管理职位描述问卷法
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
MPDQ
MPDQ问卷法是对管理者的工作进行定量化 测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、 所承担的责任、所受的限制以及管理者的 工作所具备的各种特征。 MPDQ是亨普希 尔（Hemphill）、托诺（Tornow）和平托 （Pinto）于1974年针对管理工作的特殊性 而专门设计的，定型于1984年 。
MPDQ与PAQ方法类似，共计15个部分， 274道题，主要是对管理者的行为与能力进 行评价，还包括其他信息：如一般信息、 组织结构图、评论部分等。
A：制定决策 重要程度 序号 活动内容 关键性的 5 考虑决策的长期影响 关键性的 18 决策前需要处理、评价大量信息 重要的 14 制定对客户/消费者有重要影响的决策 一般的 1 在决策之前评价各种解决问题的
候选方案与成本收益
管理工作因子通常被薪酬管理人员、招聘 人员和培训人员所使用，使他们能很快地 从总体上把握工作的内容。如：薪酬管理 人员可以利用这些信息确定管理职位的相 对价值；招聘人员可以了解更多的关于管 理职位的信息，从而提高招聘甄选的质量； 而新员工则可以通过这些信息在最短的时 间内熟悉自己的工作内容。
(C)人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训
(D)网络活动：社交、政治活动、与外部交往
一般的管理者：A-32%;B-29%;C-20%;D-19%
有效的管理者：A-19%;B-44%;C-26%;D-11% 成功的管理者：A-13%;B-28%;C-11%;D-48%
吉姆.柯林斯的5级领导理论
（2）管理绩效因子（考核工作绩效）
工作管理（管理工作执行情况、资源使用情况、监督 和处理各种信息，确保产品和服务的按时完成） 商业计划（制定并实施商业计划与商业战略） 解决问题/制定决策 沟通（高效沟通与信息分享） 客户/公共关系 人力资源开发 人力资源管理 组织支持 专业知识
管理职位描述问卷法
岗位分析之管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是所有工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ 作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ的应用领域管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ的内容MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作行为。
工作分析的方法
7.管理职位描述问卷（MPDQ）法
管理职位描述问卷法的优点包括：首先，它适用于不同组织内管理层级以 上职位的分析，具有很强的针对性；其次，为培养管理人才指明了培训方 向，也为正确评估管理工作提供了依据；再次，为管理工作的分类和确定 管理职业发展路径提供了依据；最后，它为管理人员的薪酬设计、选拔程 序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。同时，管理职位描述问卷法存在着 如下缺点：由于管理工作具有复杂性，故难以深入分析所有类型的管理工 作；成本较高，投入较大。
2.观察法
观察法是指工作分析者通过对特定对象的观察，把各部门有关工作的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的职务 信息归纳整理为适用的文字资料。
观察法的主要流程如下。 ①确定观察目标，即确定通过观察要达到什么目的，并根据不同的目的选择不同的观察对象和观察方法。 ②制订观察方案，即根据观察目标设计观察方案和观察记录表，以确定观察怎么展开。 ③选拔和培训观察人员，通常观察人员应由外部专业人员担任，也可从组织内部选拔。 ④实施观察，要求观察人员选择不同的工作者在不同的时间进行观察，并记录所有主要的工作内容与形式。 ⑤数据整理及分析。 ⑥检验与修正，即工作分析人员对观察分析所得的结果进行检验，对偏差进行修正，根据观察结果，编制调查问卷、访谈提纲和职位说明 书。
2.观察法
企业通过此种方法可以了解广泛的信息，如工作活动内容，工作中的正式行为和非正式行为， 工作人员的士气、价值观等隐含的信息。
管理职位描述问卷法
岗位分析之管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法( Management Position Description Questionnaire , MPDQ )是所有工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ勺应用领域管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ勺内容MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作行为。
第七讲、管理人员职务描述问卷(MPDQ)
2、管理人员职务描述问卷概述
是一种结构化的、工作导向性的问卷。 主要用于分析管理及督导职位 由任职人员自己完成。 能够通过电脑进行分析。 问卷得到了多次修改，并最终确定。
