媒介管理学第八讲 媒介人力资源管理
媒介管理重点总结
媒介经营与管理第一讲媒介经营管理概论管理：处理事物及协调他人的活动，使其有序运转，以快速有效地达到预期目标的过程。
管理的特征：普适性：适用于各种组织形态和组织中的各个阶层。
目的性：有明确目标，通过各种手段促成目标的完成，如创造利润并增殖。
功能性：管理者的功能主要包括计划、组织、领导、控制。
人本性：以人为本，把调动人的积极性放在首位，实现高水平、高效率、高效益的管理。
创新性：管理需要不断变革和创新，根据条件的变化调整管理方式，适应新环境和新要求。
管理科学要素（7M）：人力（Men）资金（Money）原料（Material）机器（Machine）市场（Market）方法（Method）士气（Morale）经营：企业化组织为自身的生存、发展和战略目标实现所进行的决策以及为决策实现而从各个方面做出的努力。
经营活动的主要内容预测：对市场的供需状况、技术的进步、资源的变化、竞争的态势做出科学的预测。
决策：对企业的发展方面、目标及达成目标的举措做出正确决策。
规划：产品方向、品种、数量、质量、人员的使用、技术设备的更新等做出计划并明确步骤。
运作：为实现企业的发展目标而开展的与市场活动有关的各种工作，如资金筹集、生产资料采购、产品销售、市场开拓、新产品研制、机构调整、协调对外关系等。
管理与经营的关系1、管理主要解决的是企业的战术性问题，即在既定的目标和人、财、物等资源条件下，合理安排和组织生产，合理配置和使用各种生产要素，以提高质量，降低成本；经营则需要解决企业战略方面的相关问题，如企业的发展方向、企业产品定位、产品数量、产品销售方式等相关问题，以及协调内部活动与外部活动以实现企业目标的综合性问题。
2、管理所要解决的主要是内部问题，如内部上下工序之间、部门之间的相互关系、制度建设、生产要素的合理配置等，主要是行政管理；经营要解决的主要是企业外部的相关问题，以及协调内部活动与外部活动以实现企业目标的综合性问题。
英文management既指管理，又指经营，双方密不可分，互为交叉。
媒体行业人力资源管理策略
媒体行业人力资源管理策略内容总结简要在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
媒体行业的工作环境具有高度的动态性和不确定性。
在这个行业中，信息的变化和传播速度非常快，因此人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性。
例如，我曾参与的一个新媒体项目的招聘工作，由于项目的发展速度非常快，我们需要迅速地招聘并培训一批专业人才，以满足项目的需求。
这就要求我们在招聘和培训方面具备高效的流程和策略。
媒体部门的组织结构和工作内容也对其人力资源管理策略产生影响。
媒体部门通常分为采编、营销和运营等多个子部门，每个子部门的工作内容和职责不同，因此需要制定针对性的管理策略。
例如，采编部门需要注重人才的创作能力和新闻敏感度，而营销部门则需要关注市场趋势和客户需求。
在我工作的公司中，我们采用了差异化的人才培养和激励机制，以适应不同部门的需求。
媒体行业的案例研究和数据分析对于人力资源管理策略的制定也具有重要意义。
通过研究成功的媒体企业案例，我们可以了解到他们的人力资源管理策略是如何帮助他们取得成功的。
通过对行业数据的分析，我们可以了解到人才流动、薪资水平等趋势，从而制定出更加合理和有效的人力资源管理策略。
例如，我们曾通过分析行业数据，发现薪资竞争力对于招聘和留住优秀员工非常重要，因此我们提高了公司的薪资水平，并了更好的福利待遇。
综上所述，媒体行业的人力资源管理策略需要具备灵活性和适应性，同时需要根据不同部门的工作内容制定针对性策略。
通过案例研究和数据分析，可以更好地制定和实施人力资源管理策略。
在未来的工作中，继续深入研究和实践，为媒体行业的人力资源管理做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在媒体行业中，人力资源管理策略的制定与实施是一项关键的任务。
作为一名资深员工，深知其中的重要性。
本文将结合我的工作经验，对媒体行业的人力资源管理策略进行详细的总结和分析。
浅析我国媒介人力资源管理
浅析我国媒介人力资源管理【摘要】随着我国媒体的不断发展，竞争日趋激烈，如何合理有效的进行资源的优化配置关系到媒体的竞争力。
而人力资源是其中最为稀缺的资源。
传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才。
在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期，在经营、管理等方面都已实现企业化管理后，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
【关键字】媒介人力资源资源配置机制媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、运用都要靠媒介的人力资源来推动。
[1]媒介人力资源配置效益如何直接影响到媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。
西方国家成功的运行经验，我国社会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素——人的积极作用，充分利用国内、国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
