养与发展，为双方企业培养和储备高素质的人才队伍。
3、优化人力资源配置，提高人力资源利用效率，降低人力资源成本。
4、促进双方企业的业务发展和战略目标的实现。
三、合作内容（一）人才招聘与选拔1、双方共享人才库资源，在招聘过程中互相推荐优秀人才。
2、共同开展招聘活动，如校园招聘、专场招聘会等，扩大招聘渠道和影响力。
3、互相交流招聘经验和技巧，提高招聘效果和质量。
（二）人才培养与发展1、联合制定人才培养计划，为员工提供个性化的培训课程和发展路径。
2、开展内部培训课程的共享与交流，互相邀请对方的专家和讲师进行授课。
3、建立人才交流机制，选派优秀员工到对方企业进行短期学习和实践。
（三）绩效管理与薪酬福利1、交流绩效管理经验和方法，共同优化绩效考核体系。
2、探讨薪酬福利政策和方案，互相借鉴先进的薪酬管理理念和实践。
3、定期进行薪酬市场调研，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
（四）人力资源信息化建设1、分享人力资源信息化建设的经验和成果，互相学习借鉴先进的信息化系统和工具。
2、共同探索人力资源信息化的发展趋势和应用前景，推动人力资源管理的数字化转型。
（五）其他合作领域根据双方企业的发展需求和实际情况，不断拓展和深化合作领域，如员工关系管理、企业文化建设等。
四、合作方式1、建立定期沟通机制，双方指定专人负责沟通协调合作事宜，每月至少召开一次沟通会议，及时解决合作过程中出现的问题。
战略人力资源管理的8P模型
战略人力资源管理的8P模型战略人力资源管理的8P模型随着企业竞争环境的不断变化和发展，人力资源管理的角色和作用也愈发凸显。
传统的人力资源管理主要侧重于人力资源的招聘、培训、薪酬等方面，但随着企业战略管理的崛起，人力资源管理也需要转变为一项战略性的管理活动。
在这种背景下，战略人力资源管理成为了一个重要的概念。
战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业战略相结合，通过重视人力资源的规划、发展和利用，从而为企业提供持续的竞争优势。
而8P模型则是战略人力资源管理的基本框架，涵盖了战略、人事、组织、过程、程序、政策、培训和评估这八个方面，下面将详细介绍每个方面的内容。
1. 战略（Strategy）战略人力资源管理的第一个P是战略。
战略决策应该与人力资源管理的决策相结合，确保人力资源管理能够支持企业的长期战略目标。
这需要从人力资源的角度考虑企业战略，制定出人力资源战略，并将其与企业整体战略一致。
2. 人事（Personnel）人事是指企业的员工资源。
战略人力资源管理需要关注如何招募、吸引和留住优秀的员工，建立一个高资质、高素质的人力资源队伍，从而提供持续的竞争优势。
这包括制定招聘计划、制定薪酬福利政策、员工培训和发展等。
3. 组织（Organization）组织是指企业的组织结构和文化。
战略人力资源管理需要从组织的角度考虑如何设置合理的组织结构和制度，提高组织的效率和灵活性。
这需要建立适合企业战略的组织结构，推动组织变革和创新。
4. 过程（Process）过程是指人力资源管理的各项具体工作流程。
战略人力资源管理需要建立一套科学合理的流程，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估等工作能够按照既定的程序进行。
这需要建立有效的沟通机制，提高人力资源管理的效率和准确性。
5. 程序（Procedure）程序是指各种管理程序和规定。
战略人力资源管理需要建立一套规范和标准，确保人力资源管理的决策和行为能够符合企业战略和法律法规的要求。
战略人力资源管理框架
狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测 ，并据此储备或减少相应的人力资源，可见，狭义的人力资源战略规 划以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求 之间的数量、质量与结构的匹配。 人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平 衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人 力资源，其最终目的是实现组织与个人的同步成长