二、MPDQ问卷的系统模型
三个功能板块
信息输入板块：用于搜集该职位的相关 信息。
信息分析板块：开发设计三种主要管理 工作评价维度，通过这些维度对搜集的 信息进行评价。
信息输出板块：管理职位分析问卷的信 息运用部分，生成8种用于不同人力资源 功能板块的信息分析报告。
1、MPDQ的信息输入板块
将管理职位相关的所有题目划分为15个 部分，每个部分包含一定量的相关题目。
（1）加强题目之间的联系。 （2）将相似的题目放在一起可以缩短问
3、MPDQ的信息输出板块
（1）管理职位描述：对管理职位进行详细的描述。 （2）管理工作描述：反映对一组人的工作内容进行复
合性或一般性的描述。 （3）个体职位价值描述：通过与参照性职位的比较对
被分析的管理职位的管理工作要素进行说明，然后从 工作评价要素出发评价该职位的相对价值。 （4）团体工作价值报告：对团体的工作进行价值评价。 （5）个体职位任职资格报告：被分析职位的每个管理 绩效要素的重要性程度，以及对于MPDQ包含的职位 要求的熟练程度。
三mpdq问卷的应用1问卷的应用工作设计与再设计2问卷的优点和缺点适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析具有很强的针对性
第七讲、管理人员职务描述问 卷（MPDQ）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ习内容
管理人员职务描述问卷的简介 管理人员职务描述问卷的结构与分析报
告 管理人员职务描述问卷的应用 管理人员职务描述问卷的优点和缺点
最新国开工作分析实务形考作业全套答案
工作分析实务作业１(考核范围: 第一章、第二章)一、名词解释１、工作：是长时间内，做着重复的一系列的动作，做重复一系列的事情，工作就是长时间内做重复的动作，铜鼓工作来产生价值，通过工作换取一些物质，通过工作来寻找生活的目标，工作也是我们生活不可缺少的。
2、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
3、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。
工作要素在工作活动达到某一工作目的的集合叫任务。
工作要素是职务分析常用术语之一。
4、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
它是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思。
５、职级：是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。
依照分类不同，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。
６、职业：职业，即个人所从事的服务于社会并作为主要生活来源的工作。
二、单项选择题１根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似程度划分的同一组职位是( )Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务２是工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务３通过( ) 工作人员可以对建立健全组织中的规范和制度提出要求Ａ组织Ｂ工作分析Ｃ再设计Ｄ设计４在工作中如果( ) 不完善就容易导致员工职责划分不清晰、相互推诿情况的出现Ａ工作说明书Ｂ工作分析Ｃ公司组织体系Ｄ生产技术５只有明确了工作分析的( ) 组织才能够确定工作分析的范围、对象和内容Ａ目的Ｂ任务Ｃ内容Ｄ设计三、判断题１、工作不仅是组织系统一系列相互联系的任务的组合也是一个个相对独立的责任与权利的统一体(错)２、组织的划分与部门业务的分割往往是以工作分析为基础的(错)３、工作任务是指工作中不能继续分解的最小动作单位(错)４、工作分析是企业或其他组织中一项重要的管理活动(对)５、工作分析只能反映组织或企业的目标不能反映组织的结构( 错)６、工作分析结果也被用于企业劳动安全与员工健康方面( 对)７、在一个组织中工作分析的目的不同其信息收集的重点也就不同(对)８、工作分析小组成员还要根据工作任务的内容对各个岗位的任职者进行相应的培训(错) ９、工作规范化是工作分析小组能够顺利开展工作分析的重要保障(对)１０、工作要素是开展工作分析的主体其对工作分析的内容和过程最为熟悉因此通过和他们接触工作分析人员可以更快地收集信息(错)四、简答题１一份完整的工作计划包括几个方面的内容?答：一般包括以下几方面内容:（1）开头，或阐述依据，或概述情况，或直述目的，要写得简明扼要;(2)主体，即计划的核心内容，阐述“做什么”(目标、任务)、“做到什么程度”(要求)和“怎样做”(措施办法)三项内容，既要写得全面周到，又要写得有条不紊，具体明白。
管理人员职务描述问卷MPDQ_2023年学习资料
信息输入板块：-即管理职位分析问卷的主体部分，包块15-个部分，274项工作行为。-由管理职位任职者填写， 要用于搜集该-职位的相关信息。
题目数量-MPDQ内容-描述工作行-其它内容的-为的题目数-l、一般信息general informati n-0-16-2、决策decision making-22-5-3、计划与组织planning and-2 -organizing-4、行政administering-21-5、控制controling-17
