企业通用综合能力评估测评表

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六家人才测评公司测评系统评估对比表

较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样化，但具体有什么内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提供后续发展建议。
报告内容丰富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司、中国国际航空公司、中国移动、中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多

企业财务报告测评表

企业财务报告测评表
序号
调查பைடு நூலகம்评内容
答案
现状
1
财务报告编制、披露流程与责任是否明确，是否充分估计可能的风险
2
对重大调整事项、关联交易、或有事项的披露是否正确充分
3
财务报告格式、内容、合并范围、调整事项是否符合会计准则要求
4
各项减值准备的计提与转回的计算是否正确，依据是否充分可靠
5
企业年终前是否对资产进行全面清查、简直测算和债权债务核实
6
资产盘盈盘亏的原因是否查清，责任是否明确，账务处理是否合规
7
资产、负债、收入、费用，有无提前或推迟确认，或者不如实确认
8
会计政策或会计估计变更、会计差错更正等，是否符合准则的规定
9
企业是否建立并执行关联方声明制度，编制关联方名单并定期更新
10
企业是否召开财务报告分析会，分析指标完成情况，寻找存在的问题
11
财务分析报告是否传递给有关管理层，发挥报告在经营管理中的作用
12
内部审计人员是否定期对会计核算进行审核监督，提出过哪些建议
13
财务报告是否经中介机构审核，中介机构的选择是否符合制度规定
14
财务报告潜在风险及重点是否评估，应对措施及责任是否明确

综合职业能力测评COMET的理论与实践

测评工具与方法的改进
针对不同行业和职业的需求， COMMET将不断优化测评工具和方法，提高测评的针对性和有效性。
测评结果反馈与指导
COMMET将进一步开发反馈系统，为被测评者提供更详细、更具指导性的反馈报告，帮助被测评者更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定更有效的职业发展计划。
跨文化研究与应用
03
和学习。
测评方法与工具
01
COMMET测评包括一系列认知和元认知测试，如问题解决、决策制定、学习策略等。
02
常用的测评工具包括纸笔测试、计算机模拟测试和实际工作场景评估。
03
COMMET还结合了自我报告、行为面试和360度反馈等方法，以全面了解个体的职业能力。
COMMET实践基础
COMMET的实证研
04
究
信度与效度研究
信度
COMMET的内部一致性和稳定性已经被多种语言和文化背景下的研究证实。例如，一项针对1000名来自不同国家和地区的员工的研究发现，COMMET的内部一致性系数为0.85，表明其具有较高的信度。
效度
COMMET的效度也得到了广泛的验证。一项研究发现，COMMET的预测效度在0.67-0.79之间，表明它能够有效地预测员工的职业能力和职业发展。此外，COMMET还具有较高的内容效度和结构效度。
02
职业能力要素
专业技能
指在特定领域内，通过学习和实践所获得的技能和知识。包括专业知识、技能操作、问题解决能力等。
通用能力
指在各种职业和领域中都适用的能力，如沟通、协调、领导力等。
个人品质
指个人在道德、价值观、态度等方面的人格特质，如责任感、诚信、抗压能力等。

六家人才测评公司测评系统评估对比表

基本能力倾向测验：选择题应用管理素质测验：迫选式
管理技能测验：情景选择式管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题等
网适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训；可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样化，但具体有什么内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设针对企业实

服务业综合标准化试点评估计分表

附件1服务业综合标准化试点评估计分表（试行）注：1．评估依据《关于推进服务标准化试点工作的意见》（简称《意见》）、《服务业标准化试点实施细则》（简称《细则》）、GB/T24421-2009《服务业组织标准化工作指南》系列国家标准等。