一、我国媒介人力资源管理存在的问题1、媒介用人机制的僵化从上世纪80年代开始，从中央到地方的传媒单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即为用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。
2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；尽管从1996年1月中国批准成立了第一个传媒集团——广州日报报业集团。
但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单位无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。
媒介人力资源管理
媒介人力资源管理媒介行业是一个多元化、高度竞争的行业。
在这个行业中，媒介人力资源管理发挥着重要的作用。
媒介公司需要有效地管理人力资源，以保持竞争力并实现组织目标。
本文将探讨媒介人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、媒介人力资源管理的重要性媒介行业的核心竞争力在于人才。
拥有优秀的人才是实现媒介公司长期发展的基础。
因此，媒介人力资源管理的重要性不可忽视。
首先，媒介行业的特殊性决定了人力资源管理需要具备一定的专业性。
媒介从业人员需要具备较高的专业素养和创新能力，而媒介人力资源管理就需要针对这一特殊需求进行招聘、培养和激励。
其次，媒介行业的人员流动性较大。
媒介公司常常需要吸引、培养和留住一批有经验的人才，确保公司的运营连续性和服务质量。
只有通过科学有效的人力资源管理措施，媒介公司才能留住关键人才，保持竞争力。
最后，媒介公司的成功与否在很大程度上取决于企业文化的塑造和管理。
媒介人力资源管理应重视员工的价值观、使命感和团队协作精神的培养，以建立积极向上、富有创造力的企业文化，推动公司的可持续发展。
二、媒介人力资源管理的挑战媒介行业的特殊性和竞争激烈的环境给人力资源管理带来了一系列挑战。
首先，媒介行业的工作强度较大。
广告发布、营销策划等工作往往需要加班和高度的应对能力，这对员工的身心健康提出了较高的要求。
媒介人力资源管理需要关注员工的工作负荷和压力管理，提供合理的工作环境和福利待遇。
其次，媒介行业的人才需求多样化。
在数字化时代，媒介公司需要具备各种专业技能和创意能力的人才。
媒介人力资源管理需要广泛招聘、培养和管理不同领域的人才，确保公司各项工作的顺利完成。
最后，媒介行业的薪酬和激励机制需要持续优化。
由于行业竞争激烈，吸引和留住优秀人才需要提供具有竞争力的薪酬和激励机制。
媒介人力资源管理需要不断调整和改进薪酬制度，提供激励措施，以满足员工的个人发展需要。
三、媒介人力资源管理的应对策略为了应对媒介人力资源管理的挑战，媒介公司可以采取以下策略：首先，媒介公司应建立完善的招聘和培训机制。
媒介人力资源管理
第二章 简答
●1、工作说明书
1.工作标识：包括工作名称、所在部门、直接主管、定员、部门编码、职位编码等内容；2、工作综述:对工作内容进行简明扼要的概括，一般由一句话组成，如媒介市场部经理：规划、指导和协调媒介产品或服务的市场营销工作；3.工作的责任与任务：将工作责任与任务作详细的罗列。责任与任务的界定可从两个方面入手，一个是通过分析描述具体责任和任务；二是通过人物分析，确定组织设立职位的原因及具体要求；4.工作方式：履行工作职责的行为方式，如需要相应的设备和工具，需要一定的操作程序，需要同组织及其他部门、人员发生的各种关系，需要的相应的权力等等；5.工作绩效标准与工作条件：为了向员工提供更为准确的指导，工作说明书中一般都含有工作绩效标准这项内容。工作说明书也列明某职位所涉及的工作条件，包括噪音条件、危害条件或热度等等。
(2)影响动机的二维因素：美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E
（3）激励的过程：需要是一种主观的心理状态，动机是对需要的满足程度，由需要引发的内在的动力。
（4）作用：工作绩效＝能力×积极性。
●2、工作规范书
用来说明一个问题：要做好这份工作，任职者需要具备的特点和经验有哪些？往往，工作规范书是工作说明书的一个部分，亦可以独立成一份文件。工作规范书一般包括：体力要求、教育程度、智利水平、技能水平和工作经验等。可采用主观判断法和统计分析法进行工作规范书的编写。
●3、人力资源规划程序
一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
第8章 媒介人力资源管理
第八章媒介人力资源管理人力资源管理是媒介管理的重要组成部分。
人力资源的管理水平与管理效率如何，关系到媒介企业的生存、发展和兴衰成败，关系到政治稳定、社会进步和经济发展。
因此，以正确的观念和理论来认识、指导媒介人力资源管理实践，不断提高管理水平和管理效率，就成了媒介的基本职责和使命。
第一节竞争优势与人力资源知识经济时代，相对于农业经济、工业经济时代，对“人”的认识已经有了不同以往任何时期的新的意义。
而人力资源这一概念的提出，也体现了这个时代对于认识人、发展人、管理人的新的认识。
由“Man Power”发展到“Human Resource”这样一个不带任何性别歧视的中性词，反映出人类历史文化的衍变。
从它的诞生那天起，人力资源这个概念的目标导向就直指“激发人的潜力，为企业获得更大的利益”，但它的核心都是人本思想①。
以人为本，以人为据，成为人才管理中的根本原则。
人的价值、能力、尊严和潜力受到了前所未有的重视。
在知识经济时代，人力资源是一切资源中最具积极因素的资源，其他资源无一不受到人力资源的影响和控制。
只有人，才能真正使一个媒介的运作产生根本性的变化。