为员工提供多种职业发展通道一线主管一线主管合格员工合格员工高级技术员高级技术员中层管理者中层管理者高层管理者高层管理者技术专家技术专家高级技术专家高级技术专家高级营销专家高级营销专家营销专家营销专家客户经理客户经理行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道资格级别管理支持类营销类技术类作业类操作技工企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统紫星教育在职教育终生选择领导者领导者知识管理者知识管理者变革推动者变革推动者员工服务者员工服务者业务伙伴业务伙伴领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配臵职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程员工辅助计划eap冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理外包能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动就业保障重视招聘富有竞争力的薪酬奖励津贴共享信息员工参与雇员持股工作团队技能开发一员多能上下平等减少薪差内部提升长期规划及时评价系统哲学生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要人际关系学说复杂人假设权变管理理论以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设x理论社会人假设参与管理理论自我实现人假设y理论需求层次理论
人力资源运营战略地图
1、EHR各模块系统操作； 2、培训管理信息化及 在线学习平台管理
1、专业人员占比提升； 2、人员性别比例调整
人力资源运营战略地图（202X-202X年）
F1：提升人力成本
财
支出效率
务
方
1、优化薪酬结构，完善薪酬福利体系
面2Βιβλιοθήκη 提升人均收入F2：提升人均效 率
1、优化人员结构 2、提升员工技能
员工满意度：80%
部门满意度:82%
客 户
C1：建立员工满意的 薪酬福利体系
C2：建立员工满意的 C3：建立员工满意的 C4：建立员工满
P5：入职
P6：员工个人学习 成长
P7：部门战略与业务 支持
程
1、员工个人考核流程 1、定薪、调薪流程
1、员工福利改善流程 1、人员调动流程
1.新员工培养与指导流程 1、培训申请与审批流程 1、培训需求获取与分析流程
2、员工申诉流程 3、能上能下评价流程
2、工资核算流程 3、社保/公积金购买流程 2、个人福利申请流程
2、人员增补申请流程
2.转正考核流程
2、培训项目组织实施流程 2、培训计划与预算制定流程 3、内部课程开发与管理流程
学 习
L1：专业能力提 升
L2：业务部门业务 知识提升
L3：信息系统 建设
L4：人员结构 调整
与 成 长
1.人才测评技能 2.绩效与薪酬管理体系设计能力 3.培训项目设计/开发能力
以研发、营销、供应 链为核心的业务知识学习
2、有针对性的培训
3、合法性
3、培养后备人才
2、多手段的、高覆 盖的培训形式
2、招聘、绩效、薪酬 3、员工绩效面谈与辅导技巧 3、有针对性的激励 福利、课程开发与内部
简述战略人力资源管理的含义及体系构成
简述战略人力资源管理的含义及体系构成战略人力资源管理是一种管理模式，它通过对组织和员工的战略分析和制定战略计划来满足组织目标，实现组织的长期发展。
这一管理模式将组织的人力资源视为能够推动组织发展的关键资源，通过对人资进行科学评估和管理，以培养具有战略意识和核心竞争力的员工为核心，达到提升组织整体绩效的目的。
在战略人力资源管理体系中，首要考虑的是如何与业务战略相符合，并根据这样的考量，设计相关的人力资源管理策略。
战略人力资源管理的体系构成：1. 人力资源规划体系人力资源规划体系是战略人力资源管理的核心，这一体系旨在对人力资源实现规划、管理和控制，包括人力资源供求平衡分析、职位分析、绩效评估、薪酬管理等方面。
2. 人力资源招聘与录用体系人力资源招聘与录用体系是通过优秀的人才招聘，为企业选取更好的优秀人才，以基于组织战略和目标的需求，并且符合企业的聘用标准，仅让最优秀的岗位申请者进入企业。
3. 员工培训与发展体系员工培训与发展体系是由企业设计的，可以为员工以及企业提供培训机会和支持，从而提高员工的个人能力和业务技能，让员工在职场上获得更多的机会和发展，对企业的发展产生利益贡献。