2．本评估记分表包括四部分38个分项目，每项均规定了评分标准。

评估组应按照评分标准和实际情况逐项填写评估得分，“评估记录”栏应填写评估中相关说明，未得满分项的须记录存在问题。

3．表中前三部分各项应具备而不具备的，不得分；不完善的可酌情扣分；因行业的不同，确属不需具备的项目，不扣分。

4．重点项（*）原则上要求得分应在该项目满分值的80%以上，评估总得分达80分以上为合格。

5．试点单位三年内如发生过重大质量、安全、环保等事故的，或受过通报批评、处分、媒体曝光的，不予评估。

附件2湖南省服务业综合标准化试点申请书试点名称：试点时间：试点承担单位：试点保证单位：业务指导单位：二〇一四年月填写说明1．试点名称：“XXX服务业综合标准化试点”或“XX X社会管理和公共服务综合标准化试点”，根据实际情况任选一个。

2．试点承担单位可以为企事业单位、组织、机构或者地方人民政府等；参加单位是参与试点创建的有关单位；保证单位可以是地方人民政府，省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。

3．业务指导单位为省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。

4．试点管理单位为省标准化行政主管部门。

5．本申请书一式3份，字迹要工整清晰，可以打印。

其中试点承担单位1份，业务指导单位1份、试点管理单位1份。

实施方案编写提纲一、目的意义从促进行业规范化发展、提高管理水平和服务质量、提升工作效能和综合竞争力、培育服务品牌等方面分析标准化工作对试点单位的意义。

二、现状和发展基础1.现状和基础：简述本行业目前的管理经营及发展模式、本单位在行业中的情况及影响、主要经济指标、标准化工作基础、管理和服务支撑体系建设等方面的情况。

企业招聘在线测评后的流程

企业招聘在线测评后的流程人才测评在招聘中的应用，可以先面试后测评，也可以先测评后面试，主要看具体情况。

如果是校园招聘或者报名人数太多，先做测评显然更合适，这样可以减少太多面试官的压力。

如果是社会招聘，或者报名人数不多，或者岗位需求比较迫切，那么也可以采用先面试后测评的方式。

1、岗位需求岗位人才的需求，要求具备哪些素质，如性格特征、人格潜力、身心健康等。

这里只写综合素质考核，专业技能不建议在线操作考核。

最好由面试官或者主管来决定考核方式。

2、测评工具在线人才测评工具：以团测系统为例，有兴趣可以百度下“团测”，这个测评系统内置了几乎主流的测评工具，操作比较简便。

比如知名的测评量表大五人格测评，点击测试标题，就可以看到大五人格测试的维度，可以根据这个测评维度来对应具体用人岗位，看看那些是岗位必备的素质。

又比如MBTI职业性格测试，百度百科也能找到完整的解读，更具岗位的需求来选择适合的人才类型。

当然团测系统内也有针对岗位的通用测评模型。

个人建议，人才测评尽量选择成熟的测评量表，这类测评量表的信效度是靠谱的，尤其是直知名的测评量表如：mbti，大五人格，disc，九型人格，青年人格cpi，人格力量，舒伯职业价值观，职业锚，gatb通用职业能力等等。

3、发放测评选择评估工具后，剩下的事情就容易处理了。

创建评测项目，设置好测试的标题、描述等相关信息，将评测的入口URL 和测试密码发送给测试人员，即可开始。

测试人员提交后，可以在管理后台看到测试人员的成绩。

4、测评分析你拿到检测报告后，就可以按照第一步的工作要求进行对比，分析检测人员是否适合这份工作。

还需要看检测报告和面试是否一致，有没有检测偏差，如何改正。

分析评价与岗位胜任力要素的契合度，或者对比多人的评价报告，从中选择最优的一个。

5、实施建议人才测评属于心理测评范畴，其中最关键的是测评工具的选择，要符合岗位要求。

其次，评估工具必须具有可靠的信度和效度。

这一点，团体测评系统采用了众所周知的量表，可以保证信度和效度达到最优。

结构化面试评分表(标准版)

结构化面试评分表（样表）考生姓名：性别：年龄：结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。

)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。

四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。

综合测评指标评价要点和标准(领导班子和领导个人)

