培训与开发 简答题
第三章培训与开发简答题
(2）培训部门的管理职责和工作内容：确定布置场所、准备培训设备器材、购买印刷和装订培训材料、交通保障、食宿安排、保障休息场所
（３）培训计划的实施与管理控制的方法:①明确实施培训计划的基本思路②确立培训计划的监督检查指标。③计划实施全过程的评估与管控
（4)实施培训计划管理的配套措施:
①企业全员培训文化的培育:A.培训文化对培训活动的支持作用。Ｂ.营造培训文化促进培训活动的措施
⑦预设培训评估项目和工具:评估体系：培训需求分析→培训规划→培训执行→培训实施评估反馈→再修改实施的过程。A.从培训计划角度考察:细化为三个指标,内容效度、反应效度、学习效度。B.从受训者角度考察：受训者培训前后行为的改是否与预期一致。Ｃ．从培训实施的实际效果来考察：培训实施的成本收益比。
⑧年度培训计划的确定方式:会议组织者、会议参与者、会议决策方式。
4.简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则,培训课程的构成要素,以及课程教学计划的内容,培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位,适用课程培训方式的选择,培训课程体系的编制,信息反馈与课程的修订程序和方法,以及国外课程设计的基本模式。
（1）企业培训课程设计的特征：①创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力；②发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力,如管理知识、管理风格、思维习惯，使之适应企业要求;③成熟期:应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念、规则和态度,传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
《培训与开发》答案
《培训与开发》试题参考答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1、A2、C3、A4、B5、B6、A7、D8、B9、A 10、B二、多项选择题（共8题，每题3分，共24分）1、ABCD2、ABC3、ABCD4、ABD5、BCD6、BC7、ABCD8、ABC三、各词解释（共6题，每题3分，共18分）1、战略性培训：战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观，愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以及顺利实现组织的职能与发展目标。
2、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
3、户外拓展训练：这种训练始于第二次世界大战期间，其后很快风靡了整个欧洲的成人教育领域。
户外拓展训练是利用山川河海等自然生态坏境，通过精心设计的体验活动，使参与者认识自身的潜能，增强自信心，改善自身环境，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增进对集体的参与意识和责任心，改善人际关系，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。
4、关键事件法：关键事件法用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求。
关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。
确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障，获取重要大客户、重要大客户流失，产品交货期延迟或事故数量过高等。
5、管理开发培训：是针对员工管理能力，综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为例提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
6、培训有效性：指的是公司员工个人从培训中获得的收益。
对员工来说，收益意味着学到新的知识和技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。
人力三级周六班第三章培训与开发简答题练习题
三、简答题1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题：答：分析培训分析培训需求时应注意如下问题：(1)、受训员工的现状。
在调查开始之前就要明确受训员工有的工作情况。
了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训，受过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。
(2)、受训员工存在的问题。
员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮肋培训对象分析工作中存在的问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。
(3)、受训员工的期望和真实想法。
在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。
如果不能满足其期望，应向员工解释原因。
2.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。
运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：（1）发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间的一个指标。
往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
（2）预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
（3）需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
3.简术培训规划的主要内容？（1）在培训需求分析的某基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
（2）明确培训的目标群体及期规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
（3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训和互动性，并对培训预期达到的结果，完成任务的条件，达到目的的标准给与明确，清晰的描述。
培训与开发_参考答案
人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）１、培训迁移培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。
从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。