计划与组织部分：这部分描述制定战略计-划和执行计划的活动。-~行政部分：这部分评估管理者的文件处理、-写作 记录、公文管理等活动。-~控制部分：这部分内容包括跟踪、控制和-分析项目运作、财务预算、产品生产和其-他商 活动
÷督导部分：这部分描述的是与监督、指导-下属相关的活动和行为。-咨询与创新部分：这部分包括的内容属于-技术 专家的行为，比如律师、工业心理-学家等的行为通常属于这一部分。-联系部分：包括两个矩阵：内部联系矩阵-和外 联系矩阵。收集的信息包括联系对-象和联系目的。
~一般信息部分：这部分收集的是被分析工作-的一般信息，比如，任职者的姓名、头衔和-该工作的职能范围。同时， 部分还收集关-于该工作的人力资源管理职责和财务职责以-及其它主要职责的信息，另外还包括管理人-员下属的数量 类型、管理人员每年能支配-的财政预算等。
决策部分：这部分包括两个要素：决策-背景与决策活动。决策背景描述与决策相-关的背景因素，反映决策的复杂程度 可-为工作评价提供依据；决策活动反映整个-决策过程中涉及的行为，可为工作描述和-工作评价提供信息。
MPDQ所用的秤价尺度是5分评定-“0”一一该活动与本工作完全无关-“1”一一该活动只占本工作的一小部分且 -要程度不高-必-“2”一一该活动属于本工作的一般重要部分-“3”一一该活动是本工作的重要组成部分-“4” 一该活动是本工作的关键部分或者说-至关重要的部分-你们都不是好人-HWABO
管理人员职务描述问卷(MPDQ)
描述工作行 为的题目数
其它内容的 题目数
24 20 16 18 21
0 0 0 0 0
题目数量
MPDQ内容 内容
11、监控商业指标（monitoring business indicators） 12、综合评定（overall ratings） 13、知识技能与能力（knowledge, skills, and abilities）
开发MPDQ的原始目的是要利用它辅助实现 人力资源管理的多种职能，比如实现工作评 价、绩效评估等。为了达到这个目的，需要 把MPDQ收集而来的工作描述性信息进行转 化，以满足不同的人力资源管理需求。 经过大量的调查研究，MPDQ实现了这样的 目标，从三种有关管理职位的因子出发对工 作进行分析，即管理工作因子、管理绩效因 子和工作评价因子。在MPDQ形成的最终分 析报告中将对这三种因子进行说明和评定。
6、协作（coordinating） 与其它团体合作实现组织目标，在不能实施直接 控制的情况下能团结他人、整合力量，协商组织 资源的使用，需要时能操纵矛盾与分歧 7、表现力（representing） 与个人或团体沟通交流，如客户、供应商、政府 和社区代表、股东和求职者，促销组织的产品和 服务，谈判并签订合同 8、监控商业指标（monitoring business indicators） 监控关键的商业指标，比如净收入、销售额、国 际商业和经济趋势、竞争者的产品线和服务
管理人员职务描述问卷的产生背景
管理人员在组织中的特殊地位使得专门针对管理 人员的工作分析系统具有很高的价值。为了确保 组织拥有高素质的管理人才，组织需要工作分析 明确各类管理人员的工作内容以及各类管理工作 之间的相同点和不同点。 研究者们认为传统的工作分析系统难以抓住管理 工作的实质，因此需要有一种与管理工作特点相 对应的方法来更准确地分析管理岗位，管理人员 职务分析问卷就是在这种情况下产生的。
2020年初级经济师《人力资源管理》考试试题五
2020年初级经济师《人力资源管理》考试试题五一、单项选择题1、目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是( )。
A、观察法B、访谈法C、问卷调查法D、主题专家会议法2、下列关于访谈法操作注意事项描述不正确的是( )。
A、确定访谈对象时，应注意选择该岗位的实际担任者、职工中的典型代表和关键岗位的管理人员B、根据初步的调查、了解和所应收集的工作分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲C、访谈者应与被访谈者建立互信和睦的关系D、访谈者可以发表个人观点和看法，以引起和被访谈者的共鸣3、( )是指个体从事工作活动的单元。
A、职业B、工作C、职责D、任务4、( )是绩效管理体系设计的基础。
A、工作内容B、工作联系C、工作分析D、人员招聘5、关于工作相关概念的说法，错误的是( )。
A、工作族是企业中相似工作的集合B、职权与职位的职责对应的工作权力范围C、任务是个体从事工作活动的单元D、职业局限于一个企业内部6、( )指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。
A、问卷调查法B、观察法C、工作实践法D、工作日志法7、在主题专家会议法中，主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的( )。
A、基层管理者B、中层管理者C、高层管理者D、普通员工8、关于工作分析方法的说法，正确的是( )。
A、访谈法是单向的，被访谈者不可以提问B、观察法适用于以脑力劳动为主的工作C、问卷调查法的设计成本低，调查成本高D、工作实践法适用于短期内即可掌握的工作9、( )费用低，速度快，节省时间和人力，调查范围广，不影响被调查人员的正常工作。