廉洁从业
正确履职行权，贯彻执行“三重一大”集体决策制度；自觉遵守领导人员廉洁从业各项规定；严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和职工群众监督
一级综合
考核指标
二级综合
考核指标
评价要点和标准
能力
科学决策能力
思路清晰、有前瞻性，善于把握国际国内经济发展趋势和行业发展规律，具有战略意识和全局意识；坚持按程序办事，坚持科学决策、民主决策、依法决策；注重调查研究，能够针对形势变化及时调整思路和对策。
职业操守
把发展壮大国有企业作为职业追求，忠诚于国有企业事业，具有高度职业认同感；勤勉敬业，始终充满干事创业的激情和动力；严守国家和企业秘密，遵守商业道德，诚信践诺，坚守职业精神。
作风建设
贯彻落实中央八项规定精神，自觉践行“三严三实”要求，坚决反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，坚持原则、关于担当，求真务实、真抓实干，艰苦奋斗、勤俭办企业；牢固树立群众观念，密切联系职工群众，切实解决实际问题，在职工群众中威信高。
注重学习，学以致用，不断推动企业体制创新、机制创新，管理创新，增加可持续发展能力；用于创造，大力推动科技进步和自主创新，不断增强企业发展的动力和核心竞争力。
团队建设能力
善于抓班子、带队伍，注重发现、培养和使用人才，带领的团队有活力、凝聚力和战斗力。
选人用人
落实党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，知人善任、人尽其才，建设高素质领导人员队伍；坚持公道正派，秉公用权，以坚强党性选党性强的人，以好的作风选作风好的人；坚持党管人才原则，以造就高层次创新型人才为重点，统筹抓好各类人才队伍建设；探索建立职业经理人制度，市场化选聘和管理经验管理者机制健全。
创新成效
积极深化企业改革，坚持创新驱动发展战略，注重加大科技创新、管理创新、商业模式创新力度；不断加快走出去步伐，增强企业市场化经营能力。

典型的绩效评估案例系列

典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。

这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。

在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。

按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。

评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。

二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。

大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。

CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。

另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。

人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。

三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。

每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。

评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。

雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。

对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。

另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。

按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。

之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。

最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。

人员素质测评量表选择

胜任素质& 量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。

岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷负责与客户联系，介绍销售部员工影响说服、抗压能力、学MBTI 第二步、销营销公司产品和服务，保障习能力、印象管理、结果售岗测试公司完成销售额导向、人际关系经营保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI 第二步、研技术开发性，解决专业、技术上部门员工、计算机习能力、严谨细致、团队发岗测试的问题程序员等合作、社会适应公司财务相关制度的执财会、金融相关的学习能力、责任心、严MBTI第二步、HBDI行、日常财务工作职位，例如会计、谨细致、规划安排、客观完整版财务审计、核算、财务理智、服从规范、职业稳分析等定性为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC细致的服务、帮助和支客服人员、前台接压能力、情绪控制、沟通完整版、16PF客户服务持，解决或协调其他部待人员、会议服务能力、责任心、积极主门共同解决客户在产品人员等动使用中的问题为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPQ管理潜质问中层管理标的综合管理/ 绩效导理、销售管理、部管理、目标导向、影响力、卷、DISC完整版向管理门主管等说服力、决策力根据市场趋势规划公司CEO、营销总监、市战略规划、领导力、商业OPQ管理潜质问高层管理的战略目标、对总体进场总监、副总经理、意识、影响力、说服力、卷、PDP完整版行权衡及协调董秘等决策力生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTI、PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向对招聘学生综合能力要管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗MBTI 第二步、求较高，未来可能要从干部压能力、社会适应、团队DISC、PDP等( 校招) 管理事管理工作，入职后会合作、目标意识、影响说培训生通过轮岗或项目重点培服、决策能力养Tips ：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。