第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;4、在岗培训(OJT)在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理得基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
第三章+培训与开发简答题
第三章培训与开发1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
(1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
(2)培训规划制定的内容:①培训的目的。
②培训的目标。
③培训对象和内容。
④培训的范围。
⑤培训的规模。
⑥培训的时间。
⑦培训的地点。
⑧培训的费用。
⑨培训的方法。
⑩培训的教师。
⑪规划的实施。
(3)培训规划制定的要求:①系统性。
②标准化。
③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。
④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。
(4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。
②获取培训规划的信息。
③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。
④把握培训规划设计的关键点。
⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。
(5)方法:①制定培训的总体目标。
②确定具体项目的子目标。
③分配培训资源。
④进行综合平衡。
2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。
(1)年度培训计划的构成:①封面模块。
②目录模块。
③计划概要模块。
④主体计划模块。
⑤附录模块。
(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。
②培训时间和地点。
③培训内容与课程。
④培训负责人与培训师。
⑤培训对象。
⑥培训教材及相关工具。
⑦培训形式与培训方法。
⑧培训预算。
(3)年度培训计划设计的基本程序:①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。
人力资源第三章培训与开发简答题
第三章培训与开发一、起草某一具体培训制度的内容要求？1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订。
二、培训服务制度的内容是什么？1、培训服务制度条款（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；（3）培训服务协约签订后方可参加培训。
2、培训服务协约条款（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、员工入职培训制度的内容有哪些？1、培训的意义和目的；2、需要参加的人员界定；3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施；4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；6、入职培训的方法。
四、培训激励制度的内容是什么？1、完善的岗位任职资格要求；2、公平、公正、客观的绩效考核标准；3、公平竞争的晋升规定；4、以能力和业绩为导向的分配原则。
五、运用绩效分析法确定培训对象的步骤有哪些？1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
3、确认理想绩效与实际绩效的差距。
4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。
6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
六、如何发挥管理人员在培训成果转换过程中的促进作用？管理人员为了维持生产标准，应改变自己的喜好方式送员工去培训；管理人员应创造有利于培训知识、技能和能力转换的环境。
七、撰写员工培训需求分析报告的内容有哪些？1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。
培训与开发复习题答案
培训与开发复习题答案一、单项选择题1. 培训与开发的主要目的是提高员工的（）。
A. 工作效率B. 工作满意度C. 职业发展D. 组织忠诚度答案：A2. 在培训过程中，以下哪项不是有效的学习策略？（）。
A. 积极参与B. 反复练习C. 被动接受D. 及时反馈答案：C3. 培训需求分析通常包括哪些步骤？（）。
A. 组织分析、任务分析、人员分析B. 人员分析、任务分析、组织分析C. 组织分析、人员分析、任务分析D. 任务分析、组织分析、人员分析答案：A4. 开发培训计划时，以下哪项不是必须考虑的因素？（）。
A. 培训目标B. 培训资源C. 培训时间D. 员工个人兴趣答案：D5. 培训效果评估通常在培训结束后多久进行？（）。
A. 立即B. 一周后C. 一个月后D. 三个月后答案：C二、多项选择题1. 培训与开发可以带来哪些组织效益？（）。
A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 提升组织文化D. 减少员工流失答案：ABCD2. 在进行培训需求分析时，需要收集哪些数据？（）。
A. 员工绩效数据B. 组织战略目标C. 员工个人发展需求D. 竞争对手的培训情况答案：ABC3. 有效的培训方法包括哪些？（）。
A. 讲座B. 角色扮演C. 案例研究D. 电子学习答案：ABCD4. 培训效果评估的指标可能包括哪些？（）。
A. 知识掌握程度B. 技能应用情况C. 工作绩效改进D. 员工满意度答案：ABCD三、判断题1. 培训与开发是一次性的活动，不需要持续进行。
（）答案：错误2. 培训与开发只针对新员工，老员工不需要培训。
（）答案：错误3. 培训需求分析是制定有效培训计划的前提。
（）答案：正确4. 培训效果评估只关注员工的知识掌握，不涉及技能应用。
（）答案：错误5. 培训资源的投入与培训效果成正比。
（）答案：错误四、简答题1. 描述培训与开发的一般流程。
答案：培训与开发的一般流程包括：确定培训需求、设计培训计划、实施培训活动、评估培训效果、以及后续的跟进和支持。
培训与开发自考试题及答案
培训与开发自考试题及答案一、单项选择题1. 培训与开发的主要目的是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低企业的运营成本C. 提升员工的职业技能和知识水平D. 增强企业的市场竞争力答案：C2. 在成人学习理论中，以下哪项不是成人学习的特点？A. 准备学习的动机B. 重视实践经验C. 喜欢被严格监管D. 准备学习的自主性答案：C3. 以下哪种培训方法最适合于传授技能和操作流程？A. 讲座B. 角色扮演C. 案例研究D. 模拟训练答案：D4. 绩效评估在员工培训与开发中的作用不包括以下哪项？A. 确定培训需求B. 评估培训效果C. 作为晋升的依据D. 作为工资调整的依据答案：C5. 在培训过程中，以下哪项不是有效的成人教学原则？A. 关键原则B. 参与原则C. 准备原则D. 动机原则答案：A二、多项选择题1. 下列哪些因素会影响员工培训的成效？A. 培训内容的实用性B. 培训师的专业能力C. 员工的学习态度D. 培训环境的舒适度答案：A, B, C, D2. 培训与开发中的成人学习者具有哪些特点？A. 自主性强B. 准备学习的动机C. 重视立即应用D. 喜欢被动学习答案：A, B, C3. 在员工培训与开发中，以下哪些方法可以用来评估培训效果？A. 测试成绩B. 员工反馈C. 工作表现D. 成本效益分析答案：A, B, C, D4. 以下哪些是员工培训与开发中常用的培训方法？A. 电子学习B. 研讨会C. 工作轮换D. 远程教学答案：A, B, C, D5. 培训与开发计划应包括哪些要素？A. 明确的培训目标B. 详细的培训内容C. 培训时间表D. 培训效果的跟踪评估答案：A, B, C, D三、简答题1. 简述培训与开发在组织中的重要性。