A、工作日志法B、访谈法C、问卷调查法D、主题专家会议法10、( )主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。
A、访谈法B、问卷调查法C、观察法D、工作实践法11、观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作，其分类不包括( )。
2024最新国开电大人力资源专《工作分析实务》形考任务2答案(西安)
一、名词解释1.访谈法访谈法也叫面谈法，是访谈人员通过与被访谈人员面对面沟通来收集工作分析相关信息资料的一种工作分析方法，也是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有成效的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。
2.问卷法问卷法是以书面形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递的信息实现职位信息收集的方式。
3.工作日志法工作日志法也称工作写实法，是由任职者按时间顺序记录工作过程，经过归纳分析，达到工作分析目的的一种方法。
4.管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法是一种结构化的以管理型职位为分析对象、以问卷为信息收集基本方法的工作分析方法。
5.工作要素法工作要素法是从工作本身出发，研究组成该工作的各种要素，并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的一种工作分析方法。
6.任务清单法任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析方法。
任务清单分析系统一般由两个子系统组成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术。
二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序系统。
任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。
二、单项选择题7.容易受个人因素的影响，致使信息不全或失真是（）的缺点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.关键事件法8.访谈法的（）阶段其所有工作都将围绕如何得到完整、全面的信息而展开。
A.开始B.结束C.进程中D.主体9.节省时间，在短时间内即可收集所需的信息资料，可在工作时间外填写，不影响正常工作是（）的优点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.问卷法10.耗时，成本高，程序繁琐是以下哪种方法的缺点。
（）A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.职位分析问卷法11.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.任务清单分析法12.运用职位分析问卷法进行工作分析首先要对（）进行处理。
管理职位描述问卷法名词解释
管理职位描述问卷法名词解释
管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是一种基于工作分析的职位评估方法，旨在确定组织内各个职位的相对价值。
该方法通过对职位所需的技能、责任、工作条件等因素进行评估，以确定职位的级别和薪酬水平。
MPDQ 通常包括一系列问题，这些问题涵盖了职位所需的各种技能、知识、能力和工作条件等方面。
评估者根据职位的实际情况回答这些问题，并根据回答结果计算出职位的得分。
得分越高，职位的级别和薪酬水平就越高。
MPDQ 是一种常用的职位评估方法，它可以帮助组织确定职位的相对价值，为薪酬决策和人力资源管理提供依据。
工作分析定量方法
• 3、完整意义的工作者。前面我们已经提过完成工作职能 时具备的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应性技 能，我们对这三种技能定义如下： • 所谓通用技能，就是它们使人能够将事、人和信息有机联 系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术 、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异 。 • 所谓特定技能，就是它们使工作者能够根据工作标准进行 特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元 中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级 。 • 所谓适应性技能，就是工作者应工作所处的环境要求趋同 或是求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等 方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性 技能的要求。
三、职能工作分析的职能等级