在面临同样的市场机会时，也只有人的优势才能成为真正具有决定意义的优势。
以正确的方式开发人，把合适的人安排在合适的岗位上，成为媒介人力资源管理中的重要环节。
一、竞争优势与人力资源的特点竞争优势(Competitive Advantage)是媒介管理中的核心概念，意思是指要想在竞争剧烈的市场中取得成功，一个媒介必须拥有别人没有的资源，这种资源便是竞争优势。
(一)优势资源的四项条件巴尼(J．B．Bamey，1993)指出，单是一时的竞争优势并不够，这种优势必须是持久性的，即优势能维持一段较长的时间，使对手无法追上。
能够成为竞争优势的资源包括产品、品牌、专利权、市场定位、技术等。
要成为有持久性的竞争优势，该资源必须具备以下四项条件：1．该资源本身是有价值的，能替企业创造价值。
媒介经营与管理之道 试论媒介人力资源当务之急
试论媒介人力资源管理当务之急引言：以前，媒介管理者们为获得受众和广告主而进行的竞争还不是那么激烈。
而现在，我国的媒介行业虽然积累了不少经验，但面临一个变化迅速的环境，竞争日趋激烈，这对管理环境的变化产生了巨大影响，也引发了许多新的需要解决的问题。
本文针对媒介的人力资源管理进行研究，从我国电视报纸以及网络等媒介的现状入手，分析人力资源管理与媒介经营发展的关系，分析媒介人力资源管理的难点问题，并提出一些媒介人力资源管理的改革和创新办法，希望能够对媒介经营管理之道有实际指导意义。
提要：人力资源是很宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。
媒介人力资源是在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，媒介的人力资源管理就是媒介对人力资源进行计划、组织、开发调配的过程，但传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，我们可以发现，很多媒介服务的市场范围彼此相似，但取得的成功却不尽相同，这是为什么呢？正是对媒介自身的人力资源管理不恰当造成。
为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、解放和发展媒介人力资源的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才，现在，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
一、媒介的人力资源需求在媒介行业中，如果以20/80法则来衡量，人才是人力资源中20%的部分，自然人力资源管理是全局性的，人才管理才是重点，媒介的人力资源需求本质上就是对优秀人才的需求。
媒介的竞争归根到底是人才的竞争。
当代媒介的产业化、集团化需要一个高素质的、有机组合的“人才群”。
在对人才结构的优化方面，学历构成是一个重要的指标。
专业组合是另一个重要指标。
而在现行媒介大融合的趋势下，对人才需求则具有以下特点：媒介产业的发展要以媒介产品作为方向，办好一份报纸或者广播电视网等作为主要任务。
此外，要实现两个转变：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变，用现代化管理方式管理整个集团的运作；二是由规模数量型向优质高效型转变，适应信息社会的发展要求。
《媒介人力资源管理》PPT课件
最初让奥普拉发现自己点石成金魔力的是她 的“读书俱乐部”。从1996年9月，奥普拉开始在自己的 节目中推出“读书俱乐部”，每个月向美国的电视观众推 荐介绍一本书。她会在月初在节目里公布该月选书，给观 众几周时间读书，然后她请来作者当嘉宾与读者面对面进 行探讨和交流，并和大家一起来研读推荐的书籍。奥普拉 所倡导的“让美国重新开始读书”的号召得到了最全面的 响应，整个美国的读书界为这种前所未有的做法感到骄傲 。奥普拉选书的那一周，被称为书的“奥斯卡周”。神奇 的是，经她推荐的书籍本本都成为畅销书。奥普拉的“读 书俱乐部”成为作品销量攀升10倍的标志。
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奥普拉上任仅仅一个月，就挫败了统治电视 谈话节目王牌收视率长达10年的菲里的节目。奥普拉的脱 口秀不同于以往的谈话节目，邀请的嘉宾既非名人也非专 家，而是普通大众，谈话的主题也以个人生活居多。她在 节目中与谈话人同喜同悲，谈话非常坦诚、真挚，充满人 情味和个性。奥普拉的节目安排在每周一至周五下午播出 ，这个时间段被业内人士称为收视时间的“盐碱地”。但 也因为这样，她的节目吸引了大量白天呆在家里的家庭主 妇，深受中年女性观众的欢迎，而这些人正是收看电视节 目的主流人群。收视率的保证使奥普拉的“盐碱地”终于 变成“黄金海滩”。广告主纷纷看好这个每周吸引着几千 万观众的脱口秀节目，介入商业运作后，奥普拉的节目的 广告收益成倍增长。而在这档节目的收益中，有60％的收 入归奥普拉本人所有。仅仅一档脱口秀，就足以使奥普拉 成为美国电视幕前人物中的首富了。
第八章 媒介人力资源管理
主讲人：罗华
1
教学目标： 一、竞争优势与人力资源 二、媒介人才的选择与任用 三、媒介员工的培训与发展 四、媒介人员实绩考核
五、21世纪媒介人力资源管理的发展 教学难点：媒介人力资源管理的基本方法 教学重点：作为领导者，如何留住人才 教学方法：讲授法、案例法、讨论法 教学课时：4课时的美国电 视界，上演了一场轰轰烈烈的传媒秀。除了使她 功成名就的脱口秀节目，奥普拉还创办了自己的 公司——哈普娱乐集团(Harpo Entertainment Group)，在电影制作、有线电视、图书出版、房 地产、股票投资等多个领域屡有斩获，缔造起了 一个旁人难以企及的传媒帝国。根据《财富》杂 志的统计，到2002年三月，欧普拉的资产总额已 经达到十亿美元，名列世界上最有影响力的女强 人之一 。