办公内勤绩效考核通用版范文

办公内勤绩效考核通用版范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司面试评估表初试表

3
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2
1
1、可塑性，是否拥有较强的学习力；能理性接受他人的观点；对他人、他事无成见
5
4
3
2
1
2、情绪稳定性，是否在特殊情况下（如较大的
压力、被冤枉、被指责）能保持情绪稳定，不
5
会做出极端言行
3、主动性，对待工作是找借口还是找方法；工作方法的灵活多样性
5
用
人
4、服从性，能否服从自己不认可的领导；服从
部
并接受自认为不合理的处罚；能接受工作职责
5
门
外的任务；
4
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3
2
1
4
3
2
1
5、团队意识,在过去自认为骄傲的经历中有团队合作事项；能为团队做出超越期望值的付出
5
6、专业知识与本岗位的匹配度
5
7、是否具备工作经验
5
8、积极并接受挑战性工作
5
9、应变能力（解决问题的能力）
3
2
1
4
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2
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1

公司考核评分表格模板

公司考核评分表格模板员工信息：
姓名：
部门：
职位：
评分人：
考核指标：
1. 工作态度。

2. 工作质量。

3. 团队合作。

4. 创新能力。

5. 学习能力。

6. 出勤情况。

评分标准：
优秀，超出预期，表现突出，对团队有积极影响。

良好，达到预期，工作稳定，能够完成工作任务。

一般，需要改进，工作表现一般，对团队影响较小。

不合格，未达到预期，工作需要重大改进，对团队造成负面影响。

在实际使用中，公司可以根据自身的需求对这个模板进行定制，例如增加或调整考核指标和评分标准，以确保考核评分表格能够全
面准确地反映员工的工作表现。

同时，为了确保公平性和客观性，
评分人需要对每个指标进行具体描述和解释，以便员工了解自己的
得分情况，并且可以进行必要的改进。

考核评分表格的设计和使用
需要公司在遵循相关法律法规的前提下进行，同时也需要注重保护员工的隐私和个人信息安全。

结构化面试表(模板)

测试目的：测试应聘者的人际沟通能力，即将应聘者置于两难情境中，考察其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
评分参考：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作和团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
评分参考：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法，组织协调各方面共同完成任务。
中：有计划安排，有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不能切中要害。
◆题目3：总公司正面临组建集团化公司的问题，你认为组建集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？
差：谈吐不自然，条理不大清晰，不能从战略人力资源及实务角度进行解释。
第三部分：录用测试（5%）
题目7：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？
测试目的：了解应聘者的价值观。
评分参考：
优：语言流畅，条理清晰，能清晰、合理的表达应聘者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达应聘者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
评分参考：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对应聘者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明应聘者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

胜任力素质测评

④ ⑤ ⑥
管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断理解能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
四、建立胜任组织模型的方法
两种基本思路：一是根据组织的战略来研究组织成员的
要求；另一种是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的相关信息的搜集，进行对比，从而提炼出能区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。第一种思路，强调组织战略要求的能力素质，具有未来导向性；第二种思路，主要观察当前优秀人员所具有的能力素质特点，具有现实适应性。
责任心
自主学习能力危机处理
作为教师要不停的充实自身的技能，教书育人的同时也要让自己的能力有所提升，这样也能增加自身竞争力教学或者工作中，时常会遇到计划外的事情，这种时候优秀危机处理能力能够很快的解决问题，回归正常的教学过程中。
专业技术人员通用胜任素质模型
权重 6 胜任素质成就欲
5
4 3 2 1
4、主动性：个人在工作中不惜投入较多的精力、善于发现和创造新的机会，并有计划地采取行动提高工作绩效。 5、判断能力：适时地进行正确决策。 6、创新能力：能够产生新的想法，经常超越现状。 7、计划组织能力：以目标为导向对时间及其他资源进行管理；能协调个人、组织的情况，制定令多数人满意的计划。
影响力
分析性思维、主动性自信、人际洞察力信息寻求、技术专长、团队协作客户服务意识
社区服务人员通用胜任素质模型
权重 5 4 3 胜任素质影响力、发展下属人际洞察力自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维概念性思维、主动性、灵活性、指挥
2
二、胜任素质模型的三个层次基于公司战略与核心竞争优势的胜任素质发展模型由三个部分构成：全员核心胜任素质、序列通用胜任素质和序列专业胜任素质。