答：培训与开发在组织中的重要性体现在以下几个方面：首先，它能够提升员工的职业技能和知识水平，从而提高工作效率和质量。
其次，通过培训可以增强员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
培训与开发考试试题及答案解析(一)
培训与开发考试试题及答案解析(一)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握属于( )。
A 专业技能B 人文技能C 理念技能D 创造技能【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识，程序和工具的理解和掌握。
第2题教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是( )。
A 评价-指令-判断B 判断-指令-评价C 指令-判断-评价D 判断-评价-指令【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部门。
例如，一个被普遍运用的策略是“判断-指令-评价”。
第3题在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。
模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！A 专家咨询B 中介机构C 小组讨论D 经验总结【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】设计培训方法采用经验总结，小组讨论，专家咨询等多种形式提出具体对策。
第4题以下关于培训费用的说法，错误的是( )。
A 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B 间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】培训费用即培训成本是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的费用的总和。
由直接培训成本和间接培训成本构成。
直接培训成本是指培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。
第三章 培训与开发(考试指南技能题答案).doc
第三章培训与开发参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题1．答：（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；（2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。
2．答：（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；（2）外聘师资比内部师资的成本要高；（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。
四、案例分析题1．答：（1）存在问题如下：a. 培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
培训与开发简答题汇编
1、答：培训规划的主要内容如下：①培训项目的确定。
②培训内容的开发。
③实施过程的设计。
④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。
⑥培训成本的预算。
2、简述重点团队分析法及其步骤答：重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多，通常由8～12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
人员选取要符合以下两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。
二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。
这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。
这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
步骤包括：①培训对象分类。
②安排会议时间及会议讨论内容。
③培训需求结果的整理。
3、简述培训需求信息的收集方法答：培训需求信息的收集方法有：①面谈法。
②重点团队分析法。
③工作任务分析法。
④观察法。
⑤调查问卷法。
4、培训需求分析模型包含哪些内容答：培训需求分析模型包含的内容如下：(1)循环评估模型。
(2)全面性任务分析模型包括：①计划阶段。
②研究阶段。
③任务和技能目录阶段。
④任务或技能分析阶段。
⑤规划设计阶段。
⑥执行新的或修正的培训规划阶段。
(3)绩效差距分析模型包括：①发现问题阶段。
②预先分析阶段。
③需求分析阶段。
(4)前瞻性培训需求分析模型。
5、简述培训效果监控情况的总结包括的内容答：总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：(1)简要声明培训目的。
(2)简要介绍培训对象和培训内容。
(3)简要介绍培训方法。
第三章 培训与开发(简答题)(同名47569)
第三章培训与开发(简答题)(同名47569)第三章培训与开发一、企业员工培训规划的概念、分类、内容、要求、程序、培训规划设计的程序1、培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训目标、对象和内容，培训的规模和时间、培训估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、企业员工培训规划的分类（1）从规划的内容上看，培训规划分为：员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划（2）从规划的期限上看，分为：长期规划、中期规划、短期规划（3）从规划的对象上看，分为：管理人员、技术人员、技能操作人员；或一般人员、中、高级人员的培训开发规划3、员工培训规划的内容：（1）培训的目的（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训费用（9）培训的方法（10）培训的教师（110计划的实施4、培训的费用：指培训成本，指企业员工培训过程中发生的一切费用总和，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关的各种费用的总和。