媒介人力资源管理名词解释
媒介人力资源管理名词解释媒介人力资源管理是指在媒体行业中，针对人力资源的管理和运营所采取的特定策略和方法。
随着媒体行业的迅速发展和竞争的日益激烈，媒介公司对人力资源的合理配置和管理变得至关重要。
以下将对与媒介人力资源管理相关的几个重要名词进行解释。
1. 人力资源管理人力资源管理是指管理和组织内部人力资源的过程。
对于媒介行业而言，人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面的工作。
通过合理的人力资源管理，媒介公司可以充分利用人才资源，提高员工的工作效能和满意度，从而实现公司的目标。
2. 招聘招聘是指在媒介公司中寻找和吸引合适的人才加入组织。
媒介行业对于人才的需求往往与特定的岗位和专业知识相关，因此招聘过程需要仔细筛选、面试和评估候选人的能力和适应性。
媒介公司需要通过各种途径，如招聘网站、人力资源中介等，广泛宣传职位信息并吸引合适的候选人。
3. 培训培训是指为媒介公司的员工提供必要的技能和知识的过程。
在媒介行业中，不断更新和提升员工的专业能力非常重要，因为媒介领域的技术和趋势在不断变化。
培训可以通过内部培训机构、外部培训机构、在线培训等方式进行，旨在提高员工的工作效率和创造力。
4. 绩效管理绩效管理是指对员工工作表现进行评估和管理的过程。
媒介公司通过设定明确的工作目标和标准，以及规定合适的绩效指标来评估员工的工作表现。
绩效管理不仅可以激励员工的积极性和创造力，还可以发现员工的潜力和不足之处，并为改进和提升提供参考。
5. 薪酬福利薪酬福利是指媒介公司为员工提供的工资和福利待遇。
在媒介行业中，由于工作特性的不同、行业竞争的激烈以及员工的特殊需求，薪酬福利的设计和管理尤为重要。
媒介公司需要制定合理的薪酬体系、福利计划和奖励机制，以吸引和留住优秀的人才。
6. 员工关系员工关系是指媒介公司与员工之间的相互关系和互动。
良好的员工关系有助于建立一个积极和谐的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
媒介的人力资源管理 ppt课件
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媒介之间的竞争归根到底是人才 的竞争。媒介组织领导者要以这样的 前瞻的眼光，对本单位的发展规模进 行科学的预测，及时调入和补充急需 的适用人才。这就要求人力资源管理 部门要建立起人才信息库，组织好搜 寻人才的网络。
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三、媒介从业人员 的素质分析
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（一）对采、编、播、摄 人员的基本要求
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（一）媒介从业人员的特点
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1、知识型员工希望在一个 公平竞争的环境中工作
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2、对官本位的管理体系极为反感
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3、反对论资排辈，希望建立以 业绩为标准的考核评价体系
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4、希望自己的人格个性 和知识得到尊重
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5、他希望个人目标与组织目标很好 地融合，有清晰的个人发展空间
第六章: 媒介的人力资源管理
一、媒介人力资源管理的原则 二、媒介人力资源管理的内容 三、媒介从业人员的素质分析 四、媒介人力资源的开发、激励与保护 五、媒介人事管理制度的改革
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一、媒介人力资源 管理的原则
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1、德才兼备的原则
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2、适才适用的原则
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3、养用结合的原则
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4、智能互补的原则
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5、奖惩并举的原则
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二、媒介人力资源 管理的内容
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1、根据媒介发展的需要，制订媒 介组织的机构设置和人员定编方案
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媒介人力资源管理