4. 绩效管理体系绩效管理体系是企业评估员工工作表现时常用的体系，该体系通常包括工作职责描述、目标设定、绩效评估、绩效奖励、绩效改善等部分，以制定清晰的绩效指标和标准评估员工在每个工作周期中的表现。
5. 薪酬管理体系薪酬管理体系是基于员工的工作表现和企业业绩考核、薪酬状况、薪酬策略制定等因素进行的管理策略和管理控制，并以实现公正、公平、合理的报酬来激励员工工作积极性和满意度。
6. 人力资源信息化管理体系人力资源信息化管理体系是管理人员对企业和员工的数据进行收集、处理、管理、分析和指导决策所需要的体系，并通过人资管理软件实现以上部分。
在战略人力资源管理体系里，每一个体系、每一个元素相应都是有关联的，竞相促进实现企业目标，对于维持运营和发展是至关重要的，企业需要根据自己的情况，合理选择并正确使用这些体系。
人力资源五年战略规划
人力资源五年战略规划一、引言人力资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力之一。
为了适应不断变化的市场环境和企业发展需求，制定并实施人力资源五年战略规划是必不可少的。
本文将详细阐述人力资源五年战略规划的目标、内容和实施步骤，以期为企业的人力资源管理提供有效的指导。
二、目标1. 提升人力资源管理水平：通过战略规划，提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源的优化配置和高效利用，为企业发展提供有力支持。
2. 建立人材储备和培养机制：建立完善的人材储备和培养机制，确保企业在未来五年内能够拥有足够的优秀人材储备，满足企业发展的需求。
3. 增强员工满意度和忠诚度：通过优化员工福利待遇、提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 加强人力资源信息化建设：推动人力资源信息化建设，提高人力资源管理的效率和准确性，为企业决策提供可靠的数据支持。
5. 建立健全绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
三、内容1. 人力资源需求预测：通过对企业发展战略和市场环境的分析，预测未来五年人力资源需求的规模和结构，为人力资源管理提供准确的依据。
2. 人材招聘和引进：制定招聘计划，根据企业的人力资源需求，采用多种渠道招聘优秀人材，并建立有效的引进机制，确保人材的快速入职和适应。
3. 培训与发展：根据企业战略目标和员工需求，制定培训计划，提供各类培训和发展机会，提升员工的专业素质和能力水平。
4. 绩效管理：建立科学合理的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效指标，定期进行绩效考核，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
5. 薪酬福利管理：制定公平合理的薪酬福利制度，根据员工的绩效和贡献赋予相应的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，解决员工关注的问题，营造和谐的工作氛围。
7. 人力资源信息化建设：推动人力资源信息化建设，建立完善的人事管理系统，实现人力资源数据的集中管理和分析，提高管理效率和决策准确性。
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精品资料 C 财政委员会
背景情况
1.财委在第122届会议上要求编写一份文件，就人力资源管理战略及政策框架
的执行进展情况进行汇报。
2.独立外部评价小组在向大会提交的报告中建议粮农组织采纳一种人力资源管
理战略框架，让粮农组织的高级管理层和人力资源管理司都能参与。
根据此项建
议制定的有关人力资源管理的组织战略及政策于2008年4月29日提交给了大会
独立外部评价后续行动委员会第三工作组（参见附录I）。
人力资源管理战略
3.一个组织是否有能力有效管理自己的人力资源，动员员工实现自己的组织目标，在很大程度上这取决于它制定和执行计划的能力，这个计划一方面要营造一
种有利的环境来吸引、留住和激励最出色、最有技术能力的人才，另一方面又要
保证自己的员工能够面对不断变化的挑战。
这样的一个计划就是该组织的人力资
源管理战略框架。
4.制定一项符合组织整体目标、以结果为基础的人力资源战略是一个高强度而
