媒介管理学第八讲 媒介人力资源管理
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▪ 构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有 的，并以人体为其依存的载体。
（2）人力资源的构成
▪ 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 ▪ 人力资源的构成有许多种。 ▪ 在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下
几种构成： ●人力资源的性别构成 ●人力资源的年龄构成 ●人力资源的文化构成 ●人力资源的专业技术构成 ●人力资源的职业工种构成 ●人力资源的城乡、地域和国籍构成
事业发展 ▪ 2.问题:职称评定、工资、养老
★ IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我 的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。
★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于 处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产 瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。
★ 杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现 一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼 得水”。
●组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资 源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。
●组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效 益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。
▪ 组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。
2.人力资源管理的内涵
▪ 人力资源管理的英文是：Human ResourceManagement，简称HRM）。
▪ 人力资源的构成是人力资源配置的结果。
▪ 人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完 全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的 运用和作用情况而定。
▪ 一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成 应视为合理。
●组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员， 每一位员工的作用都能得以充分的发挥。
▪ 上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。
▪ 人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与 人有关的问题。
▪ 随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易 事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须 靠组织内各个部门的通力配合。
▪ 在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们 最大的资产。
（1）人力资源定义
▪ 所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空 间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之 总称。
▪ 人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中， 因此说，它是一种经济资源。Hale Waihona Puke Baidu
▪ 人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用 和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的 能力。
▪ 人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。 其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅 速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承 载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理 素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技 能。
▪ 同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今 也未达成共识。
▪ 但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓人力资源 管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。
▪ 所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事 的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、 员工培训、工资福利政策的制定等。
▪ 第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这 项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸 上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击， 一部分员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工 的士气与报社的稳定。该怎么办呢？
▪ 第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显 高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？
第八讲 媒介人力资源管理
小案例：王经理的苦恼
▪ 王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连 三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让 他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。
▪ 第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一 份新 报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训200名新员工；同时， 还要从广州总社调去20名管理人员，因为大家在广州都已经习惯 了，谁也不愿意去，怎么办呢？
（1）现代人力资源管理与传统 人事管理的相同与区别
➢ 相同点： ➢ 管理对象－－人 ➢ 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等。 ➢ 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
人事管理与人力资源管理的区别
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实 践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
力及贡献的报偿 • 为执行职务最大化的人员
配置
（3）人力资源管理的主要职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
二、媒介人才的选择与任用
▪ 1、招聘 ▪ (1)聘用制改革 ▪ 1.优点:队伍建设、多出精品、促进竞争、
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
（2）人力资源管理的构成要素
职务设计 职务分析 职务评价
组织的经营目标
事 (职务)
人 (劳动)
选择完成职务所需要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评价 • 基于职务的难度、执行能
（2）人力资源的构成
▪ 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 ▪ 人力资源的构成有许多种。 ▪ 在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下
几种构成： ●人力资源的性别构成 ●人力资源的年龄构成 ●人力资源的文化构成 ●人力资源的专业技术构成 ●人力资源的职业工种构成 ●人力资源的城乡、地域和国籍构成
事业发展 ▪ 2.问题:职称评定、工资、养老
★ IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我 的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。
★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于 处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产 瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。
★ 杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现 一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼 得水”。
●组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资 源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。
●组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效 益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。
▪ 组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。
2.人力资源管理的内涵
▪ 人力资源管理的英文是：Human ResourceManagement，简称HRM）。
▪ 人力资源的构成是人力资源配置的结果。
▪ 人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完 全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的 运用和作用情况而定。
▪ 一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成 应视为合理。
●组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员， 每一位员工的作用都能得以充分的发挥。
▪ 上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。
▪ 人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与 人有关的问题。
▪ 随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易 事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须 靠组织内各个部门的通力配合。
▪ 在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们 最大的资产。
（1）人力资源定义
▪ 所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空 间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之 总称。
▪ 人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中， 因此说，它是一种经济资源。Hale Waihona Puke Baidu
▪ 人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用 和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的 能力。
▪ 人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。 其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅 速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承 载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理 素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技 能。
▪ 同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今 也未达成共识。
▪ 但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓人力资源 管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。
▪ 所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事 的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、 员工培训、工资福利政策的制定等。
▪ 第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这 项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸 上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击， 一部分员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工 的士气与报社的稳定。该怎么办呢？
▪ 第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显 高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？
第八讲 媒介人力资源管理
小案例：王经理的苦恼
▪ 王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连 三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让 他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。
▪ 第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一 份新 报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训200名新员工；同时， 还要从广州总社调去20名管理人员，因为大家在广州都已经习惯 了，谁也不愿意去，怎么办呢？
（1）现代人力资源管理与传统 人事管理的相同与区别
➢ 相同点： ➢ 管理对象－－人 ➢ 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等。 ➢ 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
人事管理与人力资源管理的区别
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实 践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
力及贡献的报偿 • 为执行职务最大化的人员
配置
（3）人力资源管理的主要职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
二、媒介人才的选择与任用
▪ 1、招聘 ▪ (1)聘用制改革 ▪ 1.优点:队伍建设、多出精品、促进竞争、
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
（2）人力资源管理的构成要素
职务设计 职务分析 职务评价
组织的经营目标
事 (职务)
人 (劳动)
选择完成职务所需要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评价 • 基于职务的难度、执行能