关于建立高层次人才信息库的方案21页PPT
人力资源管理信息系统建设方案PPT实用课件(共50页)
实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪 资账套，实现工资体系集中管理。 按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度 。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
国资委直接管理的大型工业工程建设企业集团，我国工业工程领域 内资质最为齐全、功能最为完备、业务链最为完整的工程公司。
1 建立了全集团4.6万人的人才库，系统通过系统将各二级单位数据汇总到集团总部。
将全面支撑集团总部人力资源管理各项职能，如招聘、培训、考核、薪酬等；并对
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首开集团：大集中集团应用案例
北京市属国有大型企业集团，总资产400亿元，年开复工面积超过 400万平方米，年销售收入超100亿元，开发综合实力位居全国前列 。
1
通过宏景软件，整合了整个集团人力资源管理数据和信息，实现了数据共享，动态 管理，提高数据的时效性、准确性。
人才发展体系建设方案.pptx
过程 息外更多的信息，目标 管理 控制用人风险点。设定
工具 筛选
础
照管理评估等
建
体系 优化
行业 对标
评估信息反。馈
改进
考核
设
反馈 应用
能力 测评
层
面
岗位
工作岗评估位分析
战略目标的科学 分解与评估
核心 价值观
经理人素质模型
个人特质
动机
能力
知识 经历
2010
2011
2012
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应用与实践
应
用
层
科学 选人
谢谢观看
• 固化培训体系； • 提供滚动式课程 资源； • 形成企业大学雏 型。
2010
2011
2012
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应用与实践
应
用
科学
层
育人
面
人力梯队培养范例 某公司或部门
关键岗位1
关键岗位2
关键岗位3
经理梯队1（优秀）
经理梯队1
经理梯队1
姓名 张** 王* 刘** 李*
经理梯队2（良好）
经理梯队2
经理梯队2
目前职位 高级专业经理 高级专业经理
•
10、
。19:23:3119:23:3119:233/22/2022 7:23:31 PM
夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学
•
11、
。22.3.2219:23:3119:23Mar-2222-Mar-22
•
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。19:23: 3119:2 3:3119: 23Tues day, March 22, 2022
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应用与实践
公司人才库建设方案
公司人才库建设方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案一、人才库建立的目的和意义：百年大计，人才为先。
为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。
强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。
二、建立人才库的原则：以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。
三、人才库构成（分类）：内部人才入库（后备人才库）/社会人才资源库四、入库标准：1、内部人才入库（后备人才库）定义：合作企业已离职待业员工2、社会人才资源库定义：企业需求的应用型人才五、入库程序内部人才入库（后备人才库）入库程序：推荐—选拔--评审—入库外部人才（社会人才）入库程序：收集信息—筛选—入库信息来源：a)面试优秀但因某些原因未录用的人员;b)录用未报到的人员;c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);d)在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息；e)各种职场内聚会、交流获得人员的信息；专项招聘：为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）；常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库；六、日常管理：（一）公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作；（二）公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。
（三）人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改；七、人才库的形式：自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。
人才库电子档模式：按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。
人力资源管理信息系统建设方案(PPT50页)
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医
5 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度
。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计
6 报表的自动取数、自动生成。
中国化学工程集团：大型集团应用案例