直接成本：指在培训实施过程中培训者与受训者的工发费用的总和，如培训教师费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费用、教材印发购置的费用、以及培训实施过程中的其他花费间接成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、评估费用等5、企业培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性系统性：要求整个培训规划从目标设计到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都保持统一性和一致性标准化：要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规划和规范。
最新培训与开发简答题
1、答：培训规划的主要内容如下：①培训项目的确定。
②培训内容的开发。
③实施过程的设计。
④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。
⑥培训成本的预算。
2、简述重点团队分析法及其步骤答：重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多，通常由8～12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
人员选取要符合以下两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。
二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。
这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。
这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
步骤包括：①培训对象分类。
②安排会议时间及会议讨论内容。
③培训需求结果的整理。
3、简述培训需求信息的收集方法答：培训需求信息的收集方法有：①面谈法。
②重点团队分析法。
③工作任务分析法。
④观察法。
⑤调查问卷法。
4、培训需求分析模型包含哪些内容答：培训需求分析模型包含的内容如下：(1)循环评估模型。
(2)全面性任务分析模型包括：①计划阶段。
②研究阶段。
③任务和技能目录阶段。
④任务或技能分析阶段。
⑤规划设计阶段。
⑥执行新的或修正的培训规划阶段。
(3)绩效差距分析模型包括：①发现问题阶段。
②预先分析阶段。
③需求分析阶段。
(4)前瞻性培训需求分析模型。
5、简述培训效果监控情况的总结包括的内容答：总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：(1)简要声明培训目的。
(2)简要介绍培训对象和培训内容。
(3)简要介绍培训方法。
第三章 培训与开发(简答题)
第三章培训与开发(简答题)第三章培训与开发一、企业员工培训规划的概念、分类、内容、要求、程序、培训规划设计的程序1、培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训目标、对象和内容，培训的规模和时间、培训估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、企业员工培训规划的分类（1）从规划的内容上看，培训规划分为：员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划（2）从规划的期限上看，分为：长期规划、中期规划、短期规划（3）从规划的对象上看，分为：管理人员、技术人员、技能操作人员；或一般人员、中、高级人员的培训开发规划3、员工培训规划的内容：（1）培训的目的（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训费用（9）培训的方法（10）培训的教师（110计划的实施4、培训的费用：指培训成本，指企业员工培训过程中发生的一切费用总和，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关的各种费用的总和。
直接成本：指在培训实施过程中培训者与受训者的工发费用的总和，如培训教师费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费用、教材印发购置的费用、以及培训实施过程中的其他花费间接成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、评估费用等5、企业培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性系统性：要求整个培训规划从目标设计到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都保持统一性和一致性标准化：要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规划和规范。
有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性可靠性：所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠，这是达到培训预算效果的关键性因素针对性：培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能、心理素质出发，根据各类岗位人员的实际确定培训对象、培训内容、方式方法相关性：培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析研究中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施高效性：以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高个人和组织的绩效增强员工的核心竞争力普遍性：就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
培训与开发期末考试试题及答案
培训与开发期末考试试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 培训与开发的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 提升员工技能和知识C. 降低员工离职率D. 增加公司利润2. 以下哪项不是培训与开发的基本步骤？A. 需求分析B. 设计培训计划C. 实施培训D. 员工满意度调查3. 培训效果评估通常包括哪些内容？A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 所有以上4. 培训与开发中的“70-20-10”原则指的是什么？A. 70%的培训效果来自工作实践，20%来自向他人学习，10%来自正式教育B. 70%的培训费用用于外部培训，20%用于内部培训，10%用于培训材料C. 70%的培训时间用于理论学习，20%用于实践操作，10%用于评估反馈D. 70%的培训内容是通用技能，20%是专业技能，10%是领导力技能5. 在培训与开发中，哪种方法可以提供即时反馈？A. 角色扮演B. 模拟训练C. 案例研究D. 电子学习...（此处省略其他选择题）二、简答题（每题10分，共30分）1. 简述培训与开发在组织中的重要性。
2. 描述培训与开发的基本流程。