持续的过程，它对促进人力资源管理现代化和支持组织内部的文化改变起着至关
重要的作用。
签约为粮农组织开发人力资源管理模式(HRMM)的外部咨询公司就充
分认识到并倡导人力资源战略过程的重要性，它开发的人力资源管理模式已于2007年得到采用。
人力资源战略框架
5.人力资源管理司已制定了一项粮农组织人力资源政策及管理战略，其基础正是支撑2008年4月29日提交给独立外部评价第三工作组的人力资源管理模式框架的一些关键人力资源战略目标。
6.该战略框架建立在5大关键战略目标之上，即(i)在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略与组织目标保持一致；(ii)吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍；(iii)确保高绩效、高水平；(iv)改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量；(v)加强和改革人力资源部门，通过更加注重为粮农组织提供政策、咨询服务和人力资源解决方案，使之成为更加积极、更具战略远见的合作伙伴。
7.该框架要求粮农组织采取行动来实现每项人力资源目标，并取得预计结果，详情参见附录I。
附录I
第三工作组第六次会议–2008年4月29日人力资源管理战略及政策
背景情况
1.独立外部评价小组在向大会提交的报告中指出，粮农组织迫切需要一项表达清晰的战略，要涵盖粮农组织的全部产品，起码直到2015年，并为其所有成员国了解和支持，同时毫不含糊地规定从手段到目的的要求（建议7.1）。
针对人力资源，独立外部评价小组指出，需要一个人力资源管理战略框架，使高级管理层及人力资源管理司都能共同参与关键人力资源目标的实施。
2.根据以上内容，并应大会委员会第三工作组提出的关于系统改革、文化变革及组织结构改革的要求，已经制定出一份人力资源管理组织战略及政策，其基础正是粮农组织人力资源管理模式框架的人力资源关键战略目标，该框架由埃森哲（Accenture）咨询公司开发，并于2007年采用。
3.人力资源部门的现代化在下个两年度中将是一个高强度、持续的过程，它要求制定一个详细的工作计划作为独立外部评价总体行动计划的一个组成部分，上面明确列出各项行动，并对所需资源做出估计，确定完成任务的时间表。
这个工作计划必须不断完善，并与独立外部评价其他后续行动相衔接，最主要的是和全面彻底审查工作及文化变革行动相衔接，同时也包括和具体活动相衔接，如在粮农组织所有活动中推广以结果为基础的管理、信息和交流技术改革、内部交流改良、精简等。
人力资源战略的目的
4.有效的人力资源管理对粮农组织目标的成功实现起着至关重要的作用。
实施人力资源战略将营造一个良好的环境，使粮农组织吸引、发展和激励全球一流的员工队伍，并借助他们的力量实现其组织战略目标。
人力资源战略框架
5.人力资源管理战略及政策建立在5大关键战略目标之上:
i)在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略与组织目标保持一致；
ii)吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍；
iii)确保高绩效、高水平；
iv)改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量；
v)加强和改革人力资源部门，通过更加注重为粮农组织提供政策、咨询服务和人力资源解决方案，使之成为更加积极、更具战略远见的合作
伙伴。
人力资源战略的实施
6.下文总结了人力资源战略目标和独立外部评价小组提出的建议之间的联系，并对每项人力资源战略目标期望取得的结果，以及粮农组织为促进结果的实现需要采取的行动都逐个做了具体说明。
在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略
与组织目标保持一致
为确保成功实现组织战略目标，粮农组织将通过一个绩效管理框架，使员工的个人工作计划及责任与粮农组织整体的结果分级系统相一致。
独立外部评价的建议:
需要改革人力资源政策及程序，以确保和一个更为清晰的远景保持一致并以这个远景为核心，最为有效地实现更为明确的目标(6.1)
c.通过将人力资源战略目标和粮农组
织战略框架中的总体计划目标联系
起来，在以结果为基础的管理