营销人员综合能力测评表

营销人员综合能力测评表
说明：1.各营销人员根据本表格16项解析如实给出自评分，每项满分10分 2.互评和主管评分均应客观公正 3.给出分数并做出相应的解释（评价），求得总分后给出总体的评价或改进方向 16大品质能力解析评分评价自评 1.形象气互评质外在气质主管自评 2.性格内外向分值偏大，内向分互评外向值偏小主管自评 3.对招生期待或不期待分值偏大，不情愿互评情愿分值偏小主管自评 4.勤奋吃在困难环境下持续工作互评苦能力的能力主管自评 5.口才能基本表达能力（流利、互评力清晰、亲切）主管自评 6.学习能力和领悟面临知识不足，自己吸互评能力收和学习新知识的能力主管自评 7.团队合团队里个人的奉献精神互评作精神和大局观主管自评互评 8.纪律性自控能力主管自评 9.对公司对公司发展价值观的认互评的情感同度主管
自评互评主管自评互评主管自评互评主管自评互评主管自评互评主管自评互评主管自评互评主管展脚步， 10.忠诚度招生加盟流程，招生加认同公司的发展理念 11.招生加盟过程中技巧、客户信盟技巧与息的搜集、各阶段的重流程点工作等把握程度电话沟通能力，面对面 12.咨询说沟通能力，持续跟踪信服能力息能力等面对沟通到一定程度的 13.促销能客户如何做到临门一力脚，促销缴费招生加盟工作中的坚韧 14.意志力、坚强、不怕孤独、寂、坚韧度面对学员、加盟商，主寞的坚持程度管部门、协作部门等引 15.公关能起的各种突发事件的应力付能力发现自己的错误，不去 16.不找借逃避、找借口，而是积口极改进