• 作为一种职能分析系统，FJA的核心是分析工作 的职能。其对职能的分析是通过分析工作者在执 行工作任务时对数据、人、事的特征进行的。行 为的难度越大，所需的能力越高，也就说明了工 作者职能等级越高。 • 下表是FJA的职能等级表，每项职能描述了广泛 的行为，概括了与数据（信息）、人、事发生关 系时工作者的工作行为：
它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相关的208项 工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素
1．产品、市场和财务计划；指得是进行思考，结合实际情况制定计划以实现业务的长期 • 。 增长和公司稳定发展的目标。 2．其他组织单位和工人之间的相互协调；指的是管理人员对自己没有直接控制权的 员工个人和团队活动的协调。
职位分析问卷（PAQ）的使用
• 1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员 要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给 出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作 所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以 及特殊计分。 • 2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的 职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照 这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分 标准，确定职务在职务要素上的得分。
职位分析的基本方法与核心内容
职位分析的基本方法与核心内容职位分析是一个组织在招聘和职位管理过程中的重要环节，它能够帮助组织更好地了解所需职位的工作内容、技能和知识要求，以便能够更好地招聘和管理员工。
本文将介绍职位分析的基本方法和核心内容。
职位分析的基本方法主要包括：问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法。
根据具体的情况和需要，组织可以选择适合的方法进行职位分析。
问卷调查法是最常用的职位分析方法之一。
通过向员工发放问卷，要求他们描述工作任务、工作方法、工作条件、工作关系等方面的情况，以获取相关数据。
问卷调查法的优点是信息获取比较全面，适用于大规模的职位分析。
但是，它的缺点是员工可能存在主观偏差或者忽略某些重要细节。
访谈法是通过与员工或者主管进行面对面的访谈，了解职位的工作内容、技能和知识要求。
访谈法的优点是可以更加深入地了解职位的细节以及员工对职位的理解，但是它的缺点是相对耗时，并且结果可能受到访谈者和受访者主观因素的影响。
观察法是直接观察员工在工作中的行为和表现，以了解职位的工作内容和工作方法。
观察法的优点是能够直接获得真实的工作细节，而不受到员工或者访谈者的主观因素的影响。
但是，观察法的缺点是仅适用于工作内容可以被直接观察到的职位。
文件分析法是通过分析与职位相关的文件和记录，了解职位的工作内容和要求。
文件分析法的优点是可以提供准确的工作细节，而不需要直接干预员工的工作。
但是，它的缺点是可能无法获取一些隐性的知识和技能要求，并且需要有可用的文件和记录作为分析的基础。
在进行职位分析时，需要关注以下核心内容：1. 工作任务：了解职位的具体工作任务是职位分析的核心内容之一。
这包括工作的目标、职责和职位的主要任务。
通过了解工作任务，组织可以确定职位的工作要求和期望的绩效水平。
2. 技能和知识要求：职位分析还需要确定职位所需的技能和知识要求。
这包括专业技能、技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过确定技能和知识要求，组织可以更好地招聘合适的候选人，并提供相关的培训和发展机会。
职务分析问卷(PAQ)
职务分析问卷（PAQ） 临界特质分析系统（TTAS）等其他方法 Cognitive Task Analysis
职务分析问卷（PAQ）
柯江林
（北京师范大学管理学院）
PAQ概述
PAQ的目的 PAQ的内容与方法
PAQ概述
PAQ的目的
PAQ (Position Analysis Questionnaire) 为分析一系列广泛的职位而开发的工作分析系统 两个主要的目的： （1）开发一种一般性的、可量化的方法，用以准 确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序）
评价 成绩
5.0
比例值
99
5级评价量表：1=极少，2=偶尔，3=一般，4=相当多，5=非常多 反映了如下能力：通过视觉观察被检测或存储的资料而获得信息 的能力
PAQ的应用
在确定任职资格中的应用
2、工作评价
（1）利用PAQ问卷进行大规模样本调查； （2）对子维度进行均值处理； （3）以维度均值为自变量，以薪酬为因变量进 行回归分析，按照回归系数的相对大小，确定每 个维度在评价计分系统中的权重； （4）对目标职位进行评价，计算出职位价值。
PAQ的应用
在确定任职资格中的应用
2、工作评价的示例。Jeanneret（1980）
工作名称 小时工 保洁员 机械操作员 初级维修员 办公室服务员 打字员 客户服务代表 值班主管 维修主管 控制间主管 利用PAQ问卷得到的工作评价点值 308 370 539 295 381 452 611 694 781