媒介人力资源管理媒介人力资源管理媒介人力资源管理【关键词】媒介人力资源管理现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。
针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定(试行)》等等。
基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。
因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。
采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。
媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。
所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励――保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的。
他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。
激励因素是那些能调动员工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。
媒介的人力资源管理
绩效管理的具体实施与技巧
制定绩效目标和指标
在制定绩效目标和指标时，需要充分考虑媒介行业的特 性和市场需求，确保目标既具有挑战性又具有可实现性 。同时，需要将组织目标分解为部门和个人的目标，并 制定相应的考核指标。
建立激励机制
在建立激励机制时，需要综合考虑员工的个性、需求和 价值观，制定个性化的激励方案。同时，需要建立完善 的奖惩制度，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会 ，对于表现不佳的员工进行相应的惩罚。
难点
媒介行业的招聘与选拔难点主要体现在人才竞争激烈、专业 技能要求高、行业知识更新快等方面。此外，媒介行业的招 聘还面临着地域限制、行业圈子小等问题。
对策
针对以上难点，可以采取以下对策：加强企业品牌建设，提 高企业知名度；通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围 ；重视面试和背景调查环节，确保选人用人质量；建立人才 储备库，定期更新和维护。
招聘与选拔的具体实施与技巧
具体实施
在招聘与选拔的具体实施中，需要注重以下几点：明确招聘需求和岗位特点，制定合理的招聘计划； 选择合适的招聘渠道和方式，提高招聘效果；重视简历筛选和面试环节，确保选人用人质量；注重背 景调查和体检环节，避免用人风险。
技巧
在招聘与选拔中，还需要掌握以下技巧：善于发现应聘者的潜力和特长，不拘一格选人才；通过面试 和背景调查了解应聘者的性格、价值观和职业规划；注重应聘者的实际能力和经验，不过分追求高学 历；建立良好的企业形象和文化，吸引更多优秀人才。
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THANKS
媒介人力资源管理的特点与难点
特点
媒介行业具有高知识性、高创新性、高流动性等特点，对从业人员的素质和能 力要求较高。
难点
由于行业变革快速，媒介人力资源管理工作面临诸多难点。如招聘和留住优秀 人才、构建高效团队、提升员工技能等。
媒介的人力资源管理
媒介的人力资源管理介绍人力资源管理是一个组织中非常重要的职能，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等一系列活动。
媒介行业作为一个信息传播行业，对人力资源的管理有着独特的需求和挑战。
本文将探讨媒介行业中的人力资源管理问题，并提出一些解决方案。
招聘在媒介行业中，人才的招聘非常关键。
媒介行业的特殊性要求员工具备良好的沟通能力、创意能力和批判性思维能力。
因此，在招聘过程中，媒介公司需要更加注重对候选人的综合素质的评估。
可以通过面试、测试以及参考评估等方式来进行综合评估。
此外，媒介行业中的职位通常具有很高的工作压力和变动性。
因此，媒介公司在招聘时应该更加注重候选人的适应能力和抗压能力，以确保员工能够适应这种快节奏的工作环境。
培训媒介行业的技术和趋势变化非常迅速，因此员工的培训和发展也非常重要。
媒介公司应该建立一个持续的培训计划，以确保员工能够及时跟上行业的变化。
首先，媒介公司可以在招聘时选择具有相关经验和技能的候选人。
其次，可以在入职后提供专门的培训课程，帮助员工了解行业趋势、技术工具和最佳实践。
此外，媒介公司还可以鼓励员工参加培训课程、学习小组和行业研讨会，以促进个人的专业发展。
绩效管理绩效管理是媒介公司的核心管理活动之一。
媒介行业通常有量化的指标和目标，例如广告效果、点击率等。
因此，媒介公司可以通过设定明确的绩效目标和指标来评估员工的工作表现。
为了有效进行绩效管理，媒介公司可以采用以下方法：1.设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定，并定期评估和反馈，以促进员工的成长和发展。
2.基于数据进行绩效评估。
媒介行业的特点是可以通过数据来衡量绩效，因此媒介公司可以利用这些数据来评估员工的工作表现，并根据评估结果提供可能的改进意见。
3.提供适当的激励措施。
媒介行业通常是一个竞争激烈的行业，激励措施可以帮助员工保持工作动力和积极性。
媒介公司可以通过设定奖励机制、提供培训机会和晋升机会等方式来激励员工。