招聘面试表格大全

招聘面试表格大全——（156个DOC）目录1. 保证书规约2.一份标准的面试结果评价表.doc3.不录用通知.doc4.临时工人员雇用资料表.doc5.人事动态及费用控制表.doc6.人事变动申请表.doc7.人事流动月报表.doc8.人事登记表.doc9.人事通报.doc10.人事通知单.doc11.人事部年初招聘计划报批表.doc12.人事部年度招聘计划报批表.doc13.人事部门月报表.doc14.人员增补申请表.doc15.人员录用制度.doc16.人员录用通知书.doc17.人员招聘录用程序.doc18.人员甄选录用管理制度.doc19.人员调动申请单.doc20.人员调职申请书.doc21.人员需求估计表.doc22.人员需求申请表.doc23.人才招聘研讨会会议纪要.doc24.人才需求表.doc25.任职同意书.doc26.保证书规约.doc27.允许提供证明信的声明.doc28.公司应聘人员登记表.doc29.公司应聘人员（外部）登记表.doc30.公司应聘面试登记表.doc31.公开个人资料认可书.doc32.关于对个人信用度进行调查的通知.doc33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc34.兼职员工工作契约书.doc35.初试通知单.doc36.员工人数月报表.doc37.员工任免调遣通报.doc38.员工任免通知书.doc39.员工岗位聘用办法.doc40.员工引荐担保书.doc41.员工抚恤申请表.doc42.员工招聘与录用办法.doc43.员工招聘申请书.doc44.员工推荐表.doc45.员工推荐表样本.doc46.员工正式聘用合同书.doc47.员工短期聘用合同书.doc48.员工离职通知书.doc49.员工聘用制度.doc50.员工试用同意书.doc51.员工辞退、辞职登记表.doc52.员工辞退（辞职）通知书.doc53.复试意见反馈表.doc54.实习合约.doc55.履历表.doc56.岗位竞聘组织实施方案.doc57.工厂动态通知单.doc58.应聘人员复试表.doc59.应聘人员登记表.doc60.应聘申请书.doc61.录用员工报到通知书.doc62.录用员工报道通知书.doc63.录用员工报道通知书.doc64.录用文件.doc65.录用通知.doc66.录用通知书.doc67.录用通知单.doc68.承诺书.doc69.抚恤金申请表.doc70.抚恤金（丧葬费）申请表.doc71.拒绝录用通知书.doc72.招聘人员登记表.doc73.招聘分析报告.doc74.招聘工作流程.doc75.招聘工作流程样本.doc76.招聘广告.doc77.招聘广告实例.doc78.招聘录用应届毕业生制度.doc79.招聘提问管理人员题库.doc80.招聘提问通用题库.doc81.招聘流程图.doc82.招聘渠道评估表.doc83.招聘渠道选择方法.doc84.招聘甄试作业程序.doc85.招聘申请书.doc86.招聘申请单.doc87.招聘申请表.doc88.招聘系统的开发和设计.doc89.招聘计划.doc90.招聘计划实例.doc91.招聘面试方法.doc92.招聘面试管理制度.doc93.招聘面试表.doc94.招聘面谈构成表.doc95.招聘（录用）通知单.doc96.操作人员工作应征表.doc97.操作人员工作应聘表.doc98.教育状况确认书.doc99.新员工招聘面试比较表.doc100.新员工甄试比较表.doc101.新员工甄试表.doc102.新员工甄选报告表.doc103.新员工甄选比较表.doc104.新员工试用申请及核定表.doc 105.新员工试用申请核定表.doc106.新员工试用表.doc107.新近人员职前介绍检查表.doc 108.月份员工统计表.doc109.某合资企业面试测评表.doc110.校园招聘求职者面试报告示例.doc 111.求职人员基本情况登记表.doc 112.求职人员情况登记表.doc113.求职申请书.doc114.求职申请表.doc115.求职申请表格.doc116.离职申请表.doc117.离职通知书.doc118.移交清册.doc119.移交清单.doc120.终止雇佣协议.doc121.经营财务人员保证书.doc 122.结构化面试评分表.doc 123.结构化面试题库.doc124.职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc126.聘书.doc127.聘任书.doc128.聘任书和住宿申请表.doc 129.聘约人员任用核定表.doc 130.聘约人员聘用核定表.doc 131.证明人调查表.doc132.试用保证书.doc133.试用合同书.doc134.试用声明.doc135.试用察看通知单.doc136.资遣通知单.doc137.选拔标准记录.doc138.雇员变动申请表.doc139.面视构成表.doc140.面视约见时间表.doc141.面视结果评价表.doc142.面视记录表.doc143.面视评价表.doc144.面试人员测评表.doc145.面试测评表.doc146.面试测评问题表.doc147.面试表.doc148.面试记录表和复试通知单.doc 149.面试评价表.doc150.面试谈话样本.doc151.面试通知书.doc152.面试问题样例.doc153.面谈构成表.doc154.面谈考评用表.doc155.面谈记录表.doc156.面谈记录表范例.doc保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。