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实现了人力资源管理业务流程化、规范化、可监控，目前系统中配置了45项业务流 程，覆盖了人事、劳资各项基本业务。
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实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪
XXXX人力资源管理信息系统建设方案 A专业监督B专业监督C专业监督
按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收 入情况准确计算各险种缴费额度。 基于BS架构的HJ-eHR5. 天津医药集团 齐铁栓部长 全面有效提升专业人力资源管理水平。
eHR行业积累
20年
客户规模
10000多家
（截止2013年）
分支机构
6家分公司 7家办事处 90多家合作伙伴
中国人力资源软件专业厂商第一品牌
产品满意度
第一
客户满意度
第一
项目交付成功率
第一
2013年中国IT用户满意度调查 HR软件产品满意度第一
2012年度十佳HR服务商诚信 机构：EHR软件类
2013年度中国人才管理信息化 最值得信赖品牌奖
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 人事异动业务流程根据业务变化可灵活设定 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计报表的自动取数、自动生成。 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 先进的角色管理，人员岗位或职位发生变化，权限自动发生变化 实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。 通过对人员变动业务流程的固化和优化，及人员编制、薪酬总额的管理，使集团总部更好的履行了管控职能，做好了事前预防、事中 控制。
人才发展规划及项目方案人才发展体系搭建 ppt课件
1月 1月 人才甄选 岗位答辩 人才甄选 岗位答辩
跟踪培养
跟踪培养
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2月 人才定班 IDP梳理 人才定班 IDP梳理
跟踪培养
3月 开营 开营
跟踪培养
4月 集训
《导师管 理制度》 跟踪培养 结营筹备
5月
岗位历练 自主学习 跟踪评价
集训
专业 课程开发
制度搭建
针对XX集团人才发展体系制度薄弱环节进行制度搭建,如《XX集团人才发展制 度》、《XX集团校招生培养管理制度》、《XX集团导师管理制度》等，明确权 责，统一步调。
理念宣贯
专业课程开发，XX集团范围内人才发展体系宣贯，相关考试测评关联。
人才发展项目开展 导师能力培养
2019年人才发展项目实施，2020年设计，导师迭代 2019届校招生人才发展项目实施。
专业支撑
1、标准化知识体系薄弱； 2、通识类课程较少； 3、专业知识体系内训体系不强。
权责边界
1、一线公司人才体系和集团 体系联动不强，未形成补充和 互动的关系。
“有机统一”
人才发展体系、晋升体系、职 等职级体系、薪酬福利体系的 协同与配合
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XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
成熟期
人人
才才
人
发梯
员
…
展队
带
选储
导
…
拔备
储备总经理班 储备总监班
…… 导师项目
起点高，跨步快，底子薄，业务相对分散
稳定期
… …
人才库建设方案
人才库建设方案一、人才库定义人才库定义为战略性人才储备，主要为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。
人才的定义，公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目,掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。
二、目的1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求，为公司的中、长期发展提供良好的人才保障,2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标.三、实施细则1。
人事办专人专案管理,2.完善人才库储备系统,建立人力资源办公系统为佳,，3.人才库信息内容包括，人才分类，入库原因、人才评定等级、简历等。
3.1人才库表格式样参最最目推推人入评联毕加从面面新新前简荐荐面推才库定姓性系邮Q业工业试试追追求历备职职试荐分原等名别电箱 Q 院作背时结踪踪职链注位位人人类因级话校时景间果时情意接 1 2 间间况向3.1.1人才分类及准入标准准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码高级经营管理人才 15000 本科 10 1000 a 科技研发人才 8000 本科本科5年，硕士3500 b年，博士不限高技能蓝领人才 5000 中专 10 500 c 财务、审计人才 8000 本科 10 500 d 高级市场营销人才 8000 大专 5 500 e备注,内部员工推荐人才,在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。
3。
1。
2入库原因1、面试优秀但因某些原因未录用的人员;2、录用未报到的人员；3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的（匹配度较高的）;4、离职的优秀员工，5、同行业储备,eg。
2024年企业经营管理人才信息库建设方案
2024年企业经营管理人才信息库建设方案一、方案背景和目标近年来，随着互联网和信息技术的不断发展，企业经营管理人才的培养与引进越来越受到重视。