3. 解释培训效果评估的四个层次。
三、案例分析题（每题25分，共50分）1. 假设你是一家大型公司的人力资源经理，公司计划对新员工进行培训。
请描述你将如何进行培训需求分析，并设计一个培训计划。
2. 请分析以下案例：一家公司在实施一项新的培训计划后，员工的满意度和绩效并没有显著提升。
你认为可能的原因有哪些？你将如何改进培训计划？答案一、选择题1. B2. D3. D4. A5. D...（此处省略其他选择题答案）二、简答题1. 培训与开发在组织中的重要性包括提高员工的技能和知识，增强团队协作，提升员工的工作满意度和忠诚度，促进组织文化的发展，以及提高组织的竞争力。
2. 培训与开发的基本流程包括：需求分析，确定培训目标，设计培训计划，实施培训，评估培训效果，以及根据评估结果进行调整。
培训与开发(简答题)
第三章培训与开发一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分析、因素确认）（3）需求确认3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein组织培训需求分析模型（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型（1）Goldstein组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点”其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。
培训与开发_参考答案
培训与开发_参考答案第一篇：培训与开发_参考答案人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）1、培训迁移培训迁移是指受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力。
在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、反思和分享，从而对自己、对他人和环境获得新的感受和认识，从而实现自我知识、能力以及态度的提升与重构，并把它们运用到现实生活中的一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。
从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
第一层次：反应层面，评估受训者对培训的反应，包括学员意见反馈，学员对培训的整体性感受等；第二层次：知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面的收获，确保真正吸收和理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性是否有所改变，分析其与培训活动相关性；第四层次：结果层面，评估包括了解学员个体及组织的绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间的相关性；4、在岗培训（OJT）在岗培训（在职培训），是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员，从他进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训的类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点：受训者做好准备，操作过程演示，尝试，继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理的基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
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第三章培训与开发一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分析、因素确认）（3）需求确认3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein组织培训需求分析模型（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型（1）Goldstein组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点”其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。
该模型的局限性：A、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差B、对培训的深度、广度也较难把握C、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，有可能“跳槽”，因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理和技术人才。
（4）三维培训需求模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法优点：能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员的培训需求层次分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据缺点：操作比较复杂，成本比较高适合于企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。
二、培训项目设计的原则和培训项目规划的内容、基于培训需求分析的培训项目设计程序和培训项目的管理和开发1、培训项目设计的原则（1）因材施教的原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算3、基于培训需求分析的培训项目设计程序（1）明确员工培训目的（2）对培训需求分析结果的有效整合（3）界定清晰的培训目标（4）制订培训项目计划和培训方案（5）培训项目计划的沟通和确认界定明确的培训目标的具体要求：（1）培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题（2）将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训者一个完整的培训方案应当包括哪些基本要求：（1）培训目标对受训者传达的意图，包括：①受训者在培训后应该表现出行为②受训者经过培训应该表现出的工作业绩③评估培训后产生业绩的标准（2）组织对受训者的希望。
包括①组织希望受训者在培训结束后能够做什么②组织希望受训者在哪些特定情况下表现出哪些行为③组织希望受训者的业绩达到什么标准（3）受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