企业中高层管理人员综合素质测评表

一般5-10分
有一定的依据，但很难做到科学合理
合格10-15分
决策较为合理，基本能满足日常工作需要
优秀15-20分
决策科学合理，具有前瞻性和全局性
沟通协调能力
（20分）
差0-5分
没有工作上的沟通，严重影响到主管部门的工作
一般5-10分
沟通协调不到位，影响到主管部门和其他相关部门的工作衔接
合格10-15分
优秀15-20分
善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。
责任心
（15分）
差0-3分
遇事推诿扯皮，对工作不负责任
一般3-5分
有一定的责任心，但经常对工作上的失误不敢负责
合格5-10分
责任心较强，基本符合工作岗位的需求
优秀10-15分
责任心强，能够对自己负责的部门或方面负全责
执行力
（15分）
差0分
对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成
一般1-5分
基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效率偏低
合格5-10分
能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好
优秀10-15分
能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量高效率。
沟通协调能力
（20分）
差0-5分
没有工作上的沟通，严重影响到本职工作
考核要素考核等级与评价标准评估者低层中层高层自评总评专业素养10分差03分专业素质薄弱对新知识新观念接受能力较差一般35分专业基础较差但能够积极主动学习新知识和新观念合格58分专业知识较丰富有相应的工作经验能够满足本岗位的要求优秀810分专业知识丰富具有较为丰富的相关经验能够灵活运用远景规划能力20分差05分没有长远打算一切顺其自然一般510分有长远打算但不够清晰且尚未形成纲领性文件合格1015分虽有一定的远景规划但不够科学合理没有形成普遍共识优秀1520分远景规划科学清晰全员认可并形成合力向目标迈进决策力20分差05分随意决策决策效率低失误偏高一般510分有一定的依据但很难做到科学合理合格1015分决策较为合理基本能满足日常工作需要优秀1520分决策科学合理具有前瞻性和全局性沟通协调能力20分差05分没有工作上的沟通严重影响到主管部门的工作一般510分沟通协调不到位影响到主管部门和其他相关部门的工作衔接合格1015分有一定的沟通能力能基本满足工作的需要优秀1520分沟通能力强能够完全满足工作的需要创新能力15分差03分没有创新精神工作因循守旧一般35分工作思路有一定的创新但创新的价值量和贡献度较小合格510分能够在成本质量安全员工素质等方面有所创新取得一定成果优秀1015分善于思考和研究并经常提出新点子新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献

面试人员综合能力测评表

优秀良好一般尚可
较差1
2
3
4
5
6
7
8
9101112131415序号
测评内容对自身是否有确定的职业规划？
能否适应快节奏的工作环境？
能否接受加班或出差？
综合能力是否符合岗位需求？
教育经历是否符合岗位要求？专业技能是否能胜任岗位需求？要求待遇是否符合公司现状？
是否能够认同公司的企业文化？
是否具有一定的外语能力？
语言是否清晰流畅？思维是否具有逻辑性？是否有具有创新能力？对工作是否热情，有事业心？是否具有随机应变的能力？面试人员综合能力测评表
应聘者姓名：
应聘职位：测评结果（请在相应的方框处打“√”）仪容仪表是否大方得体？。

招聘面试评估表模板5份

表达能力较好较差
应变能力较好较差
综合能力较好较差
业务知识较好较差
建议录用不录用
面试人：
日期：
部门意见：
仪容仪表较好较差
表达能力较好较差
应变能力较好较差
综合能力较好较差
业务知识较好较差
建议录用不录用
面试人：
日期：
综合面试意见：
仪容仪表较好较差
表达能力较好较差
行政
初试
面试人：
意见：
□推荐复试 □存档 □不录用
日期：
经理
复试
面试人：
意见：
□录用 □推荐复试 □存档 □不录用
日期：
副总
复试
面试人：
意见：
□录用 □存档 □不录用
日期：
总经理
审批意见
意见：
□录用 □存档 □不录用
2、字母评估A（好5）B（较好4）C（一般3）D（较差2）E（差1）
项目明细
初试
复试 1
复试 2
个人修养
1．道德人品—8
2．是否守时—4
3．健康程度—5
4．礼貌礼节—5
5．仪容仪表—5
求职意愿
6．个人职业目标是否明确—4
7．对公司及应聘职位是否了解—3
8．求职态度是否积极、诚恳—3
综合素质
面试测试评估表一
姓名
应聘部门
应聘岗位
填表日期
评定项目
评价标准
人力资源部评定（请打√）
仪表、仪态
衣着打扮是否得体，言行举止是否得体。
□很好 □较好 □一般 □差
理解和表达能力
能否理解他人的意思，表达是否流畅，内容是否有条理、富逻辑性，用词是否准确、恰当、有分寸。