为了满足企业对优秀人才的需求，并构建一个全面、系统、准确的人才信息库，提高企业人才管理和发展的能力，我们制定了2024年企业经营管理人才信息库建设方案。
本方案的目标是建立一个集人才招聘、培养、评估、管理于一体的全面人才信息系统。
二、建设原则1. 需求导向：根据企业的战略目标和人才需求，确定信息库的功能和数据内容。
2. 适应性和灵活性：信息库的建设应具有适应不同行业、不同规模企业的特点，并能根据需求进行灵活调整和扩展。
3. 系统化和综合性：信息库应包含完整、准确的人才信息，将各项功能和数据整合在一起，提供综合性的解决方案。
4. 安全性和保密性：信息库的建设应符合法律法规和企业内部规定，保证人才信息的安全和保密。
5. 可衡量性和可追踪性：信息库的建设应具备数据分析和统计功能，能够进行指标评估和跟踪分析，为企业的人才管理决策提供支持。
三、建设内容和步骤1. 确定需求：通过与企业相关部门和人力资源团队的沟通，明确企业的人才需求和信息库的功能。
包括但不限于招聘信息发布、简历管理、岗位分析、员工培训与发展、绩效评估、薪酬管理等。
2. 数据收集和整理：建立人才信息库需要大量的数据支持，包括企业内部员工信息、外部求职者信息、市场调研数据等。
根据需求确定数据收集的方式和渠道，并进行数据整理和分类。
3. 系统设计和开发：根据需求和数据整理的结果，进行系统设计和功能规划。
包括技术架构设计、数据库设计、界面设计等。
开发人员根据需求和设计进行系统开发和功能实现。
4. 测试和调试：开发完成后进行系统测试和调试，确保系统的稳定性和功能的正确性。
5. 数据导入和迁移：将已有的人才信息导入到新系统中，并进行数据的迁移和整合，确保数据的完整和准确。
6. 培训和推广：对企业员工进行系统操作培训，提供操作手册和指导，确保员工掌握系统的使用技能。
高层次人才库建设方案
高层次人才库建设方案高层次人才库建设方案1. 引言人才是国家和企业发展的核心资源。
随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，高层次人才的需求日益增长。
为了吸引和储备更多优秀的高层次人才，建设一个高效的人才库成为了一个重要的任务。
本文将针对高层次人才库的建设方案进行全面评估和探讨。
2. 深度探讨高层次人才库的意义与目标高层次人才是推动创新、带动企业发展的重要支撑。
一个完善的高层次人才库能够提供可靠的人才储备，确保企业在竞争中保持持续的竞争优势。
高层次人才库的建设应既注重内外部人才的引进，也要重视对现有人才的培养和储备。
3. 高层次人才库建设的关键要素为了建设一个成功的高层次人才库，以下是一些关键要素需要考虑：3.1 合理设定目标和策略高层次人才的招聘和引进需要有明确的目标和策略。
企业应该明确自身的发展方向，确定所需的高层次人才岗位和数量。
建立吸引和留住高层次人才的策略，包括薪酬待遇、职业发展规划和工作环境等方面。
3.2 加强对外招聘和引进为了扩大高层次人才的招聘范围，企业应该积极运用多种渠道扩大知名度。
在知名高校和研究机构设立校园招聘基地，定期组织招聘活动。
与行业协会和专业组织合作，参与相关行业的招聘会议和论坛。
可以通过在媒体等渠道发布企业介绍和招聘信息，吸引更多优秀的高层次人才。
3.3 建立良好的人才评价体系一个高效的人才库需要建立一个客观、公正的人才评价体系。
这个体系应该基于明确的评价标准，包括学历、工作经验、业绩等方面。
还应该注重对个人潜力和创新能力的评估，以便更好地发现潜在的高层次人才。
3.4 加强内部培养和储备除了外部招聘和引进高层次人才，企业还需要注重内部人才的培养和储备。
建立完善的培训体系，提供高层次人才的专业技能培养和管理能力培养等方面的培训。
还可以通过内部晋升和轮岗等方式提供发展机会，激励员工的积极性和创造性。
4. 高层次人才库建设的挑战与对策在高层次人才库建设过程中，可能会面临一些挑战。
构建人才库的方案
关于公司构建后备人才库的构想一、目的和意义百年同辉，不光仅仅停留在口号和形式上，对于一个企业发展来讲，百年大计，必须人才为先。
为了能够适应企业健康有序发展，在同行业竞争中获得核心竞争力，必须将人才战略提到企业百年大计之首要任务上来。
在我们同辉公司，目前人才队伍出现了一定程度的断层现象，可以有效利用的人才不多。
按照目前的现状，长久下来，必将阻碍同辉的发展。
为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法，优越的产品质量之外，还必须需要一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。
为此，公司应该按照经营特点和未来的发展规划，在公司内部建立一支合格的人才梯队，组建成一个符合我们公司特色的、系统的人才库，将公司现有的和潜在的人才分为三个层次（高层人才库、中层人才库和基层人才库），在需要人才的时候，不论是管理方面、营销方面、生产管理方面，还是技术方面，永远有合适的人选，从而保证企业能够健康稳步向前发展。
二、目前公司的人才现状公司截止2008年9月9日，现共有员工1348名（总公司61名，一公司390名，二公司214名，精炼公司122名，进出口公司77名，经编公司234名，雅雪公司250名），其中男性员工共871名，女性员工共477名，本地员工（浙江省范围内）共1051名，外地员工共297人。
在现有1348名员工中，大专以上学历的共60名，其中研究生学历的共4名（总公司2名，一公司1名，精炼公司1名）；大学本科学历的共22名（总公司6名，一公司3名，二公司2名，进出口公司9名，经编公司1名，雅雪公司1名）；大学专科学历的共34名（总公司7名，一公司4名，二公司1名，精炼公司1名，进出口公司12名，雅雪公司9名）。
高中、高职、中专学历的员工共157名（总公司16名，一公司32名，二公司18名，精炼公司7名，进出口公司19名，经编公司20名，雅雪公司45名）。
初中学历的共752名（总公司17名，一公司239名，二公司110名，精炼公司71名，进出口公司34名，经编公司116名，雅雪公司165名）。