一般职位
管理职位
小结
优势
劣势 未来
小结
劣势
1、阅读困难，需要大学生水平（Wayne Cascio)
2、项目繁多，面向一般性职位，不能精确区分不 同的工作。如警员与家庭主妇。 3、不涉及具体任务，不能进行工作描述。 4、对高级管理人员的有效性不足。
管理人员职务描述问卷（MPDQ）
管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第七章管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第⼀节管理⼈员职务描述问卷介绍管理⼈员职务描述问卷（Management Position Description Questionnaire ，简称MPDQ）是专门针对管理⼈员⽽设计的⼯作分析系统，是所有⼯作分析系统中最有针对性的⼀种系统。
⼀、管理⼈员职务描述问卷的产⽣背景管理⼈员在组织中的特殊地位使得专门针对管理⼈员的⼯作分析系统具有很⾼的价值。
我们知道，管理⼈员的⼯作是多变的，并且是相当复杂的，⽽另⼀⽅⾯，成功的管理⽆疑会⼤⼤提⾼组织的效率和效益。
为了确保组织拥有⾼素质的管理⼈才，如下的⼯作显得⾄关重要：甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者⽀付合理的薪酬以及正确的界定管理者的⼯作职责等。
为了做好这些⼯作，组织需要⼯作分析明确各类管理⼈员的⼯作内容以及各类管理⼯作之间的相同点和不同点。
在这⽅⾯，管理⼈员职务描述问卷是最好的选择。
长期以来，很少有系统研究管理⼯作的⽅法，这是因为：（1）管理⾏为的复杂性与⼴泛性使得难以⽤简单的语⾔加以描述；（2）⼀些认知⾏为或思想活动是管理⼯作的重要组成部分，⽐如制定⼯作计划的过程，但是难以被详细的观察到；（3）⼯作中所需要的处理⼈际关系的艺术，⽐如领导下属的艺术，难以从⾏为上加以描述界定；（4）现有的⼯作分析系统都⼒求能够分析所有类型的⼯作，缺乏针对性，难以深⼊的针对管理⼈员这⼀特殊群体的特点进⾏分析。
研究者们认为传统的⼯作分析系统难以抓住管理⼯作的实质，因此需要有⼀种与管理⼯作特点相对应的⽅法来更准确地分析管理岗位，管理⼈员职务分析问卷就是在这种情况下产⽣的。
它的设计原则包括：（1）⼒求能明确并量化不同管理岗位⼯作内容的差别；（2）⼒求能评价不同管理职位的价值和等级；（3）⼒求能有效分析和评价各种环境下管理职位，包括不同地理环境的管理职位；（4）⼒求提供准确、全⾯的⼯作信息，以⾼效履⾏企业⼈⼒资源管理的各项职能。
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管理职位描述问卷法
一、管理职位描述问卷法的一般概念：
管理职位描述问卷法MPDQ）看上去与职位分析问卷法(PAQ)相似，都是高度结构性的问卷，
二、管理职位描述问卷的主要内容：
（一）MPDQ问卷的因素构成
MPDQ问卷中题目的分类是通过因素分析进行的，通过因素分析，所有题目被划分为15个部分，即15个因素。
每个因素都包含一定量的相关题目，MPDQ包括的15个因素包括一般信息、决策、计划与组织、行政、控制、监督、咨询与创新、联系、协作、表现力、监控业务指标、综合评价、知识技能与能力、组织结构图、评论与反应。
（二）MPDQ的评价尺度：
在MPDQ问卷中，项目的评价尺度主要有三种：重要性、决策权限和综合评定。
⏹管理职位描述问卷法（MPDQ）
MPDQ（Management Position Description Questionnaire）为管理人员专门设计的工作分析问卷分析13个维度，208个工作要素。
管理职位描述问卷的维度
●产品市场和财务计划
●其他组织单位和工人之间的相互协调
●内部事务控制
●产品和服务责任
●公众和顾客关系
●高级咨询
●行为自主性
●财务计划的批准
●职务功能
●监督
●复杂性及压力
●高级财务职责
●广义的人力资源职责
三、MPDQ问卷分析报告
利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成八份工作分析报告，这八份报告都有着规定的格式，可以用来支持人力资源决策的制定。
这八份报告包括：管理职位描述、个体职位价值报告、团体工作价值报告、个体职位任职资格报告、团体工作任职资格报告、团体比较报告以及与职位对应的绩效评价表。
其中：
管理职位描述是对管理职位进行详细的描述。
包括对某个管理职位财务职能、人力资源管理职能、重要活动、人际关系以及职位所要求的知识水平、技能和能力水平的描述。
四、管理职位描述法（MPDQ）的优缺点
MPDQ的优点：
（1）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析；
（2）为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据；
（3）为管理工作在工作簇中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。
（4）为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。
MPDQ的缺点：
（1）受工作及工作技术的限制，灵活性差；
（2）有时候耗时长，工作效率较低。
五、MPDQ最适合的用途
●确定需要培训者
●工作评价
●决定工作的工资等级和奖金。