维护员工福利和工作环境员工福利和良好的工作环境是吸引和保留媒介行业人才的重要因素。
(广告传媒)媒介管理学的教案
媒介管理学的研究对象和内容所谓的媒介管理，是指媒介管理者协调、组织、领导和控制媒介员工的工作和充分利用媒介资源来达到既定的媒介发展目标的过程。
媒介的概念所谓媒介，就是指“介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸特定符号和信息的物质实体”、管理的实质凡处理事物及对人的指导，使其循序进行，以达到预期之目的者，统称之为管理。
媒介管理的特征一全局性二长远性三纲领性四权威性五抗争性六稳定性媒介管理的职能和作用媒介管理的只能，是指媒介管理者在管理活动中应该承担的职责和必须具有的功能。
媒介管理职能的确定一计划职能二组织职能三指挥职能四协调职能五控制职能六革新职能媒介管理的原则媒介管理的原则，是指对媒介管理者及其所从事的活动所提出来的必须遵循的指导原理和基本要求。
媒介管理原则的内容（论述）一导向性原则二整体性原则三互动性原则四民主性原则五法制性原则六程序性原则七专业性原则八发展性原则第二章媒介产业与全球化媒介全球化与媒介竞争力媒介全球化是指一种对媒介经营活动进行全球性的而非只局限于本地范围内的认识及其活动过程，具体表现为媒介生产、销售和传播的全球化，以及媒介管理、法规和影响的全球化。
中国媒介走想全球化的现状媒介竞争力是指一个媒介在过去竞争中所表现的水平和现在所占有的位置，以及它对未来竞争所做的准备。
第三章媒介组织与媒介公司媒介组织的特点与设计所谓媒介组织，是指专门从事大众传播活动以满足社会需要的社会单位或群体。
媒介公司及其管理重点几乎所有的媒介公司经营管理的重点放在协调处理三种紧张关系上，即：1 利润幅度，2 媒介竞争3 雇员需求。
媒介公司的目标媒介公司的首要目标应是服务公众，满足受众的信息需求。
第四章媒介领导与领导者媒介领导的特点一整体性二社会性三协同性四前瞻性五风险性六先进性媒介领导的权威与原则一社会效益与经济效益相结合原则二管理理论与管理实践相结合原则三个人智慧与集体智慧相结合原则四统一领导与分层领导相结合原则媒介领导的领导力一责任感二个人魅力三沟通能力四激情媒介领导班子的有效思路一以变革创新为宗旨二以团队精神为支柱三以持续学习为动力四以追求卓越为目标第五章媒介战略管理媒介战略管理过程一媒介战略环境分析二媒介战略评价与选择三媒介战略实施四媒介战略控制媒介内部条件分析一媒介资源分析二媒介产品分析三媒介市场分析媒介品牌战略一正确进行品牌定位二切实提高品牌档次，强力塑造媒介形象三科学选择品牌延伸领域媒介集团的类型1．一体化型2。
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（2）人力资源的构成
▪ 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 ▪ 人力资源的构成有许多种。 ▪ 在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下
几种构成： ●人力资源的性别构成 ●人力资源的年龄构成 ●人力资源的文化构成 ●人力资源的专业技术构成 ●人力资源的职业工种构成 ●人力资源的城乡、地域和国籍构成
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
（2）人力资源管理的构成要素
职务设计 职务分析 职务评价
组织的经营目标
事 (职务)
人 (劳动)
选择完成职务所需要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评价 • 基于职务的难度、执行能
第八讲 媒介人力资源管理
小案例：王经理的苦恼
▪ 王力是广州某报社的人力资源部经理，近一个月来，报社接二连 三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是社长让 他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。
▪ 第一件事是报社准备与北京一家报社共同投资在北京办一 份新 报纸，一年后创刊。为此，必须雇用与培训200名新员工；同时， 还要从广州总社调去20名管理人员，因为大家在广州都已经习惯 了，谁也不愿意去，怎么办呢？
▪ 人力资源的构成是人力资源配置的结果。
▪ 人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完 全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的 运用和作用情况而定。
▪ 一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成 应视为合理。
●组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员， 每一位员工的作用都能得以充分的发挥。
▪ 第二件事是本报的竞争对手据说引进了最新的国外印刷设备，这 项技术的应用可大幅度地降低成本，并且可以提前半个小时报纸 上报摊。这样，本报社下属的都市报的发行要遭受严重的打击， 一部分员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工 的士气与报社的稳定。该怎么办呢？
▪ 第三件事是近半年来，报社中层管理者和业务骨干的离职率明显 高于去年，尤其是一些报社元老也提出辞呈更让社长恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？