(RBM)和人力资源管理之间建立强
有力的依存关系。
(iii)设计一个绩效管理系统，将总体组织目标和个人工作计划联系起来，
并确保在计划结果交付上提供反馈
意见和实施问责制，于2008年开始
试点。
(iv)确定以结果为基础的管理(RBM)的培训范围及内容；为管理能力的开
发提供专门培训；为技术及行政部
门开发和推广以结果为基础的管理
的关键技术。
吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍
通过吸引最优秀的人才，培训好他们，并培养他们建立一种对粮农组织成功的共同利益感和责任感，使他们为粮农组织成为一个成功的知识型组织
做出贡献。
独立外部评价的建议:
将招聘、职工发展和晋升标准整合到一个单一的、更加一致的人力资源政策框架中(8.2)。
人力资源政策与系统应该重新定位，为满足粮农组织需求和实现其目标而吸引人才和组织有能力的团队(6.1)。
应明确招聘工作的各级责任(8.4)。
总干事应继续全面负责实现地理平衡和性别平衡，但应纳入一个更广泛的授权框架(8.5)。
独立外部评价欢迎《人力资源性别行动计划》，特别是其中为聘用和留住女性员工而采取的综合方式，如工作和生活平衡政策等(8.5)。
确保高绩效、高水平
努力创建一个能力强、效率高和诚信度高的员工队伍，通过一个绩效管理框架，营造一种负责任的文化，对高绩效给予应有的认可，并采用一个积极的支持结构
来解决绩效不佳的问题。
独立外部评价的建议:
独立外部评价赞同人力资源管理司确定的绩效评价新方法的大方向，尤其是对职工发展的重视(8.6)。
对出色表现给予一系列奖励，这要与强有力的绩效考核制度相联系(8.7)。
采取鼓励、表彰和奖励集体和个人主动性和绩效的激励手段(8.1)。
实施粮农组织技术人员轮岗制度，这既是保证总部和实地的有效联系，又是促进职工能力发展的一种手段(8.2)。
改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量
通过有成本效益的、可衡量的人力资源服务交付，实现更高的客户满意度
独立外部评价的建议:
应彻底审议、简化和重新定位行政程序，使之更好地“以客户为中心”(6.1)。
行政过程和支持服务注重客户基础(8.1)。
尽量精简、简化规则和程序(6.1)。
提出建议的目的应该在于提高透明度，根据辅助性原则授予权力(8.1)
实现从事前控制向事后控制的重大转变(8.1)。
促进横向和纵向沟通(6.1)。
外派行政官员，以促进和确保对各技术司采取客户至上的理念(8.9)。
加强和改革人力资源部门
使人力资源战略成为这个以知识为基础的组织的组织文化中心，应该重视为粮农组织提供政策服务及人力资源解决方案
独立外部评价的建议:
实现人力资源管理司现代化，减少过程促进者的作用，增加战略伙伴的作用，建立人力资源战略，向高级管理层提供咨询和支持(8.1)
鼓励和支持员工高效、负责地工作，以有效地取得成果(6.1)
为包括退休人员在内的临时性非职员人力资源设计合同，确保提高人员配备的灵活性，以满足计划需求(8.3)
附件A
人力资源管理战略及政策
人力资源管理授权及精简活动的进展情况
1.本附件通报了在人力资源部门中授权及精简活动的最新进展情况。
2.根据独立外部评价小组提出的通过简化程序和按照辅助性原则为主管经理授
权来大幅度提高行政效率的建议，总干事已就《行政手册》中第300和400系列的一些事项作出授权，即涉及所有人事/人力资源管理及差旅规定的章节。
这些授权均符合2007年启用的新的人力资源管理模式框架。
3.总的来讲，已确定的授权共有125项，其中26项原来由总干事掌握的权力现
在已经授予他人。
具体包括：(P1-P5)专业人员的任命现在由各部和办公室的负责人负责；P5及以下职员任期延长及超出现行限额的顾问酬金审批权由人力资源服务官员负责；专业人员及一般服务人员合同终止由行政及财务部助理总干事负责。
4.这些授权将于2008年5月1日生效，这将有助于从独立外部评价所称的“事
前审批”和“不愿承担风险的管理文化”向更多的事后控制和例外管理转变。
授权给主管经理及行政人事官员还意味着根据辅助性原则将人力资源活动的责任下放给组织结构中的下级单位。
5.这些授权及随后的人力资源管理行政过程简化工作将有利于提高人力资源服
务的效率和效果，特别是日常人力资源业务的效率，并将减少处理这些业务的行政费用。
这一做法还将有利于更好地在人力资源部门中整合客户支持服务。