培训计划的内容（1）培训目的（2）培训目标（3）受训人员和内容（4）培训范围（5）培训规模（6）培训时间（7）培训地点（8）培训费用（9）培训方法（10）培训师4、培训项目的开发与管理（1）培训项目材料的开发（2）进行培训活动的设计与选择（3）建立和培养内部培训师队伍（4）统筹协调培训活动（5）实现培训资源的共享（6）建构配套的培训制度与文化培训项目材料包括：（1）课程描述（2）课程的具体计划（3）学员用书（4）培训师教学资料（5）小组活动设计与说明培训课程计划：（1）培训目标或成果（2）目标学员（3）培训师和学员应具备的资格条件、（4）时间分配、（5）课程纲要（6）培训活动安排（7）辅助材料（8）前期准备（9）培训环境布置（10）具体培训内容（11）培训效果评估统筹协调培训活动应该从哪些着手？（1）制定系统内开展培训的指导性意见（2）制订年度培训计划（3）了解和掌握各部门的培训情况。
内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商学院校构建配套的培训制度与文化：（1）建立配套制度，规范企业人员培训流程（2）建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性的培训，避免重复培训和无效培训（3）建立培训奖惩制度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩（4）建立培训时间保证制度，保证企业培训活动系统化、规范化地开展和推进（5）营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织。
培训项目的设计与管理应注意的问题（1）系统动态地对培训需求进行分析（2）培训项目的设计应充分考虑员工自我发展的需要。
三、简述培训有效性评估的含义、作用、内容，培训效果评估的一般程序1、培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。
2、从企业培训的一般角度，培训评估的作用（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求（2）考察受训人知识技术能力提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。
（5）检查出培训的费用效益（6）客观地评价培训者的工作（7）对管理者决策提供所需的信息。
3、从企业培训的战略角度看培训评估的作用（1）从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。
只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训利益而不是割裂争夺培训利益，此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、持续改进的过程的角度进行评估。
（2）只有在企业战略的角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服在进行培训有效性评估中的障碍。
4、培训有效性评估的内容：（1）认知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）效果性成果（5）投资性收益5、培训的有效性信息类型（1）培训及时性（2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性（4）培训教材的选用与开发（5）培训教师的选派（6）培训时间的安排（7）培训场地的选定（8）受训群体的选择（9）培训形式的选择（10）培训组织与管理状况四、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法1、培训效果评估的一般程序（1）评估目标确定（2）培训方案制订（3）评估方案实施（4）评估工作总结2、评估目标的确定：包括培训评估是否开展、进行培训评估的可行性分析、确定培训评估的项目、确定培训评估的目标3、评估方案的制订包括：培训测评的价值分析、培训评估的项目及目的、培训评估的时间、地点和人员、培训评估的方法、标准和步骤、培训评估的分工与合作、培训评估报告撰写与反馈等4、培训有效性评估的方法：（1）观察法（2）问卷调查法（3）测试法（4）情境模拟测试（5）绩效考核法（6）360度考核（7）前后对照法（8）时间序列法（9）收益评价法5、培训有效性评估的技术（1）泰勒模式（2）层次评估法（3）目标导向模型法6、泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式泰勒模式的评价步骤（1）确定教育方案的目标（2）根据行为和内容对每个目标加以定义（3）确定应用目标的情景（4）确定应用目标情景的途径（5）设计取得记录的途径（6）决定评定方式（7）决定获取代表性样本的方法泰勒模式的特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性。
它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。
泰勒模式在教育评估理论中有重要的地位，主要用于学生评估缺点：（1）没有对目标本身进行评估；（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
7、层次评估有：柯克帕特里克四级评估、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式层次评估的特点：（1）层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进（2）定性与定量分析方法相结合（3）其中的多层次评估法把培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来层次评估法的贡献：（1）把培训效果具体化、形象化、分为若干层次，使培训效果进行有效评估成为可能；（2）菲利普斯五层评估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善。
使评估的层次更加全面，更具有说服力层次评估法的不足之处：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性（2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。
8、柯克帕特里克四级评估模式：将培训效果分为四层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面一级评估：又叫反应评估，指评估学员对课程的满意程度一级评估的内容：（1）对培训者的满意（2）对培训管理过程的满意（3）对测试过程的满意（4）培训项目的效用（5）对课程材料的满意（6）对课程结构的满意一级评估的时间：培训当场或课程一结束一级评估的方式：问卷调查，有时也有抽样访谈二级评估：又叫反应评估，学习反映受训者对培训内容的掌握程度，它主要测定学员对培训的知识、态度、技能方面的了解与吸收程度二级评估的方式：书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较、现场测试、笔试、设定基准分的测评、能力测评二级评估的时间：培训现场或培训结束这后二级评估的内容：培训课程中所涉及的知识、技能、态度三级评估：又称行为评估，反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化三级评估的时间：通常在培训结束后3个月进行三级评估的内容：测试其工作行为是否因培训而有所改变三级评估的方式：问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法四级评估法：又称结果评估，描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。