●组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资 源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。
●组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效 益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。
▪ 组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。
2.人力资源管理的内涵
▪ 人力资源管理的英文是：Human司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我 的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。
★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于 处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产 瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。
★ 杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现 一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼 得水”。
力及贡献的报偿 • 为执行职务最大化的人员
配置
（3）人力资源管理的主要职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
二、媒介人才的选择与任用
▪ 1、招聘 ▪ (1)聘用制改革 ▪ 1.优点:队伍建设、多出精品、促进竞争、
事业发展 ▪ 2.问题:职称评定、工资、养老
（1）人力资源定义
▪ 所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空 间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之 总称。
▪ 人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中， 因此说，它是一种经济资源。
▪ 人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用 和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的 能力。
▪ 人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。 其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅 速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承 载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理 素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技 能。
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发
▪ 同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今 也未达成共识。
▪ 但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓人力资源 管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。
▪ 所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事 的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、 员工培训、工资福利政策的制定等。
（1）现代人力资源管理与传统 人事管理的相同与区别
➢ 相同点： ➢ 管理对象－－人 ➢ 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等。 ➢ 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
人事管理与人力资源管理的区别
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实 践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
▪ 上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。
▪ 人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与 人有关的问题。
▪ 随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易 事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须 靠组织内各个部门的通力配合。
▪ 在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们 最大的资产。